Příručka pro personální agendu a odměňování zaměstnanců

VI.6 Rozvázání pracovního poměru založeného jmenováním (§ 73 a 73a)

Vedoucí zaměstnanci, jejichž pracovní poměr je založen jmenováním (§ 33 odst.3) mohou být z vedoucího pracovního místa odvoláni nebo se mohou tohoto pracovního místa vzdát. Odvolat je může ten, kdo je příslušný k jejich jmenování podle § 33 odst. 4. Zaměstnanci, kteří tato místa zastávají, jsou do určité míry v nejistém postavení, protože mohou být kdykoliv z vedoucího místa bez uvedení důvodů odvoláni (ledaže zvláštní předpis předepisuje pro odvolání určitý důvod). Ve stejné nejistotě jsou však i zaměstnavatelé, protože zaměstnanec se může svého místa kdykoliv bez uvedení důvodů vzdát.

Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 nebo fyzická osoba, může být se zaměstnancem zastávajícím vedoucí místo dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se tento zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Vedoucími místy jsou místa:

v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, a v přímé řídící působnosti zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba;
v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, a v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba;

v obou případech za podmínky, že těmto vedoucím zaměstnancům je podřízen další vedoucí zaměstnanec. Nejde tedy o všechny vedoucí zaměstnance, ale jen o zaměstnance na těchto nejvyšších řídících postech, pokud je jim podřízen další vedoucí zaměstnanec. Odvolání zaměstnance z vedoucího místa může provést jedině statutární orgán zaměstnavatele – právnické osoby, a přímo zaměstnavatel – fyzická osoba.

Uvedením slova „pouze“ v § 73 odst. 3 zákon jednoznačně stanoví, že možnost odvolání z vedoucího pracovního místa je možná pouze v případě vedoucích míst výslovně vypočtených v tomto ustanovení, a není tedy možné se ani dohodou stran od této úpravy odchýlit tak, že se tato dohoda vztahuje i na jiná vedoucí místa neuvedená v § 73 odst. 3. Tato úprava (provedená novelou zákoníku práce s účinností od 30. 7. 2020) reaguje na recentní soudní judikaturu, která možnost odchýlení připouštěla. Není tedy možné výčet vedoucích pracovních míst smluvně rozšiřovat (vychází se z předpokladu, že vůle zaměstnance může být deformována snahou získat či udržet si práci). Možnost v podstatě neomezeného jednostranného odvolání ze strany zaměstnavatele totiž zaměstnance, jehož pracovní poměr sice nekončí, staví do značně nejistého postavení ohledně následného trvání jeho pracovního poměru, kdy s ohledem na tzv. fikci nadbytečnosti podle § 73a zákoníku práce je pro zaměstnavatele podstatně jednodušší s takovýmto zaměstnancem pracovní poměr jednostranně rozvázat.

Odvolání i vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být písemné. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebo dnem pozdějším, pokud tak bylo uvedeno v písemném odvolání či vzdání se místa.

Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel musí se zaměstnancem dohodnout jeho další pracovní zařazení na jinou práci, která by odpovídala jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel takovou práci pro zaměstnance nemá nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c).

Odstupné poskytované zaměstnancům při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny (protože jde o stanovení právní fikce nadbytečnosti, je nárok na odstupné výslovně vázán jen na případy rozvázání pracovního poměru, k němuž došlo skutečně z důvodu organizační změny, tj. po odvolání z místa vedoucího zaměstnance proto, že bylo zrušeno).

Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou již předem (například při jmenování na vedoucí pracovní místo) dohodnout, že po odvolání nebo vzdání se místa bude zaměstnanec zařazen na konkrétní pracovní místo, například na svou původní pozici, z níž byl na vedoucí pracovní místo jmenován. V takovém případě není zaměstnavatel povinen zaměstnanci po odvolání nebo vzdání se místa nabízet jinou vhodnou práci a nemůže se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí pro fikci nadbytečnosti, jak bylo popsáno v předchozích odstavcích.

Judikáty NS: