Práva zaměstnance při neplatném rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele se liší podle toho, zda zaměstnanec zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával.
Pokud tak zaměstnanec učinil, pracovní poměr i nadále trvá a zaměstnavatel je povinen buď zaměstnanci umožnit pokračovat v práci (do pravomocného rozhodnutí ve sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru) nebo poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu ode dne, kdy zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci, nebo do pravomocného rozhodnutí sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru.
Zákoník práce upravuje tzv. moderační právo soudu. Soud totiž může na návrh zaměstnavatele náhradu mzdy nebo platu přiměřeně snížit. Zaměstnavatel musí nicméně tvrdit a prokázat, zda byl zaměstnanec mezitím zaměstnán jinde, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl. Tato kritéria jsou totiž rozhodující pro posouzení, zda zaměstnanec konal během trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru srovnatelnou práci a zda je tedy dán důvod pro přiměřené snížení nároku na náhradu mzdy nebo platu. Náhradu mzdy nebo platu nelze ani tak krátit za dobu prvních 6 měsíců, za které tato náhrada mzdy nebo platu přísluší.
Ačkoli přístup českých soudů vycházel až donedávna ze zásady, že práva dle § 69 až 71 zákoníku práce nahrazují veškerý ušlý výdělek zaměstnance, dovodil Soudní dvůr Evropské unie v rozsudku sp. zn. C-57/22, že článek 7 odst. 1 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby musí být vykládán v tom smyslu, že brání vnitrostátní judikatuře, podle níž pracovník, který byl protiprávně propuštěn ze zaměstnání a poté do něj znovu přijat v souladu s vnitrostátním právem v návaznosti na soudní rozhodnutí o zrušení jeho propuštění, nemá nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok za období ode dne propuštění ze zaměstnání do dne, kdy do něj byl znovu přijat, z důvodu, že tento pracovník během této doby pro zaměstnavatele skutečně nepracoval, jelikož mu zaměstnavatel nepřiděloval práci, a že v souladu s vnitrostátním právem už mu za uvedené období přísluší náhrada mzdy nebo platu. Soudy i zaměstnavatelé se budou muset této judikatuře přizpůsobit, což znamená, že vedle výše popsaného práva na náhradu mzdy či platu budou muset dobu trvání soudního řízení, během níž zaměstnanec nevykonává práci, posuzovat pro účely dovolené bez omezení jako výkon práce (§ 348 odst. 1), tj. v zásadě analogicky jako překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnanec se pak bude moci uvedené dovolené domáhat buď zprostředkovaně skrze žalobu na náhradu mzdy či platu za nevyčerpanou dovolenou při skončení pracovního poměru, nebo i přímo skrze žalobu na určení, že mu za dobu trvání soudního řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru přísluší právo na dovolenou v určitém rozsahu.
Pokud zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, platí, že pracovní poměr skončil dohodou, a to:
Judikáty NS:
Judikát SDEU:
C-57/22 (Rozsudek of the Soudní dvůr of 12 října 2023, YQ v. Ředitelství silnic a dálnic ČR, C-57/22 (ECLI:EU:C:2023:770, https://e-justice.europa.eu/ecli/ECLI:EU:C:2023:770)