21 Cdo 1011/2023-266

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D., v právní věci žalobce H. E., zastoupeného Ing. Mgr. Bc. Václavem Holým, advokátem se sídlem v Praze 1, Na Příkopě č. 857/18, proti žalované Tiyo a. s. (dříve Altran CZ a. s.) se sídlem v Hořicích – Libonicích, Příčná č. 2071, IČO 02673703, zastoupené Mgr. Jakubem Olivou, LL.M., advokátem se sídlem v Olomouci, tř. Kosmonautů č. 1221/2a, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Mladé Boleslavi pod sp. zn. 15 C 292/2021, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Praze ze dne 29. listopadu 2022, č. j. 23 Co 132/2022-236, takto:

I. Dovolání žalované proti rozsudku krajského soudu v části, ve které bylo rozhodnuto o nákladech řízení, se odmítá; jinak se dovolání zamítá.

II. Žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů dovolacího řízení 6 413 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám Ing. Mgr. Bc. Václava Holého, advokáta se sídlem v Praze 1, Na Příkopě č. 857/18.

Odůvodnění:

1. Dopisem ze dne 28. 5. 2021, doručeným žalobci téhož dne, rozvázala žalovaná s žalobcem pracovní poměr výpovědí z důvodu nadbytečnosti ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce na základě rozhodnutí o organizačních změnách ze dne 26. 5. 2021, účinného ode dne 1. 7. 2021.

2. Žalobou podanou u Okresního soudu v Mladé Boleslavi dne 27. 9. 2021 se žalobce domáhal určení neplatnosti uvedené výpovědi z pracovního poměru s tím, že pracoval u žalované na pozici „Test Engineer“ na základě pracovní smlouvy ze dne 13. 1. 2021, uzavřené na dobu určitou do 31. 12. 2021 se zkušební dobou 3 měsíce, a že výpovědí ze dne 28. 5. 2021 s ním byl rozvázán pracovní poměr z důvodu § 52 písm. c) zákoníku práce, ačkoliv pro ni nebyly splněny důvody. V podání ze dne 23. 12. 2021 doplnil, že neplatnost výpovědi spatřuje v tom, že nebyl seznámen s údajným rozhodnutím o organizační změně, nestal se nadbytečným a není dána příčinná souvislost mezi jeho nadbytečností a údajnou organizační změnou. Uvedl, že pokud vůbec bylo žalovanou rozhodnuto o organizační změně, jak tvrdí, nebyl žalobce s obsahem tohoto rozhodnutí dosud seznámen, a žalovaná ani ve výpovědi nespecifikovala, v čem měla tato organizační změna spočívat; žalobci bylo pouze ústně řečeno, že skončil projekt a není práce. Podle popisu pracovní pozice „Test Engineer“, na které pracoval, bylo jeho náplní práce mimo jiné „projektové řízení zakázek“, a to konkrétně samostatné vedení zakázek menšího a středního rozsahu. Z popisu náplně práce ani z pracovní smlouvy nevyplývá, že by byl přijat na jeden konkrétní projekt. Pouhá skutečnost, že došlo k ukončení jednoho projektu, tedy neznamená, že by žalobce nemohl pro žalovanou pracovat na projektech jiných. Jeho práce byla pro žalovanou i po skončení projektu potřebná, krátce před údajnou organizační změnou plánovala počet zaměstnanců na pozici „Test Engineer“ navýšit a v době, kdy byl se žalobcem rozvazován pracovní poměr, inzerovala skrytě přes společnost ManpowerGroup nabídku práce na žalobcovu pozici, odlišně pojmenovanou, avšak s odpovídající pracovní náplní. Má za to, že skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru nebyla jeho nadbytečnost, ale averze jeho nadřízeného k němu.

3. Žalovaná navrhla zamítnutí žaloby s odůvodněním, že žalobce u ní pracoval na projektu s názvem „MOD Core Service, Globe Vorgang SK 2020 001615“ (dále jen „projekt“ nebo „projekt MOD“) a že byl přijat do pracovního poměru na dobu určitou do 31. 12. 2021 exkluzivně pro tento projekt, který však byl ze strany klienta žalované s účinností k 1. 7. 2021 ukončen. Na projektu pracovali celkem tři zaměstnanci žalované, avšak žalovaná měla další pracovní uplatnění pouze pro dva zaměstnance. Výběr nadbytečného zaměstnance je podle ustálené judikatury ponechán na úvaze zaměstnavatele žalobce měl ze všech účastníků zrušeného projektu nejméně pracovních zkušeností. Výpověď byla žalobci platně doručena dne 28. 5. 2021, výpovědní doba začala plynout dne 1. 6. 2021 a pracovní poměr žalobce skončil dne 31. 7. 2021, tj. po účinnosti zrušení projektu; je zde tedy dána zjevná příčinná souvislost mezi předmětnou organizační změnou a nadbytečností žalobce.

4. Okresní soud v Mladé Boleslavi jako soud prvního stupně rozsudkem ze dne 22. 3. 2022, č. j. 15 C 292/2021-132, žalobu zamítl a uložil žalobci povinnost k náhradě nákladů řízení žalované ve výši 10 890 Kč k rukám advokáta Mgr. Jakuba Olivy, LL.M. Vyšel ze zjištění, že k rozhodnutí o organizační změně došlo na poradě vedení konané dne 26. 5. 2021 z důvodu ukončení projektu MOD ze strany klienta (o této poradě i organizační změně svědčí písemný zápis z porady) a že následně dne 28. 5. 2021 proběhla schůzka, na níž byl žalobce s touto organizační změnou seznámen a bylo mu rovněž vysvětleno, že byl projekt ukončen, že žalovaná pro něho nemá jiné uplatnění a že z důvodu organizační změny ukončí pracovní poměr. Žalobce s tím nesouhlasil, odmítl převzetí výpovědi podepsat, přesto mu byla za přítomnosti svědka předána. Podle výpovědí svědků sice žalovaná obecně v průběhu roku 2021 inzerovala nabídku zaměstnání, jednalo se však o projekt TOV, kam se žalobce převést nepodařilo. Soud prvního stupně na základě těchto skutkových zjištění dospěl k závěru, že v daném případě byly splněny všechny předpoklady pro výpověď z uvedeného zákonného důvodu a že výpověď je proto platná.

5. K odvolání žalobce Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 29. 11. 2022, č. j. 23 Co 132/2022-236, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že se určuje, že výpověď z pracovního poměru daná žalovanou žalobci dne 28. 5. 2021 je neplatná, a uložil žalované povinnost zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 38 076,53 Kč a na náhradě nákladů odvolacího řízení 15 552 Kč k rukám advokáta Ing. Mgr. Bc. Václava Holého. Odvolací soud konstatoval, že soud prvního stupně zjevně neměl pochybnosti o tom, že rozhodnutí o organizační změně, jež mělo vést k žalobcově nadbytečnosti, bylo žalovanou přijato, a protože námitku, že tomu tak být nemuselo, vznesl žalobce až v průběhu řízení, této otázce se v odůvodnění napadeného rozsudku zvlášť nevěnoval s poukazem na předchozí koncentraci řízení. Rozhodnutí o organizační změně, způsobující zaměstnancovu nadbytečnost, je však hmotněprávním předpokladem pro účinné uplatnění výpovědního důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, a proto k (ne)existenci této skutečnosti přihlíží soud i bez výslovné námitky účastníků. Odvolací soud neměl z dosud provedených důkazů s určitostí za prokázané, že zaměstnankyně na pozici HR Managera byla sama oprávněna přijmout takové rozhodnutí, a poučil v tomto směru žalovanou ve smyslu ustanovení § 118a odst. 3 občanského soudního řádu. Ani po doplnění dokazování nevzal odvolací soud za prokázané, že by žalovanou proklamované rozhodnutí o organizační změně bylo za žalovanou přijato odpovědným orgánem či osobou. Dovodil, že jakkoliv se jedná toliko o tzv. faktický úkon, je třeba, aby bylo prokázáno, že byl učiněn někým, kdo k tomu byl oprávněn, ať již z titulu své funkce, nebo pověření, a usoudil, že přes široký okruh pravomocí HR Managera v oblasti pracovněprávních vztahů žalované a jejích zaměstnanců nebylo – ani podle pracovní náplně, ani podle plné moci ze dne 1. 10. 2019 – v pravomoci zaměstnankyně na této pozici takové organizační opatření přijmout. Odvolací soud dospěl k závěru, že v řízení nebylo prokázáno, že organizační změnu, na kterou se odvolává předmětná výpověď z pracovního poměru, přijala k tomu kompetentní osoba, že výpověď je proto neplatná a že zkoumání dalších žalobcem vznesených námitek by bylo nadbytečné.

6. Proti rozsudku odvolacího soudu, výslovně „v celém jeho rozsahu“, podala žalovaná dovolání, jež má za přípustné proto, že napadené rozhodnutí závisí na vyřešení těchto právních otázek:

a) otázky výkladu právního jednání, konkrétně výkladu plné moci ze dne 1. 10. 2019 udělené HR Managerovi statutárním orgánem žalované ve vazbě na posouzení oprávněnosti HR Managera coby osoby zaměstnavatelem zmocněné rozhodnout o organizační změně na základě této plné moci, při němž se odvolací soud podle názoru dovolatelky odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, např. od usnesení Nejvyššího soudu ze dne 25. 5. 2017, sp. zn. 32 Cdo 243/2017, ze dne 23. 11. 2017, sp. zn. 33 Cdo 4358/2016, a ze dne 13. 5. 2020, sp. zn. 23 Cdo 2404/2019, a rozsudků Nejvyššího soudu ze dne 29. 7. 2020, sp. zn. 32 Cdo 1772/2019, ze dne 26. 7. 2022, sp. zn. 33 Cdo 1895/2021, a ze dne 27. 4. 2022, sp. zn. 33 Cdo 652/2021;

b) otázky schválení (ratihabice) překročení zástupčího oprávnění zmocněnce zmocnitelem dle § 446 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. z.“) a jeho účinků ex tunc na základě „vyvratitelné právní domněnky“, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, např. od rozsudků Nejvyššího soudu ze dne 19. 3. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2114/2019, a ze dne 29. 1. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2207/2003;

c) otázky v rozhodovací praxi dovolacího soudu dosud neřešené, „zdali s pověřením podnikatele zaměstnance činností (výkonem funkce) HR Managera (manažera lidských zdrojů) je ex lege spojeno i rozhodování o organizačních změnách, tedy zdali jde ohledně takového faktického úkonu k jednání, ke kterému při činnosti (výkonu funkce) HR Managera (manažera lidských zdrojů) obvykle dochází ve smyslu § 430 odst. 1 o. z.“;

d) otázky, kdo je oprávněn za zaměstnavatele přijmout rozhodnutí o organizační změně, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, např. od rozsudků Nejvyššího soudu ze dne 26. 2. 2019, sp. zn. 21 Cdo 5710/2017, ze dne 17. 5. 2007, sp. zn. 21 Cdo 1932/2006, ze dne 12. 1. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3762/2010, ze dne 20. 11. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4521/2011, ze dne 11. 8. 2015, sp. zn. 21 Cdo 3529/2014, ze dne 28. 4. 2016, sp. zn. 21 Cdo 3839/2015, ze dne 19. 11. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1244/2020, ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1105/2001, a ze dne 19. 3. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2114/2019, a usnesení Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 513/2012;

e) otázky účinků schválení (ratihabice) překročení zástupčího oprávnění zákonným zástupcem podnikatele dle § 430 odst. 1 o. z. ze strany zastoupeného v režimu § 440 o. z., při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, např. od rozsudků Nejvyššího soudu ze dne 19. 3. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2114/2019, ze dne 24. 8. 2020, sp. zn. 27 Cdo 760/2019, a ze dne 23. 7. 2019, sp. zn. 27 Cdo 4593/2017;

f) otázky práva vznést námitku překročení (nedostatku) zástupčího oprávnění (přijmout rozhodnutí o organizační změně), při jejím řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, např. od rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 8. 2007, sp. zn. 29 Odo 1635/2005, a od usnesení Nejvyššího soudu ze dne 25. 7. 2018, sp. zn. 32 Cdo 4530/2016, a ze dne 30. 7. 2018, sp. zn. 29 Cdo 3392/2016.

Dovolatelka uvedla, že ve všech právních otázkách vymezených v jejím dovolání vychází ze základní premisy opakovaně postulované Nejvyšším soudem, že ten, kdo je oprávněn činit jménem zaměstnavatele právní jednání, je také jménem zaměstnavatele oprávněn k tzv. faktickým úkonům, a to v tom smyslu, že závěry judikatury a doktríny učiněné ve vztahu k právním jednáním lze analogicky aplikovat i na tzv. faktické úkony. Namítla, že i kdyby HR Manager žalované nebyl oprávněn na základě plné moci z 1. 10. 2019 sám přijmout rozhodnutí o organizační změně, spočíval by napadený rozsudek na nesprávném právním posouzení věci, neboť odvolací soud se v odůvodnění svého rozsudku vůbec nezabýval otázkou možného schválení překročení zástupčího oprávnění zmocněnce zmocnitelem a právními následky s tím spojenými. Dovolatelka sama nikdy přijatou organizační změnu nezpochybnila a s odkazem na právní doktrínu dovodila, že za této situace se podle ustanovení § 446 o. z. uplatní nevyvratitelná právní domněnka, že dovolatelka toto překročení rozsahu plné moci nečinností schválila s účinky ex tunc. Obdobně i kdyby její HR Manager nebyl oprávněn sám přijmout rozhodnutí o organizační změně dle § 430 odst. 1 o. z., přesto by právní posouzení odvolacího soudu bylo nesprávné, neboť v odůvodnění napadeného rozsudku nesprávně posoudil otázku účinků schválení překročení zástupčího oprávnění zákonného zástupce dle § 440 o. z. zastoupeným a právní následky s tím spojené. Podle jejího názoru z provedeného dokazování plyne, že dovolatelka prostřednictvím statuárního orgánu i jiných svých oprávněných zástupců projevila souhlas s organizační změnou přijatou jejím HR Managerem. Poukázala k tomu na závěry právní doktríny a judikaturní závěry, podle nichž konkludentní ratihabice může být provedena též tak, že si zastoupený počíná, jako by jej právní jednání zástupce zavazovalo, a zároveň na skutečnost, že dovolatelka si po celou dobu, mimo jiné i v tomto soudním sporu, počíná tak, jako by ji rozhodnutí o organizační změně zavazovalo. Dovolatelka navrhla zrušení rozsudku odvolacího soudu a vrácení věci odvolacímu soudu k dalšímu řízení.

7. Žalobce navrhl, aby Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu „potvrdil“. Ztotožnil se s právním posouzením odvolacího soudu, dovolání má za svévolné a napadené rozhodnutí dle jeho mínění zcela koresponduje s judikaturou dovolacího soudu, z níž konkrétně poukázal na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 1. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3762/2010, a v něm přijatý závěr k oprávnění generálního ředitele rozhodnout o organizační změně. Zdůraznil, že dovolatelka plnou moc předložila až v odvolacím řízení, navíc s datem, které žalobce pokládá za sporné. Namítl, že je-li rozhodnutí o organizační změně toliko faktickým úkonem, nelze na ně uplatnit právní úpravu vztahující se k právnímu jednání, tedy k § 446 o. z., a že odvolací soud proto postupoval správně, když se v odůvodnění napadeného rozsudku nezabýval otázkou schválení (ratihabice) překročení zástupčího oprávnění zmocněnce zmocnitelem podle § 446 o. z. a jeho účinků. Čestné prohlášení ze dne 6. 10. 2022 označil za účelové a vytvořené dodatečně a uvedl, že z provedeného dokazování neplyne, kdy a jak měl statutární orgán projevit souhlas s organizační změnou, a ani z čestného prohlášení nevyplývá, kdy a jak statutární orgán jednání HR Managera schválil. Současně poukázal na časový odstup mezi vydáním sporného rozhodnutí a vystavením čestného prohlášení a zdůraznil, že rozhodnutí Nejvyššího soudu, na které poukazuje dovolatelka, se týká dodatečného schválení, k němuž došlo bez zbytečného odkladu. Pokud jde o právo vznést námitku překročení zástupčího oprávnění, argumentoval s odkazem na rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 12. 1. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3762/2010, že rozhodnutí o organizační změně způsobující zaměstnancovu nadbytečnost je hmotněprávním předpokladem pro účinné uplatnění výpovědního důvodu dle § 52 písm. c) zákoníku práce, a že proto k (ne)existenci této skutečnosti přihlíží soud i bez výslovné námitky účastníků.

8. Nejvyšší soud jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalované podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“) a po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

9. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

10. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

11. Dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení [§ 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.]. Nejvyšší soud proto dovolání žalované proti rozsudku odvolacího soudu v části, v níž byla žalované uložena povinnost nahradit žalobci náklady řízení před soudy obou stupňů, podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.

12. Formuluje-li žalovaná jako důvod přípustnosti právní otázku výkladu obsahu plné moci ze dne 1. 10. 2019, činí tak na základě vlastního hodnocení provedených důkazů a z něho učiněných skutkových závěrů, odlišných od skutkových závěrů odvolacího soudu (viz zejména body 27 a 28 dovolání). Přehlíží přitom, že samotné hodnocení důkazů opírající se o zásadu volného hodnocení důkazů zakotvenou v ustanovení § 132 o. s. ř. nelze úspěšně napadnout žádným dovolacím důvodem (k tomu srov. například odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 17. 2. 2011, sen. zn. 29 NSČR 29/2009, uveřejněného pod č. 108/2011 Sb. rozh. obč., včetně tam zmíněného odkazu na nález Ústavního soudu ze dne 6. 1. 1997, sp. zn. IV. ÚS 191/96, uveřejněný pod č. 1/1997 Sbírky nálezů a usnesení Ústavního soudu, nebo odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 2013, sp. zn. 29 Cdo 2394/2013, uveřejněného pod č. 4/2014 Sb. rozh. obč.). Při úvaze o tom, zda je právní posouzení věci odvolacím soudem správné, Nejvyšší soud vychází (musí vycházet) ze skutkových závěrů odvolacího soudu a nikoliv z těch skutkových závěrů, které v dovolání na podporu svých právních argumentů nejprve zformuluje dovolatel (srov. například důvody rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 10. 2004, sp. zn. 29 Odo 268/2003, uveřejněného pod č. 19/2006 Sb. rozh. obč., nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2013, sp. zn. 29 Cdo 3829/2011, anebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 18. 1. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3628/2021, proti němuž podaná ústavní stížnost byla odmítnuta usnesením Ústavního soudu ze dne 19. 7. 2022, sp. zn. II. ÚS 954/22).

13. Přípustnost dovolání nemůže založit ani otázka, „zdali s pověřením podnikatele zaměstnance činností (výkonem funkce) HR Managera (manažera lidských zdrojů) je ex lege spojeno i rozhodování o organizačních změnách“, neboť na řešení této otázky rozhodnutí odvolacího soudu nezávisí. Odvolací soud totiž posuzoval věc podle konkrétních okolností u daného zaměstnavatele (srov. zejména odst. 18 odůvodnění rozsudku odvolacího soudu); takový přístup je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu (k posuzování oprávnění k rozhodnutí o organizační změně podle vnitřních předpisů konkrétního zaměstnavatele srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 1. 2012, sp. zn. 21 Cdo 3762/2010).

14. Rozhodnutí odvolacího soudu je při řešení právních otázek, kdo je oprávněn rozhodnout o organizační změně a zda se soud v řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru může zabývat nedostatkem zástupčího oprávnění, v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu (srov. rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1105/2001, ze dne 3. 11. 2015, sp. zn. 21 Cdo 3282/2014, a ze dne 19. 11. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1244/2020) a není důvod, aby tyto rozhodné otázky byly posouzeny jinak.

15. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů nižších stupňů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že na poradě vedení žalované konané dne 26. 5. 2021 bylo rozhodováno o organizační změně z důvodu ukončení projektu MOD ze strany klienta zaměstnavatele. Porady se neúčastnil předseda a jediný člen představenstva žalované, ovšem účastnila se jí zaměstnankyně žalované na pozici HR Managera, která byla podle plné moci ze dne 1. 10. 2019 žalovanou zmocněna mimo jiné k tomu, aby za žalovanou vedla jednání společnosti jako zaměstnavatele ve všech pracovněprávních vztazích. Následně dne 28. 5. 2021 proběhla schůzka, na níž byl žalobce s touto organizační změnou seznámen a bylo mu rovněž vysvětleno, že byl projekt ukončen, že žalovaná pro něho nemá jiné uplatnění a že z důvodu organizační změny ukončí pracovní poměr.

16. Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, zda lze dodatečně schválit překročení oprávnění zástupce zaměstnavatele při rozhodnutí o organizační změně. Vzhledem k tomu, že tato právní otázka nebyla v rozhodování dovolacího soudu dosud vyřešena, dospěl Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalované proti rozhodnutí odvolacího soudu ve věci samé je podle § 237 o. s. ř. přípustné.

17. Po přezkoumání napadeného rozhodnutí odvolacího soudu ve věci samé ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalované není opodstatněné.

18. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 28. 5. 2021 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 30. 6. 2021 (dále jen „zák. práce“) a subsidiárně též (srov. § 4 zák. práce) podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů účinném do 30. 6. 2021 (dále jen „o. z.“).

19. Podle ustanovení § 50 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 zák. práce.

20. Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

21. Ve vztahu k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (dále též jen „rozhodnutí o organizační změně“) již dospěla judikatura soudů k následujícím závěrům.

22. Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizační změně není právním jednáním, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní jednání tam, kde to právní předpisy stanoví. Protože nejde o právní jednání, nelze rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti. Vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel – fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele – právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu oprávněn (k předchozí, obsahově obdobné právní úpravě srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, který byl uveřejněn v č. 11/1999 časopisu Soudní rozhledy, s. 374, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněného pod č. 54/2005 Sb. rozh. obč.).

23. Protože zákon výslovně neupravuje, kdo je oprávněn činit u zaměstnavatele takové tzv. faktické úkony, dovodila judikatura, že ten, kdo je oprávněn činit jménem zaměstnavatele právní jednání, je také jménem zaměstnavatele oprávněn k tzv. faktickým úkonům a že i takové jeho jednání v tomto směru zaměstnavatele zavazuje (srov. již výše uvedený rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1105/2001, jehož závěry jsou použitelné i za nyní účinné právní úpravy – viz např. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 11. 11. 2020, sp. zn. 21 Cdo 989/2020).

24. Soukromé právo nerozlišuje (od 1. 1. 2014) přímé jednání právnické osoby a jednání jejího zástupce; členové statutárního orgánu právnické osoby jsou jejími zástupci. Statutární orgán může delegovat pracovněprávní záležitosti na další osoby (např. zaměstnance personálního odboru), které budou jakožto zákonní zástupci podle § 166 či § 430 odst. 1 o. z. oprávněny činit za právnickou osobu určitá, popř. všechna (podle rozsahu a obsahu pověření) právní jednání vůči zaměstnancům (srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 9. 2015, sp. zn. 29 Cdo 880/2015, uveřejněné pod č. 20/2016 Sb. rozh. obč.).

25. Je však rovněž možné, aby se zaměstnavatel nechal ve smyslu ustanovení § 441 odst. 1 o. z. zastoupit zaměstnancem jako zmocněncem na základě dohody o plné moci (nejde-li o případ uvedený v ustanovení § 437 odst. 1 o. z.). Zaměstnanec tedy může vedle zákonného zastoupení podle ustanovení § 166 odst. 1 o. z. svého zaměstnavatele, který je právnickou osobou, v ujednaném rozsahu (uvedeném v plné moci) zastupovat též jako zmocněnec ve smyslu § 441 odst. 1 o. z., ujedná-li si to s ním zaměstnavatel (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 2. 2019, sp. zn. 21 Cdo 2972/2018). K zákonnému zastoupení zaměstnavatelů, kteří jsou podnikateli, viz § 430 odst. 1 o. z.

26. Dílčí závěr je tedy takový, že o organizační změně může rozhodnout i zástupce zaměstnavatele, a to jak zákonný zástupce, tak zástupce na základě dohody o plné moci.

27. Zákonné zastoupení a zastoupení na základě plné moci se však neliší jen v právním důvodu svého vzniku. Občanský zákoník u nich předpokládá i odlišné následky v případě, kdy zástupce překročí své zástupčí oprávnění (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 3. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2114/2019).

28. Podle ustanovení § 440 odst. 1 o. z. překročil-li zástupce zástupčí oprávnění, zavazuje právní jednání zastoupeného, pokud překročení schválí bez zbytečného odkladu. To platí i v případě, kdy za jiného právně jedná osoba, která k tomu není oprávněna.

29. Podle ustanovení § 446 o. z. překročil-li zmocněnec zástupčí oprávnění a nesouhlasí-li s tím zmocnitel, oznámí to osobě, se kterou zmocněnec právně jednal, bez zbytečného odkladu poté, co se o právním jednání dozvěděl. Neučiní-li to, platí, že překročení schválil; to neplatí, pokud osoba, s níž zástupce právně jednal, měla a mohla z okolností bez pochybností poznat, že zmocněnec zástupčí oprávnění zjevně překračuje.

30. Otázkou tak zůstává, zda a v jakém rozsahu lze tato ustanovení občanského zákoníku o dodatečném schválení překročení zástupčího oprávnění použít i v případě rozhodování o organizační změně jako faktickém úkonu, jenž je hmotněprávním předpokladem pro výpověď z pracovního poměru. Výchozím bodem při hledání odpovědi na položenou otázku je ustanovení § 4 zák. práce, podle něhož se pracovněprávní vztahy řídí tímto zákonem; nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Jednou z těchto zásad je zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance [§ 1a odst. 1 písm. a) zák. práce].

31. Pracovněprávním vztahům je vlastní požadavek na zvýšenou míru právní jistoty, který se projevuje mimo jiné v ustanovení § 72 zák. práce, jež pro uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru stanoví prekluzivní lhůtu 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit (obdobně k požadavku právní jistoty u žaloby podle § 39 odst. 5 zák. práce srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 6. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1211/2017). V případě výpovědi z pracovního poměru je situace specifická dále tím, že pro posouzení její platnosti je obecně rozhodující stav, který je tu v době, kdy je výpověď dána, tj. doručena zaměstnanci (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 8. 2023, sp. zn. 21 Cdo 1957/2022).

32. Má-li se účastník pracovněprávního vztahu v poměrně krátké prekluzivní lhůtě rozhodnout pro uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu, musí mít také reálnou možnost posoudit, zda je určitý důvod neplatnosti právního jednání dán, či nikoliv. Jestliže o organizační změně rozhodl zástupce zaměstnavatele, který překročil své oprávnění, a zaměstnanec je ve sporu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru oprávněn namítat (a soud přezkoumat), že o organizační změně nerozhodla oprávněná osoba (viz výše), není sice vyloučeno, aby zaměstnavatel překročení dodatečně schválil, ovšem musí tak učinit nejpozději v okamžiku, kdy je výpověď doručena zaměstnanci. Možnost dodatečného schválení není přitom závislá na tom, zda se jednalo o zákonného zástupce, nebo zástupce na základě dohody o plné moci. Je ovšem nutné odmítnout nastoupení obdobných účinků, jaké jsou u nevyvratitelné právní domněnky podle ustanovení § 446 věty druhé před středníkem o. z. spojené s nečinností zmocnitele. Při posuzování rozhodnutí o organizační změně jde totiž v prvé řadě o to, zda zaměstnavatel splnil hmotněprávní podmínky pro dání výpovědi z pracovního poměru. Dále je významné, že takové účinky by byly závislé na okamžiku, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o přijatém rozhodnutí o organizační změně, a mohly by nastat i po doručení výpovědi nebo dokonce až po uplynutí lhůty pro podání žaloby o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Tím by byla dotčena nejen požadovaná zvýšená míra právní jistoty v pracovněprávních vztazích, ale i zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance.

33. Překročí-li tedy zástupce zaměstnavatele (jak zákonný zástupce, tak zástupce na základě dohody o plné moci) při rozhodnutí o organizační změně své zástupčí oprávnění, může zaměstnavatel překročení schválit nejpozději do doručení výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci pro jeho nadbytečnost. Uzavřel-li odvolací soud, že nebylo prokázáno, že by organizační změnu schválil statutární orgán žalované ještě před „výpovědí z pracovního poměru“, byl na místě jeho závěr, že organizační změnu nepřijala „k tomu kompetentní osoba“.

34. Protože rozsudek odvolacího soudu je – jak vyplývá z výše uvedeného – z hlediska uplatněného dovolacího důvodu správný a protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o. s. ř. a nebyla zjištěna ani jiná vada řízení, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud dovolání žalované ve věci samé podle ustanovení § 243d odst. 1 písm. a) o. s. ř. zamítl.

35. O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř. Žalovaná neměla ve věci úspěch, a proto je povinna nahradit žalobci jeho náklady potřebné k bránění práva v dovolacím řízení.

36. Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že výše odměny za zastupování advokátem má být určena podle sazeb stanovených paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2 část věty první před středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání náhrady nákladů řízení podle ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o. s. ř. a ani okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2 část věty první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4. 2013, sp. zn. Pl. ÚS 25/12, č. 116/2013 Sb., dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší soud za této situace určil pro účely náhrady nákladů dovolacího řízení paušální sazbu odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátem ve výši 5 000 Kč. Kromě této paušální sazby odměny advokáta vznikly žalobci náklady spočívající v paušální částce náhrady výdajů ve výši 300 Kč (srov. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb., ve znění pozdějších předpisů). Vzhledem k tomu, že zástupce žalobce, advokát Ing. Mgr. Bc. Václav Holý, je plátcem daně z přidané hodnoty, náleží k nákladům, které žalobci za dovolacího řízení vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty z této odměny a náhrad (srov. § 137 odst. 1 a 3 a § 151 odst. 2 větu druhou o. s. ř.) podle sazby daně z přidané hodnoty [21 % – srov. § 47 odst. 1 písm. a) zákona č. 235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty, ve znění pozdějších předpisů] ve výši 1 113 Kč.

37. Žalovaná je povinna zaplatit náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 6 413 Kč žalobci k rukám advokáta, který ho v tomto řízení zastupoval (§ 149 odst. 1 o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 29. 4. 2024

JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu

Citace:
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 4. 2024, sp. zn. 21 Cdo 1011/2023

www.nsoud.cz