Zákoník práce vychází z toho, že závislá práce se typicky vykonává na pracovišti zaměstnavatele (§ 2 odst. 2 zákoníku práce). Je však rovněž možné, aby si zaměstnavatel a zaměstnanec písemně sjednali, že závislá práce bude vykonávána na dálku, tj. z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele. Právní úprava účinná do 30. 9. 2023 písemnou formu dohody o výkonu práce na dálku nutně nevyžadovala (byla však potřeba, jestliže ujednáním o práci na dálku docházelo ke změně místa výkonu práce, neboť jde o povinnou náležitost pracovní smlouvy), nicméně přechodné ustanovení zákona č. 281/2023 Sb., kterým byl zákoník práce novelizován, stanovuje, že nebyla-li písemná dohoda o výkonu práce na dálku uzavřena se zaměstnancem, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, před 1. 10. 2023 (účinností podstatné části této novely), musí být tato dohoda o práci na dálku uzavřena písemně do 1 měsíce. Jinak nemůže výkon práce na dálku na základě dřívějšího ústního či konkludentního ujednání pokračovat, resp. jeho pokračování odporuje zákonu.
Ustanovení § 317 odst. 3 zákoníku práce pak připouští, že zaměstnavatel je výjimečně oprávněn zaměstnanci výkon práce na dálku písemně nařídit i jednostranně, ale jen v případech, že tak stanoví opatření orgánu veřejné moci podle jiného zákona (například podle zákona č. 240/2000 Sb., o krizovém řízení a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, nebo zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů), a to pouze na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha vykonávané práce umožňuje a bude-li takové místo výkonu práce k výkonu práce způsobilé. V takovém případě je zaměstnanec povinen na výzvu zaměstnavatele bez zbytečného odkladu písemně určit místo, na které mu zaměstnavatel může práci na dálku nařídit, nebo sdělit, že nemá k dispozici žádné takové místo, které by bylo způsobilé k výkonu práce na dálku.
Práce na dálku může být vykonávána v zásadě z jakéhokoliv způsobilého místa, které není pracovištěm zaměstnavatele, a proto bývá rozlišováno, zda je práce vykonávána:
Zákoník práce nestanovuje, jaké podstatné náležitosti musí obsahovat písemná dohoda o práci na dálku, a její obsah je tak ponechán především na vůli stran. Tato dohoda může být sjednána jak samostatně, tak může být i součástí pracovní smlouvy či dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Z povahy věci je však zřejmé, že by měla upravovat minimálně závazek umožnit výkon práce na dálku a zpravidla i upravit sjednané pracoviště na dálku, případně i více takových míst. Bude praktické, pokud v dohodě o práci na dálku budou sjednány i další podmínky výkonu práce na dálku, zejména způsob komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, rozsah práce na dálku a způsob rozvržení pracovní doby, doba trvání výkonu práce na dálku, způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, řešení náhrady nákladů při výkonu práce na dálku, možnost skončení dohody o práci na dálku či sjednání požadavku na nezbytnou součinnost zaměstnance při vedení evidence pracovní doby.
V dohodě o práci na dálku si mohou zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat, že závazek z této dohody nemůže ani jedna ze smluvních stran vypovědět. Vždy však je možné závazek z dohody o práci na dálku rozvázat písemnou dohodou zaměstnavatele a zaměstnance ke sjednanému dni. Nesjednají-li strany zákaz vypověditelnosti dohody o práci na dálku, pak platí, že dohodu o práci na dálku je možné písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu či bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná běžet dnem doručení výpovědi druhé straně. Strany si mohou sjednat i jinou délku výpovědní doby (kratší i delší), ale vždy tak, aby byla stejná pro obě strany.
Z pohledu rozvrhování pracovní doby při práci na dálku lze rozlišovat dva možné způsoby. Prvním způsobem je rozvrhování pracovní doby zaměstnavatelem a v takovém případě se pro rozvrhování pracovní doby použije stejná právní úprava jako při práci na pracovišti zaměstnavatele. Druhý způsob pak vychází z toho, že se zaměstnavatel a zaměstnanec mohou dohodnout na tom, že si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu. Zaměstnavatel se tím vzdává oprávnění určovat zaměstnanci, kdy má práci vykonávat, a dává tím zaměstnanci vysokou míru flexibility a možnost sladit soukromý a pracovní život. Na druhou stranu ale zaměstnanec v takovém případě ztrácí právo na některá práva v oblasti pracovní doby a překážek v práci.
Dohodl-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem podle § 317 odst. 4 zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 12. 2024, že pro něj bude konat práci na dálku v pracovní době, kterou si za sjednaných podmínek sám rozvrhuje, pak se tento právní vztah bude řídit do 31. 12. 2025 následujícími podmínkami (nedohodnou-li se smluvní strany na tom, že od 1. 1. 2025 či později budou postupovat podle § 87a zákoníku práce):
U takového zaměstnance tedy neplatí pravidla o vypracování rozvrhu pracovní doby, pružném rozvržení pracovní doby nebo kontu pracovní doby a dále tento zaměstnanec proto nemá od zaměstnavatele právo na náhradu mzdy, platu nebo odměny v případě prostoje nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. I u takového zaměstnance však platí pravidla o maximální délce pracovní doby, přestávkách v práci, bezpečnostních přestávkách, dobách odpočinku, práci přesčas, noční práci, pracovní pohotovosti a evidenci pracovní doby.
Ačkoliv zaměstnanec má i v tomto případě právo na „pracovní volno“ při důležitých osobních překážkách v práci (respektive sám si rozvrhne pracovní dobu tak, aby mohl zařídit své osobní záležitosti), nemá tento zaměstnanec zásadně právo na náhradu mzdy nebo platu. Právo na náhradu mzdy nebo platu je dáno jen v případě:
Oproti právní úpravě účinné do 30. 9. 2023 se budou na tohoto zaměstnance, který si rozvrhuje pracovní dobu sám, nově vztahovat i mzdová (platová) zvýhodnění za výkon práce přesčas či ve svátek. Je ponecháváno na smluvní volnosti stran, zda si v této souvislosti sjednají příslušná omezení, např. že si zaměstnanec na soboty, neděle, svátky a noční dobu pracovní dobu rozvrhovat nebude.
Judikát NS: 21 Cdo 4166/2015