21 Cdo 1831/2022-243

USNESENÍ

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D., v právní věci žalobce I.. V., narozeného XY, bytem XY, zastoupeného Mgr. Tomášem Liškutínem, advokátem se sídlem v Praze, Radlická č. 3301/68, proti žalovanému M. a. s. se sídlem XY, IČO XY, zastoupenému Mgr. Tomášem Krejzou, advokátem se sídlem v Praze, Na Jarově č. 2674/9, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu Praha-východ pod sp. zn. 7 C 266/2019, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Praze ze dne 22. února 2022, č. j. 23 Co 275/2021-222, takto:

I. Dovolání žalobce se odmítá.
II. Žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů dovolacího řízení 3 388 Kč do tří dnů od právní moci tohoto usnesení k rukám Mgr. Tomáše Krejzy, advokáta se sídlem v Praze, Na Jarově č. 2674/9.

Stručné odůvodnění (§ 243f odst. 3 o. s. ř.):

Dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Praze ze dne 22. 2. 2022, č. j. 23 Co 275/2021-222, není přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., podle něhož není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak.

Dovoláním napadený rozsudek odvolacího soudu je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodné právní otázky byly posouzeny jinak.

Judikatura Nejvyššího soudu je ustálena v závěru, že důvod výpovědi musí být ve výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním jednáním projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zákoníku práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit; ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu, tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr (ve vztahu k obsahově shodné právní úpravě v předchozím zákoníku práce srov. například rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 30. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. 34/1968 Sb. rozh. obč., nebo – již ve vztahu k současné právní úpravě – například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1138/2011). Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996, sp. zn. 3 Cdon 946/96, uveřejněný pod č. 29/1997 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 3. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1234/2014). K zásadám pro výklad právních jednání pak srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, uveřejněný pod č. 3/2019 v časopise Soudní judikatura, a v něm vyjádřený právní názor, že základním hlediskem pro výklad právního jednání je podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2014 úmysl jednajícího (popřípadě – u vícestranných právních jednání – společný úmysl jednajících stran), byl-li takový úmysl druhé straně (adresátovi projevu vůle) znám, anebo musela-li (musel-li) o něm vědět. Při zjišťování tohoto úmyslu je třeba vycházet z hledisek uvedených v ustanovení § 556 odst. 2 občanského zákoníku a přihlédnout též k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají. Teprve v případě, že ani za použití uvedených výkladových pravidel nelze zjistit úmysl jednajícího, se uplatní objektivní metoda interpretace a projevu vůle se přisuzuje význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen.

Ve vztahu k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce [které obsahuje jediný zákonný důvod výpovědi, a to nadbytečnost zaměstnance v důsledku (jakékoliv) organizační změny] pak Nejvyšší soud ve své judikatuře dovodil, že ke skutkovému vymezení tohoto důvodu výpovědi v souladu s ustanovením § 50 odst. 4 zákoníku práce (tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem) zpravidla postačí zcela stručné vylíčení skutečností zakládajících zákonný důvod k rozvázání pracovního poměru, jež je v podstatě shodné s jeho uvedením v zákoníku práce; postačuje, aby bylo z výpovědi (po jejím případném výkladu) zřejmé, že byla zaměstnanci dána pro jeho nadbytečnost v důsledku organizační změny, a o jakou organizační změnu šlo (srov. například již zmíněný rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR uveřejněný pod č. 34/1968 Sb. rozh. obč., rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4429/2017, anebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2015, sp. zn. 21 Cdo 3778/2014).

Jestliže v projednávané věci soudy dovodily, že uvedl-li žalovaný ve výpovědi jako výpovědní důvod nadbytečnost žalobce v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele ze dne 30. 11. 2018 o snížení stavu zaměstnanců, na základě kterého mělo dojít ke zrušení pozice vedoucího právního oddělení za účelem zvýšení efektivnosti práce a snížení nákladů, přičemž výpověď současně obsahovala poukaz na ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, je z výpovědi zcela jednoznačný výpovědní důvod pro rozvázání pracovního poměru a není možné jej zaměnit za důvod jiný, postupovaly tak zcela v souladu s výše uvedenou judikaturou dovolacího soudu (soud prvního stupně, s jehož závěry se odvolací soud ztotožnil, ostatně v odůvodnění svého rozsudku na tuto ustálenou judikaturu dovolacího soudu sám poukazuje).

Ve vztahu k žalovaným vymezenému důvodu výpovědi z pracovního poměru dovolatel namítá, že pomocí výkladu právního jednání nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou jednající zaměstnavatel v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale kterou neprojevil, přičemž poukazuje na již zmíněné rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996, sp. zn. 3 Cdon 946/96, a ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1138/2011, a na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 9. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2999/2000, a vytýká odvolacímu soudu, že „při posouzení výpovědi připustil naplnění jiného důvodu, než který žalovaný v napadené výpovědi skutkově vymezil,“ a že tím „připustil dodatečnou změnu důvodu výpovědi“, neboť žalovaný odůvodnil výpověď z pracovního poměru tím, že se žalobce stává nadbytečným v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele ze dne 30. 11. 2018 o snížení stavu zaměstnanců a zrušení pozice vedoucího právního oddělení, avšak v projednávané věci bylo zjištěno, že došlo k jiné skutečnosti, a to „sloučení pracovního místa vedoucího právního oddělení a řadového pracovního místa pověřence pro ochranu osobních údajů, s tím, že věcná náplň sloučeného pracovního místa obsahuje obojí, tj. vedení právního oddělení i záležitosti ochrany osobních údajů“. S uvedeným názorem dovolatele o nesprávnosti posouzení výpovědi z pracovního poměru odvolacím soudem se však dovolací soud neztotožňuje. V projednávané věci odvolací soud správně zdůraznil, že pokud jde o obsah přijaté organizační změny, je třeba sledovat nejen formální jazykové vyjádření, nýbrž i smysl a účel vydaného opatření, a že v této souvislosti je třeba zohlednit rovněž to, že nešlo o pouhé izolované rozhodnutí o zrušení pozice vedoucího právního oddělení. Odvolací soud dospěl (mimo jiné) též k závěru, že rozhodnutí o zrušení pozice vedoucího právního oddělení předcházelo snížení počtu řadových pracovníků právního oddělení a že pak následně došlo k faktickému sloučení dvou dosavadních funkcí, a to funkce vedoucího právního oddělení a funkce pověřence pro ochranu osobních údajů. Uvedené však neznamená, že by odvolací soud připustil naplnění jiného důvodu výpovědi, než který žalovaný ve výpovědi z pracovního poměru vymezil. Nelze tedy dovodit, že by se odvolací soud v tomto smyslu odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, jak se snaží dovolatel dovolací soud přesvědčit.

K předpokladům výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce pak srov. při obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce například rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57/1968 Sb. rozh. obč., rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 23. 7. 1968, sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94/1968 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný v časopise Soudní rozhledy č. 11/1999, s. 374, anebo – již ve vztahu k současné právní úpravě – odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, uveřejněného pod č. 24/2013 Sb. rozh. obč., a odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 12. 6. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1506/2011, a v nich vyslovený právní závěr, že k předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. K otázce, zda přijetí organizačního opatření směřovalo k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, anebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli, srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněný pod č. 54/2005 Sb. rozh. obč.

Namítá-li dovolatel, že při probíhajících organizačních změnách u žalovaného došlo toliko k „zeštíhlení“ právního oddělení (nikoliv k jeho zrušení), že žalovaný tedy nadále potřeboval práci vedení právního oddělení, že žalobce pro žalovaného v rámci sjednaného druhu práce mohl vykonávat jakékoliv právní činnosti nevyjímaje regulaci ochrany osobních údajů, že druh práce žalobce sjednaný v pracovní smlouvě se v důsledku organizační změny žalovaného nestal (z hlediska své věcné náplně) nadbytečným, že se tudíž nestal nadbytečným ani žalobce, a že nadbytečnost žalobce nelze spojovat s takovým rozhodnutím o organizační změně, v jehož důsledku sice není pro žalovaného potřebný výkon části dosavadních pracovních činností při vedení „zeštíhleného“ právního oddělení, avšak žalovaný má možnost přidělovat žalobci další práci v rámci sjednaného druhu práce (regulaci ochrany osobních údajů), jejímž výkonem by byl žalobce nadále ve svém pracovním úvazku vytížen, pak přehlíží, že Nejvyšší soud ve své judikatuře již dříve dovodil, že nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (srov. například dovolatelem zmíněný rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSR ze dne 21. 11. 1980, sp. zn. 6 Cz 36/80, uveřejněný pod č. 42/1982 Sb. rozh. obč., odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 262/2012, na který dovolatel ve svém dovolání rovněž poukázal, anebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 5. 3. 2015, sp. zn. 21 Cdo 346/2014). Dovolatel rovněž nebere náležitě v úvahu, že – jak již bylo uvedeno výše – pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o organizační změně zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal vzhledem k rozhodnutí o organizační změně nadbytečným. Dospěly-li tedy soudy v projednávané věci k závěru, že u žalovaného došlo k odpadnutí značné části pracovní náplně žalobce, že po zrušení pracovního místa vedoucího právního oddělení následně došlo k „faktickému sloučení dvou dosavadních funkcí“, a to funkce vedoucího právního oddělení a funkce pověřence pro ochranu osobních údajů vykonávané jiným zaměstnancem žalovaného, že tedy část agendy spočívající ve vedení a koordinaci právníků společnosti, kterou dříve vykonával žalobce, převzal jiný stávající zaměstnanec žalovaného, neboť tato vzhledem ke značnému poklesu právníků u žalovaného nedosahovala dřívějšího rozsahu (jedna osoba nově začala vykonávat obojí, tedy kromě vedení „zeštíhleného“ právního oddělení i záležitosti týkající se ochrany osobních údajů), je jejich závěr o nadbytečnosti žalobce v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu.

Uvádí-li dovolatel, že obsazení (vedoucího) pracovního místa uvolněného žalobcem, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, některým ze stávajících (řadových) zaměstnanců je důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu, a poukazuje-li přitom na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 10. 2015, sp. zn. 21 Cdo 5054/2014, uveřejněný pod č. 84/2016 Sb. rozh. obč., nelze ani tento jeho poukaz na judikaturu dovolacího soudu shledat přiléhavým. V dovolatelem uvedené věci dovolací soud vycházel ze zjištění, že „organizační změna“, kterou zaměstnavatel odůvodnil výpověď z pracovního poměru, měla původ v rozhodnutí zaměstnavatele, na základě něhož bylo zrušeno místo pracovníka logistiky (účetní) zastávané žalobkyní a nově bylo zřízeno místo specialisty určené pro vojáka z povolání v pracovišti logistické informační služby, jehož náplní bylo provádění účetních operací, a že „organizační změna“ tedy spočívala v náhradě (záměně) žalobkyně, která vykonávala práci účetní u žalované v pracovním poměru, jinou osobou, která měla stejnou činnost provádět ve služebním poměru vojáka z povolání. O takovou (ani jí obdobnou) situaci však v projednávané věci, v níž podle zjištění soudů část agendy, kterou vykonával žalobce, následně převzal jiný stávající zaměstnanec žalovaného, nejde.

K založení přípustnosti dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř. nejsou způsobilé ani námitky, jimiž dovolatel uplatnil jiný dovolací důvod než ten, který je – jako jediný přípustný – uveden v ustanovení § 241a odst. 1 o. s. ř. (nesprávné právní posouzení věci odvolacím soudem), a z nichž nevyplývají žádné rozhodné právní otázky ve smyslu ustanovení § 237 o. s. ř. [zpochybňuje-li skutková zjištění, z nichž soudy v projednávané věci vycházely při posuzování otázky, zda byl ve vztahu k žalobci naplněn důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce (zejména zjištění, že došlo k odpadnutí značné části pracovní náplně žalobce, že organizační změnou byla jednoznačně zrušena pracovní pozice vedoucího právního oddělení a že rozhodnutí předsedkyně představenstva o organizační změně ze dne 30. 11. 2018 spočívající ve zrušení pozice vedoucího právního oddělení bylo logickým vyústěním postupného dosahování stanovené strategie zefektivňování pracovních činností a snižování nákladů, a nikoliv zastíráním jiného sledovaného cíle)]. Správnost skutkového stavu věci zjištěného v řízení před soudy nižších stupňů nelze v dovolacím řízení probíhajícím podle občanského soudního řádu ve znění účinném od 1. 1. 2013 důvodně zpochybnit. Dovolací přezkum je totiž ustanovením § 241a odst. 1 o. s. ř. vyhrazen výlučně otázkám právním, a proto ke zpochybnění skutkových zjištění odvolacího soudu nemá dovolatel k dispozici způsobilý dovolací důvod; tím spíše pak skutkové námitky nemohou založit přípustnost dovolání (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2014, sp. zn. 29 Cdo 4097/2014, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 25. 2. 2021, sp. zn. 21 Cdo 3088/2020). Při úvaze o tom, zda je právní posouzení věci odvolacím soudem správné, Nejvyšší soud vychází (musí vycházet) ze skutkových závěrů odvolacího soudu, a nikoli z těch skutkových závěrů, které v dovolání na podporu svých právních argumentů nejprve zformuluje sám dovolatel (srov. například odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 6. 2006, sp. zn. 29 Odo 1203/2004, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2013, sp. zn. 29 Cdo 3829/2011).

K poukazu dovolatele na „rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. června 2021, sp. zn. 21 Cdo 368/2020“, jímž se dovolatel snaží podpořit svou argumentaci týkající se významu dne účinnosti organizační změny, pak je třeba uvést, že žalovaným označené rozhodnutí Nejvyššího soudu „sp. zn. 21 Cdo 368/2020“ neexistuje. Měl-li snad dovolatel na mysli rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 6. 2021, sp. zn. 21 Cdo 3680/2020, pak dovolací soud neshledal, že by se odvolací soud v projednávané věci odchýlil od závěrů dovolacího soudu uvedených v tomto rozhodnutí dovolacího soudu. Závěr odvolacího soudu, že bylo-li žalovaným přijato rozhodnutí mající dopad na existenci žalobcova pracovního místa, bylo podstatné, že bylo přijato před výpovědí danou žalobci z tohoto důvodu a že účinnost přijaté organizační změny neměla nastat později, než v první pracovní den následující po dni skončení pracovního poměru žalobce výpovědí odůvodněnou jeho nadbytečností v důsledku této organizační změny, je naopak v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu (kromě výše zmíněného rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3680/2020 dále srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97, uveřejněný pod č. 54/1999 Sb. rozh. obč., nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. 3. 2014, sp. zn. 21 Cdo 790/2013).

Na souladu závěru odvolacího soudu o platnosti výpovědi z pracovního poměru s ustálenou judikaturou dovolacího soudu nemůže nic změnit ani dovolatelem tvrzená skutečnost, že „vykonával práci na údajně zrušeném pracovním místě, a to dne 17. prosince 2018 a dne 15. ledna 2019“, která podle jeho mínění dokazuje, že pracovní místo vedoucího právního oddělení nebylo zrušeno s účinností ke dni 17. 12. 2018. Nejvyšší soud již dříve ve vztahu k obsahově shodné právní úpravě v předchozím zákoníku práce ve své judikatuře dovodil, že je třeba rovněž vzít v úvahu, že důvod pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce [nyní § 52 písm. c) zákoníku práce] je – jak již bylo uvedeno výše – dán též v případě, že zaměstnavatel i nadále může zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy, avšak jeho práce není pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, a že z toho, že zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci, kterému byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce [nyní § 52 písm. c) zákoníku práce], práci podle pracovní smlouvy i v průběhu výpovědní doby (poté, co nastaly účinky organizační změny u zaměstnavatele, vzhledem k níž se stal zaměstnanec nadbytečným) a plní tím svou povinnost stanovenou v ustanovení § 35 odst. 1 písm. a) zákoníku práce [nyní § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce], proto nelze dovozovat, že k organizační změně, vzhledem k níž se stal zaměstnanec nadbytečným, u zaměstnavatele ve skutečnosti nedošlo (srov. například odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 830/2011). V projednávané věci navíc bylo soudem prvního stupně zjištěno, že žalobci bylo současně dne 17. 12. 2018 oznámeno, že mu s účinností od 18. 12. 2018 až do 12. 2. 2019 do 12:00 hodin nebude ze strany žalovaného přidělována práce s ohledem na zrušení jeho pracovní pozice, a byl vyzván, aby se v uvedeném období nezdržoval na pracovišti, za což mu bude poskytnuta náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, že dne 15. 1. 2019 došlo ze strany žalobce k předání agendy vedoucího právního oddělení do rukou předsedkyně představenstva žalovaného a že v období od 12. 2. 2019 od 12.00 hodin do 28. 2. 2019 mu bylo nařízeno čerpání dovolené (srov. body 7 a 10 odůvodnění rozsudku soudu prvního stupně).

Nejvyšší soud České republiky proto dovolání žalobce podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.

Výrok o náhradě nákladů dovolacího řízení se neodůvodňuje (§ 243f odst. 3 věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto usnesení není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 4. 10. 2022

JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu

Citace:

usnesení Nejvyššího soudu ze dne 4. 10. 2022, sp. zn. 21 Cdo 1831/2022

www.nsoud.cz