21 Cdo 1180/2022-212

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D., v právní věci žalobce T. H., narozeného dne XY, bytem v XY, zastoupeného Mgr. Tomášem Krásným, advokátem se sídlem v Ostravě, Milíčova č. 1386/8, proti žalované Dopravní podnik Ostrava a. s. se sídlem v Ostravě – Moravské Ostravě, Poděbradova č. 494/2, IČO 61974757, zastoupené JUDr. Bc. Michalem Peškarem, advokátem se sídlem v Praze 4, Budějovická č. 1550/15a, o upuštění od diskriminace, vedené u Okresního soudu v Ostravě pod sp. zn. 85 C 103/2020, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 23. listopadu 2021, č. j. 16 Co 201/2021-177, takto:

I. Dovolání žalované se zamítá.

II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů dovolacího řízení 6 413 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám Mgr. Tomáše Krásného, advokáta se sídlem v Ostravě, Milíčova č. 1386/8.

Odůvodnění:

1. Žalobou podanou u Okresního soudu v Ostravě dne 9. 4. 2020 se žalobce domáhal uložení povinnosti žalované „zdržet se jednání a upustit od něj, které spočívá v plánování směn na základě opatření ze dne 10. 10. 2019 nazvané ‚změna turnusového zařazení‛, dle kterého byl žalobce zařazen do turnusového zařazení č. 20 a jsou mu směny plánovány v režimu, dle kterého pracuje od pondělí do pátku a v sobotu a neděli má volno, namísto původního rozvržení směn dle turnusového zařazení č. 30 režimu, dle kterého žalobce vždy 4 dny po sobě jdoucí pracoval a následující 2 dny po sobě jdoucí měl volno, tedy je žalovaný povinen citované opatření zrušit a nahradit je opatřením, dle kterého bude žalobce opětovně zařazen do turnusového zařazení, dle kterého mu budou směny plánovány v režimu, dle kterého bude žalobce vždy 4 dny po sobě jdoucí pracovat a následující 2 dny po sobě jdoucí bude mít volno“ a zaplatit žalobci 50 000 Kč. Žalobu zdůvodnil tím, že změna typu směny byla v jeho případě učiněna diskriminačně, neboť jako člen a funkcionář odborové organizace působící u žalované kritizoval a nepodepisoval tzv. změnové lístky vyžadované žalovanou. Změna typu směny mu neumožňuje péči o rodinné příslušníky a znesnadňuje mu manželský život; vznikla mu tím nemajetková újma, za niž požaduje náhradu ve výši 50 000 Kč.

2. Okresní soud v Ostravě rozsudkem ze dne 27. 5. 2021, č. j. 85 C 103/2020-142, zamítl jak žalobu na uložení povinnosti zdržet se jednání a učinit formulované opatření (výrok I), tak žalobu na zaplacení náhrady nemajetkové újmy (výrok II), a žalobci uložil povinnost zaplatit náhradu nákladů řízení žalované ve výši 5 100 Kč (výrok III) a státu ve výši 564 Kč (výrok IV). Uzavřel, že právní předpisy, kolektivní smlouva ani pracovní smlouva nezaručují žalobci typ směny, které se domáhá. Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, jenž nesmí postupovat v rozporu s § 16 odst. 2 a § 84 zákoníku práce. Soud však nezjistil, že by typ směny byl žalobci změněn z důvodu, že by jako člen odborové organizace působící u žalované kritizoval a nepodepisoval tzv. změnové lístky. Soud prvního stupně dále nepřisvědčil argumentaci žalobce, že ke změně směny došlo diskriminačně z důvodu, že mu neumožňuje péči o rodinné příslušníky, resp. znesnadňuje manželský život. Připustil, že typ směny turnus 4-2 je u žalované považován za finančně výhodnější a je obsazován služebně staršími a zkušenějšími řidiči, a že důvodem změny z typu směny turnus 4-2 na typ turnus 5-2 byla snaha žalované o zjednodušení si práce, to však diskriminační není.

3. K odvolání žalobce Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 23. 11. 2021, č. j. 16 Co 201/2021-177, změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalovaná je povinna žalobce opětovně zařadit do turnusového zařazení, podle kterého mu budou směny plánovány v režimu, podle něhož bude žalobce vždy 4 dny po sobě jdoucí pracovat a následující 2 dny po sobě jdoucí bude mít volno (výrok I rozsudku odvolacího soudu). Dále rozsudek soudu prvního stupně ve výroku II potvrdil (výrok II rozsudku odvolacího soudu), žalované uložil povinnost zaplatit žalobci náhradu nákladů řízení před soudy obou stupňů ve výši 58 820 Kč (výrok III rozsudku odvolacího soudu) a zaplatit státu na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 564 Kč (výrok IV rozsudku odvolacího soudu). Odvolací soud souhlasil se závěrem soudu prvního stupně, že převedení žalobce proti jeho vůli na jiný typ směn nebylo diskriminací, ale podle odvolacího soudu šlo o zdánlivé pracovněprávní jednání. Jediným důvodem bylo, že žalobce odmítal uzavírat s žalovanou dohodu o kratší době seznámení s písemným rozvrhem práce, než je stanovena zákoníkem práce. Zaměstnavatel sice rozhoduje o rozvrhu práce, ale s jeho změnou musí seznámit zaměstnance nejpozději dva týdny předem; lhůtu lze zkrátit na základě dohody. Odmítal-li však zaměstnanec takovou dohodu uzavřít, nemůže jej zaměstnavatel postihnout třeba tím, že jej převede na jiný typ směn. Odvolací soud rovněž připomněl, že zaměstnavatel nesmí na zaměstnance přenášet riziko z výkonu závislé práce, v tomto případě riziko v podobě vyplácení náhrad mzdy za překážku v práci způsobenou provozními výlukami. Odvolací soud tak shledal důvod pro vyhovění žalobě, jejíž podstatou bylo, aby žalovaná upustila od neoprávněného postihu žalobce. Necítě se být vázán doslovnou formulací petitu rozhodl o povinnosti žalované přeřadit žalobce do původního turnusového zařazení. Odvolací soud potvrdil rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o zamítnutí žaloby na zaplacení peněžité satisfakce, neboť po zhodnocení intenzity, povahy a způsobu neoprávněného zásahu a charakteru zasažené hodnoty osobnosti (osobní a rodinný život žalobce) a s přihlédnutím k tomu, že satisfakci představuje již samotné konstatování porušení práv žalobce a uložení povinnosti žalované navrátit žalobce do původního turnusového zařazení, shledal, že žalobci bylo i bez peněžité satisfakce poskytnuto dostatečně účinné odčinění způsobené újmy.

4. Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu v rozsahu výroku I podala žalovaná dovolání. Přípustnost dovolání spatřuje v právní otázce, v rozhodování dovolacího soudu dosud neřešené, zda je písemný rozvrh pracovní doby právním jednáním, a zda proto může trpět vadou zdánlivosti. Dovozuje, že rozvrh práce není právním jednáním, ale jednáním faktickým. Proto je závěr odvolacího soudu o zdánlivosti rozhodnutí o změně turnusového zařazení nesprávný. Jako druhou, rovněž dosud neřešenou, klade žalovaná otázku, zda lze skutečnost, že zaměstnavatel rozvrhuje zaměstnanci navzdory jeho nesouhlasu týdenní pracovní dobu určitým způsobem, v rámci kterého dochází méně často k potřebě měnit již jednou rozvrženou týdenní pracovní dobu, považovat za přenos rizika z výkonu závislé práce na zaměstnance. Žalovaná převedla žalobce na jiný systém směn proto, aby minimalizovala množství případů, kdy z provozních důvodů nastávaly překážky v práci na straně žalované; efektem bylo naopak lepší využití práce žalobce. Další dovolací důvod formuluje žalovaná tak, zda lze skutečnost, že zaměstnavatel zaměstnanci navzdory jeho nesouhlasu rozvrhuje týdenní pracovní dobu určitým způsobem, v rámci kterého méně často dochází k potřebě měnit již jednou rozvrženou týdenní pracovní dobu, považovat za postižení nebo znevýhodnění takového zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů. V posuzovaném případě přistoupila žalovaná ke změně směn z provozních důvodů, jelikož často docházelo ke změnám v důsledku výluk. Došlo tak k rozporu mezi provozními potřebami žalované a postojem žalobce, který změny odmítal. Tato otázka nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu dosud vyřešena, stejně jako další otázka, totiž zda lze změnu v rozvrhování týdenní pracovní doby, v rámci které zaměstnavatel zaměstnanci rozvrhuje pracovní dobu způsobem odlišným od manželky zaměstnance, kterou zaměstnavatel také zaměstnává, považovat za zásah do absolutních práv zaměstnance. Závěrem svého dovolání vznáší žalovaná otázku (rovněž dosud v rozhodovací praxi dovolacího soudu neřešenou), zda může výrok rozsudku uložit zaměstnavateli povinnost, aby zaměstnanci rozvrhoval týdenní pracovní dobu konkrétním způsobem. Podle žalované tak učinit nemůže, neboť tím soud zasahuje do jejího práva rozvrhovat pracovní dobu svým zaměstnancům. Žalovaná by tímto způsobem byla povinna žalobci rozvrhovat pracovní dobu na dobu neurčitou. Tím, že odvolací soud nařizuje žalobce opětovně zařadit do turnusového zařazení 4-2, říká, že ke změně turnusového zařazení došlo, což je rozporné se závěrem o zdánlivosti rozhodnutí o změně turnusu. Žalovaná navrhla změnu napadeného rozsudku tak, že bude potvrzen rozsudek soudu prvního stupně, případně zrušení rozsudku odvolacího soudu a vrácení věci tomuto soudu k dalšímu řízení.

5. Žalobce navrhl odmítnutí dovolání, případně jeho zamítnutí. Má za to, že došlo-li k rozhodnutí o změně jeho turnusového zařazení, jedná se nepochybně o právní jednání. Správný je podle žalobce i závěr o přenášení rizika „závislé činnosti“ na zaměstnance, neboť žalovaná chtěla po žalobci, aby souhlasil se zkracováním směn, jenom proto, aby minimalizovala své náklady. K postihu zaměstnance může dojít i změnou turnusového zařazení. V konkrétním případě bylo navíc zjištěno, že turnus 4-2 byl exkluzivním turnusem, na který mohli dosáhnout pouze zkušení a spolehliví řidiči. Rozvrhování pracovní doby způsobem odlišným od manželky žalobce je navíc způsobilé zasáhnout do osobnostních práv žalobce. Ve vztahu k formulaci výroku rozsudku odvolacího soudu žalobce odmítá výtky, že by žalované byla ukládána nová povinnost; došlo pouze k tomu, že žalované bylo uloženo napravit vadný právní stav. Soud nebrání žalované, aby rozvrhovala pracovní doby svým zaměstnancům, jen po ní chce, aby tak činila po právu.

6. Nejvyšší soud jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

7. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

8. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

9. Přípustnost dovolání není způsobilá založit otázka, zda lze změnu v rozvrhování týdenní pracovní doby, v rámci které zaměstnavatel zaměstnanci rozvrhuje pracovní dobu způsobem odlišným od manželky zaměstnance, kterou zaměstnavatel také zaměstnává, považovat za zásah do absolutních práv zaměstnance; na řešení této otázky totiž rozhodnutí odvolacího soudu v rozsahu, v jakém bylo napadeno dovoláním žalované, nezáviselo. Vyjadřoval-li se odvolací soud k této otázce (viz bod 23 odůvodnění jeho rozsudku), činil tak ve vztahu k posouzení nároku na poskytnutí peněžní satisfakce, o němž rozhodl ve výroku II svého rozsudku; ten však předmětem dovolání žalované není.

10. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci (mimo jiné) zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce pracuje u žalované jako řidič tramvaje od 1. 8. 2000, přičemž nejméně posledních 15 let žalobce pracoval v tzv. turnusovém zařazení – turnus č. 20 (4 po sobě následující směny práce, 2 dny volno). Sdělením žalované ze dne 10. 10. 2019 byl žalobce od l. 11. 2019 zařazen na nové turnusové zařazení (turnus č. 30), ve kterém se pracuje 5 dnů (pondělí až pátek) a 2 dny (sobota a neděle) jsou volné. Přeřazení mělo tyto důvody: Žalovaná plánuje v časovém předstihu nejméně dvou týdnů řidičům tramvaje směny. Při činnosti žalované dochází (zejména o víkendech) k výlukám zapříčiněným různými provozními problémy, proto je třeba dříve naplánované směny řidičů tramvají měnit. Žalovaná v této souvislosti vydala vnitřní předpis nazvaný „Provádění změn rozvrhu stanovené týdenní pracovní doby“, účinný od 1. 4. 2017, v němž je kromě jiného uvedeno, že „důvodem provádění změn rozvrhu stanovené týdenní pracovní doby … mohou být překážky v práci na straně zaměstnavatele nebo na straně zaměstnance. V případě, že změny rozvrhu budou prováděny po dohodě zaměstnance a zaměstnavatele, zaměstnanec potvrdí svůj souhlas se změnou rozvrhu podpisem změnového ústřižku při nástupu na dotčenou směnu“. Žalobce se změnami původně plánovaných směn souhlasil (a podepisoval změnové lístky), pokud byly nově určené směny stejně dlouhé nebo delší než směny původně plánované. Pokud změněné směny byly kratší, odmítal žalobce podepisovat změnový ústřižek. Žalobce svůj postoj odůvodňoval tím, že by mu „nevycházely hodiny“ (do fondu pracovní doby), a chybějící hodiny by musel napracovávat tzv. z volna. Z tohoto důvodu docházelo mezi žalobcem a žalovanou ke sporům, věc byla řešena osobním jednáním s nadřízenými žalobce, žalobce však setrval na svém stanovisku. Jelikož mezi žalobcem a žalovanou nebylo dosaženo dohody o tom, že žalobce bude podepisovat tzv. změnové lístky i v případě, že „změněná“ směna bude kratší než původně plánovaná směna, byl žalobce s účinností od 1. 11. 2019 zařazen do jiného turnusového systému, ve kterém se pracuje 5 pracovních dnů v týdnu a 2 víkendové dny jsou volné.

11. Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázek hmotného práva, zda rozvržení pracovní doby způsobem, s nímž zaměstnanec nesouhlasí, může být postižením nebo znevýhodněním zaměstnance proto, že se domáhá svých práv (za zodpovězení předběžných otázek povahy rozvrhu práce a oprávnění zaměstnavatele rozvrhovat práci), a v kladném případě, zda může mít v takovém případě zaměstnanec vůči zaměstnavateli nárok na to, aby mu pracovní dobu rozvrhoval určitým způsobem. Vzhledem k tomu, že obě otázky nebyly v rozhodování dovolacího soudu dosud vyřešeny, dospěl Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalované je podle § 237 o. s. ř. přípustné.

12. Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalované není opodstatněné.

13. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že ke změně v rozvrhování pracovní doby žalobce došlo dne 1. 11. 2019 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31. 12. 2019 (dále jen „zák. práce), a subsidiárně (§ 4 zák. práce) též podle zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, ve znění účinném do 30. 6. 2020 (dále jen „o. z.“).

14. Podle ustanovení § 81 odst. 1 zák. práce pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn.

15. Podle ustanovení § 84 zák. práce zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.

16. Podle ustanovení § 346b odst. 4 zák. práce zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

17. V rozsudku ze dne 21. 1. 2015, sp. zn. 21 Cdo 815/2013, Nejvyšší soud zdůraznil, že k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru náleží (kromě jiného) povinnost konat podle pokynů zaměstnavatele osobně práce podle pracovní smlouvy [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Tomu odpovídá povinnost (i oprávnění) zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, tj. přidělovat zaměstnanci na dohodnutém místě výkonu práce ten druh práce, který byl sjednán [srov. § 38 odst. 1 písm. a) zák. práce]. Zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou konta pracovní doby (srov. § 34b odst. 1 zák. práce).

18. Rozvržení pracovní doby je výlučným právem zaměstnavatele. Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, musí zaměstnavatel o rozvržení pracovní doby (týkajícího se většího počtu zaměstnanců) rozhodnout po projednání s příslušným odborovým orgánem (srov. § 99 zák. práce). Zaměstnavatel, u kterého odborová organizace nepůsobí, rozhoduje o rozvržení týdenní pracovní doby samostatně. V širším slova smyslu rozvržení pracovní doby v sobě zahrnuje rozhodnutí o tom, zda pracovní doba bude rozvržena rovnoměrně či nerovnoměrně, jak dlouhý bude pracovní týden, jaký bude pracovní režim, od kdy do kdy bude stanoven počátek a konec pracovních směn, jaký bude nepřetržitý odpočinek mezi směnami v týdnu atd. Povinnost zaměstnavatele vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance ve stanovené (dohodnuté) době před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, je stanovena na ochranu zaměstnance; v ustanovení § 84 zák. práce se zde promítá základní zásada pracovněprávních vztahů spočívající ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance [§ 1 odst. 1 písm. a) zák. práce]. Účelem je, aby (nové) rozvržení pracovní doby bylo jednoznačné a nezpochybnitelné a zaměstnanec měl dostatečný časový prostor přizpůsobit mu úpravu svých osobních a rodinných poměrů (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2021, sp. zn. 21 Cdo 631/2019).

19. Konkretizací základní zásady pracovněprávních vztahů, a to zvýšené (zvláštní) zákonné ochrany postavení zaměstnance [§ 1a odst. 1 písm. a) zák. práce], a jeho oprávnění domáhat se právní ochrany proti zaměstnavateli bez „obavy z postihu“ je nepochybně zákaz postihu zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

20. Rozpoznání toho, zda zaměstnavatel sledoval určitým (právním) jednáním postihnout či znevýhodnit zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, anebo zda zaměstnavatel sledoval svůj oprávněný zájem, je mnohdy velmi subtilní záležitostí, a to již proto, že skutečný důvod (motiv) zůstává skryt („v hlavě jednajícího“) a je třeba na něj usuzovat z (pokud možno) všech poznatelných vnějších okolností. Ke správnému posouzení toho, zda zaměstnavatel sledoval určitým (právním) jednáním postihnout či znevýhodnit zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, tak zpravidla nebude postačovat zjištění, že zaměstnavatel se již vůči tomuto konkrétnímu zaměstnanci takového jednání dopustil, že se zaměstnanec v minulosti úspěšně opakovaně nezákonnému jednání zaměstnavatele bránil a lze proto i usoudit, že „v očích“ zaměstnavatele takový zaměstnanec „nese nálepku“ zaměstnance „kverulatorního“, ale je třeba přihlédnout ke všem skutečnostem, které konkrétnímu posuzovanému jednání předcházely, zejména tedy k vzájemné komunikaci, k tomu, že jde často o stav, kdy je situace z obou stran vyhrocená; nelze přehlédnout, že je spíše v zájmu zaměstnavatele, pokud byl v minulosti za podobné jednání postižen, se takovému jednání vyhnout a nezavdat důvod k opakování tohoto pro něj nežádoucího stavu, oproti tomu lze i usoudit, že vzniklá situace může zaměstnance „lákat“ k různým provokacím, popř. k jejímu zneužití ve svůj prospěch (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 5. 2020, sp. zn. 21 Cdo 338/2020).

21. Vypracování rozvrhu pracovní doby a seznámení zaměstnance s ním není právním jednáním, neboť nejde o projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly vznik, změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu; jde pouze o faktické jednání (srov. např. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2972/2008, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 4. 2021, sp. zn. 21 Cdo 863/2021). Zaměstnavatel tímto způsobem (stejně jako udílením pokynů k výkonu práce) pouze konkretizuje již existující povinnost zaměstnance konat podle pokynů zaměstnavatele osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době.

22. Protože se ve výkonu oprávnění zaměstnavatele (a zároveň jeho povinnosti) k rozvržení pracovní doby projevuje nadřízenost zaměstnavatele a podřízenost zaměstnance (jako jeden ze znaků závislé práce – viz § 2 odst. 1 zák. práce), je nasnadě, že i skrze něj se může odehrát postižení nebo znevýhodnění zaměstnance. To je ostatně v souladu i s jazykovým výkladem ustanovení § 346b odst. 4 zák. práce, jež hovoří o jakémkoliv způsobu postižení nebo znevýhodnění zaměstnance (tedy nejenom právním jednáním).

23. Tím, že žalobce odmítal podepisovat tzv. změnové lístky, realizoval své právo, aby byl ve smyslu § 84 zák. práce seznámen se změnou rozvrhu týdenní pracovní doby nejpozději 2 týdny předem, ledaže by se se zaměstnavatelem dohodl na jiné době seznámení. Neakceptoval-li požadavky žalované na ad hoc změny pracovní doby a trval-li na přidělení práce podle rozvrhu týdenní pracovní doby, pak se zákonným způsobem domáhal práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

24. V posuzovaném případě je dále nutné posoudit, zda žalovaná sledovala změnou turnusového zařazení postihnout či znevýhodnit žalobce proto, že se zákonným způsobem domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, anebo zda sledovala svůj oprávněný zájem. Z tohoto pohledu je výchozím skutkový závěr, že při činnosti žalované dochází k výlukám způsobeným různými provozními problémy, a to zejména o víkendech (proto se tyto výluky dotýkají zejména turnusového zařazení č. 20, tj. 4 dny práce a 2 dny volno). Snaha žalované o systémové řešení dopadu těchto výluk na dopředu rozvržené množství práce směřovala k tomu, jak o tom svědčí výše uvedený vnitřní předpis žalované, aby zaměstnanci souhlasili s úpravou pracovní doby (a to dokonce v nejzazším možném okamžiku, tedy při nástupu na dotčenou směnu); k vyjádření tohoto souhlasu sloužily změnové ústřižky.

25. Takový postup žalované, jímž se snaží vyhnout pro ni nepříznivým pracovněprávním důsledkům výluk (neboť jde o překážku v práci na její straně), by mohl být obecně považován za sledování oprávněných zájmů zaměstnavatele, kdyby však souhlasy zaměstnanců s takovou ad hoc změnou byly skutečně svobodné, tedy (mimo jiné) bez nebezpečí jejich postihu či znevýhodnění pro případ, že nebudou dány. V předmětné věci však bylo skutkově zjištěno, že příčinou zařazení žalobce do jiného turnusového systému byla právě skutečnost, že se nepodařilo dosáhnout dohody o tom, že žalobce bude podepisovat tzv. změnové lístky i v případě, že „změněná“ směna bude kratší než původně plánovaná směna. O tom, že žalobce byl touto změnou zařazení postižen, vypovídá prima facie již samotný skutkový závěr, že v dosavadním turnusovém zařazení (turnus č. 20, tj. 4 dny práce a 2 dny volno) pracoval žalobce u žalované před změnou nejméně posledních 15 let (nehledě k dalším tvrzeným a prokazovaným skutečnostem, že tento turnus byl mezi zaměstnanci žalované považován za „prestižní“, s možností vyššího výdělku díky příplatkům).

26. Lze proto uzavřít, že zařazením žalobce do jiného turnusového systému nesledovala žalovaná svůj oprávněný zájem, a že je proto správný závěr odvolacího soudu, že žalobce byl tímto neoprávněně postižen za to, že se domáhal svých práv.

27. Stanoví-li § 12 o. z., že každý, kdo se cítí ve svém právu zkrácen, může se domáhat ochrany u orgánu vykonávajícího veřejnou moc (dále jen „orgán veřejné moci“) a že není-li v zákoně stanoveno něco jiného, je tímto orgánem veřejné moci soud, musí být k dispozici i konkrétní prostředek (žalobní nárok), jehož prostřednictvím se lze ochrany domáhat.

28. Následky, které text zákona výslovně spojuje s porušením povinnosti zaměstnavatele podle § 346b odst. 4 zák. práce, spočívají ve smyslu § 346e zák. práce v tom, že se nepřihlíží k odchýlení se od této úpravy. Tento následek však ze své podstaty připadá v úvahu tam, kde jde o právní jednání (srov. např. BĚLINA, M., DRÁPAL, L. a kol. Zákoník práce. Komentář. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 1424 a násl.). V posuzovaném případě, jak již bylo vysvětleno, postihl zaměstnavatel zaměstnance prostřednictvím rozvrhu pracovní doby, tedy faktickým jednáním.

29. Uspokojivým obecným řešením nemůže být návod, aby zaměstnanec nerespektoval pokyn zaměstnavatele (zde nové zařazení zaměstnance do směn), neboť to předpokládá nekonání práce a v závislosti na reakci zaměstnavatele následný soudní spor (zpravidla o neplatnost rozvázání pracovního poměru). Při vědomí toho, že pracovní právo má plnit organizační funkci (tedy vytvářet rámec a podmínky, za nichž se uskutečňuje pracovní proces – viz BĚLINA, M., PICHRT, J. a kol. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2017, s. 4) a že pracovní poměr je právním vztahem (zpravidla) dlouhodobým, musí mít zaměstnanec k dispozici účinný právní nástroj sloužící k odstranění závadného stavu, aniž by došlo k přerušení výkonu práce nebo dokonce ke sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru.

30. Chybí-li takový právní prostředek ochrany v právní úpravě, jde o teleologickou (nepravou) mezeru v zákoně vyplnitelnou výkladem prostřednictvím analogie legis (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 3. 2018, sp. zn. 22 Cdo 155/2018, uveřejněný pod č. 62/2019 Sb. rozh. obč.). Co do obsahu a účelu (srov. § 10 odst. 1 o. z.) shledává dovolací soud nejbližší ustanovení zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů, upravující též prostředky ochrany před diskriminací (a před nerovným zacházením se zaměstnanci – srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 2021, sp. zn. 21 Cdo 3858/2020, uveřejněný pod č. 84/2022 ve Sb. rozh. obč.) v pracovněprávních vztazích.

31. Podle ustanovení § 10 odst. 1 antidiskriminačního zákona dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění.

32. Jsou-li ve vztahu k nárokům na odstranění trvajících následků diskriminace možné např. žaloby na převedení diskriminovaného zaměstnance na původní pracovní pozici (srov. např. BOUČKOVÁ, P., HAVELKOVÁ, B., KOLDINSKÁ, K., Kühnová, E., Kühn, Z., Whelanová, M. Antidiskriminační zákon. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2016, s. 369 a násl.), lze připustit i žaloby na uložení povinnosti rozvrhovat pracovní dobu způsobem, jakým byla rozvrhována předtím, než byl zaměstnanec změnou v rozvrhování pracovní doby neoprávněně postižen.

33. Lze tedy uzavřít, že postihne-li zaměstnavatel změnou rozvrhování pracovní doby zaměstnance za to, že se domáhal svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů, má zaměstnanec právo domáhat se u soudu toho, aby následky takového zásahu byly odstraněny také tím, že zaměstnavateli bude uložena povinnost rozvrhovat pracovní dobu způsobem, jakým tak činil před tímto nedovoleným postihem zaměstnance.

34. Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud dovolání žalované podle ustanovení § 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.

35. O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť dovolání žalované bylo zamítnuto, a žalovaná je proto povinna nahradit žalobci náklady potřebné k bránění práva.

36. Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že výše odměny za zastupování advokátem má být určena podle sazeb stanovených paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2 část věty první před středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání náhrady nákladů řízení podle ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o. s. ř. a ani okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2 část věty první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4. 2013, sp. zn. Pl. ÚS 25/12, č. 116/2013 Sb., dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší soud za této situace určil pro účely náhrady nákladů řízení paušální sazbu odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátem a podpůrně též k vyhlášce č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů) [srov. nález Ústavního soudu ze dne 7. 6. 2016, sp. zn. IV. ÚS 3559/15]; tomu odpovídá paušální sazba ve výši 5 000 Kč. Kromě této paušální sazby odměny advokáta vznikly žalobci náklady spočívající v paušální částce náhrady hotových výdajů ve výši 300 Kč (srov. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb., ve znění pozdějších předpisů). Vzhledem k tomu, že zástupce žalobce, advokát Mgr. Tomáš Krásný, je plátcem daně z přidané hodnoty, náleží k nákladům, které žalobci vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty ve výši 1 113 Kč (§ 137 odst. 3, § 151 odst. 2 věta druhá o. s. ř.).

37. Žalovaná je povinna zaplatit náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 6 413 Kč k rukám advokáta k rukám Mgr. Tomáše Krásného, který žalobce v dovolacím řízení zastupoval (§ 149 odst. 1 o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 31. 5. 2023

JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 31. 5. 2023, sp. zn. 21 Cdo 1180/2022

www.nsoud.cz