21 Cdo 2982/2020-363

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D., v právní věci žalobce L. V., narozeného XY, bytem XY, zastoupeného JUDr. Petrem Moníkem, LL.M., advokátem se sídlem v Hradci Králové, Fráni Šrámka č. 1139/2, proti žalované SVOS, spol. s. r. o. se sídlem v Přelouči, Chrudimská č. 1663, IČO 48152056, zastoupené Mgr. Zuzanou Urbanovou, advokátkou se sídlem v Praze 5 – Smíchově, Plzeňská č. 1972/158, o 270 480 Kč s příslušenstvím, vedené u Okresního soudu v Pardubicích pod sp. zn. 8 C 54/2018, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové – pobočky v Pardubicích ze dne 24. června 2020 č. j. 27 Co 64/2020-325, takto:

Rozsudek krajského soudu (s výjimkou výroku o zamítnutí žaloby co do části příslušenství) a usnesení krajského soudu ze dne 24. června 2020 č. j. 27 Co 65/2020-340, rozsudek Okresního soudu v Pardubicích ze dne 7. října 2019 č. j. 8 C 54/2018-239 (s výjimkou výroku o části příslušenství, ve které byl tento rozsudek změněn rozsudkem krajského soudu tak, že žaloba se v této části zamítá), usnesení Okresního soudu v Pardubicích ze dne 13. listopadu 2019 č. j. 8 C 54/2018-244 a usnesení Okresního soudu v Pardubicích ze dne 2. dubna 2020 č. j. 8 C 54/2018-264 se zrušují a věc se v tomto rozsahu vrací Okresnímu soudu v Pardubicích k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

Návrhem na vydání elektronického platebního rozkazu podaným u Okresního soudu v Pardubicích dne 15. 2. 2018 se žalobce domáhal po žalované zaplacení 270 480 Kč se zákonným úrokem z prodlení s tím, že s žalovanou uzavřel dne 11. 3. 2004 pracovní smlouvu, na jejímž základě pracoval jako strojní zámečník. Dne 2. 10. 2014 předala žalovaná žalobci výpověď z pracovního poměru z důvodu podle § 52 písm. e) zákoníku práce. Žalobce však výpověď považoval za neplatnou, neboť se podle jeho názoru mělo jednat o výpovědní důvod podle § 52 písm. d) zákoníku práce, a trval na dalším zaměstnávání. Rozsudkem Okresního soudu v Pardubicích ze dne 29. 3. 2016 č. j. 6 C 48/2015-198, který nabyl právní moci dne 20. 4. 2016, byla výpověď shledána neplatnou. Pracovní poměr žalobce tak stále trvá. V rozhodném období říjen – prosinec 2014 činil žalobcův pravděpodobný výdělek 22 540 Kč (v rozhodném období práci nekonal, neboť mu ji žalovaná nepřidělovala). Žalobce byl nucen přijmout práci doporučenou mu úřadem práce s nižší, přibližně 2/3 odměnou. Následně žalobce upřesnil, že požaduje náhradu mzdy za období leden – prosinec 2015.

Okresní soud v Pardubicích rozsudkem ze dne 7. 10. 2019 č. j. 8 C 54/2018-239 uložil žalované povinnost zaplatit žalobci 270 480 Kč se zákonným úrokem z prodlení jdoucím z dvanácti měsíčních částek 22 540 Kč postupně od 16. 2. 2015 do zaplacení a na náhradě nákladů řízení 156 064,35 Kč k rukám advokáta JUDr. Petra Moníka, LL.M. Dospěl k závěru, že byla-li výpověď ze dne 2. 10. 2014 shledána neplatnou, trvá stále pracovní poměr, neboť žalobce dopisem ze dne 6. 10. 2014 a následně dopisem ze dne 16. 12. 2014 oznámil žalované, že trvá na tom, aby jej nadále zaměstnávala. Takové jednání žalobce nepovažoval soud prvního stupně za účelové, i když žalobce argumentoval, že „výpovědní důvod, který žalovaná použila, není správný a že výpověď měla být dána se zdůvodněním, které by zohlednilo to, že dlouhodobá pracovní nezpůsobilost žalobce byla vyvolána jeho pracovním úrazem“. Považoval naopak za rozporné se smyslem a účelem pracovního práva, jímž má být ochrana zaměstnance jako slabší smluvní strany, aby byla žaloba zamítnuta a byl tak chráněn postup žalované, která činila kroky směřující k rozvázání pracovního poměru jinak než výpovědí podle § 52 písm. d) zákoníku práce, která je spojena s „dvanáctiměsíčním odstupným“ (z lékařských zpráv H., P. a K. vzal za prokázané, že zdravotní stav žalobce vedoucí k dání výpovědi je v příčinné souvislosti s pracovním úrazem žalobce v roce 2009). Při posouzení možnosti snížení náhrady mzdy za červenec až prosinec 2015 podle § 69 odst. 2 zákoníku práce vzal v úvahu, že v této době byl žalobce zaměstnán v pracovním poměru na dobu určitou, s nižší kvalifikací a nižší mzdou, než kterou mu zajišťovala pracovní smlouva u žalované. To shledal významnějším než skutečnost, že současný zaměstnavatel žalobce se nachází v Pardubicích, a náhradu mzdy tak nesnížil a žalobě v plném rozsahu vyhověl.

K odvolání žalované Krajský soud v Hradci Králové – pobočka v Pardubicích rozsudkem ze dne 24. 6. 2020 č. j. 27 Co 64/2020-325 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o zaplacení částky 270 480 Kč a ohledně úroku z prodlení jej změnil tak, že zákonný úrok z prodlení uložil žalované zaplatit z dvanácti měsíčních částek po 22 540 Kč postupně od 1. 3. 2015 do zaplacení a „jinak“ žalobu ohledně požadovaného příslušenství zamítl; současně žalované uložil povinnost zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 156 064,35 Kč a na náhradě nákladů odvolacího řízení 24 153,16 Kč, oboje k rukám advokáta JUDr. Petra Moníka, LL.M. V prvé řadě nepovažoval z hlediska aplikace ustanovení § 69 odst. 1 a 2 zákoníku práce za rozhodné, zda zdravotní stav žalobce, který mu neumožňuje práci v hluku a vedl k výpovědi z pracovního poměru, je v příčinné souvislosti s pracovním úrazem ze dne 17. 2. 2009. Za významné považoval naopak to, že ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce nesouvisí s jednotlivými důvody rozvázání pracovního poměru; rozhodné je, že žalovaná dala žalobci neplatnou výpověď z pracovního poměru a že žalobce jí bez zbytečného odkladu písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnávala, přičemž toto oznámení nelze považovat za nevážně míněné, čistě účelové, odporující zákonu nebo dobrým mravům. V období roku 2015 mu žalovaná neumožnila pokračovat v práci a v té době nedošlo ani k platnému rozvázání pracovního poměru. Odvolací soud připustil, že žalovaná nemohla vyzývat žalobce k nástupu do práce neodpovídající jeho zdravotní způsobilosti, nic však nebránilo tomu, aby přidělovala žalobci práci obnášející pracovní činnost strojního zámečníka, která by nebyla prací v hluku a alespoň zčásti spadala do sjednaného druhu práce. Pokud by takovou práci skutečně neměla, bylo na ní, aby žalobci přidělovala jinou vhodnou práci, a to zejména převedením na jinou práci, přeložením nebo dočasným přidělením. Žalobce přitom projevoval zájem o práci v ostraze, případně v administrativě jako pomocná síla. Žalovaná neumožnila žalobci pokračovat v práci a zároveň nepřistoupila k novému platnému rozvázání pracovního poměru; je proto povinna zaplatit žalobci náhradu mzdy za rok 2015. Odvolací soud souhlasil se způsobem, jakým soud prvního stupně stanovil výši náhrady mzdy, a s jím shledanými důvody pro nesnížení této náhrady. Ohledně úroku z prodlení uzavřel odvolací soud, že k prodlení dochází teprve uplynutím termínu splatnosti, tedy prvního dne měsíce následujícího po měsíci, v němž nastala splatnost náhrady mzdy.

Proti tomuto rozsudku podala žalovaná dovolání. Namítá, že lékařský posudek z 19. 12. 2013 obsahoval jednoznačný závěr, že žalobce je dlouhodobě zdravotně nezpůsobilý k výkonu práce zámečníka. Žalovaná mu tedy nemohla přidělovat práci odpovídající pracovnímu zařazení zámečník. V průběhu řízení konstantně deklarovala, že nedisponuje pracovním místem s pracovním zařazením zámečník, které by nebylo vykonáváno v hlučném prostředí. K práci „přípraváře”, k inventarizačním pracím ani k pracím v administrativě nemá žalobce odpovídající vzdělání a kvalifikaci. Za situace, kdy žalovaná neměla pro žalobce jinou vhodnou práci odpovídající jeho schopnostem, možnostem, zdravotnímu stavu a kvalifikaci, je oznámení žalobce, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, neplatným právním úkonem. Pokud by jej žalovaná vyzvala k nástupu do práce a začala mu přidělovat práci podle sjednané pracovní smlouvy, nemohl by žalobce práci pro překážku na své straně vykonávat. Odvolací soud se podle dovolatelky odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu (rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 5097/2016), podle níž ke ztrátě na výdělku následkem neplnění povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy může u zaměstnance dojít jen tehdy, je-li sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy; to však žalobce v daném případě (s ohledem na překážku v práci na své straně) nebyl. V případě převedení na jinou práci by se již jednalo o změnu obsahu pracovní smlouvy, a nikoli o pokračování v původní sjednané práci. Žalovaná přistoupila k novému rozvázání pracovního poměru až poté, co bylo rozhodnuto o neplatnosti původní výpovědi. Příčinná souvislost (mezi pracovní nezpůsobilostí a pracovním úrazem v roce 2009) nebyla dosud prokázána, a i druhá výpověď z pracovního poměru byla žalobcem napadena u soudu. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.

Žalobce navrhl, aby dovolání žalované bylo odmítnuto, popřípadě zamítnuto, neboť je „zmatečné“ a neobsahuje zákonné náležitosti. Argumentace žalované je podle žalobce nepřiléhavá, neboť citovaná judikatura je o neochotě zaměstnance práci konat. Stane-li se zaměstnanec zdravotně nezpůsobilým konat práci, stanoví § 41 zákoníku práce povinnost zaměstnavateli převést zaměstnance na jinou práci. Je na volbě zaměstnavatele, zda v případě zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu práce jej převede na jinou vhodnou práci, nebo s ním rozváže pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce. Předtím, než přikročí k výpovědi podle § 52 písm. e) zákoníku práce, musí zaměstnavatel vyloučit, že by bylo na místě postupovat podle § 52 písm. d) zákoníku práce. U žalobce by byly možné přípravné práce, inventarizační práce či práce ve skladu s pracovními pomůckami a potřebami pro zámečníky, příprava práce před započetím směny. K dispozici byly rovněž práce (ostraha, údržba), na které by bylo možné žalobce převést. Pokud však žalovaná tvrdí, že pro žalobce jinou práci nemá (nebo nechce mít), pak se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Navíc právní jednání – oznámení dalšího zaměstnání – by mohlo být neplatné pouze relativně, ale žalovaná se relativní neplatnosti včas nedovolala a žalobce vznesl námitku promlčení.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř. a že jde o rozsudek, proti němuž je podle ustanovení § 237 o. s. ř. dovolání přípustné, neboť otázka poskytování náhrady mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru, není-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilý konat dále dosavadní práci, nebyla dosud v rozhodování dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena, přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř. z důvodů vymezených v dovolání (srov. § 242 odst. 3 větu první o. s. ř.) bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání žalované je opodstatněné.

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce byl u žalované zaměstnán od 11. 3. 2004 se sjednaným druhem práce strojní zámečník. Podle lékařského posudku o zdravotní způsobilosti k práci ze dne 19. 12. 2013 pozbyl žalobce dlouhodobě pracovní způsobilost pro profesi zámečník. Žalovaná dala žalobci dopisem ze dne 2. 10. 2014 výpověď z pracovního poměru, neboť na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dne 2. 10. 2014 dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu úklidových a pomocných režijních prací, na které měl být převeden. Dopisem doručeným žalované dne 7. 10. 2014 žalobce sdělil, že považuje výpověď za neplatnou, neboť důvodem pracovní nezpůsobilosti je jeho pracovní úraz, a současně oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání. Rozsudkem Okresního soudu v Pardubicích ze dne 29. 3. 2016 č. j. 6 C 48/2015-198 bylo pravomocně určeno, že výpověď je neplatná. Žalovaná v roce 2015 nevyzvala žalobce k nástupu do práce. V roce 2015 nebyl žalobce schopen práce v hlučném prostředí, neboť trpí akustickou idiosynkrazií (hyperakuzí), a sám nebyl v této době ochoten práci strojního zámečníka v hlučném prostředí vykonávat. Z tohoto důvodu žalobce odmítl i převedení na úklidové a pomocné režijní práce (obnášející též hlukovou zátěž).

Nárok na náhradu mzdy uplatněný žalobcem z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že žalobce poté, co mu žalovaná dala neplatnou výpověď ze dne 2. 10. 2014, oznámil žalované dopisem doručeným dne 7. 10. 2014, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnávala – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 31. 12. 2014 (dále jen „zák. práce“).

Podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) zák. práce je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci.

Podle ustanovení § 41 odst. 3 zák. práce není-li možné dosáhnout účelu převedení podle odstavců 1 a 2 převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, může ho zaměstnavatel převést v těchto případech i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.

Podle ustanovení § 41 odst. 6 zák. práce při převedení zaměstnance na jinou práci podle odstavců 1 až 3 je zaměstnavatel povinen přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Při úvaze o povaze náhrady mzdy z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru je třeba mít na zřeteli, že rozvázal-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel pracovní poměr výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, avšak druhá ze smluvních stran tohoto základního pracovněprávního vztahu jejich platnost neuznává, nebo byla-li uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru, kterou některá ze stran pokládá za neplatné pracovněprávní jednání, vznikl tím mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem spor o to, zda jejich pracovní poměr na základě učiněného pracovněprávního jednání skutečně skončil, nebo zda jejich pracovní poměr bude (může) nadále pokračovat. Dokud nedojde k vyřešení tohoto sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, panuje mezi smluvními stranami základních pracovněprávních vztahů nejistota o tom, jaké budou jejich (další) pracovněprávní vztahy a jaké jim (případně) vzniknou závazky. V období, které začíná dnem následujícím po dni, v němž pracovní poměr měl podle výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebo dohody skončit, a které končí dnem, jímž soud pravomocně rozhodne ve věci platnosti rozvázání pracovního poměru nebo jímž dojde jinak k platnému skončení pracovního poměru, se právní vztahy mezi stranami pracovního poměru nemohou, s ohledem na nejistotu v jejich právním postavení, řídit pracovní smlouvou, kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem a příslušnými pracovněprávními předpisy ve stejné podobě, jako kdyby pracovní poměr nepochybně trval. Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se proto v uvedeném období řídí zvláštní právní úpravou, obsaženou v § 69–72 zák. práce (srov. právní názor obsažený v odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006 sp. zn. 21 Cdo 1218/2005, který byl uveřejněn pod č. 32 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2007).

Náhrada mzdy (platu) podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce je vyvolána tím, že zaměstnavatel po rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době přestal zaměstnanci v rozporu s ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) zák. práce přidělovat práci podle pracovní smlouvy, ačkoli zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání. Náhrada mzdy (platu) má proto povahu ekvivalentu mzdy (platu), kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku porušení povinnosti zaměstnavatele, uvedené v ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) zák. práce; tímto způsobem se sleduje, aby zaměstnanci byla reparována újma, kterou utrpěl následkem protiprávního postupu zaměstnavatele. Náhrada mzdy (platu) podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce náleží zaměstnanci ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do dne, kterým zaměstnavatel umožnil zaměstnanci pokračovat v práci nebo kterým došlo jinak k platnému skončení pracovního poměru anebo kterým bylo pravomocně rozhodnuto o neplatnosti rozvázání pracovního poměru. I když dal zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď z pracovního poměru, avšak zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, před uplynutím výpovědní doby, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce až ode dne následujícího po uplynutí výpovědní doby (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 3. 2001 sp. zn. 21 Cdo 700/2001, který byl uveřejněn pod č. 67 v časopise Soudní judikatura, roč. 2002).

Smyslem ustanovení § 69 zák. práce je poskytnout náhradu mzdy (platu) zaměstnanci postiženému neplatným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele poté, co mu zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání. Ustanovení § 69 zák. práce přitom nijak nesouvisí s jednotlivými důvody rozvázání pracovního poměru, podstatné je, zda skončení pracovního poměru bylo shledáno neplatným. Ke ztrátě na výdělku následkem neplnění povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy může u zaměstnance současně dojít jen tehdy, je-li sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy. Nemůže-li konat práci podle pracovní smlouvy v důsledku dočasné pracovní neschopnosti, mateřské nebo rodičovské dovolené nebo pro jinou překážku v práci, při níž mu nepřísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu, nemá ani právo na náhradu mzdy (platu) podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 1. 2017 sp. zn. 21 Cdo 19/2016).

V projednávané věci odvolací soud vyšel ze skutkového závěru, že v době bezprostředně předcházející podání výpovědi žalobce podle lékařských posudků vydaných poskytovatelem pracovnělékařských služeb pozbyl dlouhodobě pracovní způsobilost jak pro profesi zámečník, tak k výkonu úklidových a pomocných režijních prací, přičemž nebyl schopen práce ve hlučném prostředí.

Zaměstnavatel může v obecné rovině řešit takovou situaci buď splněním povinnosti převést zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) zák. práce, přičemž ve smyslu ustanovení § 41 odst. 3 zák. práce má účelu převedení dosáhnout především převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, a teprve není-li to možné, převedením i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil (převedením na jinou práci dochází ke změně pracovního poměru – srov. název hlavy III části druhé zák. práce), nebo může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. e) zák. práce. V posuzovaném případě se žalovaná rozhodla řešit situaci výpovědí z pracovního poměru, která však byla pravomocným rozhodnutím soudu shledána neplatnou; druhou možnost tedy žalovaná řádně nevyužila. Trval-li žalobce na dalším zaměstnávání, měla se žalovaná zabývat prvou z možností spočívající v převedení na jinou práci.

Obecně mohou v takovém případě nastat tři situace:

1. Zaměstnavatel má pro zaměstnance jinou práci v rámci pracovní smlouvy a tato práce je pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci (srov. § 41 odst. 6 zák. práce). Pokud by takovou práci zaměstnavatel měl a zaměstnance na ni nepřevedl, je povinen mu poskytnout podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce náhradu mzdy, přičemž při jejím určení je nutné vyjít z pravděpodobného výdělku, a tedy z hrubé mzdy, které by zaměstnanec zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo ke mzdě zaměstnanců vykonávajících stejnou práci (tedy onu jinou práci v rámci sjednaného druhu práce) nebo práci stejné hodnoty (srov. § 355 odst. 2 zák. práce).

2. Zaměstnavatel nemá pro zaměstnance jinou práci v rámci pracovní smlouvy ve smyslu situace ad. 1, ale má práci jiného druhu a tato práce je pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Pokud by takovou práci zaměstnavatel měl a zaměstnance na ni nepřevedl, je povinen mu poskytnout podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce náhradu mzdy, přičemž při stanovení pravděpodobného výdělku zaměstnance musí být přihlédnuto zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo ke mzdě zaměstnanců vykonávajících stejnou práci (tedy onu práci jiného druhu) nebo práci stejné hodnoty.

3. Zaměstnavatel nemá pro zaměstnance ani jinou práci v rámci pracovní smlouvy, ani práci jiného druhu, které by byly zároveň vhodné pro zaměstnance vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Vzhledem k tomu, že mu nemůže (nesmí) přidělovat původní práci podle pracovní smlouvy [srov. ustanovení § 103 odst. 1 písm. a) zák. práce] a že nemá jinou práci, kterou by byl zaměstnanec schopen konat (a na kterou by mohl zaměstnance převést), nelze na straně zaměstnavatele shledat porušení povinnosti přidělovat zaměstnanci práci. Pouze v takovém případě lze uzavřít, že zaměstnanec na náhradu mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce nemá právo.

V projednávané věci odvolací soud při jejím právním posouzení uvedené tři situace náležitě nerozlišoval, přestože mají různý dopad na právo zaměstnance na náhradu mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce. Odvolacím soudem nebyly v tomto směru učiněny jednoznačné skutkové závěry, aby věc bylo možné správně právně posoudit, tj. určit, zda a popřípadě v jaké výši má žalobce právo na náhradu mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce, v závislosti na tom, která z výše uvedených tří situací v daném případě nastala. Závěr odvolacího soudu, že žalobce má právo na náhradu mzdy v uplatněné výši, je za těchto okolností předčasný, a tudíž nesprávný.

V odůvodnění svého rozhodnutí učinil odvolací soud úvahu o tom, že nic nebránilo žalované přidělovat žalobci práci obnášející pracovní činnost strojního zámečníka, která by nebyla prací v hluku a alespoň zčásti spadala do sjednaného druhu práce, a kterou by byl žalobce nepochybně schopen a ochoten vykonávat. Tato úvaha však nemá oporu ve zjištěném skutkovém stavu. Navíc odvolací soud sám ve svých skutkových závěrech naopak výslovně uvedl, že je zřejmé, že žalovaná „pro žalobce vzhledem k jeho zdravotnímu stavu neměla a nemá jinou vhodnou práci“. Odůvodnění rozhodnutí odvolacího soudu tak trpí nesouladem právních závěrů s vykonanými skutkovými zjištěními (srov. § 157 odst. 2 o. s. ř.). Formuloval-li tedy odvolací soud své právní závěry ze skutečností, které nebyly v řízení zákonným způsobem zjištěny, zatížil též řízení vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, a protože je dovolání přípustné, dovolací soud k této vadě řízení ve smyslu ustanovení § 242 odst. 3 věty druhé o. s. ř. přihlédl.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný; protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek [s výjimkou výroku o zamítnutí žaloby co do části příslušenství, který nebyl dovoláním žalované – jak vyplývá z jeho obsahu (srov. § 243b, § 41 odst. 2 o. s. ř.) – napaden] zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.), stejně jako jeho usnesení ze dne 24. 6. 2020 č. j. 27 Co 65/2020-340, kterým bylo rozhodnuto o odvolání žalované proti usnesení soudu prvního stupně o přenosu povinnosti k zaplacení soudního poplatku na žalovanou podle § 2 odst. 3 zákona o soudních poplatcích a které je na zrušovaném rozsudku závislé ve smyslu ustanovení § 243e odst. 2 věty třetí o. s. ř. Vzhledem k tomu, že důvody, pro které bylo zrušeno rozhodnutí odvolacího soudu, platí také na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil dovolací soud i toto rozhodnutí (s výjimkou výroku o části příslušenství, ve které byl rozsudek soudu prvního stupně změněn rozsudkem odvolacího soudu tak, že žaloba se v této části zamítá), včetně závislých usnesení o přenosu poplatkové povinnosti ze dne 13. 11. 2019 č. j. 8 C 54/2018-244 a ze dne 2. 4. 2020 č. j. 8 C 54/2018-264, a věc v tomto rozsahu vrátil soudu prvního stupně (Okresnímu soudu v Pardubicích) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 16. 3. 2021

JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 3. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2982/2020

www.nsoud.cz