21 Cdo 778/2020-212

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní věci žalobce R. I., narozeného dne XY, bytem v XY, zastoupeného JUDr. Markem Ivičičem, Ph.D., advokátem se sídlem v Brně, Bořetická č. 4097/24, proti žalovanému S. o. u. K., se sídlem v XY, IČO XY, zastoupenému Mgr. Markem Vojáčkem, advokátem se sídlem v Praze 1, Na Florenci č. 2116/15, o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Hodoníně pod sp. zn. 13 C 218/2017, o dovolání žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 25. září 2019, č. j. 49 Co 176/2018-155, takto:

Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Brně k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

Dopisem ze dne 27. 4. 2017 žalovaný sdělil žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o vydání organizační změny ze dne 26. 4. 2017 o zrušení pracovních míst se stal nadbytečným.

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že mu písemná výpověď nebyla doručena a že k výpovědi z pracovního poměru ze dne 27. 4. 2017 nebyl dán souhlas odborové organizace podle ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce, když žalobce byl ke dni 27. 4. 2017 členem závodního výboru SOU stavební Odborového svazu pracovníků zemědělství a výživy – Asociace svobodných odborníků České republiky, který je statutárním orgánem základní organizace.

Okresní soud v Hodoníně rozsudkem ze dne 28. 6. 2018, č. j. 13 C 218/2017-118, žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit na náhradě nákladů řízení žalovanému 21.332,- Kč k rukám zástupce žalovaného JUDr. Oldřicha Navrátila a České republice
– Okresnímu soudu v Hodoníně 589,- Kč. Po provedeném dokazování dospěl k závěru, že výpověď z pracovního poměru byla žalobci doručena dne 28. 4. 2017, kdy byl žalobce s důvody nejen seznámen, ale měl možnost si listinu obsahující výpověď přečíst a převzít, což však neučinil, a proto došlo k doručení výpovědi fikcí podle ustanovení § 334 odst. 3 zákoníku práce. Uzavřel dále, že v době doručení výpovědi byl žalobce členem orgánu odborové organizace působící u žalovaného, neboť podle zápisu členské schůze odborové organizace byl dne 11. 12. 2013 zvolen členem jejího závodního výboru. Dovodil též, že žalovaný požádal odborovou organizaci o souhlas s rozvázáním pracovního poměru, a to přinejmenším ústně, a vzhledem k tomu, že se u žalovaného předpokládal v porovnání s předchozím školním rokem pokles v provozu pracovní výchovy, nebylo možno na žalovaném spravedlivě požadovat žalobcovo zaměstnávání i přes nesouhlas odborové organizace s jeho výpovědí.

K odvolání žalobce Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 25. 9. 2019,
č. j. 49 Co 176/2018-155, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že žalobě vyhověl, a rozhodl, že žalovaný je povinen zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 34.534,- Kč k rukám advokáta JUDr. Marka Ivičiče, Ph.D., a České republice na náhradě nákladů řízení 589,- Kč. Po zkonstatování, že sporné zůstaly otázky, zda byla výpověď žalobci doručena, zda žalobce byl v době výpovědi členem orgánu odborové organizace a zda žalovaný při rozvázání pracovního poměru dodržel postup stanovený
v § 61 odst. 2 zákoníku práce, souhlasil se závěry soudu prvního stupně v tom, že k doručení výpovědi došlo dne 28. 4. 2017 a že žalobce byl ke dni výpovědi členem orgánu odborové organizace působící u zaměstnavatele po svém zvolení při volbách konaných dne 11. 12. 2013, když platnost jeho zvolení nebyla zpochybněna. Na rozdíl od soudu prvního stupně však v otázce dodržení postupu stanoveného v § 61 odst. 2 zákoníku práce dospěl k závěru, že tento postup dodržen nebyl a ani nemohl být, když žalovaný sám potvrdil, „že neměl informaci o tom, že žalobce je členem orgánu odborové organizace“ a „že neměl důvod žádat tuto odborovou organizaci o předchozí souhlas s rozvázáním pracovního poměru s žalobcem výpovědí“; jestliže závodní výbor „OS PZV“ dne 27. 4. 2017 projednával na základě žádosti ředitele žalovaného organizační opatření ze dne 26. 4. 2017, dělo se tak „na základě žádosti žalovaného o projednání rozvázání pracovního poměru s žalobcem výpovědí ve smyslu § 61 odst. 1 zákoníku práce“.

V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalovaný spatřuje jeho přípustnost v tom, že dovolací soud se dosud nezabýval otázkou, „zda má být funkcionář odborové organizace chráněn ustanovením § 61 odst. 2 zákoníku práce, jestliže orgán, kterého byl sám funkcionář členem, porušil svoji povinnost oznámit zaměstnavateli vznik funkce dotčeného funkcionáře a zaměstnavatel se objektivně nemohl jinak o vzniku funkce dotčeného funkcionáře dozvědět, a zda jsou naplněny podmínky pro aplikaci výjimky ve smyslu § 61 odst. 4 zákoníku práce, pokud odborová organizace vyjádří s výpovědí zaměstnance svůj nesouhlas ve smyslu § 61 odst. 2 zákoníku práce“, a v tom, že se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe, když se nezabýval otázkou, zda žádost zaměstnavatele o stanovisko k výpovědi zaměstnance materiálně naplňuje požadavek na žádost o souhlas s výpovědí zaměstnance podle § 61 odst. 2 zákoníku práce. Podle názoru dovolatele nelze v důsledku porušení povinností odborové organizace (povinnost písemně sdělit žalovanému jména funkcionářů výboru vyplývá z kolektivní smlouvy ze dne 30. 4. 2015) neznámé funkcionáře chránit a po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby žádal souhlas k výpovědi. Domnívá se dále, že odvolací soud pochybil ve svém právním hodnocení, když ze svého rozhodnutí vyloučil možnost aplikace výjimky podle ustanovení § 61 odst. 4 zákoníku práce, přestože předpoklady její aplikace „bylo třeba považovat za naplněné“. Dovolání uzavírá námitkou, že, dovodil-li odvolací soud, že žádost žalovaného o stanovisko nenaplňuje podmínku stanovenou § 61 odst. 2 zákoníku práce, je tento závěr třeba jako přepjatě formalistický a protiústavní odmítnout. Podle jeho názoru se v případech postupu podle ustanovení § 61 odst. 1 a § 61 odst. 2 zákoníku práce jedná o „materiálně shodné jednání zaměstnavatele“, který oznámí odborové organizaci svůj záměr ukončit pracovní poměr konkrétních zaměstnanců a požádá odborovou organizaci o její stanovisko. Navrhl, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení.

Žalobce namítl, že na vyřešení dvou prvních otázek napadené rozhodnutí nezáviselo a ke třetí otázce uvedl, že odkazovaná rozhodnutí Ústavního soudu jsou bez vazby na projednávanou věc. Navrhl, aby dovolací soud dovolání žalovaného odmítl, popřípadě zamítl.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) dovolání projednal a rozhodl o něm podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném po 29. 9. 2017, neboť rozhodnutí odvolacího soudu bylo vydáno po dni 29. 9. 2017 (srov. Čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony) - dále jen „o. s. ř.“. Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř. a že jde o rozhodnutí, proti kterému je dovolání přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., neboť napadený rozsudek závisí na vyřešení otázky, za jakých okolností a jakým způsobem má zaměstnavatel žádat odborovou organizaci o součinnost ve smyslu ustanovení § 61 zákoníku práce, která dosud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena, přezkoumal rozsudek odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř. (jen ve vztahu k dovolatelem označené otázce – srov. § 242 odst. 3 větu první o. s. ř.) bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že se jedná o určení neplatnosti výpovědi ze dne 27. 4. 2017, která byla žalobci doručena dne 28. 4. 2017 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do dne 30. 6. 2017, tj. do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 93/2017, kterým se mění zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též jen „zák. práce“).

Podle ustanovení § 61 odst. 1 zák. práce výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.

Podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.

Podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

Ustanovení § 61 zák. práce upravuje účast odborových organizací při rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením zaměstnavatele. Vzhledem k závažnosti těchto jednostranných opatření pro pracovní i osobní život zaměstnance zákon stanoví povinnost zaměstnavatele je předem projednat s odborovou organizací (§ 61 odst. 1 zák. práce). Zvýšená ochrana členů orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele se zde projevuje v tom, že - na rozdíl od pouhého projednání - je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas se zamýšleným okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí (§ 61 odst. 2 zák. práce). Zatímco absence předchozího projednání s odborovou organizací nezakládá neplatnost dotčených rozvazovacích projevů vůle, je ochrana členů orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele zvýšena natolik, že, dá-li zaměstnavatel takovému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru nebo s ním okamžitě zruší pracovní poměr, aniž by - v rozporu s ustanovením § 61 odst. 2 zák. práce - požádal odborovou organizaci o předchozí souhlas k tomuto opatření, je takové rozvázání pracovního poměru vzhledem k ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce neplatné (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11. 10 2012, sp. zn. 21 Cdo 4423/2011). Avšak i tehdy, jestliže zaměstnavatel požádá podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce odborovou organizaci o předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce rovněž neplatné, jestliže odborová organizace v době do 15 dnů ode dne, kdy byla zaměstnavatelem požádána o souhlas, písemně odmítne souhlas udělit a jestliže soud ve sporu podle ustanovení § 72 zák. práce shledá, že na zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával (k tomu srov. obdobně rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 25. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1615/2001, uveřejněný pod č. 133 v časopise Soudní judikatura, roč. 2002). Shledá-li ovšem soud, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru – splňují-li jinak všechny hmotněprávní (formální i materiální) podmínky předmětného rozvázání pracovního poměru
- platné, i když odborová organizace odmítla udělit souhlas s tímto rozvázáním (§ 61 odst. 4 zák. práce).

Předchozí souhlas odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru zaměstnavatelem se vztahuje – jak vyplývá z výše uvedeného - jen na jednostranné rozvazovací úkony zaměstnavatele, které směřují proti členům orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele v době jejich funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení. U jiných zaměstnanců, byť by byli odborově organizováni nebo byli členy odborového orgánu, ale jiné odborové organizace (která u zaměstnavatele nepůsobí), se tato vyšší forma součinnosti odborových organizací při rozvázání pracovního poměru neuplatní. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, požádá zaměstnavatel o udělení souhlasu jen tu odborovou organizaci, členem jejíhož orgánu dotčený zaměstnanec je. Nedostatek spočívající v absenci žádosti zaměstnavatele o předchozí souhlas odborového orgánu k výpovědi z pracovního poměru není možno zhojit postupem podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15. 8. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2339/2011), neboť toto ustanovení dopadá toliko na případy, kdy příslušná odborová organizace odmítla udělit předchozí souhlas k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru, nikoli na „všechny“ případy neexistence předchozího souhlasu, tedy ani na situaci, kdy zaměstnavatel sice o předchozí souhlas před dáním výpovědi z pracovního poměru požádal, ale nevyčkal do vyjádření stanoviska odborové organizace nebo do marného uplynutí doby 15 dnů ode dne, kdy byla o předchozí souhlas požádána (srov. např. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4031/2015, nebo ze dne 27. 8. 2019, sp. zn. 21 Cdo 641/2018).

S námitkou dovolatele, že, „dovodil-li odvolací soud, že žádost žalovaného o stanovisko nenaplňuje podmínku stanovenou § 61 odst. 2 zákoníku práce, je tento závěr třeba jako přepjatě formalistický a protiústavní odmítnout, neboť v případech postupu podle ustanovení § 61 odst. 1 a § 61 odst. 2 zákoníku práce se jedná o ,materiálně shodné jednání zaměstnavatele‘, který oznámí odborové organizaci svůj záměr ukončit pracovní poměr konkrétních zaměstnanců a požádá odborovou organizaci o její stanovisko“, souhlasit nelze.

Dovolatel zde naznačuje, jakoby postup zaměstnavatele podle ustanovení § 61 odst. 1 a § 61 odst. 2 zák. práce bylo možno vzájemně zaměňovat a zaměstnavatel by snad mohl pouze „oznámit odborové organizaci svůj záměr ukončit pracovní poměr“ s konkrétním zaměstnancem (konkrétními zaměstnanci) a odborová organizace by si zřejmě „mohla vybrat“, zda je žádána ve smyslu ustanovení § 61 odst. 1 zák. práce o projednání uvažovaného rozvázání pracovního poměru nebo je žádána o předchozí souhlas s takovým krokem ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce.

Takový výklad je však v příkrém rozporu jak s výslovným zněním zákona, tak i se smyslem a účelem právní úpravy součinnosti odborových organizací při jednostranném rozvazování pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Jak již bylo výše uvedeno, zvýšená ochrana členů orgánu odborové organizace působícího u zaměstnavatele se projevuje v tom, že - na rozdíl od pouhého projednání - je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas se zamýšleným okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí (§ 61 odst. 2 zák. práce). Právní úprava tak důsledně rozlišuje mezi povinnostmi zaměstnavatele, které má ve vztahu k odborové organizaci při jednostranném rozvázání pracovního poměru s nečlenem odborové organizace, případně se členem odborové organizace, který ale není členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, a mezi povinnostmi zaměstnavatele, které má ve vztahu k odborové organizaci při jednostranném rozvázání pracovního poměru se členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení. V prvním případě jde o „pouhé“ projednání, jehož absence nezakládá neplatnost dotčených rozvazovacích jednání. V případě jednostranného rozvázání pracovního poměru se členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, však zákon ukládá zaměstnavateli povinnost požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas se zamýšleným okamžitým zrušením pracovního poměru nebo výpovědí, a to pod sankcí neplatnosti takového rozvázání pracovního poměru (s výjimkou uvedenou v ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce). Jinak řečeno, zaměstnavatel musí ve své žádosti ve smyslu ustanovení § 61 zák. práce jasně definovat, zda žádá odborovou organizaci o „projednání“ výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru nebo zda žádá o „předchozí souhlas“ s takovým rozvázáním pracovního poměru.

Pro posouzení projednávané věci nemá význam ani tvrzení dovolatele, že nelze v důsledku porušení povinností odborové organizace (povinnost písemně sdělit žalovanému jména funkcionářů výboru vyplývá z kolektivní smlouvy ze dne 30. 4. 2015) „neznámé funkcionáře chránit a po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby žádal souhlas k výpovědi“. Odvolací soud opřel svůj závěr o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 27. 4. 2017 o zjištění, že „žalobce byl v době doručení výpovědi z pracovního poměru členem závodního výboru odborové organizace, OS PZV‘, která u žalovaného působila“, a že „žalovaný tuto odborovou organizaci nepožádal o předchozí souhlas s rozvázáním pracovního poměru s žalobcem výpovědí“. Uvedené zjištění přezkumu dovolacího soudu
– jak již výše uvedeno (srov. § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř.) – nepodléhá. Pak ovšem argumentace dovolatele, že žalovaný (zaměstnavatel) nevěděl a nemohl vědět
- zaviněním odborové organizace – že žalobce (vypovídaný zaměstnanec) je členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, neboť mu tato skutečnost, v rozporu s ujednáním v kolektivní smlouv�� ze dne 30. 4. 2015 nebyla sdělena, nemůže mít na rozhodnutí věci žádný vliv. V první řadě tvrzení o povinnostech odborové organizace vyplývajících z „kolektivní smlouvy ze dne 30. 4. 2015“ je „novotou“ ve smyslu ustanovení § 241a odst. 6 o. s. ř., neboť nic takového žalovaný v řízení před soudem prvního stupně a soudem odvolacím netvrdil a v tomto směru nenavrhnul ani žádné důkazy, a nové skutečnosti nebo důkazy nelze v dovolání uplatnit. Mimo to, žalovanému nic nebránilo, aby dotazem na odborovou organizaci (odborové organizace) u něj působící zjistil, zda zaměstnanec, s nímž hodlá rozvázat pracovní poměr, požívá ochranu ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce, neboť jak správně uvádí sám dovolatel, určení, kdo je členem orgánu odborové organizace, je vnitřní záležitostí odborové organizace a zaměstnavatel proto bude v konkrétním případě vycházet ze sdělení odborové organizace, kdo jsou členové jejího orgánu působícího u zaměstnavatele.

V projednávané věci žalovaný nepožádal odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí žalobci (podle zjištění odvolacího soudu požádal o projednání organizačního opatření, jehož důsledkem mělo být „propuštění dvou konkrétních zaměstnanců“), tento postup a následná výpověď z pracovního poměru tak odporuje zákonu. To však k neplatnosti výpovědi ještě nestačí.

Podle ustanovení § 580 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (dále též jen „o. z.“) [srov. § 4 zák. práce] neplatné je právní jednání, které se příčí dobrým mravům, jakož i právní jednání, které odporuje zákonu, pokud to smysl a účel zákona vyžaduje.

Má-li být výpověď z pracovního poměru neplatná z důvodu nedostatku žádosti zaměstnavatele o předchozí souhlas odborové organizace s tímto jednáním zaměstnavatele, je proto třeba, aby neplatnost vyžadoval také smysl a účel zákona.

Smyslem a účelem povinnosti zaměstnavatele požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí členu jejího orgánu uvedené v ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce je, aby se odborová organizace mohla vyjádřit (kladně, nebo záporně) k zamýšlené výpovědi, popř. též uvést k negativnímu stanovisku své důvody, a aby v případě jejího zaměstnavateli sděleného nesouhlasu zaměstnavatel mohl zvážit toto stanovisko odborové organizace i s jeho případným odůvodněním a se znalostí tohoto stanoviska se rozhodnout o tom, zda od výpovědi ustoupí, nebo zda ji přes nesouhlas odborové organizace zaměstnanci dá. Tento smysl a účel zákona je však naplněn i tehdy, jestliže zaměstnavatel požádá odborovou organizaci (místo předchozího souhlasu) jen o vyjádření k výpovědi (zde o projednání organizačního opatření, jehož důsledkem mělo být „propuštění dvou konkrétních zaměstnanců“) a jestliže odborová organizace reaguje na tuto žádost sdělením zaměstnavateli, že „s tímto návrhem nesouhlasí“. Zvýšená [zvláštní zákonná - srov. § la odst. 1 písm. a) zák. práce] ochrana zaměstnance sledovaná ustanovením § 61 odst. 2 zák. práce je i v této situaci zajištěna tím, že odborová organizace dostala možnost se k zamýšlenému „propuštění dvou konkrétních zaměstnanců“ (nesouhlasně) vyjádřit a že zaměstnavatel se tak bude rozhodovat o výpovědi se znalostí nesouhlasného stanoviska odborové organizace a jeho případných důvodů a s vědomím toho, že pokud výpověď přesto zaměstnanci dá, může být shledána soudem ve smyslu ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce neplatnou. Situace zaměstnance je stejná (není o nic horší), jako by byla v případě, že by zaměstnavatel formuloval svou žádost o vyjádření odborové organizace k výpovědi jako žádost o její předchozí souhlas s výpovědí. Za těchto okolností smysl a účel zákona (ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce) nevyžaduje, aby výpověď byla neplatná jen proto, že zaměstnavatel místo o předchozí souhlas s výpovědí požádal odborovou organizaci o její vyjádření k výpovědi (vyjádření k návrhu na „propuštění dvou konkrétních zaměstnanců“).

Kdyby uvedené nemělo platit, pak by výpověď z pracovního poměru musela být neplatná i v případě, že by odborová organizace na žádost zaměstnavatele o „vyjádření k výpovědi“ reagovala zasláním souhlasu. Pak by ovšem zaměstnanec - odborový funkcionář byl chráněn i před svou vlastní odborovou organizací.

Přestože tedy v projednávané věci žalovaný nepožádal odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí z pracovního poměru žalobci, nelze ji jen z tohoto důvodu považovat za neplatnou, pro nesplnění podmínky, že to smysl a účel zákona vyžaduje. Nelze totiž přehlédnout, že se odborová organizace k zamýšlené výpovědi žalobce z pracovního poměru vyjádřila tak, že „s tímto návrhem nesouhlasí“. I když zde tedy – jak výše uvedeno – chybí žádost odborové organizaci o předchozí souhlas s výpovědí z pracovního poměru žalobci, nepochybně zde je nesouhlasné stanovisko odborové organizace s tímto záměrem.

Za této situace je nutno se zabývat též tím, zda (ne)jsou splněny předpoklady pro platnost takové výpovědi z pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce. Z tohoto hlediska se však odvolací soud vycházeje z jiného právního názoru (že výpověď z pracovního poměru ze dne 27. 4. 2017 je neplatná již pro nedostatek žádosti o předchozí souhlas odborové organizace) věcí nezabýval, neboť to bylo (z pohledu jeho právního názoru) nadbytečné.

Z uvedeného vyplývá, že napadený měnící rozsudek odvolacího soudu o věci samé není pro svoji předčasnost správný. Protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky jej (včetně akcesorického výroku o nákladech řízení) zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil Krajskému soudu v Brně k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 22. 9. 2020

JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 9. 2020, sp. zn. 21 Cdo 778/2020

www.nsoud.cz