21 Cdo 2118/2022-417

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D., v právní věci žalobce K. Č., narozeného dne XY, bytem v XY, zastoupeného Mgr. Miroslavem Schüllerem, advokátem se sídlem v Čáslavi, R. Těsnohlídka č. 420/5, proti žalovanému DIRAC Industries s. r. o. se sídlem v Kolíně – Sendražicích, K Automobilce č. 585, IČO 27956628, zastoupenému JUDr. Natašou Randlovou, Ph.D., advokátkou se sídlem v Praze, Budějovická č. 1550/15a, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Kolíně pod sp. zn. 19 C 206/2020, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Praze ze dne 25. ledna 2022, č. j. 23 Co 274/2021-391, takto:

Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Praze k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

1. Dopisem ze dne 14. 4. 2020 žalovaný sdělil žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru založeného pracovní smlouvou uzavřenou dne 12. 12. 2008, a to podle „§ 52 odst. c) zákona č. 262/2006 Sb.“, neboť na základě rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce z 19. 3. 2020 se žalobce jako zaměstnanec stal nadbytečným. Přílohou tohoto dopisu byl „Interní zápis z Board Management Meetingu ze dne 19. 3. 2020“, v němž bylo uvedeno, že dne 19. 3. 2020 bylo na Board Management Meetingu rozhodnuto o sloučení dvou oddělení, a to „XY oddělení: P. K.)“ a „XY (manažer oddělení: K. Č.)“, že důvodem tohoto sloučení je „zvýšení efektivity firmy DIRAC Industries s. r. o.“ a že tato dvě oddělení od 1. 4. 2020 povede „stávající manažer oddělení XY“.

2. Žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu v Kolíně dne 28. 8. 2020 domáhal určení, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnil tím, že byl u žalovaného zaměstnán jako vedoucí oddělení XY, že svou práci vykonával řádně, že „Interní zápis z Board Management Meetingu“ ze dne 19. 3. 2020 je účelový (z důvodu prokázání existence důvodu výpovědi), neboť „do dnešního dne“ ke sloučení oddělení XY a oddělení XY nedošlo, a že poté, co obdržel výpověď z pracovního poměru, probíhala výběrová řízení na pozici vedoucího oddělení XY, na které žalobce pracoval. Žalobce má za to, že nebyly naplněny podmínky pro platnost výpovědi z důvodu nadbytečnosti, neboť u žalovaného nedošlo ke snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, ale jednalo se pouze o účelové tvrzení, které zastíralo skutečnou vůli žalovaného. Skutečné důvody výpovědi, které jsou v rozporu se zákoníkem práce, jsou podle žalobce zachyceny na jím předloženém audio záznamu.

3. Žalovaný uvedl, že na základě jednání svého Board Managementu ze dne 19. 3. 2020 přijal žalovaný organizační změnu, „písemně formalizovanou“ dne 1. 4. 2020, jejímž obsahem bylo sloučení oddělení XY a oddělení XY, resp. zjednodušení organizační struktury, že v důsledku tohoto sloučení již nebylo pro žalovaného efektivní zaměstnávat tolik vedoucích zaměstnanců, pročež žalovaný ke dni 1. 4. 2020 zrušil pozici vedoucího oddělení XY zastávanou žalobcem a pozici vedoucího oddělení XY a vytvořil sloučenou pozici vedoucího oddělení XY a XY, která byla nabídnuta dosavadnímu vedoucímu oddělení XY, který tuto novou pracovní pozici vykonává. Organizační změna tedy vedla ke snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce i k úspoře mzdových prostředků a nebyla „fiktivního charakteru“. Tvrzení žalobce, že po obdržení výpovědi probíhalo na pozici vedoucího oddělení XY výběrové řízení, žalovaný označil za zcela nesprávné, neboť inzeráty zveřejněné dne 2. 1. 2020 a dne 15. 6. 2020 se týkaly odlišných pracovních pozic a mimo tyto inzeráty si žalovaný není vědom jakéhokoliv výběrového řízení v žalobcem uváděném období.

4. Okresní soud v Kolíně rozsudkem ze dne 24. 8. 2021, č. j. 19 C 206/2020-317, žalobě vyhověl a uložil žalovanému povinnost zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 44 094,88 Kč k rukám advokáta Mgr. Miroslava Schüllera. Vycházel (mimo jiné) ze zjištění, že v březnu 2020 žalovaný rozhodl o sloučení oddělení XY s oddělením XY s tím, že vedoucím sloučeného oddělení se od 1. 4. 2020 stane dosavadní vedoucí oddělení XY, že jednatel žalovaného dne 1. 4. 2020 rozhodl o zrušení pracovních míst vedoucího oddělení XY i vedoucího oddělení XY s účinností od téhož dne s tím, že místo vedoucího oddělení XY a XY má být nabídnuto dosavadnímu vedoucímu oddělení XY, že dne 14. 4. 2020 dal žalovaný žalobci výpověď, protože dne 19. 3. 2020 rozhodl o snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce, avšak že skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru byl způsob, jakým žalobce nakládal s počítačovými soubory; vedlejšími důvody pak byly též podmínky výkonu jeho práce z domova a jeho vztah k některým jiným zaměstnancům žalovaného, popřípadě i odmítnutí nabídky na zvýšení mzdy žalobce. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že žalovaný rozhodnutími z března 2020 a ze dne 1. 4. 2020 ve skutečnosti nesledoval snížení počtu vedoucích zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce, jak skutkově tvrdil, nýbrž výlučně zdánlivé vytvoření důvodu pro rozvázání pracovního poměru účastníků řízení, kterým by zakryl skutečné důvody spočívající v domnělém nebo skutečném porušování povinností žalobce vztahujících se k jím vykonávané práci, popřípadě spočívající v mimoprávních okolnostech, jako jsou jeho vztahy k jiným zaměstnancům žalovaného. K odkazu žalovaného na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1494/2014, soud prvního stupně uvedl, že o takový případ, kdy by spory mezi účastníky byly motivem či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, v projednávané věci nejde, že žalovaný ani netvrdil, že by důvodem (pohnutkou) k organizační změně bylo řešení sporů mezi žalobcem a R. M., a že takové zjištění v řízení ani jinak nevyšlo najevo. Soud prvního stupně tedy dospěl k závěru, že k rozhodnutí žalovaného o organizační změně ve skutečnosti nedošlo, protože rozhodnutím z března 2020 žalovaný sledoval jiný záměr než snížení počtu pracovních míst za účelem zvýšení efektivnosti práce, že rozhodnutí žalovaného o organizační změně nesledovalo některý ze zákonem dovolených cílů, že rozvázání pracovního poměru účastníků řízení nebylo následkem tohoto rozhodnutí, a že rozvázání pracovního poměru výpovědí ze dne 14. 4. 2020 je proto neplatné. Nahodilá okolnost, že následkem dalšího hospodářského vývoje již žalovaný pracovní místo žalobce neobsadil, nemá podle názoru soudu prvního stupně pro úsudek o skutečném důvodu rozvázání pracovního poměru účastníků řízení význam. Soud prvního stupně dodal, že ke stejným skutkovým závěrům by musel dospět i bez skutkových zjištění získaných provedením důkazu zvukovým záznamem o rozhovoru žalobce s R. M., neboť tytéž (skutečné) důvody rozvázání pracovního poměru, jaké R. M. vyjádřil při tomto rozhovoru, uvedl i svědkovi D. M., a okolnost, že zrušení pracovního místa žalobce jen zastíralo tyto skutečné důvody, vyplývala také ze zpráv elektronické pošty, které si vyměnila M. L. s jednatelem žalovaného při hledání důvodu pro rozvázání pracovního poměru účastníků řízení, i z výpovědi této svědkyně.

5. K odvolání žalovaného Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 25. 1. 2022, č. j. 23 Co 274/2021-391, změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že se žaloba zamítá, a uložil žalobci povinnost zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 47 320 Kč a na náhradě nákladů odvolacího řízení 8 776 Kč, vše k rukám advokátky JUDr. Nataši Randlové, Ph.D. Odvolací soud uvedl, že soud prvního stupně vzal na základě provedeného dokazování správně za prokázané, že žalovaný v březnu 2020 rozhodl o snížení počtu zaměstnanců sloučením oddělení XY s oddělením XY, a to s účinností od 1. 4. 2020. Nesdílí však závěr soudu prvního stupně, že žalovaný ve skutečnosti uvedeným rozhodnutím nesledoval snížení počtu vedoucích zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce, jak skutkově tvrdil, nýbrž výlučně zdánlivé vytvoření důvodu pro rozvázání pracovního poměru účastníků řízení, kterým by zakryl skutečné důvody spočívající v domnělém nebo skutečném porušování povinností žalobce vztahujících se k jím vykonávané práci, popřípadě spočívající v mimoprávních okolnostech, jako jsou jeho vztahy k jiným zaměstnancům žalované, a že skutečnost, že přijaté opatření vedlo ke zvýšení efektivnosti práce, byla pouhou „nahodilou okolností“ a následkem dalšího hospodářského vývoje. Odvolací soud má za to, že „je chybná úvaha soudu prvního stupně, že jestliže žalovaný rozhodnutím o organizační změně pouze zakrýval skutečné důvody spočívající v domnělém nebo skutečném porušování povinností žalobce vztahujících se k jím vykonávané práci, popř. vztahy k jiným zaměstnancům, je vyloučeno, aby byla věc posouzena podobně, jako tomu bylo v rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 11. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1494/2014“. Soud prvního stupně sice provedeným dokazováním (správně) zjistil, že mezi žalobcem a jeho nadřízeným R. M., který žalobci vytýkal porušování pracovních povinností, nepanovaly „ideální vztahy“, avšak dovozování, že to byl skutečný (a jediný) důvod, proč chtěl žalovaný s žalobcem rozvázat pracovní poměr, a že rozhodnutí o organizační změně bylo toliko prostředkem, jak toho dosáhnout, je podle odvolacího soudu „spekulativní“. Odvolací soud má za to, že sloučení dvou oddělení a v konečném důsledku ušetření mzdových prostředků na jednoho vedoucího oddělení je organizační změnou, která má potenciál zvýšit efektivnost práce, že to, zda zaměstnavatele k jejímu přijetí vedly i jiné motivy či pohnutka, není v této souvislosti podstatné a že soud prvního stupně nadbytečně prováděl poměrně rozsáhlé dokazování k prokázání tvrzených motivů žalovaného, které ho podle žalobce měly vést k rozhodnutí o organizační změně a jeho nadbytečnosti, neboť, ať už byly tyto motivy jakékoliv, nebylo to pro posouzení platnosti výpovědi rozhodující. Ke zvukovému záznamu rozhovoru mezi žalobcem a R. M. odvolací soud uvedl, že už ze samotného přepisu tohoto zvukového záznamu je zřejmé, že z něj žádný zásadní závěr pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru dovodit nelze, neboť „aktéři rozhovoru si toliko vyjasňují, v čem spočívají výhrady nadřízeného k některým počinům žalobce“, a že, jakkoliv mohly tyto výhrady představovat pohnutku k provedení organizační změny či důvod, proč byl ze dvou vedoucích slučovaných oddělení jako nadbytečný vybrán právě žalobce, nelze z toho vyvozovat závěry zpochybňující platnost předmětné výpovědi. Odvolací soud (na rozdíl od soudu prvního stupně) dospěl k závěru, že rozhodnutí o organizační změně přijaté žalovaným, které vedlo k žalobcově nadbytečnosti, naplňovalo předpoklady pro uplatnění výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce a že výpověď ze dne 14. 4. 2020 daná žalobci žalovaným z tohoto důvodu je platná.

6. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítá, že se odvolací soud řádně nezabýval tím, zda šlo o organizační změnu pouze fiktivní či nikoliv, nebo zda k ní vůbec došlo (zda bylo rozhodnutí o organizačních změnách skutečně přijato a zda ho učinil ten, kdo je k tomu oprávněn), ačkoliv podle ustálené soudní judikatury je tato věc podrobně zkoumána. Poukazuje na to, že o rozhodnutí o organizačních změnách jde jen tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel zamýšlí regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, avšak že v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle, a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce nebylo přijato. Význam tak mají i skutečnosti, které nastaly před přijetím rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, lze-li z nich usoudit na jiný záměr zaměstnavatele sledovaný přijetím takového rozhodnutí, než „změna úkolů, technického vybavení, snížení počtu osob zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiná organizační změna“. Žalobce má za to, že sledovaným cílem žalovaného bylo rozvázat konkrétní pracovní poměr, nikoliv snížit stav zaměstnanců z důvodu zvýšení efektivnosti práce, že žalobce se nestal nadbytečným v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele, neboť toto rozhodnutí neexistuje, a pokud žalovaný tvrdí, že existuje, jedná se o pouhé obcházení zákona, neboť důvodem pro rozvázání pracovního poměru byl způsob, jak nakládal žalobce s počítačovými soubory. V řízení před soudem prvního stupně bylo podle žalobce řádně prokázáno, že cíl zaměstnavatele byl zbavit se „nepohodlného zaměstnance“, a že zaměstnavatel tak svůj skutečný záměr zastřel pomocí rozhodnutí o organizační změně. Odvolací soud však cíl zaměstnavatele nesledoval ve všech souvislostech a logické návaznosti, a věc tak byla nesprávně právně posouzena. Žalobce navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil „a věc vrátil Okresnímu soudu v Kolíně k dalšímu řízení“.

7. Žalovaný navrhl, aby dovolací soud dovolání žalobce odmítl. K námitce žalobce, že se odvolací soud nezabýval tím, zda šlo o organizační změnu pouze fiktivní či nikoliv, žalovaný uvedl, že toto odvolací soud řádně posoudil, avšak na základě výsledků dokazování v řízení před soudem prvního stupně musel dojít k závěru, že organizační změna fiktivní nebyla. Žalovaný má za to, že odvolací soud věc posoudil v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu.

8. Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

9. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

10. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

11. V projednávané věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek může zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Protože při řešení této právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

12. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobce je opodstatněné.

13. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která mu byla doručena dne 14. 4. 2020 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 31. 5. 2020 (dále jen „zák. práce“).

14. Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

15. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (ve vztahu k obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce srov. například rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57/1968 Sb. rozh. obč., rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 23. 7. 1968, sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94/1968 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001, anebo – již ve vztahu k současné právní úpravě – odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 12. 6. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1506/2011).

16. Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, není významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil. Především je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle, a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení § 52 písm. c) zák. práce nebylo přijato; při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněný pod č. 54/2005 Sb. rozh. obč., rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 12. 2009, sp. zn. 21 Cdo 4999/2008, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 1. 2015, sp. zn. 21 Cdo 695/2014, anebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4696/2018).

17. V odůvodnění rozsudku ze dne 16. 11. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1494/2014, na který odkazují soudy v projednávané věci, pak Nejvyšší soud vyslovil (mimo jiné) právní názor, že skutečnost, že spory mezi účastníky mohly být motivem, či pohnutkou k přijetí organizačního opatření, jímž bylo zrušeno pracovní místo zaměstnance, sama o sobě neznamená, že jejím jediným smyslem bylo jej poškodit, a že opačný názor by znamenal, že nastanou-li u právnické osoby spory či neshody mezi osobami podílejícími se na různých stupních na řízení společnosti, je v tomto případě vyloučeno přijmout organizační a personální opatření, které by reagovalo na vzniklou situaci a umožnilo další „efektivní“ bezporuchovou činnost. Dospěl proto k závěru, že nelze dovodit, že by přijaté organizační opatření spočívající ve zrušení pracovního místa ředitele společnosti s tím, že společnost budou nadále řídit její jednatelé, bylo v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit újmu zaměstnanci, který místo ředitele zastával.

18. Odvolací soud v bodě 19 odůvodnění dovoláním napadeného rozsudku uzavřel, že je chybná úvaha soudu prvního stupně, že jestliže žalovaný rozhodnutím o organizační změně pouze zakrýval skutečné důvody spočívající v domnělém nebo skutečném porušování povinností žalobce vztahujících se k jím vykonávané práci, popřípadě vztahy k jiným zaměstnancům, je vyloučeno, aby byla věc posouzena podobně jako v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1494/2014. Odvolací soud dodal, že by bylo absurdní, aby zaměstnavatel, při existenci jiného (třeba jen domnělého) důvodu, který by mohl (ale nemusel) naplňovat jiný důvod k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem [vyjma důvodů zdravotních uvedených v ustanovení § 52 písm. d) a e) zák. práce], nemohl tento pracovní poměr rozvázat z důvodu podle § 52 písm. c) zák. práce, „byly-li by jinak předpoklady pro uplatnění tohoto výpovědního důvodu splněny“.

19. Odvolací soud především důsledně nerozlišuje mezi motivem (pohnutkou) k přijetí organizačního opatření a skutečností, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné cíle než ty, které jsou uvedeny v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, a že zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření. Odvolací soud tedy nesprávně staví naroveň motiv (pohnutku) k přijetí organizačního opatření a (skutečný) důvod rozvázání pracovního poměru.

20. Bylo-li rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) navzdory motivu či pohnutce, které zaměstnavatele vedly k jeho přijetí, opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, je splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Jiná je ovšem situace v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle, a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry. Za takových okolností je třeba – jak již bylo uvedeno výše a jak správně podotkl soud prvního stupně v odůvodnění svého rozsudku – dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z pohledu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce nebylo přijato.

21. Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí nebo okamžitým zrušením jen za podmínek uvedených v ustanoveních § 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce a je nepřípustné, aby porušení této povinnosti zaměstnancem bylo důvodem k přijetí rozhodnutí o organizačních změnách ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce [stejně jako je tomu v případě neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance, kdy zaměstnavatel může (smí) přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí jen při splnění všech předpokladů uvedených v ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem zák. práce (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4585/2015)]. Výpověď podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce má – jak již bylo uvedeno výše – zaměstnavateli umožnit, aby nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a nikoliv aby prostřednictvím rozhodnutí o organizační změně a nadbytečnosti rozvazoval pracovní poměr se zaměstnanci, u nichž má za to, že se dopustili porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Případné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k žalobcem vykonávané práci proto mohlo být jen důvodem pro výpověď danou žalobci podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce nebo pro okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce a neumožňovalo žalovanému přijmout rozhodnutí o organizační změně, na základě něhož by dal žalobci výpověď podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce.

22. Odvolacímu soudu je též třeba vytknout, že v rozporu s obsahem odůvodnění rozsudku soudu prvního stupně uvedl, že soud prvního stupně zjistil, že mezi žalobcem a jeho nadřízeným R. M., který žalobci vytýkal porušování pracovních povinností, nepanovaly „ideální vztahy“ a že to byl skutečný (a jediný) důvod, proč chtěl žalovaný se žalobcem rozvázat pracovní poměr. Soud prvního stupně naopak uzavřel, že žalovaný skutkově netvrdil, že by důvodem (pohnutkou) k organizační změně spočívající ve zrušení žalobcova pracovního místa bylo řešení sporů mezi žalobcem a R. M., že takové skutkové zjištění v řízení ani jinak nevyšlo najevo a že skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru účastníků řízení bylo domnělé nebo skutečné porušování povinností žalobce vztahujících se k jím vykonávané práci, popřípadě vztahy k jiným zaměstnancům žalované, „nikoli však ke svědkovi R. M., který dal k rozvázání pracovního poměru účastníků řízení podnět“ (srov. body 51–53 odůvodnění rozsudku soudu prvního stupně).

23. Protože dovolání žalobce je přípustné, přihlédl dovolací soud rovněž k tzv. jiným vadám řízení, které mohly mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci (§ 242 odst. 3 věta druhá o. s. ř.).

24. Ustanovení § 213 odst. 2 věty za středníkem o. s. ř. ukládá odvolacímu soudu, jak má nakládat s důkazy, které již byly v řízení před soudem prvního stupně provedeny a ze kterých soud prvního stupně učinil skutková zjištění (dosud provedené důkazy zopakuje vždy, má-li za to, že je z nich možné dospět k jinému skutkovému zjištění, než které učinil soud prvního stupně), a ustanovení § 213 odst. 3 o. s. ř. stanoví, jak nakládat s provedenými důkazy, z nichž soud prvního stupně žádná skutková zjištění neučinil (odvolací soud k nim nepřihlédne, ledaže by je zopakoval; tyto důkazy je povinen zopakovat, jen jestliže ke skutečnosti, jež jimi má být prokázána, soud prvního stupně provedl jiné důkazy, z nichž při zjišťování skutkového stavu vycházel).

25. Nejvyšší soud ve své judikatuře již dříve uvedl, že má-li odvolací soud za to, že na základě důkazů provedených soudem prvního stupně, jež byly podkladem pro zjištění skutkového stavu věci, lze dospět k jinému skutkovému zjištění, je nepřípustné, aby se odchýlil od hodnocení důkazů provedených soudem prvního stupně, aniž by je sám provedl a zjednal si tak rovnocenný podklad pro případně odlišné zhodnocení důkazu (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 5. 2009, sp. zn. 33 Cdo 5121/2008), že postup odvolacího soudu, který se odchýlí od skutkových zjištění soudu prvního stupně bez zopakování dokazování (nejde-li pouze o důkazy listinné), představuje porušení práva na spravedlivý proces (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 8. 2018, sp. zn. 22 Cdo 993/2018) a že jde-li o výslech svědka (§ 126 o. s. ř.), musí soud vyhodnotit věrohodnost výpovědi s přihlédnutím k tomu, jaký má svědek vztah k účastníkům řízení a k projednávané věci a jaká je jeho rozumová a duševní úroveň, k okolnostem, jež doprovázely jeho vnímání skutečností, o nichž vypovídá, vzhledem ke způsobu reprodukce těchto skutečností a k chování při výslechu (přesvědčivost, jistota, plynulost výpovědi, ochota odpovídat na otázky apod.), a k poznatkům, získaným na základě hodnocení jiných důkazů (do jaké míry je důkaz výpovědí svědka souladný s jinými důkazy, zda jim odporuje, popřípadě zda se vzájemně doplňují); celkové posouzení z uvedených hledisek pak poskytuje závěr o pravdivosti či nepravdivosti tvrzených (prokazovaných) skutečností; obdobné platí i v případě výslechu účastníka řízení (§ 131 o. s. ř.) [srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 2011, sp. zn. 33 Cdo 3872/2010].

26. Soud prvního stupně své skutkové závěry, že skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru účastníků řízení byl způsob, jakým žalobce nakládal s počítačovými soubory, že vedlejšími důvody byly též podmínky výkonu jeho práce z domova a jeho vztah k některým jiným zaměstnancům žalovaného, popřípadě i odmítnutí nabídky na zvýšení mzdy žalobce, a že žalovaný tedy rozhodnutím z března 2020 a ze dne 1. 4. 2020 ve skutečnosti nesledoval snížení počtu vedoucích zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce, jak skutkově tvrdil, nýbrž výlučně zdánlivé vytvoření důvodu pro rozvázání pracovního poměru účastníků řízení, kterým by zakryl skutečné důvody spočívající v domnělém nebo skutečném porušování povinností žalobce vztahujících se k jím vykonávané práci, popřípadě spočívající v mimoprávních okolnostech, jako jsou jeho vztahy k jiným zaměstnancům žalovaného, založil nejen na základě hodnocení důkazu zvukovým záznamem o rozhovoru žalobce s R. M., ale i na základě hodnocení dalších důkazů, a to zejména svědeckých výpovědí D. M. a M. L., jakož i zpráv elektronické pošty, které si M. L. vyměnila s jednatelem žalovaného (srov. též bod 55 odůvodnění rozsudku soudu prvního stupně).

27. Odvolací soud naproti tomu v bodě 18 odůvodnění svého rozsudku uzavřel, že nesdílí závěr soudu prvního stupně, že žalovaný ve skutečnosti uvedeným rozhodnutím nesledoval snížení počtu vedoucích zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce, jak skutkově tvrdil, nýbrž výlučně zdánlivé vytvoření důvodu pro rozvázání pracovního poměru účastníků řízení, kterým by zakryl skutečné důvody spočívající v domnělém nebo skutečném porušování povinností žalobce vztahujících se k jím vykonávané práci, popřípadě spočívající v mimoprávních okolnostech, jako jsou jeho vztahy k jiným zaměstnancům žalovaného, a že skutečnost, že přijaté opatření (faktické snížení počtu vedoucích zaměstnanců) vedlo ke zvýšení efektivnosti práce, byla pouhou „nahodilou okolností“ a následkem dalšího hospodářského vývoje. Ve vztahu ke zvukovému záznamu rozhovoru mezi žalobcem a R. M. pak odvolací soud (na rozdíl od soudu prvního stupně) uzavřel, že už ze samotného přepisu obsahu zvukového záznamu je zřejmé, že „z něj žádný zásadní závěr pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru z uplatněného výpovědního důvodu dovodit nelze, když aktéři rozhovoru si toliko vyjasňují, v čem spočívají výhrady nadřízeného k některým počinům žalobce“.

28. Jak již bylo výše uvedeno, odvolací soud se mohl od skutkových zjištění soudu prvního stupně odchýlit, ale toliko za podmínek uvedených v ustanovení § 213 odst. 2 větě za středníkem o. s. ř. (za podmínky zopakování provedených důkazů, z nichž učinil soud prvního stupně své skutkové závěry). V projednávané věci však odvolací soud dospěl k jiným skutkovým zjištěním, než která učinil soud prvního stupně, aniž by zopakoval důkazy, z nichž soud prvního stupně tyto své skutkové závěry učinil. Odvolací soud tak postupoval v rozporu s ustanovením § 213 odst. 2 věty za středníkem o. s. ř. a řízení před odvolacím soudem zatížil vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci.

29. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu (Krajskému soudu v Praze) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).

30. Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 29. 11. 2022

JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 11. 2022, sp. zn. 21 Cdo 2118/2022

www.nsoud.cz