21 Cdo 1528/2019-200

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní věci žalobkyně J. M., narozené XY, bytem XY, zastoupené Mgr. Radanou Vítovcovou, advokátkou se sídlem v Táboře, Pod Tržním nám. č. 612/6, proti žalované Č., se sídlem XY, IČO XY, zastoupené JUDr. Tomášem Bělinou, advokátem se sídlem v Praze 8, Pobřežní č. 370/4, o neplatnost výpovědí z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 9 pod sp. zn. 17 C 73/2016, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 14. listopadu 2018, č. j. 23 Co 299/2018- 168 takto:

I. Dovolání žalobkyně se zamítá.

II. Žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího řízení 6.413 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám JUDr. Tomáše Běliny, advokáta se sídlem v Praze 8, Pobřežní č. 370/4.

Odůvodnění:

Dopisem ze dne 27. 2. 2015 žalovaná sdělila – mimo jiné – žalobkyni (v souvislosti s jejím odvoláním z funkce „ředitelky XY“), že „v současné době není v XY žádné volné pracovní místo, které by odpovídalo Vašemu vzdělání a praxi. Vzhledem k tomu, že nemáme jinou práci, na kterou bychom Vás mohli převést, nemůžeme Vás nadále zaměstnávat v pracovním poměru a rozvazujeme s Vámi pracovní poměr výpovědí v souladu s ustanovením § 52 písm. c) zákoníku práce v platném znění ke dni 28. 2. 2015.“

Dopisem ze dne 13. 4. 2015 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dne 27. 2. 2015 navrhla změnu jejího dalšího pracovního zařazení na pracovní místo vedoucí inspektor na XY v oddělení ochrany ovzduší v platové třídě 10, že dne 3. 3. 2015 žalobkyně „dopisem nepřijala, tj. odmítla“ výše uvedený návrh na změnu dalšího pracovního zařazení, že odmítnutím návrhu zaměstnavatele nastal podle § 73a odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce a že „z výše uvedeného důvodu jí zaměstnavatel dává výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce.“

Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že výpovědi z pracovního poměru oznámením žalované společnosti ze dne 27. 2. 2015 a ze dne 13. 4. 2015 jsou neplatné. Žalobu odůvodnila zejména tím, že byla u žalované od roku 2000 zaměstnána jako inspektorka na XY a od 1. 10. 2006 byla jmenována do funkce ředitele XY. Dne 12. 2. 2015 byla z této funkce odvolána. Dne 27. 2. 2015 jí ústně i písemně byla nabídnuta změna dalšího pracovního zařazení. Žalobkyně požadovala přiměřenou lhůtu k rozhodnutí o přijetí nabídky jiného pracovního zařazení v délce alespoň dvou pracovních dnů. Přesto jí žalovaná téhož dne dala výpověď z pracovního poměru s tím, že nemá pro žalobkyni jiné vhodné pracovní místo. Výpověď z pracovního poměru považuje žalobkyně za neplatnou, neboť žádala o 2 pracovní dny na rozmyšlenou, které jí nebyly poskytnuty. Dopisem ze dne 13. 4. 2015 jí žalovaná sdělila, že výpověď z pracovního poměru ze dne 27. 2. 2015 nepovažuje za platnou. Současně s tímto sdělením žalovaná doručila žalobkyni další výpověď z pracovního poměru ze dne 13. 4. 2015, v níž odkazuje na odmítnutí nabídky práce žalobkyní. Žalobkyně má za to, že nabídková povinnost k datu druhé výpovědi nebyla splněna, neboť u žalované byla volná minimálně dvě pracovní místa, která odpovídala vzdělání a praxi žalobkyně v místě výkonu práce žalobkyně.

Obvodní soud pro Prahu 9 rozsudkem ze dne 21. 5. 2018, č. j. 17 C 73/2016 – 128, určil, že výpověď z pracovního poměru žalobkyně učiněná žalovanou dne 27. 2. 2015 a výpověď z pracovního poměru žalobkyně učiněná žalovanou dne 13. 4. 2015, jsou neplatné; zároveň rozhodl, že žalovaná je povinna nahradit žalobkyni náklady řízení 25.150 Kč k rukám „právní zástupkyně“ žalobkyně. Uzavřel, že v žádné z obou výpovědí nebyl naplněn uváděný výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, neboť „nebyly pro tento důvod ani v jednom případě splněny hmotněprávní podmínky“. Ve vztahu k výpovědi z pracovního poměru ze dne 27. 2. 2015 vyšel z toho, že sdělení žalované (že nemá žádné volné pracovní místo, které by odpovídalo vzdělání a praxi žalobkyně), bylo nepravdivé a neodpovídalo skutečnosti ke dni dání výpovědi, neboť právě toho dne bylo žalobkyni nabídnuto jedno volné pracovní místo. Třebaže žalobkyně toto místo okamžitě nepřijala, rozhodně je neodmítla a požádala ředitele žalované a jeho zástupce o lhůtu dvou pracovních dnů na rozmyšlenou. Požadavek na lhůtu na rozmyšlenou „v řádu víc než několika minut“ považoval soud prvního stupně za „jednoznačně oprávněný“, neboť „zahrnuje úvahy nejen o pracovní náplni konkrétní pozice a jejím ohodnocení, byť vedoucímu zaměstnanci dobře známé, ale i úvahy o změně širší v rámci dopadu na rodinu zaměstnance či jeho profesní život“. Rovněž ve vztahu k výpovědi z pracovního poměru ze dne 13. 4. 2015 uzavřel, že žalovaná řádně nesplnila tzv. nabídkovou povinnost ve smyslu ustanovení § 73a zákoníku práce. Žalobkyni totiž nebyla k datu podání výpovědi z pracovního poměru či k datu bezprostředně předcházejícímu taková nabídka učiněna. Odmítl argument žalované, že ke dni výpovědi z pracovního poměru stále trvala situace, že žalobkyně nabídku volného pracovního místa ze dne 27. 2. 2015 odmítla (dne 3. 3. 2015), neboť žádná lhůta, dokdy by měla být výpověď po odmítnutí nabízeného pracovního místa podána, sice neexistuje, ale existuje zákonný požadavek na splnění nabídkové povinnosti k datu podání výpovědi. Žalobkyni však ke dni dání výpovědí nebylo nijak sděleno, že nabídka volného pracovního místa dále trvá.

K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 14. 11. 2018, č. j. 23 Co 299/2018- 168, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobu na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru učiněné žalovanou dne 27. 2. 2015 a výpovědi z pracovního poměru učiněné žalovanou dne 13. 4. 2015 zamítl, a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 4.000 Kč k rukám advokáta JUDr. Tomáše Běliny. Na rozdíl od soudu prvního stupně dospěl k závěru, že text výpovědi z pracovního poměru ze dne 27. 2. 2015 „nepřipouští žádné pochyby o tom, že pracovní poměr se žalobkyní byl rozvázán ze strany žalované právě podle § 73a odst. 2 a § 52 písm. c) zákoníku práce poté, co žalovaná odvolala žalobkyni z pracovního místa ředitel XY, neměla možnost převést ji na jinou pro ni vhodnou práci, a tak nastala fikce nadbytečnosti žalobkyně a byl dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce“. „Skutečnost, že žalovaná ve výpovědi z pracovního poměru neuvedla, že žalobkyně nabízené místo odmítla, resp. uvedla, že nemá žádné vhodné volné pracovní místo pro žalobkyni, nemá za následek neplatnost dané výpovědi, jelikož z výpovědi je jinak zřejmé, že důvodem rozvázání pracovního poměru byl důvod předjímaný v ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce.“ Podstatné podle odvolacího soudu je, že žalovaná žalobkyni nabídla jiné pracovní zařazení. V řízení bylo prokázáno, že žalovaná učinila žalobkyni nabídku volného pracovního místa dne 27. 2. 2015, přičemž k přijetí návrhu nestanovila žádnou lhůtu. Žalobkyně návrh změny pracovní smlouvy „nepřijala včas, tj. při jednání dne 27. 2. 2015, má se tak za to, že jej odmítla“. Vzhledem k okolnostem věci, kdy žalobkyně byla ředitelkou XY a z titulu své pracovní pozice měla objektivně vědomost o pracovních místech na inspektorátu, tedy i poznatky o podmínkách výkonu nabízeného pracovního místa, mohla se s náležitou znalostí věci rozhodnout již dne 27. 2. 2015, zda návrh dohody na změnu pracovní smlouvy přijme či nikoliv. Protože výpověď z pracovního poměru ze dne 27. 2. 2015 posoudil jako platnou, pracovní poměr na jejím základě skončil ke dni 30. 4. 2015. Platností výpovědi z pracovního poměru ze dne 13. 4. 2015 se proto odvolací soud nezabýval.

V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalobkyně namítá, že odvolací soud svůj odlišný právní názor („Vzhledem k tomu, že Obvodní soud pro Prahu 9 v tomto směru nezpochybňoval právo žalobkyně na poskytnutí přiměřené lhůty na rozmyšlenou o nabídce zaměstnavatele, a shledal již výpověď za neplatnou pro obsahový rozpor, nebylo při zjišťování skutkových okolností dokazování zaměřeno na to, zda měla žalobkyně dne 27. 2. 2015 při zvažování nabídky pracovní pozice potřebné informace k tomu, aby přijala nabídku jiné pozice bezodkladně ihned na místě.“) založil na svém volném hodnocení provedených důkazů, „aniž však toto bylo předmětem skutkových zjištění“ soudu prvního stupně. Proto bylo povinností odvolacího soudu žalobkyni v průběhu odvolacího řízení o tomto názoru poučit; porušil tím také zásadu dvojinstančnosti řízení. Vytýká mu dále, že se „odchýlil, a tedy i odklonil“ od již řešené otázky přiměřenosti lhůty pro přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení po odvolání zaměstnance z funkce, neboť tato lhůta nesmí být „nepřiměřeně krátká, pokud zaměstnanci objektivně neumožňuje opatřit si poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce, tyto poznatky zhodnotit a následně reagovat“. Domnívá se dále, že odvolací soud pochybil a „zasáhl nad míru přiměřenou do práv zaměstnance (žalobkyně), pokud upřednostnil použití § 1734 občanského zákoníku č. 89/2012 Sb., nezohlednil okolnosti, které má rozhodování o nabídce do života zaměstnance, a za přiměřenou považuje lhůtu, kdy zaměstnanec se má o nabídce rozhodnout okamžitě na místě, kdy je mu nabídka přednesena, bez jakékoliv delší lhůty na rozmyšlenou. „Za svůj stěžejní a hlavní dovolací důvod považuje odklon odvolacího soudu od judikátu Nejvyššího soudu České republiky ze dne 24. 3. 1999, sp. zn. 21 Cdo 2088/98 (R 34/2000), respektive jeho novou interpretaci za subsidiárního použití ustanovení občanského zákoníku č. 89/2012 Sb.“. Navrhla, aby dovolací soud dovoláním napadený rozsudek ve všech výrocích zrušil a věc vrátil znovu k projednání odvolacímu soudu.

Žalovaná navrhla, aby dovolání bylo odmítnuto jako nepřípustné, resp. zamítnuto jako nedůvodné.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalobce podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád ve znění účinném od 30. 9. 2017 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán po 29. 9. 2017 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř. a že jde o rozsudek, proti němuž je podle ustanovení § 237 o. s. ř. dovolání přípustné, neboť otázka, výkladu ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce ve vztahu k ustanovení § 1734 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, nebyla v rozhodovací činnosti dovolacího soudu ve všech souvislostech dosud vyřešena, přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř. pouze z důvodů vymezených v dovolání (srov. § 242 odst. 3 větu první o. s. ř.) bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně není opodstatněné.

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobkyně byla u žalované zaměstnána od 20. 11. 2000, s účinností od 1. 10. 2009 na jmenované funkci ředitelky XY. Dne 12. 2. 2015 byla z tohoto pracovního místa odvolána. Dne 27. 2. 2015 se žalobkyně sešla na jednání se zástupci žalované, přičemž jí bylo nabídnuto volné pracovní místo vedoucího inspektora na XY v oddělení ochrany ovzduší v platové třídě 10. Žalobkyně k záznamu o tomto jednání připsala, že není schopna se okamžitě rozhodnout o nabídce a požádala o přiměřenou dobu dvou dní na rozmyšlenou. Stejný den (27. 2. 2012) byla žalobkyni předána výpověď z pracovního poměru, neboť „v současné době není v XY žádné volné pracovní místo, které by odpovídalo Vašemu vzdělání a praxi“. Dopisem doručeným žalované dne 3. 3. 2015 žalobkyně sdělila, že po seznámení se s okolnostmi navrhovaného pracovního místa nabídku nepřijímá. Dopisem ze dne 13. 4. 2015 žalovaná žalobkyni sdělila, že odmítnutím návrhu zaměstnavatele na její další pracovní zařazení nastal podle ustanovení § 73a odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce, a že „z výše uvedeného důvodu jí zaměstnavatel dává výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce.“

Otázku (ne)platnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 27. 2. 2015 a ze dne 13. 3. 2015 je třeba i v současné době posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 9. 2015, tj. do dne než nabyl účinnosti zákon č. 205/2015 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, zrušuje zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců, a zrušují nebo mění některé další zákony – dále též jen „zák. práce“, a subsidiárně (srov. § 4 zák. práce) podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále jen „o. z.“).

Zaměstnanec, u něhož se pracovní poměr zakládá podle zvláštního právního předpisu nebo podle ustanovení § 33 odst. 3 zák. práce jmenováním, jakož i zaměstnanec, kterému vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy, který se zaměstnavatelem uzavřel dohodu o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa a který skutečně zastává u zaměstnavatele vedoucí pracovní místo uvedené v ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce, může být ze svého místa odvolán nebo se ho může vzdát (srov. § 73 odst. 1, 2 a 3 zák. práce). Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně; výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější (§ 73a odst. 1 zák. práce).

Podle ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zák. práce; odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

Z naposled citovaného ustanovení vyplývá, že odvoláním z vedoucího pracovního místa ani vzdáním se vedoucího pracovního místa pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele nekončí a zároveň je zde zakotvena tzv. nabídková povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zák. práce. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel předtím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce, a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá.

V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 zák. práce, jednak fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak ustanovení § 52 písm. c) zák. práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje.

Otázkou významu času při nabídce dalšího pracovního zařazení zaměstnance u zaměstnavatele po uplynutí volebního období, po jeho odvolání z funkce nebo po vzdání se funkce se dovolací soud již zabýval (srov. např. dovolatelkou zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 1999, sp. zn. 21 Cdo 2088/98, uveřejněný pod číslem 34/2000 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1992/2000). Dospěl k závěru, že za odmítnutí jiné práce odpovídající kvalifikaci zaměstnance, popřípadě jiné pro něho vhodné práce nabídnuté mu zaměstnavatelem po jeho odvolání z funkce (vzdání se funkce nebo uplynutí volebního období) ve smyslu ustanovení § 65 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce (dále jen „zák. práce 1965“), je třeba považovat nejen projev nesouhlasu zaměstnance se svým zařazením na takovou práci učiněný vůči zaměstnavateli, ale i jednání zaměstnance spočívající v tom, že návrh na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení nepřijme ve lhůtě určené zaměstnavatelem, není-li tato lhůta v rozporu se smyslem a účelem ustanovení § 65 odst. 3 zák. práce 1965 nepřiměřeně krátká a není-li její stanovení zneužitím práv zaměstnavatele na újmu zaměstnance ve smyslu ustanovení § 7 odst. 2 zák. práce 1965. Lhůta k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance určená zaměstnavatelem je z hlediska smyslu a účelu ustanovení § 65 odst. 3 zák. práce 1965 nepřiměřeně krátká tehdy, jestliže zaměstnanci objektivně neumožňuje opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce, jež jsou objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na návrh zaměstnavatele reagovat.

Přijetím nového zákoníku práce (zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce) a zejména jeho novelizací reagující na přijetí zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, však došlo nejen k tomu, že v pracovním právu se subsidiárně uplatní úprava občanskoprávní, ale zejména aktuální zákoník práce postrádá komplexní úpravu právních jednání.

Vzhledem k tomu, že úprava obsažená v ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce je obsahově shodná s ustanovením § 65 odst. 3 dříve (do dne 31. 12. 2006) účinného zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, lze i nadále vycházet z toho, že byl-li zaměstnanec z funkce odvolán nebo se funkce vzdal, pak do doby, než se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na dalším pracovním zařazení, popřípadě do doby skončení pracovního poměru (např. na základě výpovědi dané zaměstnanci pro „fikci nadbytečnosti“ nebo dohody o rozvázání pracovního poměru uzavřené z tohoto důvodu), se vztahy mezi účastníky pracovněprávního vztahu vyznačují tím, že zaměstnanec nekoná pro zaměstnavatele práci, neboť dosud zastávanou funkci již není oprávněn (povinen) vykonávat a jeho nové pracovní zařazení u zaměstnavatele není (zatím) určeno.

Dohoda o dalším pracovním zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, jejíž uzavření zákon předpokládá v případě, že zaměstnavatel má pro zaměstnance takovou práci, je právním jednáním (srov. § 545 o. z. a § 4 zák. práce); vztahují se proto na ni ustanovení § 18 až 20 zák. práce a části první, hlavy páté, dílu prvního o právních jednáních a části čtvrté, hlavy první, dílu druhého o smlouvě o. z. (srov. § 4 zák. práce). Zároveň však platí, že řídí-li se pracovněprávní vztahy občanským zákoníkem, musí to být vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů (srov. § 4 větu za středníkem zák. práce.), přičemž jednou ze základních zásad pracovněprávních vztahů je zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, jež zároveň vyjadřuje hodnoty, které chrání veřejný pořádek [srov. § 1a odst. 1 písm. a) a odst. 2 zák. práce]. Proto také dovolací soud při výkladu ustanovení zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, postupoval v souladu i s výše uvedenou zásadou.

Podle ustanovení § 1725 o. z. smlouva je uzavřena, jakmile si strany ujednaly její obsah. V mezích právního řádu je stranám ponecháno na vůli svobodně si smlouvu ujednat a určit její obsah.

Podle ustanovení § 1740 odst. 1 o. z. osoba, které je nabídka určena, nabídku přijme, projeví-li s ní včas vůči navrhovateli souhlas. Mlčení nebo nečinnost samy o sobě přijetím nejsou.

Projev vůle, který obsahuje dodatky, výhrady, omezení nebo jiné změny, je odmítnutím nabídky a považuje se za novou nabídku (§ 1740 odst. 2 věta první o. z.).

Podle ustanovení § 1734 o. z. nabídka učiněná ústně musí být přijata bezodkladně, ledaže něco jiného plyne z jejího obsahu nebo z okolností, za nichž se stala. To platí i tehdy, byla-li přítomné osobě předložena nabídka učiněná v písemné formě.

Jak uvedl Nejvyšší soud již v (ve vyjádření k dovolání žalovanou zmíněném) rozsudku ze dne 23. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4964/2016, vznik smlouvy (dohody) v pracovněprávních vztazích předpokládá podání návrhu (oferty) a přijetí návrhu (akceptaci). Návrh smlouvy je jednostranný projev vůle (právní jednání) navrhovatele (oferenta) adresovaný druhému účastníkovi (oblátovi), v němž mu navrhuje uzavření smlouvy s jím uvedeným obsahem a z něhož současně vyplývá, že v případě jeho přijetí jím bude navrhovatel zavázán. Přijetí návrhu (akceptace) je jednostranný projev vůle obláta adresovaný oferentovi, v němž vyslovil souhlas s obsahem navržené smlouvy. Návrh smlouvy je přijat okamžikem, kdy akceptace došla oferentovi (přijetí nabídky nabývá účinnosti - § 1745 o. z.). Tímto okamžikem dochází ke konsensu účastníků (shodě zaměstnance a zaměstnavatele na obsahu smlouvy) a smlouva je tak uzavřena.

Návrh smlouvy nemá časově neomezenou působnost. Souhlasí-li oblát s písemným návrhem, musí jej přijmout ve lhůtě k tomu určené oferentem (to neplatí tehdy, jednají-li účastníci přímo). Délku lhůty k přijetí návrhu na uzavření smlouvy zákon ponechává na vůli oferenta. Pro případ, že je nabídka učiněna ústně nebo byla-li přítomné osobě předložena nabídka učiněná v písemné formě, je v ustanovení § 1734 o. z. stanoveno, že návrh je třeba přijmout bezodkladně, ledaže něco jiného plyne z jejího obsahu nebo z okolností, za nichž se stala; přijetím návrhu bezodkladně se rozumí přijetí v době, během níž oblát může s přihlédnutím k povaze a složitosti navrhované smlouvy - objektivně vzato - náležitě uvážit, jak bude na návrh reagovat. Jestliže oblát návrh smlouvy nepřijme včas, má se za to, že návrh smlouvy odmítá; není nutné, aby svůj nesouhlas s návrhem vůči oferentovi výslovně projevil. Učiní-li oblát opožděnou akceptaci nebo požaduje-li v obsahu smlouvy nějaké změny, považuje se tento projev vůle za nový návrh (s výjimkami plynoucími z ustanovení § 1743 a 1744 o. z.).

Z ustanovení 73a odst. 2 věty první za středníkem a věty druhé zák. práce vyplývá, že návrh dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci (má-li zaměstnavatel pro zaměstnance takovou práci) předkládá zaměstnavatel zaměstnanci. Vzhledem k tomu, že k přijetí návrhu této dohody zákon zaměstnanci nestanoví žádnou lhůtu, je tuto lhůtu oprávněn určit zaměstnavatel. Lhůtu k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci musí zaměstnavatel stanovit tak, aby tato lhůta odpovídala smyslu a účelu ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce. Tím je především vytvoření podmínek pro to, aby v případech, kdy zaměstnavatel má pro zaměstnance, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa (který se vedoucího pracovního místa vzdal), jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci a kdy je zaměstnanec ochoten tuto práci vykonávat, došlo k dohodě o dalším pracovním zařazení zaměstnance na tuto práci, na základě ní�� by pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele nadále pokračoval. Aby mohl být tento smysl a účel zákona naplněn, musí být lhůta k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance určena zaměstnavatelem v délce, která zaměstnanci poskytuje přiměřenou dobu k rozhodnutí, jak bude na návrh dohody reagovat.

Přiměřenou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance je taková lhůta, která s ohledem na všechny okolnosti případu umožňuje zaměstnanci (a umožňovala by zpravidla každému jinému zaměstnanci nacházejícímu se na jeho místě), aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o tom, zda návrh dohody přijme. Vzhledem k tomu, že pro takové rozhodnutí zaměstnance je především zapotřebí jeho znalost o podmínkách, za nichž by měl nabízenou práci vykonávat, je pro posouzení přiměřenosti lhůty určené zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance zejména významné, jaké informace o podmínkách výkonu nabízené jiné práce měl zaměstnanec v době, kdy mu došel návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení na tuto práci, a jaké další potřebné poznatky v tomto směru získal nebo měl možnost získat během lhůty určené mu zaměstnavatelem k přijetí návrhu. Nepřiměřeně krátkou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance určenou zaměstnavatelem v rozporu se smyslem a účelem ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce by byla lhůta, která by zaměstnanci objektivně neumožňovala opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce, jež by byly objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na návrh zaměstnavatele reagovat.

Je třeba též vzít v úvahu, že učinit zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa (který se vedoucího pracovního místa vzdal), návrh na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení je povinností zaměstnavatele stanovenou zákonem; splnění této povinnosti je zároveň zákonným předpokladem pro rozvázání pracovního poměru zaměstnance výpovědí (odmítne-li zaměstnanec návrh dohody). Jednání, kterým zaměstnavatel plní svou povinnost navrhnout zaměstnanci uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení, přitom nemusí být vždy vedeno skutečným zájmem zaměstnavatele na tom, aby k uzavření takové dohody došlo (někdy může být záměr sledovaný zaměstnavatelem právě opačný). Stanovení nepřiměřeně krátké lhůty k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance (popřípadě neurčení této lhůty za situace, kdy zaměstnavatel a zaměstnanec jednají přímo nebo byla-li přítomnému zaměstnanci předložena nabídka učiněná v písemné formě, a kdy je vzhledem k ustanovení § 1734 o. z. třeba, aby zaměstnanec návrh přijal bezodkladně), motivované nezájmem zaměstnavatele o uzavření takové dohody, by bylo nutno kvalifikovat jako zneužívání práva zaměstnavatele určit zaměstnanci lhůtu k přijetí návrhu dohody o jeho dalším pracovním zařazení na újmu zaměstnance, tedy jednání v rozporu s dobrými mravy ve smyslu ustanovení § 580 odst. 1 a § 588 o. z. (k tomu srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 6. 2000, sp. zn. 21 Cdo 992/99, který byl uveřejněn pod č. 126/2000 v časopise Soudní judikatura, usnesení Nejvyššího soudu ze dne 5. 12. 2002, sp. zn. 21 Cdo 486/2002, uveřejněné pod č. 53/2003 v časopise Soudní judikatura, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1202/2014, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 215/2016).

Chce-li zaměstnanec na návrh dohody o jeho dalším pracovním zařazení přistoupit, musí jej - jak bylo uvedeno výše - přijmout ve lhůtě určené zaměstnavatelem v souladu se smyslem a účelem ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci lhůtu k přijetí návrhu dohody a není-li tento postup zaměstnavatele podle okolností případu zneužitím jeho práv na újmu zaměstnance, musí zaměstnanec návrh přijmout bezodkladně, jednají-li zaměstnavatel a zaměstnanec přímo nebo byla-li přítomnému zaměstnanci předložena nabídka učiněná v písemné formě; jednají-li jinak, je třeba, aby zaměstnanec návrh dohody přijal v době přiměřené povaze navrhované smlouvy a rychlosti prostředků, jež navrhovatel použil pro zaslání nabídky (§ 1735 věta druhá o. z.). Jestliže zaměstnanec návrh dohody o jeho dalším pracovním zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci učiněný zaměstnavatelem nepřijme včas, tj. ve lhůtě určené zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody, nebo - není-li tato lhůta zaměstnavatelem určena a zaměstnavatel se zaměstnancem jedná přímo nebo byla-li přítomnému zaměstnanci předložena nabídka učiněná v písemné formě - bezodkladně anebo - není-li lhůta zaměstnavatelem určena a zaměstnavatel se zaměstnancem nejedná přímo - v době přiměřené povaze navrhované smlouvy a rychlosti prostředků, jež navrhovatel použil pro zaslání nabídky, je třeba - jak vyplývá z výše uvedeného - mít za to, že návrh dohody odmítl, a to bez ohledu na to, zda svůj nesouhlas s návrhem dohody vůči zaměstnavateli též výslovně projevil. Odmítl-li zaměstnanec návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, odmítl tím takovou práci ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zák. práce, a je proto dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zák. práce.

Ze všech uvedených pravidel (zásad) odvolací soud při posuzování otázky aplikace ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce v projednávané věci vycházel, jestliže uzavřel, že za situace, že žalobkyně byla ředitelkou oblastního inspektorátu a z titulu své pracovní pozice měla objektivně vědomost o pracovních místech na inspektorátu, čili i poznatky o podmínkách výkonu nabízené pracovní pozice, mohla se s náležitou znalostí věci rozhodnout již dne 27. 2. 2015, zda návrh dohody na změnu pracovní smlouvy přijme či nikoliv, a že jestliže návrh zařazení na jinou vhodnou práci dne 27. 2. 2015 nepřijala, má se za to, že jej odmítla. To ostatně žalobkyně výslovně vyjádřila i v dopise doručeném žalované dne 3. 3. 2015. Uvedené (dovoláním napadené) závěry odvolacího soudu jsou tak správné.

Obstát nemůže ani námitka dovolatelky, že bylo povinností odvolacího soudu žalobkyni v průběhu odvolacího řízení o jeho názoru poučit a že tím porušil také zásadu dvojinstančnosti řízení.

Zákon (žádné ustanovení zákona) soudu neukládá, aby sdělil účastníkům svůj názor, jak věc hodlá rozhodnout, případně aby s nimi svůj zamýšlený názor (předem) konzultoval, neboť rozhodnutí odvolacího soudu může být pro účastníka „nepředvídatelné“, „překvapivé“ jen tehdy, kdyby odvolací soud při svém rozhodování přihlížel k něčemu jinému, než co bylo tvrzeno nebo jinak vyšlo najevo za řízení před soudem prvního stupně nebo co za odvolacího řízení uplatnili účastníci, tedy, jinak řečeno, jen kdyby vzal v úvahu něco jiného, než co je známo také účastníkům řízení (srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 12. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1037/2009, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 476/2015, uveřejněný pod číslem 136/2017 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, část občanskoprávní a obchodní). Ani „dvojinstančnost“ není obecnou zásadou občanského soudního řízení, ale projevem úsilí možná pochybení v rozhodnutí soudu prvního stupně minimalizovat, které je současně opodstatněné za cenu prodloužení řízení a s tím spojeného narušení právní jistoty nastolené rozhodnutím soudu prvního stupně (srov. například právní názor vyjádřený v usnesení Nejvyššího soudu ze dne 23. 2. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3046/2009). Občanské soudní řízení nemusí být nutně dvoustupňové; požadavkům spravedlivého procesu vyhovuje též řízení provedené před soudem pouze v jediném stupni (srov. též právní názor uvedený například v usnesení Ústavního soudu ze dne 18. 6. 2001, sp. zn. IV ÚS 101/01). I podle konstantní judikatury Evropského soudu pro lidská práva je právo na spravedlivý proces naplněno tehdy, je-li věc posouzena alespoň v jednom stupni orgánem, který naplňuje požadavek nezávislosti a nestrannosti ve smyslu čl. 6 odst. 1 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod (srov. např. Delcourt v. Belgie, rozsudek ze dne 17. ledna 1970, Série A, č. 11, odst. 25, nebo Butkevičius v. Litva, rozsudek ze dne 26. března 2002, č. 48297/99, Sbírka rozsudků a rozhodnutí 2002-II, odst. 43).

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je – z hlediska uplatněných dovolacích důvodů - správný. Protože nebylo zjištěno, že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o. s. ř., a protože nebyla zjištěna ani jiná vada řízení, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobkyně podle ustanovení § 243d písm. a) o. s. ř. zamítl.

O náhradě nákladů dovolacího řízení dovolací soud rozhodl podle ustanovení § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť dovolání žalobkyně bylo zamítnuto, a žalobkyně je proto povinna nahradit žalované náklady potřebné k bránění práva.

Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že výše odměny má být určena podle sazeb stanovených paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2 část věty první před středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání náhrady nákladů řízení podle ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o. s. ř. a ani okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2 část věty první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4. 2013, č. 116/2013 Sb. dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší soud České republiky za této situace určil pro účely náhrady nákladů dovolacího řízení paušální sazbu odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátem a podpůrně též k vyhlášce č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů) [srov. nález Ústavního soudu ze dne 7. 6. 2016, sp. zn. IV. ÚS 3559/15] ve výši 5.000 Kč. Kromě této paušální sazby odměny advokáta vznikly žalované v souvislosti s vykonaným úkonem právní služby (sepis vyjádření k dovolání) náklady spočívající v paušální částce náhrady výdajů ve výši 300 Kč (srov. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb.). Vzhledem k tomu, že zástupce žalované JUDr. Tomáš Bělina, který úkon právní služby vykonal, osvědčil, že je společníkem právnické osoby zřízené za účelem výkonu advokacie podle zvláštního právního předpisu, která je plátkyní daně z přidané hodnoty, náleží k nákladům, které žalované za dovolacího řízení vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty ve výši 1.113 Kč [§ 137 odst. 3 písm. b), § 151 odst. 2 věta druhá o. s. ř.].

Žalobkyně je povinna náhradu nákladů řízení v celkové výši 6.413 Kč zaplatit žalované k rukám advokáta, který ji v tomto řízení zastupoval (§ 149 odst. 1 o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 22. 10. 2019

JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu

www.nsoud.cz