Dovolená za kalendářní rok (nebo za část roku v případě, že pracovní poměr netrval po celou dobu kalendářního roku) patří k nejobvyklejším druhům dovolené.
Dovolená za kalendářní rok, na niž vzniklo právo od 1. 1. 2021, se řídí následujícími pravidly:
Délka dovolené se poté v hodinách stanoví tak, že v případě dovolené za kalendářní rok přísluší zaměstnanci dovolená v délce stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobené výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo. Takto vypočtená dovolená se zaokrouhluje na celé hodiny nahoru.
V případě poměrné části dovolené přísluší zaměstnanci dovolená v hodinách tak, že odpovídá násobkům jedné dvaapadesátiny stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období a počtu odpracovaných týdenních pracovní dob, která se poté vynásobí výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.
Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr budou mít od 1. 1. 2024 právo na dovolenou v zásadě za stejných podmínek jako zaměstnanci v pracovním poměru (dle § 77 odst. 2 se na ně vztahuje úprava o pracovním poměru, není-li stanoveno jinak), uplatní se i na ně obecná podmínka pro vznik práva na dovolenou uvedená v § 213 odst. 3 zákoníku práce, tj. že pracovněprávní vztah zaměstnance k zaměstnavateli musí v příslušném kalendářním roce trvat nepřetržitě alespoň 4 týdny a zaměstnanec musí v rámci tohoto pracovněprávního vztahu odpracovat alespoň 4násobek fiktivní týdenní pracovní doby. Protože zaměstnanci, konající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nemají pevnou „týdenní pracovní dobu“, stanovuje zákoník práce, že jen pro účely dovolené u těchto zaměstnanců činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin. Čtyřnásobek fiktivní týdenní pracovní doby bude tedy vždy u všech zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr činit 80 hodin. V těchto případech tak nebude rozhodující to, v jakém skutečném rozsahu byla práce v dané dohodě sjednána, ale bude rozhodující jen to, kolik hodin daný zaměstnanec skutečně odpracoval. V této souvislosti je však třeba uvést, že za odpracovanou dobu se považují i náhradní doby dle ustanovení § 348 odst. 1 a 216 odst. 2 a 3 zákoníku práce. Splnění výše uvedené podmínky (trvání pracovněprávního vztahu minimálně 4 týdny a odpracování 80 hodin) se posuzuje zvlášť u každého pracovněprávního vztahu, ledaže tyto pracovněprávní vztahy na sebe bezprostředně navazují, protože pak by se považovaly na nepřetržitě trvající a pro účely výpočtu by se sčítaly. To by platilo i v případě, kdy na dohodu o provedení práce bezprostředně naváže dohoda o pracovní činnosti a naopak.
Pro účely této dovolené rovněž platí, že pokud zaměstnanec odpracuje v kalendářním roce podle rozvrhu směn více než dvaapadesátinásobek stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou další odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu.
Pro vznik práva na dovolenou za kalendářní rok do konce roku 2020 jsou stanoveny dvě podmínky, kterými je zaměstnavatel povinen se řídit i od 1. 1. 2021, týkají-li se této dovolené. Kalendářním rokem se pro účely dalšího výkladu proto rozumí rok 2020 nebo dřívější, pokud se výklad věnuje dovolené za kalendářní rok do konce roku 2020:
Pokud pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku, vzniká zaměstnanci při splnění podmínky výkonu práce alespoň 60 dnů právo na poměrnou část dovolené. Poměrná část dovolené činí v tomto případě za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok. Poměrná část dovolené v délce jedné dvanáctiny přísluší zaměstnanci i za kalendářní měsíc v němž změnil zaměstnání, za předpokladu, že skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele bezprostředně předchází vzniku pracovního poměru u nového zaměstnavatele. Tuto poměrnou část dovolené poskytuje nový zaměstnavatel.
Pokud jde o podmínku odpracovaného dne – za odpracovaný den se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou (tedy alespoň nadpoloviční) část své směny. Části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Za výkon práce se ale nepovažuje jen faktický výkon práce, ale též náhradní doby popsané v § 216 odst. 2 zákoníku práce ve znění do 31. 12. 2020 a v § 348 (viz dále).
Jestliže poměrná část dovolené, na niž vzniklo právo do konce roku 2020, činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden. Protože zákoník práce neobsahuje zvláštní pravidla zaokrouhlování, je třeba vycházet z matematických pravidel a necelý den v délce 0,00-0,24 dne zaokrouhlit na 0 dnů, necelý den v délce 0,25-0,74 dne zaokrouhlit na 0,5 dne a necelý den v délce 0,75-0,99 dne zaokrouhlit na 1 den.
Za nepřetržité trvání pracovního poměru se pro účely dovolené považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli (např. skončení pracovního poměru z důvodu vzniku nároku na starobní důchod a bezprostřední navázání nového pracovního poměru s týmž zaměstnavatelem jako pracující důchodce). Pokud si v tomto případě nevyčerpá zaměstnanec dovolenou, na kterou mu vzniklo právo z prvního pracovního poměru, přechází toto právo do druhého pracovního poměru, resp. právo na dovolenou se posuzuje jako by k přerušení pracovního poměru nedošlo. Tyto případy jsou také významné pro posuzování splnění podmínek práva na dovolenou (odpracování stanoveného počtu dnů); v bezprostředně navazujícím pracovním poměru k témuž zaměstnavateli se nezačíná od jeho vzniku znovu hodnotit počet odpracovaných dnů pro právo na dovolenou.
Pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán na stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu.
Délku dovolené stanoví zákoník práce v týdnech (§ 213, případně pro účely dovolené, na niž vzniklo právo do roku 2020 § 212 zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2020). Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Prodloužení dovolené o další týdny, případně dny lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit ve vnitřním předpise. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Stejně tak není vyloučeno, aby bylo prodloužení dovolené sjednáno individuálně s jednotlivými zaměstnanci, například v pracovních smlouvách. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat povinnost rovného zacházení.
U zaměstnanců zaměstnavatelů, uvedených v § 109 odst. 3 (u nichž je odměňování závislé na veřejných rozpočtech) činí dovolená 5 týdnů a dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce. Zákoník práce sice nevylučuje možnost prodloužení dovolené i těmto skupinám zaměstnanců, avšak vzhledem k vázanosti jejich zaměstnavatele na veřejné rozpočty se tak nestává.
Týdnem dovolené se rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů.
Pro dovolenou, na kterou vzniklo zaměstnanci právo do konce roku 2020, dále platí, že zaměstnancům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jejich dovolené připadá v celoročním průměru (§ 213 odst. 4 zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2020). Je věcí zaměstnavatele, aby v rámci určování takové dovolené zajistil, že tito zaměstnanci nebudou dovolenou čerpat výlučně nebo převážně v dnech, kdy by jinak měli delší nebo naopak kratší směny, aby rozdílnou délkou směn nebyli nespravedlivě zvýhodněni nebo naopak znevýhodněni, což je zaměstnavatel povinen dodržet i v případě, je-li tato dovolená čerpána za účinnosti nové právní úpravy dovolené od 1. 1. 2021. Pro čerpání dovolené v hodinách, na niž vzniklo právo během účinnosti nové právní úpravy od 1. 1. 2021 je toto pravidlo modifikováno tak, že zaměstnavatel má možnost výjimečně určit čerpání dovolené zaměstnanci v rozsahu kratším než činí délka směny zásadně jen s jeho souhlasem.
Jestliže dochází u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby, řídí se taková situace pravidlem v § 212 odst. 4, podle nějž v případě změn délky stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby v průběhu kalendářního roku, přísluší takovému zaměstnanci dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby. Pro dovolenou, na niž vzniklo právo do 31. 12. 2020, platí obdobné pravidlo vztahující se na případy změny rozvržení pracovní doby v průběhu kalendářního roku zohledňující čerpání a počítání takové dovolené po pracovních dnech (směnách), podle nějž jestliže dochází u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně rozvržení pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby (§ 213 odst. 5 zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2020). Obdobně je třeba postupovat i v případech, kdy se u zaměstnance v průběhu kalendářního roku mění rozsah týdenní pracovní doby (namísto stanovené pracuje zaměstnanec nově na kratší pracovní dobu nebo naopak).