Výpověď musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. To znamená, že výpověď daná ústně vůbec nevyvolává žádné účinky a pracovní poměr nadále trvá, i kdyby nebyla platnost výpovědi napadena soudní cestou.
Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany. Odvolání výpovědi a souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně. K odvolání výpovědi může dojít pouze v průběhu výpovědní doby.
Podáním výpovědi pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce s výjimkou výpovědi dané:
Byla-li výpověď doručena do 31. 5. 2025, pak pro běh výpovědní doby platí, že výpovědní doba počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Z toho také vyplývalo, že výpovědní doba musela být vždy sjednána v celých kalendářních měsících.
S účinností od 1. 6. 2025 platí, že výpovědní doba u výpovědí doručených od tohoto data, začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce. Např. dvouměsíční výpovědní doba u výpovědi doručené dne 5. 7. 2025 skončí dne 5. 9. 2025. Jednoměsíční výpovědní doba u výpovědi doručené dne 30. 12. 2025 skončí dne 28. 2. 2026.
Výpovědní doba smí být prodloužena nebo může být změněn její běh, avšak jedině individuální písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (nikoliv tedy kolektivní smlouvou), přičemž sjednané odchylky musí být stejné pro zaměstnavatele i zaměstnance (což nemusí být splněno u výpovědi podle § 52 písm. f) až h) zákoníku práce). Typicky půjde o pracovní smlouvu či dodatek k ní.
V některých případech však může dojít k prodloužení pracovního poměru z důvodu přerušení běhu výpovědní doby, a to v souvislosti se zákazem výpovědi v ochranné době [§ 53 odst. 2 a § 54 písm. c) a d) zákoníku práce] nebo v souvislosti s nesplněním povinností zaměstnavatele při hromadném propouštění (§ 63 zákoníku práce).
V případě, že byla dána výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnance v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů, řídí se běh výpovědní doby následujícími pravidly, která dostatečně zohledňují jak práva přejímacího zaměstnavatele, tak dotčeného zaměstnance:
První odstavec § 51a zákoníku práce reguluje situace, kdy byl zaměstnanec o přechodu informován včas, tj. nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu. Nepřeje-li si zaměstnanec pokračovat ve výkonu práce pro přejímajícího zaměstnavatele, může dát z důvodu přechodu výpověď a pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Možnost dání výpovědi v případě dodržení informační povinností spojené s přechodem podle § 339 zákoníku práce je ovšem v takovém případě omezena na 15 dnů ode dne, kdy byl zaměstnanec o přechodu v rozsahu daném § 339 zákoníku práce informován.
Druhý odstavec § 51a zákoníku práce oproti tomu reguluje situace, kdy zaměstnanec o přechodu nebyl v rozsahu § 339 zákoníku práce informován včas nebo dokonce vůbec. V takovém případě úprava rozlišuje mezi tím, zdali byla výpověď zaměstnance dána (zaměstnavateli doručena) přede dnem nabytí účinnosti přechodu, nebo až následně. Pokud byla výpověď dána přede dnem nabytí účinnosti tohoto přechodu, pracovní poměr skončí dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu. Dále má zaměstnanec právo dát výpověď v případě nesplnění povinnosti uvedené v § 339 zákoníku práce po dni nabytí účinnosti přechodu, a to do 2 měsíců ode dne nabytí jeho účinnosti. V takovém případě pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, jejíž délka se v takovém případě stanoví na 15 dnů, a začíná běžet dnem, v němž byla výpověď doručena zaměstnavateli.
Judikáty NS: