Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr představují vedle pracovního poměru další formy základních pracovněprávních vztahů. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vycházejí z předpokladu existence potřeby výkonu pracovních činností menšího rozsahu, které vykazují znaky závislé práce.
Mezi tyto dohody patří dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce. Tyto pracovněprávní vztahy jsou pouze formami doplňkovými, výjimečnými. Zákoník práce to vyjadřuje slovy, že zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru. Sjednání dohod má umožnit zaměstnavateli zabezpečit i takové úkoly, jejichž splnění by v rámci pracovního poměru nebylo možné, popř. vhodné.
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se od pracovní smlouvy liší zejména odlišným vymezením pracovního závazku. Fyzické osoby se totiž zavazují se k určité pracovní činnosti (činnosti určitého druhu) nebo splnění pracovního úkolu, přičemž zpravidla nejsou vázány způsobem typickým pro pracovní poměr. V souvislosti s implementací směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii se však i v právní úpravě dohod o pracích mimo pracovní poměr prosazuje to, aby i zaměstnanci, pracující na základě těchto dohod, měli zajištěny přiměřené právní jistoty.
S účinností od 1. 10. 2023 má zaměstnavatel povinnost i zaměstnancům, kteří konají práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, písemně rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 (kalendářní) dny před začátkem směny nebo období, na které je pracovní doba rozvrhována. Je však možné, aby se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na jiné době seznámení s rozvrhem pracovní doby, a to jak na době kratší, tak i případně delší. Zaměstnavatel není povinen pracovní dobu těmto zaměstnancům rozvrhovat na delší období předem, ale bude postačovat, když zaměstnanci naplánuje směnu, případně směny tak, aby splnil zákonnou či dohodnutou dobu seznámení zaměstnance s rozvrhem. Rozvrh pracovní doby se pak použije i pro případnou náhradu odměny z dohody za prvních 14 dní dočasné pracovní neschopnosti či karantény.
Na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru. To však neplatí, pokud jde o:
Oproti předchozí právní úpravě účinné do 30. 9. 2023 se tak nově i na zaměstnance konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr bude vztahovat:
Postavení zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se s účinností od 1. 10. 2023 mění i v oblasti odměňování, protože dle ustanovení § 138 nově platí, že pro poskytování odměny z dohody se použijí ustanovení § 115 až 118 zákoníku práce obdobně, když v těchto případech se odměna z dohody posuzuje jako mzda. Nově tak mají i tito zaměstnanci právo i na zvýhodnění za práci ve svátek (včetně pravidla o tzv. placeném svátku), za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.
Od 1. 1. 2024 pak mají zaměstnanci konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr také právo na dovolenou. Při výpočtu dovolené se bude postupovat v zásadě stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru. Protože však zaměstnanci konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemají pevně danou „týdenní pracovní dobu“, zákoník práce stanoví, že výhradně pro účely dovolené u těchto zaměstnanců činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně. V těchto případech tak nebude rozhodující to, v jakém skutečném rozsahu byla práce v dané dohodě sjednána. I v těchto případech přitom platí základní podmínka, že pracovněprávní vztah musí v příslušném kalendářním roce k danému zaměstnavateli trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny a zároveň zaměstnanec musí v daném roce odpracovat alespoň čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby, tj. alespoň 80 hodin. V této souvislosti je třeba uvést, že za odpracovanou dobu se považují i náhradní doby dle ustanovení § 348 odst. 1 a 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce, tj. shodně jako u zaměstnanců v pracovním poměru. Splnění výše uvedené podmínky (trvání pracovněprávního vztahu minimálně 4 týdny a odpracování 80 hodin) se posuzuje zvlášť u každého pracovněprávního vztahu, ledaže tyto pracovněprávní vztahy na sebe bezprostředně navazují, protože pak by se považovaly za nepřetržitě trvající vztah a pro účely dovolené by se sčítaly. To by platilo i v případě, kdy na dohodu o provedení práce bezprostředně naváže dohoda o pracovní činnosti a naopak.
V souvislosti s implementací směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1152 ze dne 20. června 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii, je zaměstnavatelům rovněž s účinností od 1. 10. 2023 uložena povinnost poskytovat zaměstnancům informace o obsahu právního vztahu založeného dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. V případě, že dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti neobsahuje zákonem stanovené údaje o právech a povinnostech vyplývajících z právního vztahu, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději ve lhůtě 7 dnů od ode dne započetí výkonu práce. Jedná se o dny kalendářní.
Informace musí obsahovat následující údaje:
a. název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno, příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou;
b. bližší označení sjednané práce a místa výkonu práce;
c. údaj o výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené;
d. údaj o době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána;
e. údaj o postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, a o délce a běhu výpovědní doby;
f. údaj o odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje;
g. údaj o předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud se jedná o dohodu o pracovní činnosti;
h. údaj o rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo;
i. údaj o odměně z dohody, o podmínkách jejího poskytování, o splatnosti a termínu výplaty odměny z dohody, a o místu a způsobu vyplácení odměny z dohody;
j. údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv;
k. údaj o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v souvislosti s pracovněprávním vztahem zaměstnance.
Tuto svoji povinnost zaměstnavatel splní také tím, že údaje uvedené pod písm. c) až f), h), i) a k) nahradí odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis.
Pokud jsou údaje, o kterých musí být zaměstnanec informován, uváděny v dohodě o provedení práce či v dohodě o pracovní činnosti (aby zaměstnavatel nebyl povinen o nich zaměstnance zvlášť písemně informovat), je v takové dohodě vhodné zdůraznit, že jde ze strany zaměstnavatele pouze o informaci, nikoliv o smluvní ujednání. Jinak by existovalo riziko, že i tato informační ustanovení budou vykládána jako součást dohody stran a mohou být tedy změněna pouze dohodou stran.
Chce-li zaměstnavatel vyslat zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu na dobu přesahující 4 týdny po sobě jdoucí, je povinen jej předem písemně informovat o následujících údajích (pokud nejsou obsaženy v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti):
a. o státu, v němž má být práce vykonána;
b. o předpokládané době tohoto vyslání;
c. o měně, ve které mu bude vyplácena odměna z dohody;
d. o peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce;
e. o tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.
Bude-li zaměstnanec vysílán do jiného členského státu Evropské unie k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, je zaměstnavatel povinen jej předem písemně informovat dále i o:
a. odměně za práci, na niž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu;
b. podmínkách poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem práce a dalších plněních poskytovaných zaměstnavatelem v souvislosti s vysláním;
c. odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem.
Informaci o měně, ve které bude zaměstnanci vyplácena odměna z dohody, a případně informaci o odměně za práci, na niž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu může zaměstnavatel nahradit odkazem na příslušný právní předpis, na kolektivní smlouvu nebo na vnitřní předpis.
Zaměstnavatel je povinen zaměstnance písemně informovat i o změnách jakéhokoliv výše uvedeného údaje bez zbytečného odkladu, nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti (to se však nevztahuje na změny právních předpisů, kolektivních smluv a vnitřních předpisů).
Zaměstnavatel může výše uvedené informace poskytovat zaměstnanci v elektronické podobě, ale v takovém případě musí být informace zaměstnanci přístupná tak, aby si ji mohl uložit a vytisknout. Zaměstnavatel je pak povinen uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci.
Zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr mají možnost požádat zaměstnavatele o formu zaměstnání s jistějšími a předvídatelnějšími podmínkami, tj. o přechod do pracovního poměru. S účinností od 1. 10. 2023 platí, že požádá-li písemně zaměstnanec, jehož právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr v předchozích 12 měsících trvaly v souhrnu u tohoto zaměstnavatele po dobu nejméně 180 dní, zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď. Na vyhovění žádosti však není nárok.
V dohodách lze sjednat způsob jejich zrušení. Není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu z dohody, je možné ho zrušit:
Pro zrušení právního vztahu z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží.
Zaměstnanci, kteří konali práci na základě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti, mohou nově s účinností od 1. 10. 2023, budou-li mít za to, že jim byla dána výpověď proto, že:
písemně požádat zaměstnavatele ve lhůtě 1 měsíce ode dne doručení výpovědi o její odůvodnění, a zaměstnavatel je povinen bez zbytečného odkladu takového zaměstnance písemně informovat o důvodech výpovědi.
V případě, že fyzická osoba by měla vykonávat práci, která je prací rizikovou nebo součástí této práce je činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy, je zaměstnavatel povinen zajistit vstupní lékařskou prohlídku. Totéž platí v případě, má-li zaměstnavatel pochybnosti o zdravotní způsobilosti uchazeče o práci.
Porušení stanovených povinností zaměstnavatele na úseku dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je přestupkem podle § 12 až 15 nebo 25 až 28 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů.