21 Cdo 733/2022-137

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Marka Cigánka a JUDr. Jiřího Doležílka v právní věci žalobkyně R. J., narozené dne XY, bytem v XY, zastoupené Mgr. Daliborem Šamanem, advokátem se sídlem v Mělníku, Fibichova č. 218, proti žalované T. P., se sídlem v XY, IČO XY, zastoupené Mgr. Josefem Zemanem, advokátem se sídlem v Trutnově, Žižkova č. 498, o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Trutnově pod sp. zn. 9 C 118/2020, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 26. října 2021, č. j. 26 Co 208/2021-99, takto:

I. Dovolání žalované proti výroku II. rozsudku krajského soudu se odmítá.

II. Rozsudek krajského soudu se mění tak, že rozsudek Okresního soudu v Trutnově ze dne 26. května 2021, č. j. 9 C 118/2020-64, se potvrzuje.

III. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 12.826,- Kč a dovolacího řízení 20.413,- Kč, a to do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku, k rukám Mgr. Josefa Zemana, advokáta se sídlem v Trutnově, Žižkova č. 498.

Odůvodnění:

1. Dopisem ze dne 23. 4. 2020, který byl žalobkyni doručen dne 28. 4. 2020, žalovaná sdělila žalobkyni, že s ní ruší pracovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce k datu 30. 4. 2020. Důvod k tomuto opatření spatřovala v tom, že „žalobkyně porušila své pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem – nenastoupením bez omluvení do zaměstnání a tím tak zmeškání pracovních směn od 1. 4. 2020“.

2. Žalobou, podanou dne 22. 5. 2020 u Okresního soudu v Trutnově, se žalobkyně domáhala, aby bylo určeno, že okamžité zrušení pracovního poměru, dané jí dopisem žalované ze dne 23. 4. 2020, je neplatné. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že u žalované působila jako zaměstnanec v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy od 1. 10. 2008 na pozici manažer zakázek, že v souvislosti s přijetím krizového opatření usnesením vlády ČR, počínaje měsícem březnem 2020, a vyhlášením nouzového stavu v rámci České republiky z důvodu ohrožení zdraví koronavirem bylo zaměstnavatelem vyhlášeno, že omezuje svoji obchodní aktivitu a nařizuje žalobkyni nedocházet do prostor společnosti k výkonu práce. Žalobkyně proto přestala docházet do zaměstnání k výkonu práce. K překvapení žalobkyně jí bylo dne 28. 4. 2020 doručeno bez jakéhokoli pokynu či výzvy zaměstnavatele písemné okamžité zrušení pracovního poměru, že svévolně nenastoupila od 1. 4. 2020 do zaměstnání. Žalovaná je společnost, kde jediným společníkem a jednatelem je její manžel. Jejich manželství je ve vleklé krizi, připravuje se rozvodové řízení, žalobkyně považuje okamžité zrušení pracovního poměru jako trest za vzájemné neshody s manželem. V polovině března 2020 jí manžel výslovně oznámil, aby nedocházela v důsledku možné nákazy a zásadního omezení výroby k výkonu práce na její pracoviště. Není tedy pravdou, že by svévolně a hrubým způsobem porušila pracovní kázeň a bez omluvy nenastoupila do zaměstnání. S okamžitým zrušením pracovního poměru nesouhlasila a sdělila, že trvá na dalším zaměstnávání.

3. Žalovaná navrhla, aby žaloba byla zamítnuta. Nesouhlasila s tvrzením žalobkyně, že by v důsledku pandemie Covid-19 bylo z její strany vyhlášeno omezení obchodních aktivit a že by nařídila žalobkyni nedocházet do zaměstnání. Obchodní činnost žalované spíše vzrostla. Je nereálné, že by byla žalobkyně jediným zaměstnancem, kterému by bylo nařízeno nedocházet do zaměstnání, zatímco ostatní zaměstnanci pracovali v běžném režimu nadále. Argumentaci osobními neshodami žalobkyně s jednatelem a společníkem žalované nepovažuje žalovaná za přiléhavou a s předmětem řízení související. Je skutečností, že došlo k rozvodu manželství i předcházejícímu opatrovnickému řízení, avšak v obou těchto řízeních došlo k dohodě. Jednatel žalované před tím, než přikročil k okamžitému zrušení pracovního poměru, kontaktoval žalobkyni s tím, že není akceptovatelné, aby bez omluvy či vysvětlení nedocházela do práce, oznámil jí, že bude nucen s ní pracovní poměr z uvedeného důvodu ukončit, a z dobré vůle, aby neměla v pracovních záznamech jako důvod ukončení pracovního poměru uveden § 55 zákoníku práce, jí nabídl vyřešení věci dohodou. Nečinil tak proto, že by k porušení povinností zvlášť hrubým způsobem nedošlo, neboť neomluvené absence v délce minimálně 17 dní jednoznačně dávají podklad pro okamžité zrušení pracovního poměru.

4. Okresní soud v Trutnově rozsudkem ze dne 26. 5. 2021, č. j. 9 C 118/2020-64, žalobu zamítl (výrok I.) a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 16.940,-Kč k rukám advokáta Mgr. Josefa Zemana (výrok II.). Dovodil, že žalobkyně v měsíci dubnu 2020 do provozovny žalované nedocházela a práci nevykonávala, že žalobkyně v průběhu řízení svá tvrzení o důvodech, proč v dubnu do zaměstnání nedocházela, zásadně změnila (zatímco v žalobě bylo tvrzeno, že jí žalovaná nařídila, aby do práce nechodila kvůli nepříznivé epidemiologické situaci, v průběhu řízení začala žalobkyně tvrdit, že nedostala od jednatele žalované pokyn k výkonu konkrétní práce v konkrétním čase, jako to bylo obvyklé). V průběhu celého řízení nebylo žalobkyní konkrétně uvedeno, kdy a jakou formou jí měl být pokyn k nedocházení do zaměstnání dán, z obsahu textových zpráv ze dne 1. 4. 2020, které si jednatel žalované s žalobkyní vyměnili, lze dovodit jen to, že si jednatel žalované nepřál, aby se žalobkyně po tvrzené cestě do Prahy vrátila do bydliště účastníků (domů), což odůvodnil tehdejší nepříznivou epidemiologickou situací v Praze, rozhodně nelze dovodit, že by jednatel žalované dal žalobkyni pokyn, aby nedocházela do zaměstnání. Po dobu trvání pracovního poměru žalobkyně docházela do zaměstnání zejména v případech, kdy to bylo z provozních důvodů potřebné, dělo se tak na základě domluvy s jednatelem žalované – tehdejším manželem žalobkyně, nedocházela tedy každý den a neodváděla práci v plném rozsahu, jak to bylo uvedeno v pracovní smlouvě, ale s uvedeným způsobem výkonu práce byly obě strany dlouhodobě srozuměny. Z pracovní smlouvy ani ze zavedené praxe však rozhodně nelze dovodit, že by žalobkyně měla práci vykonávat pouze výlučně v případech, kdy k tomu byla jednatelem v konkrétním případě vyzvána. Není povinností zaměstnavatele, aby zaměstnance v pracovním poměru vyzýval k docházce do zaměstnání, nebo aby ho upozorňoval na skutečnost, že v rozporu s pracovní smlouvou do zaměstnání nedochází. Tvrzení žalobkyně o tom, že v rozhodné době (duben 2020) došlo k omezení výrobní činnosti žalované, bylo vyvráceno výpověďmi svědkyň J. N. a A. J.. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že žalobkyně v měsíci dubnu 2020 nedocházela na pracoviště a nevykonávala pro žalovanou práci podle pracovní smlouvy, ačkoliv k tomu byla žalovanou (jednatelem M. J.) minimálně ve třech případech vyzvána, neplnila základní povinnosti zaměstnance. Toto porušení povinností bylo natolik závažné, že odůvodňovalo rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením a po žalované nebylo možno spravedlivě požadovat, aby v pracovněprávním vztahu se žalobkyní setrvávala. Skutečnost, že k rozvázání pracovního poměru došlo v době manželské krize mezi žalobkyní a jednatelem žalované, nemůže se zřetelem k reakci žalobkyně (absolutní nečinnost) na závěru o porušení povinností zvlášť hrubým způsobem nic změnit.

5. K odvolání žalobkyně Krajský soud v Hradci Králové rozsudkem ze dne 26. 10. 2021, č. j. 26 Co 208/2021-99, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že určil, že okamžité zrušení pracovního poměru dané žalobkyni dopisem žalované ze dne 23. 4. 2020 je neplatné (výrok I.), a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení před okresním i odvolacím soudem 54.204,40 Kč k rukám jejího zástupce (výrok II.). Po doplnění dokazování (že žalobkyně docházela do provozovny žalované zhruba 2x až 4x týdně, po dohodě s jednatelem žalované vykonávala různé práce – např. rozvoz zakázek, balení zboží, některé práce někdy vykonávala i z domova, faktická délka pracovní doby se v jednotlivých dnech lišila, závisela na pracovním úkolu a pohybovala se od půl hodiny do šesti hodin denně, jednání o přidělení konkrétního úkolu vedli žalobkyně a jednatel žalované neformálně, buď v jejich společném bydlišti nebo na pracovišti) shodně se soudem prvního stupně dovodil, že žalobkyně v měsíci dubnu 2020 neodpracovala žádnou pracovní směnu, a to přestože ji žalovaná vyzvala (ústně) k tomu, aby započala plnit pracovní povinnosti plynoucí z pracovní smlouvy, a že žalobkyně ani po této výzvě nezačala docházet na pracoviště. Neztotožnil se však se závěrem, že toto porušení pracovních povinností lze s přihlédnutím ke všem okolnostem považovat za natolik hrubé, pro které by bylo možno pracovní poměr ukončit okamžitým zrušením, ale že zaměstnavatel může ze stejných důvodů skončit pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. g) zákoníku práce. Z provedeného dokazování (výpovědi svědkyň) plyne, že výzvu k nastoupení žalobkyně do zaměstnání učinil jednatel žalované „pouze neformálně v rámci hovorů mezi manžely (jednou na pracovišti, dvakrát v domácím prostředí) a učinil ji v obecné rovině“, že „nijak žalobkyni neavizoval, že pokud nezačne plnit své (jím však blíže neurčené) pracovní povinnosti, bude zvažovat okamžité zrušení pracovního poměru“, že „žalobkyně nedostala od žalované žádný konkrétní pokyn, kdy má nastoupit na pracoviště a jakou práci a v jakém rozsahu má vykonávat (kvalifikovanou výzvu)“, a že „dosavadní praxe byla taková, že žalobkyně docházela na pracoviště jen tehdy, když k tomu byla konkrétně vyzvána, a rovněž druh a rozsah prací vykonávala jen v mezích, jak jí je žalovaná přesně určila“. Při odvolacím jednání žalovaná neuvedla žádný relevantní důvod, pro který by bylo možno dospět k závěru, že po žalované nebylo možno spravedlivě požadovat, aby zaměstnávala žalobkyni až do uplynutí výpovědní doby. Neomluvené absence žalobkyně nelze se zřetelem ke všem okolnostem považovat za zvlášť hrubé porušení pracovních povinností, které by zakládalo okamžité zrušení pracovního poměru. Z provedeného dokazování nevyplynulo, že by žalované tím, že žalobkyně nevykonávala žádnou pracovní činnost, vznikla nějaká újma. Žalovaná v odvolacím řízení tvrdila, že v období od 1. 4. 2020 až do skončení pracovního poměru žalobkyně musela najímat jiné osoby, které za žalobkyni vykonávaly práci, odvolací soud však dospěl k závěru, že „s ohledem na výše uvedené okolnosti případu (zejména na pouze obecnou a neformální výzvu nástupu do zaměstnání a dosavadní faktický nepravidelný výkon pracovních povinností, realizovaný pouze na konkrétní pokyny zaměstnavatele) i kdyby bylo prokázáno, že žalovaná musela za žalobkyni najímat jiné osoby, nezměnilo by to nic na závěru, že se nejedná o natolik výjimečnou situaci, pro kterou nelze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni zaměstnávala do uplynutí výpovědní doby“.

6. Proti rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání, přičemž napadla rozsudek odvolacího soudu „v celém jeho rozsahu, tedy oba výroky“. Namítá, že odvolací soud se odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu v otázce „délky neomluvené absence, pro kterou je možno okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce“ a že dovolacím soudem nebyly dosud řešeny otázky „zda je zaměstnavatel povinen při neomluvené absenci zaměstnance vyzývat k nástupu na pracoviště k výkonu práce“, „jakou musí mít taková výzva formu, četnost a zda v ní musí být přesně určeno, co bude zaměstnanec konat za práci, v případě že se dostaví, a zda je nezbytné ve výzvě upozornit zaměstnance na důsledky jejího nesplnění“. V řízení bylo prokázáno, že žalobkyně přestala chodit do zaměstnání a konat práci podle pracovní smlouvy, že ve třech případech byla žalovanou vyzvána k nástupu na pracoviště, poprvé v polovině měsíce března 2020, že po dobu trvání pracovního poměru docházela žalobkyně do zaměstnání zejména v případech, kdy to bylo z provozních důvodů na straně žalované potřebné (na základě domluvy s jednatelem žalované – tehdejším manželem), že však ani ze zavedené praxe nelze dovodit, že by žalobkyně měla práci vykonávat pouze výlučně v případech, kdy k tomu byla v konkrétním případě vyzvána. Odvolací soud doplnil dokazování tak, že žalobkyně docházela do práce 2x-4x týdně a že přidělení konkrétního pracovního úkolu se dělo neformálně, buď doma, nebo na pracovišti. Dovolatelka proto nesouhlasí se závěrem odvolacího soudu, že „výzvy (k nástupu do práce) byly toliko neformální (ústní), zatímco měly být kvalifikované“. Jestliže na konkrétním pracovním úkolu se účastnici neformálně domlouvali doma nebo na pracovišti, pak právě s ohledem na úzké vazby bylo absurdní, aby jednatel vyzýval žalobkyni doporučenými dopisy k nástupu na pracoviště, navíc když bylo prokázáno, že žalobkyně byla vyzvána k docházení do práce minimálně ve třech případech. První výzva byla dána v polovině března 2020, zatímco okamžité zrušení pracovního poměru bylo posláno 23. 4. 2020, a to za období od 1. 4. 2020, žalobkyně měla minimálně 14 dní na to, aby do práce začala chodit (běžně žalobkyně pracovala v průměru 3x týdně), a po dalších pokynech žalobkyně reaguje tak, že do práce nepřijde ani jednou (jednalo se o 19 pracovních dnů). Žalovaná v řízení opakovaně uváděla, že musela na práci v předmětném období shánět brigádníky, docházela i dcera jednatele žalované a žalobkyně. Odvolací soud na jedné straně v odůvodnění uvádí, že „podstatné by mohlo být zjištění, zda byla jednáním žalobkyně žalované způsobena škoda“ a v další části odůvodnění je uvedeno, že „na věci to nic nemění a prostor pro další prokázání tohoto tvrzení dán nebude, nic by to stejně nezměnilo“. Jeho postup je proto nepředvídatelný. Dovolatelka odkazuje na konstantní judikaturu, podle níž neomluvená absence v trvání 5 dnů je zpravidla sama o sobě důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 4150/2019 ze dne 9. 6. 2020). V předmětné věci se jedná o zmeškání 19 dnů, tři prokázané výzvy k nástupu do práce, nutnost žalované najímat si brigádníky na práci konanou žalobkyní a žalobkyně v průběhu řízení ještě měnila svá tvrzení opakovaně podle toho, jak se spor vyvíjel. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že se potvrzuje rozsudek soudu prvního stupně, a žalované přiznal náklady řízení.

7. Žalobkyně navrhla, aby dovolání žalované bylo jako nedůvodné odmítnuto. Rozsudek odvolacího soudu je v souladu s judikaturou Nejvyššího soudu.

8. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalované podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

9. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

10. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

11. Jak vyplývá z obsahu dovolání, žalovaná napadla rozsudek odvolacího soudu „v celém jeho rozsahu“ (tedy i ve výroku II., jímž odvolací soud rozhodl o náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů). Dovolací soud dovolání žalované proti výroku II. rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení [§ 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].

12. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalovaná uzavřela jako zaměstnavatel (zastoupená M. J. – jednatelem) s žalobkyní dne 1. 10. 2008 pracovní smlouvu na druh práce manažer obchodu, pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, s pracovní dobou 40 hodin týdně, 5 dnů v týdnu, pracovní doba nerovnoměrně rozvržená. V pracovní smlouvě bylo mimo jiné dohodnuto, že zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele vykonávat přidělené práce svědomitě a řádně v určené pracovní době. Žalobkyně v měsíci dubnu 2020 nedocházela do provozovny žalované a práci nevykonávala. V průběhu řízení žalobkyně svá tvrzení o důvodech, proč v dubnu do zaměstnání nedocházela, zásadně změnila, zatímco v žalobě bylo tvrzeno, že jí žalovaná nařídila, aby do práce nechodila, kvůli nepříznivé epidemiologické situaci, v průběhu řízení začala žalobkyně tvrdit, že nedostala od jednatele žalované pokyn k výkonu konkrétní práce v konkrétním čase, jako to bylo obvyklé. Z obsahu textových zpráv ze dne 1. 4. 2020, které si jednatel žalované s žalobkyní vyměnili, nevyplývá, že by jednatel žalované dal žalobkyni pokyn, aby nedocházela do zaměstnání. Po dobu trvání pracovního poměru žalobkyně docházela do zaměstnání zejména v případech, kdy to bylo z provozních důvodů potřebné, dělo se tak na základě domluvy s jednatelem žalované – tehdejším manželem žalobkyně, nedocházela každý den a neodváděla práci v plném rozsahu, jak to bylo uvedeno v pracovní smlouvě, ale zhruba 2x až 4x týdně, vykonávala různé práce – např. rozvoz zakázek, balení zboží, některé práce někdy vykonávala i z domova, faktická délka pracovní doby se v jednotlivých dnech lišila, závisela na pracovním úkolu, jednání o přidělení konkrétního úkolu vedli žalobkyně a jednatel žalované neformálně, buď v jejich společném bydlišti nebo na pracovišti, s uvedeným způsobem výkonu práce byly obě strany dlouhodobě srozuměny. V rozhodné době (duben 2020) nedošlo u žalované k omezení výrobní činnosti. Žalobkyně byla žalovanou (jednatelem M. J.) minimálně ve třech případech vyzvána (ústně) k docházení do provozovny žalované a ke konání práce. Dne 28. 4. 2020 bylo žalobkyni doručeno okamžité zrušení pracovního poměru žalovanou ze dne 23. 4. 2020. Žalobkyně žalované sdělila, že pracovní poměr byl rozvázán podle jejího názoru neplatně a že trvá na dalším zaměstnávání.

Manželství žalobkyně a jednatele žalované M. J. bylo rozvedeno rozsudkem Okresního soudu v Trutnově ze dne 29. 10. 2020, č. j. 16 C 90/2020-12, návrh na rozvod manželství podal M. J. dne 5. 5. 2020. M. J. a žalobkyně spolu nežili ve společné domácnosti od dubna 2020.

13. Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr z důvodu, že zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Protože při řešení této právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

14. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání je důvodné.

15. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že se žalobkyně domáhá určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, které jí bylo doručeno dne 28. 4. 2020 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31. 5. 2020 (dále jen „zák. práce“).

16. Podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

17. Podle ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) zák. práce od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem. Podle ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce od vzniku pracovního poměru je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

18. Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301
a § 302–304 zák. práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance.
Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dále též jen „pracovní povinnosti“) právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje – jak vyplývá z ustanovení § 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce – mezi méně závažným porušením pracovní povinnosti, závažným porušením pracovní povinnosti a porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b), § 52 písm. g) část věty před středníkem zák. práce].

19. Ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance k jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval (srov. ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995, sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7–8, roč. 1996, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný pod č. 21/2001 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek). Výsledné posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti přitom není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek; k některým z nich je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i speciální charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, uveřejněného pod č. 25/2013 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 25. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3034/2016, uveřejněného v časopise Právní rozhledy č. 5/2017, s. 40, anebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3325/2012).

20. Okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce výjimečným opatřením (srov. dikci ustanovení § 55 odst. 1 zák. práce „Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, ...“). K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1218/2005, uveřejněného pod č. 32/2007 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2016, sp. zn. 21 Cdo 5727/2015).

21. K základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru náleží též povinnost podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Tato povinnost zaměstnance trvá od vzniku pracovního poměru (zpravidla založeného pracovní smlouvou
– § 33 odst. 1 zák. práce) až do jeho skončení některým ze způsobů upraveným ustanovením § 48 zák. práce. V průběhu trvání pracovního poměru může být pracovní závazek zaměstnance suspendován jedině, nastane-li některá z překážek v práci, ať je to již překážka v práci na straně zaměstnance (§ 191 a násl. zák. práce), nebo překážka v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 a násl. zák. práce). Jde o situaci, kdy zaměstnanec z důvodů objektivní nebo subjektivní povahy uznaných právními předpisy (popřípadě zaměstnavatelem na základě vnitřního předpisu, nebo sjednaných v kolektivní smlouvě) nekoná práci, kterou by jinak v daném časovém úseku zasahujícím do pracovní doby konat měl.
Není-li zde tato právem uznaná nemožnost nebo obtížnost plnění základních pracovněprávních povinností a vykazuje-li zaměstnanec absenci, která není výše uvedeným způsobem aprobována, znamená to, že po celou dobu, kdy nekoná práci podle pracovní smlouvy, nedodržuje základní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 5. 2020, sp. zn. 21 Cdo 338/2020).

22. Již v rozsudku ze dne 21. 5. 2008, sp. zn. 21 Cdo 2542/2007, Nejvyšší soud poukázal na to, že neomluvené zameškání práce v trvání pěti dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu; kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci je nutno přihlédnout zejména k důsledkům nepřítomnosti zaměstnance v práci pro zaměstnavatele, k dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností.

23. Ačkoliv odvolací soud v projednávané věci v odůvodnění svého rozsudku některé takové další okolnosti, jež podle jeho názoru mohly mít vliv na posouzení intenzity porušení povinnosti žalobkyně vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci, na podporu svého závěru o neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 23. 4. 2020 uvádí, nelze jeho úvahu při vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy obsažené v ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce považovat za správnou a úplnou.

24. V projednávané věci nebylo pochyb o tom, že žalobkyně přestala docházet k výkonu práce (aniž by se jednalo o překážku v práci a aniž by k tomu měla vážný důvod), v měsíci dubnu 2020 nedocházela na pracoviště a nevykonávala pro žalovanou práci podle pracovní smlouvy (neodpracovala žádnou pracovní směnu), ačkoliv k tomu byla žalovanou (jednatelem M. J.) opakovaně vyzvána. Jednání žalobkyně spočívající v neomluveném zmeškání práce (ke dni vyhotovení okamžitého zrušení pracovního poměru v délce 15 pracovních dnů) lze nepochybně hodnotit jako zaviněné porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem. Dovolací soud nesouhlasí se závěrem odvolacího soudu, že „s ohledem na okolnosti případu (zejména na pouze obecnou a neformální výzvu nástupu do zaměstnání a dosavadní faktický nepravidelný výkon pracovních povinností, realizovaný pouze na konkrétní pokyny zaměstnavatele) se nejedná o natolik výjimečnou situaci, pro kterou nelze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni zaměstnávala do uplynutí výpovědní doby“, a že „porušení povinností žalobkyně nelze považovat za porušení zvlášť hrubým způsobem a nejsou proto naplněny podmínky § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.“

25. Jak bylo uvedeno výše, k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru náleží též povinnost podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Tato povinnost zaměstnance trvá od vzniku pracovního poměru až do jeho skončení. Žalobkyně sama o své vůli tuto povinnost přestala plnit, aniž by k tomu měla důvod. V řízení bylo prokázáno, že její původní tvrzení o tom, že žalovaná jí nařídila, aby do práce nechodila, kvůli nepříznivé epidemiologické situaci, nebylo pravdivé, rovněž tvrzení o omezení výrobní činnosti žalované bylo vyvráceno výpověďmi svědkyň J. N. a A. J., ani následné tvrzení žalobkyně v průběhu řízení, že nedostala od jednatele žalované pokyn k výkonu konkrétní práce v konkrétním čase, jak to bylo obvyklé, a proto nedocházela do zaměstnání, není opodstatněné. Soudy obou stupňů dospěly k závěru, že žalobkyně, která byla manželkou jednatele žalované, běžně vykonávala práci podle pracovní smlouvy „alespoň v průměru 3x týdně, např. rozvoz zakázek, balení zboží, některé práce někdy vykonávala i z domova, faktická délka pracovní doby se v jednotlivých dnech lišila, ale jednání o přidělení konkrétního úkolu vedli žalobkyně a jednatel žalované neformálně, buď v jejich společném bydlišti, nebo na pracovišti“. Jednatel žalované opakovaně žalobkyni vyzýval k nástupu do práce (byl připraven jí přidělovat práci, konkrétní úkoly), žalobkyně však na výzvy vůbec nereagovala a na pracoviště k plnění pracovních úkolů se nedostavila. Zaměstnanec je povinen plnit své pracovní povinnosti podle pracovní smlouvy, není povinností zaměstnavatele, aby zaměstnance v pracovním poměru vyzýval k docházce do zaměstnání. Jestliže byla žalobkyně opakovaně vyzvána (ústně) k nástupu do práce, protože do zaměstnání nedocházela, byla zcela splněna povinnost (připravenost) zaměstnavatele přidělovat žalobkyni práci podle pracovní smlouvy (když i jednání o přidělování práce, konkrétních úkolů vedli žalobkyně a jednatel žalované „neformálně, ve společném bydlišti nebo na pracovišti“).

26. Nejvyšší soud dospěl k závěru, že jednání žalobkyně spočívající v jejím neomluveném zmeškání práce (neomluvené absenci) v měsíci dubnu 2020 je třeba hodnotit jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce. Vzhledem k tomu, že žalobkyně se svévolně (bez důvodu) v měsíci dubnu 2020 po dobu 15 pracovních dnů nedostavovala k výkonu práce, ačkoliv byla opakovaně (minimálně třikrát) k nástupu na pracoviště vyzývána žalovanou, na uvedené výzvy nijak nereagovala a setrvávala v nečinnosti, nebylo v projednávané věci možné po žalované spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr žalobkyně u ní nadále pokračoval a aby žalobkyni zaměstnávala (v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí namísto okamžitého zrušení) alespoň po dobu výpovědní doby (srov. též závěry Nejvyššího soudu ve vztahu k takřka totožné skutkové situaci, učiněné v rozsudku ze dne 9. 6. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4150/2019).

27. Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu o neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 23. 4. 2020 doručeného žalovanou žalobkyni dne 28. 4. 2020 není správný.

28. Protože odvolací soud rozhodl nesprávně a protože dosavadní výsledky řízení ukazují, že je možné o věci rozhodnout, Nejvyšší soud České republiky rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že potvrdil rozsudek soudu prvního stupně, který žalobu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru doručeného žalovanou žalobkyni dne 28. 4. 2020 důvodně zamítl [§ 243d odst. 1 písm. b), § 219 o. s. ř.].

29. O náhradě nákladů odvolacího a dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a 2 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť žalovaná měla v obou těchto řízeních plný úspěch, a žalobkyně je proto povinna nahradit jí náklady potřebné k bránění práva.

Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že výše odměny za zastupování advokátem má být určena podle sazeb stanovených paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2 část věty první před středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání náhrady nákladů řízení podle ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o. s. ř. a ani okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2 část věty první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4. 2013 sp. zn. Pl. ÚS 25/12 č. 116/2013 Sb. dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší soud České republiky za této situace určil paušální sazbu odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátem a podpůrně též k vyhlášce č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů) [srov. nález Ústavního soudu ze dne 7. 6. 2016 sp. zn. IV. ÚS 3559/15] ve výši 10.000,- Kč pro odvolací řízení a 5.000,- Kč pro dovolací řízení. Kromě těchto paušálních sazeb odměny advokáta vznikly žalované náklady spočívající ve dvou paušálních částkách náhrady výdajů ve výši 300,- Kč v odvolacím řízení a v jedné této paušální částce v dovolacím řízení (srov. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění pozdějších předpisů), a v dovolacím řízení též náklady spočívající v zaplaceném soudním poplatku za dovolání ve výši 14.000,- Kč. Vzhledem k tomu, že zástupce žalované, advokát Mgr. Josef Zeman, je plátcem daně z přidané hodnoty, náleží k nákladům, které žalované vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty ve výši
2.226,- Kč za odvolací řízení a 1.113,- Kč za dovolací řízení (§ 137 odst. 3, § 151 odst. 2 věta druhá o. s. ř.).

Žalobkyně je povinna zaplatit náhradu nákladů odvolacího řízení v celkové výši 12.826,- Kč a náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 20.413,- Kč k rukám advokáta, který žalovanou v těchto řízeních zastupoval (§ 149 odst. 1 o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 15. 7. 2022

JUDr. Pavel Malý
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 7. 2022, sp. zn. 21 Cdo 733/2022

www.nsoud.cz