III.ÚS 672/22 ze dne 14. 11. 2022

Česká republika

USNESENÍ

Ústavního soudu

Ústavní soud rozhodl v senátu složeném z předsedy senátu Vojtěcha Šimíčka a soudce Ludvíka Davida (soudce zpravodaj) a soudce Jiřího Zemánka ve věci ústavní stížnosti stěžovatele Ing. Miloše Klimenta, zastoupeného doc. JUDr. Monikou Forejtovou, Ph.D., advokátkou se sídlem Náplavní 2013/1, Praha 2, proti rozsudku Okresního soudu Plzeň-město ze dne 20. 1. 2021 č. j. 34 C 138/2018-447, rozsudku Krajského soudu v Plzni ze dne 9. 6. 2021 č. j. 15 Co 98/2021-498 a usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 12. 2021 č. j. 21 Cdo 2896/2021-532, takto:

Ústavní stížnost se odmítá.

Odůvodnění

1. Výše označený stěžovatel podal ústavní stížnost, kterou se domáhá zrušení v záhlaví uvedených rozhodnutí, neboť tvrdí, že jimi došlo k porušení jeho práv dle čl. 1, čl. 3, odst. 1, čl. 11, čl. 26 odst. 3 a čl. 36 odst. 1 a 3 Listiny základních práv a svobod (dále jen "Listina") a dle čl. 6 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod.

I. Rekapitulace skutkového stavu a obsahu napadených rozhodnutí

2. Jak vyplynulo z ústavní stížnosti a přiložených listin, stěžovatel působil u X (dále jen "zaměstnavatel") ve funkci vedoucího personálního úseku. V manažerské smlouvě (resp. v několika po sobě uzavíraných manažerských smlouvách) měl sjednáno, že z této funkce může být odvolán, jakož i to, že se této funkce může vzdát. Zaměstnavatel dne 21. 12. 2017 odvolal stěžovatele z funkce vedoucího personálního úseku a dne 22. 12. 2017 mu dal výpověď z pracovního poměru, jelikož dospěl k závěru, že pro něj nemá jinou vhodnou práci ve smyslu § 73a odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákoník práce"). Zákoník práce v případě odvolání vedoucího zaměstnance z funkce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele a stanoví: "Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) (…)." Jelikož zaměstnavatel v době odvolání stěžovatele z funkce neměl k dispozici žádnou jinou práci odpovídající zdravotnímu stavu a zejména kvalifikaci stěžovatele, byl dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce (výpověď pro nadbytečnost). Stěžovatel je přesvědčen, že tento postup představoval porušení principu ochrany zaměstnance jakožto slabší strany a jeho práva získávat prostředky pro své životní potřeby prací.

3. Nad rámec toho byl stěžovatel přesvědčen, že byl v průběhu trvání pracovního poměru vystaven diskriminaci ze strany zaměstnavatele. Za prvé měl za to, že zaměstnavatel jej diskriminoval v oblasti odměňování, neboť u stěžovatele v průběhu let docházelo ve srovnání s jinými vedoucími zaměstnanci k mnohem mírnějšímu (procentuálně nižšímu) navyšování mzdy. Za druhé měl za to, že byl diskriminován i v oblasti přidělování služebních vozidel (a možnosti využívat je i pro soukromé účely). Tento závěr stěžovatel dovozoval z toho, že zaměstnancům na pozicích srovnatelné úrovně a dokonce i na pozicích nižších bylo služební vozidlo poskytnuto, stěžovateli však nikoli, byť ustanovení jeho manažerské smlouvy vypovídala o tom, že na služební vozidlo má nárok.

4. Jelikož stěžovatel s tímto postupem zaměstnavatele nesouhlasil, podal k Okresnímu soudu Plzeň-město (dále jen "okresní soud") žalobu o neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí a též o zaplacení částky 1 088 133 Kč s příslušenstvím. Uvedenou částku měl tvořit nárok na doplatek mzdy, nárok na náhradu škody způsobené tím, že mu nebylo poskytnuto služební vozidlo (i pro soukromé účely) a nárok na dorovnání výše starobního důchodu, který by mu náležel při řádném odměňování.

5. Okresní soud v záhlaví citovaným rozsudkem stěžovatelovu žalobu v plném rozsahu zamítl (výrok I) a rozhodl o nákladech řízení (výrok II). V odůvodnění rozsudku podrobně vyložil, z jakého důvodu považuje výpověď pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) zákoníku práce, jež byla stěžovateli dána dne 22. 12. 2017, za platnou, jakož i to, z jakých důvodů nelze dospět k závěru o tom, že by se zaměstnavatel  vůči stěžovateli dopustil nepřípustného nerovného zacházení v oblasti odměňování nebo užívání jiných nepeněžitých benefitů. Krajský soud v Plzni (dále jen "krajský soud") pak k odvolání stěžovatele rozhodl rozsudkem tak, že rozsudek soudu prvního stupně potvrdil (výrok I) a rozhodl o nákladech řízení (výrok II). Nejvyšší soud posléze stěžovatelovo dovolání usnesením odmítl jako nepřípustné podle § 237 zákona č.  99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "občanský soudní řád"). .

II. Obsah ústavní stížnosti

6. Stěžovatel v ústavní stížnosti brojí proti svému odvolání z funkce vedoucího personálního úseku a následné výpovědi z pracovního poměru, protože k tomu mělo dojít v rozporu s podmínkami stanovenými v § 73a odst. 2 zákoníku práce. Zejména namítá, že zaměstnavatel nesplnil tamtéž stanovenou nabídkovou povinnost; v době, kdy mu byla dána výpověď, existovaly jiné pro něj vhodné pracovní pozice, které mu mohly a měly být nabídnuty (např. pozice finančního ředitele nebo pozice technika útvaru technické dokumentace). V těchto souvislostech zdůrazňuje, že pozice finančního ředitele se "uvolnila" ke dni 31. 1. 2018, když předchozí finanční ředitel odešel do důchodu, a zůstala fakticky neobsazená až do 1. 7. 2018, kdy na dané místo nastoupila nová a již nikoli pouze provizorní finanční ředitelka (v mezidobí byla tato pozice obsazena pouze na dočasné bázi). Stěžovatel dále zdůrazňuje, že mu mohla být nabídnuta i pozice technika útvaru technické dokumentace, neboť i ve vztahu k ní splňoval všechny zdravotní a kvalifikační požadavky. Vzhledem k tomu, že mu zaměstnavatel žádnou z uvedených pracovních pozic nenabídl, nesplnil svou nabídkovou povinnost a založil tak neplatnost následné výpovědi z pracovního poměru. Obecné soudy, jestliže tyto závěry neučinily, porušily právo stěžovatele získávat prostředky pro své životní potřeby prací podle čl. 26 odst. 3 Listiny, právo stěžovatele na ochranu vlastnictví podle čl. 11 odst. 1 Listiny (dlužná mzda, důchod a benefity) a též jeho právo na soudní ochranu, resp. na spravedlivý proces podle čl. 36 odst. 1 Listiny.

7. Stěžovatel dále podrobněji brojí proti nerovnému zacházení, jemuž měl být vystaven v oblasti odměňování a užívání jiných nepeněžitých benefitů  (nárok na přidělení služebního vozidla). Namítá, že u něj dlouhodobě docházelo k mírnějšímu zvyšování mzdy než u jiných vedoucích zaměstnanců působících na stejném stupni vedení společnosti. Za sledované období činil nárůst jeho mzdy 0,45%, kdežto u jiných vedoucích zaměstnanců na stejném stupni vedení došlo k nárůstu mzdy o 28,58 %; zde podotýká, že statistické údaje "doložil, ale obecné soudy je zcela ignorovaly". Má tak za to, že byla založena domněnka nepřímé diskriminace ve smyslu rozsudku velkého senátu Evropského soudu pro lidská práva ve věci D. H. a ostatní proti České republice ze dne 13. 11. 2007, č 57325/00, pročež mělo procesně dojít k přenosu důkazního břemene na zaměstnavatele. Ten měl povinnost prokázat, že se nedopustila nepřímé diskriminace vůči stěžovateli. Nerovné zacházení, resp. diskriminaci stěžovatel spatřuje i v tom, že mu nebylo poskytnuto služební vozidlo.

8. Stěžovatel poté napadá postup Nejvyššího soudu, který se podle jeho názoru zabýval meritem věci, a přesto dovolání následně odmítl pro nepřípustnost.

III. Procesní předpoklady řízení před Ústavním soudem

9. Ústavní soud posoudil splnění procesních předpokladů řízení a dospěl k závěru, že ústavní stížnost byla podána včas oprávněným stěžovatelem, jenž byl účastníkem řízení, v němž byla vydána rozhodnutí napadená ústavní stížností, a Ústavní soud je k jejímu projednání příslušný. Stěžovatel je právně zastoupen v souladu s § 29 až 31 zákona č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon o Ústavním soudu") a vyčerpal všechny procesní prostředky k ochraně svého práva. Ústavní stížnost je proto přípustná (§ 75 odst. 1 zákona o Ústavním soudu a contrario).

IV. Posouzení opodstatněnosti ústavní stížnosti

10. Jak bylo shrnuto výše, stěžovatel v ústavní stížnosti vznáší několik skupin námitek. Především namítá, že jeho odvolání z funkce vedoucího personálního úseku a následná výpověď z pracovního poměru jsou neplatné a v rozporu s principem ochrany zaměstnance jako slabší smluvní strany (čl. 28 Listiny) a jeho základním právem získávat prostředky pro své životní potřeby prací (čl. 26 odst. 3 Listiny). Dále namítá, že byl vystaven nerovnému zacházení, resp. diskriminaci v oblastech odměňování, benefitů a návazně i důchodového zabezpečení. Konečně pak též po procesní stránce namítá, že Nejvyšší soud postupoval vadně, jestliže nevyhověl jeho dovolání.

11. Ústavní soud tu považuje za vhodné předeslat, že interpretace jiných než ústavních předpisů i jejich aplikace při řešení konkrétních případů jsou především úkolem obecných soudů; tyto aktivity však, jak níže patrno, podrobil ústavněprávnímu přezkumu.

IV. a/ Námitka porušení práva získávat prostředky pro své životní potřeby prací a porušení principu ochrany zaměstnance

12. Ústavní soud připomíná, že na ústavní úrovni je princip ochrany zaměstnance, jakožto typově slabší smluvní strany v pracovněprávních vztazích, vyjádřen mj. na úrovni interpretace čl. 28 Listiny. Princip ochrany slabší smluvní strany chrání zaměstnance před případnou svévolí, nátlakem nebo zneužíváním práv ze strany zaměstnavatele. To je jedním z projevů ochranné funkce pracovního práva a jím normovaných pracovněprávních vztahů [nález sp. zn. Pl. ÚS 83/06 ze dne 12. 3. 2008 (N 55/48 SbNU 629), bod 216; nález sp. zn. II. ÚS 3399/14 ze dne 16. 6. 2015 (N 112/77 SbNU 651), bod 18]. Pracovněprávní vztahy jsou coby vztahy soukromoprávní povahy primárně založeny na respektování smluvní volnosti jejich účastníků. Smluvní svoboda stran je však v těchto vztazích omezena, a to za účelem zajištění zvláštní ochrany zaměstnance.

13. Podle čl. 26 odst. 3 Listiny má každý právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Tohoto práva se lze podle čl. 41 odst. 1 Listiny domáhat pouze v mezích zákonů, které příslušná ustanovení Listiny provádějí. Podle čl. 1 bodu 2 Evropské sociální charty (vyhlášena pod č. 14/2000 Sb. m. s.) musí stát pro zajištění účinného výkonu práva na práci efektivně chránit právo pracovníka vydělávat si na své živobytí ve svobodně zvoleném zaměstnání. Z uvedených předpisů však nelze dovodit právo na stabilitu konkrétního pracovního poměru. Zánik pracovního poměru ještě neznamená ztrátu přístupu ke zvolenému povolání, a proto je rozumné, aby o míře ochrany stability pracovního poměru rozhodovala především úvaha zákonodárce [nález sp. zn. Pl. ÚS 10/12 ze dne 23. 5. 2017  (N 82/85 SbNU 393; 207/2017 Sb.), bod 66.].

14. Míru ochrany stability konkrétního pracovního poměru zákonodárce nastavil mimo jiné v § 52 zákoníku práce, kde zakotvil taxativní výčet důvodů, pro které může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď.

15. Po odvolání z vedoucího pracovního místa je zaměstnavatel povinen navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení, odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci (tzv. nabídková povinnost zaměstnavatele). Nemá-li zaměstnavatel pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Nabídková povinnost je, skrze její řádné provedení, v širším smyslu jednou ze záruk realizace základního práva na získávání prostředků pro životní potřeby prací podle čl. 26 odst. 3 Listiny.

16. Každou výpověď je nutno posuzovat jednotlivě a rozhodující je stav v době podání (nabytí účinnosti) konkrétní výpovědi, nikoliv stav, který existoval v minulosti nebo snad může nastat v budoucnosti.

17. Ústavní soud dospěl k závěru, že ústavní stížností napadená rozhodnutí obecných soudů v daném směru obstála.

18. Stěžovatel považuje své odvolání z funkce a navazující výpověď z pracovního poměru za neplatné z důvodu nedodržení podmínek plynoucích z § 73, 73a zákoníku práce. V této souvislosti je vhodné odlišit jednotlivé dílčí otázky, které v souvislosti s touto námitkou vyvstávají.

19. Za prvé je nutno zodpovědět otázku, zda zaměstnavatel mohl přistoupit k odvolání stěžovatele z pozice vedoucího personálního úseku. Pokud by tomu tak nebylo a obecné soudy by neposkytly ochranu stěžovatelovým právům, bylo by možné zvažovat, zda tím současně neporušily i jeho základní práva podle čl. 26 odst. 3 a čl. 28 Listiny. Stěžovatel nicméně sám v ústavní stížnosti setrvává na názoru, že možnost jeho odvolání z funkce podle § 73 zákoníku práce byla výslovně sjednána v manažerské smlouvě, kterou se zaměstnavatelem uzavřel, byla svobodným projevem vůle smluvních stran a platným ujednáním. K obdobnému závěru dospěly také obecné soudy, když shledaly, že se smluvní strany v pracovní smlouvě mohou od znění § 73 odst. 3 zákoníku práce odchýlit - jak způsobem, který jeho rozsah zúží, tak i způsobem, který jeho rozsah rozšíří (viz  rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 8. 2018 sp. zn. 21 Cdo 1073/2017, na který odkazuje i samotný stěžovatel), což byl podle názoru obecných soudů právě stěžovatelův případ. Poněvadž stěžovatel ani zaměstnavatel nepovažovali tuto otázku za spornou, Ústavní soud nemá důvod jakkoliv jejich závěry zpochybňovat.

20. Za druhé je nutno zabývat se otázkou, zda byl stěžovatel z pozice vedoucího personálního úseku odvolán platným a formálně bezvadným způsobem v souladu s § 73a odst. 1 zákoníku práce (např. zda byla dodržena písemná forma a zda bylo odvolání z pozice vedoucího zaměstnance stěžovateli řádně doručeno). Jelikož stěžovatel ani v této souvislosti nevznáší žádné relevantní námitky, Ústavní soud nemá ani zde důvod zasahovat do závěrů obecných soudů.

21.  Za třetí je nutno zodpovědět navazující otázku, zda zaměstnavatel splnil svou nabídkovou povinnost, jak ji ukládá § 73a odst. 2 zákoníku práce, a zda tudíž mohl dát stěžovateli výpověď pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Tato námitka přitom (spolu)tvoří jádro stěžovatelovy ústavní stížnosti. Stěžovatel tu namítá, že zaměstnavatel nabídkovou povinnost nesplnil, neboť v době, kdy došlo k odvolání stěžovatele z pozice vedoucího personálního úseku, byly volné dvě vhodné pozice (pozice finančního ředitele a pozice technického pracovníka útvaru technické dokumentace), avšak ty mu nebyly nabídnuty.

22. Obecné soudy podrobně odůvodnily, jaké kvalifikační požadavky byly s těmito pozicemi spojeny a co o obsazení uvedených pracovních míst zjistily z provedených důkazů. Obecné soudy uzavřely, že ani jedna z předmětných pracovních pozic nebyla v době odvolání stěžovatele z funkce volná, případně nebyla z pohledu stěžovatelova vzdělání a profesního zaměření odpovídající (vhodná). Jak zdůraznily obecné soudy v odůvodnění svých rozhodnutí, vhodnost určité pracovní pozice je nutno posuzovat komplexně a zohlednit nejen stěžovatelovo vzdělání, nýbrž také jeho pracovní zkušenosti, zaměření a specializaci. Pracovní pozice finančního ředitele byla ke dni doručení výpovědi stěžovateli (22. 12. 2017) obsazena, a to až do 31. 1. 2018, kdy předchozí finanční ředitel odešel do důchodu. Vzhledem k výše uvedenému rozhodnému okamžiku pro posuzování vhodného pracovního místa Ústavní soud konstatuje, že v souladu s konstantní judikaturou neshledal pochybení při posouzení pracovního místa finančního ředitele jako místa obsazeného, a tudíž z pohledu nabídkové povinnosti zaměstnavatele nevhodného. Co se týče místa technického pracovníka útvaru technické dokumentace, pak to bylo sice obsazeno až od 1. 1. 2018 (byť již 27. 11. 2017, tedy téměř měsíc předtím, než byla stěžovateli dána výpověď, byla na tuto pozici vybrána jiná uchazečka o zaměstnání), avšak náplň práce a zveřejněné požadavky na tuto práci neodpovídaly kvalifikaci stěžovatele. Podle zjištění obecných soudů získal stěžovatel vzdělání postupně na učňovské škole v oboru karosář, na střední průmyslové škole strojnické v oboru strojírenství a na vysoké škole v oboru technologie, zaměření ekonomika a řízení. Absolvoval také kurz celoživotního vzdělávání v oboru personální management. Stěžovatel působil téměř celý svůj profesní život jako personalista (cca 27 let). Na pozici technického pracovníka přitom bylo vyžadováno vysokoškolské vzdělání ve stavebním oboru nebo vzdělání na střední průmyslové škole stavební v oboru vodohospodářské stavby, přičemž výkon práce zde spočívá v odborných činnostech typu zastupování zaměstnavatele v územních a stavebních řízeních a v dalších specializovaných stavebních činnostech. Z uvedeného je zřejmé, že vzdělání a profesní zaměření stěžovatele neodpovídalo požadavkům kladeným na uchazeče o pozici technického pracovníka. Ústavní soud proto neshledal pochybení obecných soudů stran závěru, že shora uvedené pracovní pozice neodpovídaly kvalifikaci stěžovatele nebo nebyly v rozhodné době volné, pročež mu nemusely a nemohly být nabídnuty.

23. Z odůvodnění napadených rozhodnutí obecných soudů je zřetelný způsob, jakým dospěly k závěru, že žádná z pozic, na které stěžovatel poukazoval v rámci své argumentace, nebyla vhodná ve smyslu § 73a odst. 2 zákoníku práce (a potažmo k závěru o nenaplnění fikce nadbytečnosti dle téhož ustanovení). Okresní a krajský soud v napadených rozsudcích vyčerpávajícím způsobem vyložily obsah všech dotčených ustanovení zákoníku práce, včetně ustanovení ukládajícího zaměstnavateli povinnost podat zaměstnanci po jeho odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance případný návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení.  

24. Také stran posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru, kterou dal zaměstnavatel stěžovateli, postupovaly okresní i krajský soud v souladu se zákonnými ustanoveními vážícími se k předmětnému právnímu jednání a oprávněně shledaly výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce za naplněný.

25. Ústavní soud proto uzavírá, že obecné soudy v posuzované věci dostály požadavku celkové transparentnosti a přesvědčivosti odůvodnění svých rozhodnutí a z ústavněprávního hlediska jim nelze nic vytknout. Stěžovatel přitom v ústavní stížnosti pokračuje v polemice s jejich závěry a požaduje, aby je Ústavní soud přezkoumal fakticky v postavení další (čtvrté) soudní instance, kterou však svým ústavním vymezením není.

IV. b/ Námitka nerovného zacházení

26. Stěžovatel namítá, že se zaměstnavatel vůči němu dopustil nerovného zacházení v oblasti odměňování. Má za to, že s ním nebylo zacházeno rovným způsobem jak v oblasti navyšování mezd, tak i v oblasti přístupu k jiným nepeněžitým benefitům, konkrétně ke služebnímu vozidlu a možností jako využívání.

27. Na ústavní úrovni je zákaz nerovného zacházení zakotven v čl. 1 a - ve vztahu ke specifickým diskriminačním důvodům - v čl. 3 Listiny, jakož i v řadě mezinárodních lidskoprávních smluv, k nimž Česká republika přistoupila. V rámci zkoumání, zda byl stěžovatel vystaven protiústavnímu nerovnému zacházení, je nutno přihlédnout k tomu, zda a) s ním bylo zacházeno rozdílně než s jinou osobou ve srovnatelném postavení, b) zda byl v důsledku toho znevýhodněn a c) zda pro takové nerovné zacházení existuje ústavně konformní zdůvodnění. V první řadě tudíž platí, že aby vůbec bylo možno hovořit o nerovném zacházení, musejí být srovnávané situace (či jednotlivci) srovnatelné [viz např. Husseini, F., Bartoň, M., Kokeš, M., Kopa, M. a kol. Listina základních práv a svobod. Komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2021, bod 120 a násl. komentáře k článku 1 Listiny]. Jinými slovy, osoby, které stěžovatel označuje za komparátory, se musejí nacházet v podstatných znacích ve srovnatelném postavení (situaci) jako on. K tomu Ústavní soud v minulosti obecně uvedl, že "uvažovat v kategorii rovnosti lze pouze v relaci mezi nejméně dvěma subjekty ve stejném, resp. srovnatelném postavení. (…) Zatímco zpravidla není těžké stanovit, zda právní úprava zachází se dvěma situacemi rozdílně nebo stejně, zcela klíčovým krokem pro aplikaci všeobecné zásady rovnosti je stanovit, zda dvě situace, s nimiž právo zachází odlišně, jsou vskutku srovnatelné, tedy zda jsou relevantně podobné. To si vyžaduje analýzu opírající se o kritérium relevance." [viz např. nález sp. zn. Pl. ÚS 32/17 ze dne 22. 1. 2019 (N 9/92 SbNU 86; 71/2019 Sb.), bod 65, a tam citované nálezy Ústavního soudu]. Až poté, co je postaveno najisto, že se stěžovatelem bylo zacházeno rozdílně než s jinou osobou ve srovnatelném postavení, lze přistoupit k dalším krokům testu nerovného zacházení.

28. To, zda se stěžovateli podaří nalézt vhodný komparátor (v tomto případě osobu, která je v podstatných rysech ve srovnatelném postavení jako on a s níž má být porovnávána výše jeho příjmu a benefity), je klíčové pro posouzení toho, zda v řízení před soudem unesl břemeno tvrzení. Úkolem obecného soudu totiž není nahrazovat povinnost stěžovatele tvrdit a prokázat, že s ním nebylo zacházeno rovným způsobem, neboť břemeno tvrzení nese pouze žalobce (stěžovatel). Pokud tedy stěžovatel v řízení před soudem založí svá tvrzení o tom, že byl vystaven nerovnému zacházení, na srovnání s nevhodným komparátorem, bude jeho žalobě jen stěží možno vyhovět, neboť stěžovatel neunese ani břemeno tvrzení.

29. Na úrovni podústavního práva je zákaz nerovného zacházení v rámci pracovněprávních vztahů konkretizován zejména v zákoníku práce, který v § 16 podrobně rozvádí a specifikuje obsah a rozsah tohoto principu. Zákoník práce stanoví, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde mj. o odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty (§ 16 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnanci náleží za vykonanou práci mzda (§ 109 odst. 1 zákoníku práce), která je definována jako peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty poskytované zaměstnanci za práci (§ 109 odst. 2 zákoníku práce). Ta se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (srov. § 109 odst. 4 zákoníku práce), přičemž za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda (§ 110 odst. 1 zákoníku práce). Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se přitom podle zákoníku práce rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce (§ 110 odst. 2 zákoníku práce). Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce (§ 110 odst. 3 zákoníku práce). Kritéria pro posouzení pracovních podmínek a pracovní výkonnosti jsou stanovena v § 110 odst. 4 a 5 zákoníku práce.

30. Podle judikatury Nejvyššího soudu z toho vyplývá, že práci vykonávanou u zaměstnavatele různými zaměstnanci je možné považovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, za kterou jim přísluší stejná mzda, jestliže jde o práci shodnou nebo srovnatelnou z hlediska všech relevantních srovnávacích kritérií dle § 110 odst. 2 až odst. 5 zákoníku práce. Pokud neexistuje shoda (srovnatelnost) v některém z těchto komparačních kritérií, nejedná se o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty ve smyslu § 110 odst. 1 zákoníku práce (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 12. 2016 sp. zn. 21 Cdo 436/2016).

31. Z uvedených východisek zjevně vycházely nižší obecné soudy, jestliže podrobně vysvětlily, z jakých důvodů nepovažují stěžovatelem vykonávanou práci vedoucího personálního úseku za práci stejné hodnoty jako práci dalších manažerů působících u zaměstnavatele (konkrétně technického ředitele, obchodního a finančního ředitele, provozního ředitele), byť z čistě formálního hlediska se všichni nacházeli na stejném stupni vedení společnosti (byli přímo podřízeni generálnímu řediteli). Krajský soud v této souvislosti podotkl, že - jak bylo zjištěno v řízení před okresním soudem - ostatní manažeři na rozdíl od stěžovatele řídili další vedoucí zaměstnance a jejich úsek tvořily minimálně desítky zaměstnanců (provozní ředitel měl až 266 podřízených zaměstnanců), zatímco stěžovatel neměl žádného podřízeného vedoucího zaměstnance a přímých podřízených měl v průběhu let pouze čtyři až pět. Náročnost práce vedoucího zaměstnance přitom může být podle judikatury Nejvyššího soudu ovlivněna tím, kolik pracovníků řídí (viz např. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 4. 12. 2012 sp. zn. 21 Cdo 3984/2011).

32. Stěžovatel tedy srovnává svou pozici a mzdu s pozicemi a mzdami osob, které se nenacházely, podle závěrů obecných soudů, ve srovnatelném postavení. Ústavní soud neshledal důvod k tomu, aby se odchýlil od závěrů obecných soudů, že stěžovatelova práce byla s ohledem na nižší počet podřízených, bez podřízených vedoucích zaměstnanců, relativně méně náročná než práce dalších manažerů na stejném stupni vedení (čemuž odpovídaly mzdy a benefity). Na tom nic nemění ani poukaz stěžovatele na to, že za sledované období mělo u těchto vedoucích zaměstnanců po očištění o inflaci dojít k průměrnému nárůstu mzdy o 28,58%, přičemž u něj pouze o 0,45%; stále jde, jakkoli tu není rolí Ústavního soudu nahrazovat obecné soudy či hodnotit jejich dokazování, právně o "srovnávání nesrovnatelného".

33. Z ústavněprávních limitů nevybočuje ani závěr obecných soudů o tom, že ve stěžovatelově případě nedošlo ani ke vzniku domněnky nerovného zacházení, pročež nemohlo dojít k přenosu důkazního břemene na žalovaného zaměstnavatele.

34. Ústavní soud následně neshledal opodstatněnou námitku stran nerovného zacházení v přístupu ke služebnímu vozidlu (včetně možnosti využívat jej i pro soukromé účely). Stěžovatel se prostřednictvím této námitky opět snaží dosáhnout, aby Ústavní soud, jako již čtvrtý soudní orgán v řadě, provedl výklad jednotlivých ustanovení manažerské smlouvy uzavřené mezi ním a zaměstnavatelem. To však Ústavnímu soudu nepřísluší, neboť není další odvolací instancí v soustavě obecných soudů, nýbrž soudním orgánem ochrany ústavnosti (čl. 83 Ústavy).

35. Lze tu tedy pouze konstatovat, že se závěr obecných soudů, že neposkytnutí služebního vozidla stěžovateli nebylo porušením stěžovatelových práv plynoucích z pracovněprávního vztahu (manažerské smlouvy), nejeví jako problematický. Jedná se tu, na základě skutkových zjištění provedených zejména okresním soudem jako soudem nalézacím, o otázku výkladu předmětných ustanovení manažerské smlouvy, nikoli však o otázku s ústavněprávní relevancí.

36. Ústavní soud dodává, že právo na spravedlivý (řádný) proces není možno vykládat tak, že by garantovalo úspěch v řízení či právo na rozhodnutí odpovídající právnímu názoru procesní strany. Ústavnímu soudu nenáleží bez dalšího vstupovat do právního a skutkového hodnocení věci obecnými soudy.

IV. c/ Námitka vadného postupu a rozhodnutí Nejvyššího soudu

37. Stěžovatel také namítá, že Nejvyšší soud postupoval vadně, jestliže jeho dovolání odmítl pro nepřípustnost. Poukazuje na to, že ačkoli Nejvyšší soud odmítl jeho dovolání jako nepřípustné, v odůvodnění usnesení se vyjadřuje i k meritu věci (ke stěžovatelem položeným otázkám).

38. Závěr o přípustnosti dovolání podle § 237 občanského soudního řádu může Ústavní soud posuzovat pouze z hlediska jeho ústavnosti. Fakticky se tak přezkum omezuje na posouzení dvou otázek, a to, zda dovolací soud neodepřel účastníkovi řízení soudní ochranu tím, že odmítl dovolání, aniž by se ve svém odůvodnění, pokud jde o jeho přípustnost, náležitě vypořádal se stěžovatelem řádně předestřenou právní otázkou, nebo tím, že v rámci svého posouzení právní otázky, ať už vyústilo do odmítnutí dovolání nebo připuštění dovolacího přezkumu, aproboval právní výklad, který je v rozporu s ústavně zaručenými základními právy a svobodami.

39. Ani jedna z citovaných situací v projednávaném případě nenastala. Ústavní soud neshledal, že by se Nejvyšší soud s dovoláním stěžovatele vypořádal nedostatečně; z jeho usnesení jsou patrné konkrétní důvody, které jej vedly k vyřčeným právním závěrům. Dovolací soud odmítl dovolání stěžovatele, protože není podle § 237 občanského soudního řádu přípustné, neboť rozhodnutí odvolacího soudu je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodné právní otázky byly posouzeny jinak. Ústavní soud v napadeném usnesení Nejvyššího soudu neshledal stěžovatelem tvrzený meritorní přezkum jím položených právních otázek, nýbrž řádné odůvodnění zakládající závěr pro odmítnutí dovolání.

IV. d/ K nákladům řízení před obecnými soudy

40. Stěžovatel petitem své ústavní stížnosti formálně napadá také výroky, jimiž mu byla uložena povinnost nahradit straně žalované náklady řízení ve výši specifikované v napadených rozhodnutích. V odůvodnění ústavní stížnosti proti nim však nebrojí a neuplatňuje žádné argumenty stran jejich protiústavnosti. Ústavní soud proto pouze ve stručnosti konstatuje, že neshledal žádný důvod k tomu, aby zde zasáhl.

V. Závěr

41. Z výše uvedených důvodů Ústavní soud ústavní stížnost odmítl jako návrh zjevně neopodstatněný podle § 43 odst. 2 písm. a) zákona o Ústavním soudu, a to mimo ústní jednání a bez přítomnosti účastníků řízení.

Poučení: Proti usnesení Ústavního soudu není odvolání přípustné.  

V Brně dne 14. listopadu 2022

Vojtěch Šimíček, v. r.                                                                                        

předseda senátu

Citace        

usnesení sp. zn. III. ÚS 672/22 ze dne 14. 11. 2022

www.usoud.cz