21 Cdo 4150/2019-278

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce M. B., narozeného XY, bytem v XY, zastoupeného JUDr. Adamem Valíčkem, MBA, advokátem se sídlem v Brně, náměstí Svobody č. 87/18, proti žalovanému M. se sídlem v XY, IČO XY, zastoupenému JUDr. Davidem Borovcem, advokátem se sídlem v Praze, Stroupežnického č. 2328/30, o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 5 pod sp. zn. 25 C 97/2018, o dovolání žalovaného proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 19. června 2019 č. j. 23 Co 157/2019-241, takto:


I. Rozsudek městského soudu se mění tak, že rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 5 ze dne 31. ledna 2019 č. j. 25 C 97/2018-185 se potvrzuje.
II. Žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů odvolacího řízení 12 826 Kč a na náhradě nákladů dovolacího řízení 20 413 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám JUDr. Davida Borovce, advokáta se sídlem v Praze, Stroupežnického č. 2328/30.

Odůvodnění:

Dopisem ze dne 11. 1. 2018 žalovaný sdělil žalobci, že s ním „k okamžiku doručení tohoto právního jednání“ ruší pracovní poměr pro zvlášť hrubé porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, neboť se od 1. 11. 2017 „do dnešního dne“ nedostavil k výkonu práce, i když k tomu byl povinen a následně opakovaně vyzýván, naposledy písemnou výzvou doručenou 12. 12. 2017, čímž se dopustil „nejméně dvou protiprávních skutků“, když v rozporu s ustanovením § 206 odst. 1 zákoníku práce včas opomněl požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, pokud mu ve výkonu práce pro zaměstnavatele bránila překážka v práci, a v rozporu s ustanovením § 81 odst. 3 a § 301 písm. b) zákoníku práce nebyl v období od 1. 11. 2017 do 10. 1. 2018 na začátku směny na svém pracovišti a ani nevyužíval pracovní dobu k vykonávání svěřených prací, čímž neomluveně zameškal minimálně 12 celých směn.

Žalobce se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 5 dne 21. 3. 2018 domáhal, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že na základě pracovní smlouvy ze dne 28. 5. 1999 ve znění dodatku ze dne 30. 8. 2013 pracoval u žalovaného v pracovním poměru se sjednaným druhem práce Team Leader Supplier Management Corporate Logistics. Dne 30. 10. 2014 byl žalovaným vyslán na základě dokumentu označeného jako International mission contract (dále též jen „vysílací kontrakt“) ke společnosti METRO AG, která je mateřskou společností žalovaného, s místem výkonu práce v Německu. Tento vysílací kontrakt se dnem nástupu 1. 11. 2014 byl sjednán na dobu určitou tří let a uplynul dne 1. 11. 2017, přičemž doba nepřítomnosti žalobce u žalovaného byla řešena na základě dohody o neplaceném volnu. V průběhu léta 2015 se žalobce dozvěděl, že jeho pracovní pozice u žalovaného, kterou zastával před svým vysláním do METRO AG, byla zrušena. Žalobce tak měl důvodnou obavu, že mu nebude žádná práce přidělena, resp. mu bude přidělena práce v rozporu s pracovní smlouvou. Protože přestěhování se či doprava z Německa do České republiky s celou rodinou jsou finančně náročné, žalobce důvodně požadoval vyjádření, jakou práci bude vykonávat, neboť chtěl zamezit tomu, aby vynaložil náklady na přestěhování přesahující sto tisíc korun, aby se od žalovaného dozvěděl, že mu nebude přidělována práce nebo mu bude přidělována práce v rozporu s pracovní smlouvou. Žalobce požadoval po žalovaném i sdělení, zdali a jakým způsobem budou hrazeny náklady na přestěhování, neboť bylo mezi žalobcem a žalovaným ujednáno, že náklady na přestěhování do České republiky bude hradit žalovaný, což se nestalo. Žalovaný na požadavky žalobce nikterak nereagoval, pro smírné vyřešení celé věci pak byla žalovanému navrhnuta osobní schůzka k projednání pracovního zařazení žalobce na den 23. 11. 2017, nicméně dne 22. 11. 2017 byla tato schůzka zrušena žalovaným. Následně žalovaný sdělil žalobci, ať se se svými nároky obrací přímo na METRO AG, neboť žalovaný není oprávněn s žalobcem cokoli řešit. Výzvou ze dne 5. 12. 2017, kterou obdržel dne 12. 12. 2017, byl žalobce vyzván, aby ve lhůtě do 2 týdnů od doručení nastoupil do zaměstnání. Na tuto výzvu žalovaného žalobce reagoval přípisem ze dne 15. 12. 2017, ve kterém žalovaného opětovně vyzval ke sdělení, zdali mu budou hrazeny náklady na přestěhování, a zejména sdělení, jakou práci má vykonávat. Dne 26. 1. 2018 žalobce od žalovaného obdržel okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 11. 1. 2018. Žalobce je přesvědčen, že nejsou naplněny důvody pro skončení pracovního poměru okamžitým zrušením. Má za to, že se v době od 1. 11. 2017 do 11. 1. 2018 nejednalo o neomluvenou absenci, že byl připraven k výkonu práce podle pracovní smlouvy, a že to je naopak žalovaný, kdo porušil svoji zákonnou povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, neboť pro žalobce žádnou práci neměl. Žalovaný namísto toho, aby žalobci přiděloval práci, požadoval, aby mu žalobce písemně doručil oznámení o ukončení neplaceného volna. Žalobce této žádosti vyhověl, avšak jednání žalovaného, který po žalobci požaduje písemné doručení ukončení neplaceného volna, bez kterého mu nebude přidělovat práci, a následně období do doručení tohoto písemného oznámení hodnotí jako neomluvenou absenci a který ve výzvě k nastoupení do zaměstnání poskytl žalobci lhůtu do 26. 12. 2017, do které se má dostavit k výkonu práce, avšak i toto období následně hodnotí jako neomluvenou absenci, žalobce považuje za zcela nelogické a účelové. Navíc byla v rozporu s ustanovením § 58 odst. 1 zákoníku práce žalobci neomluvená absence vytknuta po uplynutí dvouměsíční lhůty k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Kromě toho byla podle názoru žalobce údajná neomluvená absence jednáním žalovaného přetržena, kdy přípisem ze dne 5. 12. 2017 stanovil žalobci nástup až do dvou týdnů od doručení oznámení o nástupu, a nejedná se tak o souvislou neomluvenou absenci. Jednání vytýkané žalobci v okamžitém zrušení pracovního poměru podle mínění žalobce „nejenže nenaplňuje intenzitu zvlášť hrubého porušení pracovní kázně, ale nejedná se vůbec o porušení pracovní kázně“. Žalovaný navíc porušil i ustanovení zákoníku práce o doručování, neboť ihned bez pokusu o doručení na pracovišti či na jiném místě přistoupil k doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, a to navíc bez náležitého poučení.

Žalovaný zejména namítal, že vzhledem k tomu, že vysílací kontrakt byl sjednán na 3 roky, došlo ke dni 31. 10. 2017 k ukončení vyslání žalobce u mateřské společnosti a žalobce byl od 1. 11. 2017 povinen začít opět v souladu s § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce vykonávat pro žalovaného práci podle pracovní smlouvy. Žalobce se ale na pracoviště žalovaného nedostavil, přestože se domáhal přidělování práce u žalovaného, aniž by však sám přímo komunikoval se žalovaným, když veškerá e-mailová korespondence od konce října 2017 byla ze strany žalobce vedena pouze s mateřskou společností. Ani poté, kdy spolu žalobce a žalovaný začali komunikovat napřímo a kdy došlo k ukončení čerpání neplaceného volna dohodou stran ke dni 2. 11. 2017, však žalobce do práce nenastoupil. Žalovaný proto zaslal žalobci výzvu k nástupu do práce a k plnění pracovních úkolů ze dne 5. 12. 2017, v níž byl žalobce vyzván, aby se dostavil na pracoviště žalovaného nejpozději do dvou týdnů ode dne doručení této výzvy, tedy do 26. 12. 2017. Žalobce však na tuto výzvu nereagoval nástupem do práce, ale přípisem svého právního zástupce ze dne 15. 12. 2017, ve kterém žalovaného vyzval mimo jiné ke sdělení, jakou pozici bude u žalovaného vykonávat a zda mu budou hrazeny náklady na přestěhování. Žalovaný žalobci zřetelně vymezil (naposledy ve výzvě k nástupu do práce), že mu bude přidělována práce odpovídající poslednímu znění jeho pracovní smlouvy. Nárok žalobce na náhradu nákladů na přestěhování do České republiky nebyl v případě řádného ukončení vysílacího kontraktu sjednán, navíc tato otázka není rozhodná pro vznik povinnosti nastoupit zpět k výkonu práce po ukončení vyslání. I kdyby žalobci vzniklo právo na náhradu nákladů spojených s přestěhováním, neměl by právo si vynucovat (podmiňovat) přiznání těchto nákladů žalovaným tím, že do té doby nenastoupí k výkonu práce u žalovaného. Vzhledem k tomu, že žalobce ani na výzvu ze dne 5. 12. 2017 nereagoval tak, že by nastoupil do práce a začal plnit své pracovní povinnosti, doručil mu žalovaný dne 26. 1. 2018 okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 11. 1. 2018. U žalovaného neproběhla žádná organizační změna, jejímž důsledkem by bylo zrušení žalobcovy poslední sjednané pozice Team Leader Supplier Management Corporate Logistics. Žalovaný byl ochoten a připraven začít přidělovat žalobci práci bezprostředně po jeho návratu do práce. Pokud jde o neplacené volno, sám žalobce prostřednictvím e-mailu svého právního zástupce ze dne 22. 11. 2017 potvrdil „ukončení čerpání neplaceného volna do 31. 10. 2017“. Žalobce rovněž v reakci na výzvu ze dne 15. 12. 2017 uplatnil u žalovaného právo na náhradu mzdy za listopad 2017. Obě strany sporu tedy věc vnímaly tak, že od 1. 11. 2017 se znovu aktivovala práva a povinnosti žalobce jako zaměstnance a žalovaného jako zaměstnavatele a žalobce byl povinen se od tohoto data dostavovat na pracoviště žalovaného za účelem výkonu práce. Cílem výzvy ze dne 5. 12. 2017 bylo zachování pracovněprávního vztahu, který v té době žalovaný považoval za možný, ačkoli by již tehdy mohl místo výzvy zakončit pracovní poměr s žalobcem pro dlouhodobou neomluvenou absenci.

Obvodní soud pro Prahu 5 rozsudkem ze dne 31. 1. 2019 č. j. 25 C 97/2018-185 žalobu zamítl a uložil žalobci povinnost zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 27 104 Kč k rukám advokáta JUDr. Davida Borovce. Vycházeje ze zjištění, že žalobce, který u žalovaného v pracovním poměru na dobu neurčitou „zastával pozici“ Team Leader Supplier Management Corporate Logistics, byl na základě vysílacího kontraktu ze dne 30. 10. 2014 přidělen k výkonu práce u mateřské společnosti žalovaného v Německu, a to na dobu tří let počínaje dnem 1. 11. 2014, a že mezi žalobcem a žalovaným bylo dále sjednáno, že po uplynutí tří let budou „pozastavená vzájemná práva a povinnosti podle zaměstnanecké smlouvy mezi žalobcem a domovskou společností obnovena“, dovodil, že bez jakýchkoli pochyb obě strany počítaly s tím, že žalovaný bude žalobci po ukončení přidělení opět přidělovat práci ve funkci, která bude, co se týče odpovědnosti a požadavků funkce, srovnatelná s funkcí, již žalobce zastával u žalovaného před přidělením k mateřské společnosti, přičemž po dobu přidělení žalobce byla jeho nepřítomnost na pracovišti žalovaného řešena dohodou o „neplaceném“ volnu. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že tím, že se žalobce rozhodl nedostavit k výkonu práce u žalovaného, byť se k tomu zavázal, se sám vystavil riziku okamžitého zrušení pracovního poměru. Z e-mailu žalobce ze dne 22. 11. 2017 podle názoru soudu prvního stupně „jednoznačně vyplývá, že byl srozuměn s tím, že ode dne 31. 10. 2017 (zjevně od 1. 11. 2017) mu má být přidělována práce dle smlouvy“, se svým návratem tak počítal, rovněž dopisem ze dne 27. 11. 2017 žalovanému sdělil, že uplynutím přidělení do zahraničí (dnem 31. 10. 2017) „se obnovují veškerá práva a povinnosti plynoucí z jeho zaměstnaneckého vztahu“. Žalobce se přesto k výkonu práce na pracoviště žalovaného nedostavil, ačkoli jej k tomu žalovaný vyzval a uvedl, kam a kdy se má dostavit. Žalobci nic nebránilo v tom se dne 1. 11. 2017 (případně v dodatečně stanovené lhůtě) na pracoviště žalovaného dostavit a případně prodiskutovat možnosti svého budoucího zařazení; nebylo přitom bezpodmínečně nutné, aby se žalobce ihned s celou rodinou přestěhoval zpět do České republiky. Soud prvního stupně dále dovodil, že z obsahu vysílacího kontraktu povinnost žalovaného proplatit žalobci náklady na stěhování nevyplývá a že i kdyby zde taková dohoda týkající se proplácení cestovních nákladů žalobce existovala, nelze žalobci přisvědčit, že neproplacení (či spíše nedostatek příslibu) cestovních nákladů žalobce by bylo dostatečným důvodem pro to, aby se nedostavil k výkonu práce na pracoviště žalovaného. Z provedeného dokazování nevyplynulo, že by žalovaný nebyl připraven žalobci přidělovat práci; žalovaný zcela prokazatelně vyzval žalobce k nástupu do práce výzvou ze dne 5. 12. 2017. Soud prvního stupně přihlédl zejména ke skutečnosti, že neomluvené zameškání práce žalobce několikanásobně překračovalo pět dnů, přičemž z postoje žalobce je zřejmé, že ani neměl v úmyslu do práce nastoupit, dokud mu žalovaný nesdělí, na jakou pozici bude přidělen; žalobce sice doposud odváděl výborné pracovní výkony, avšak jeho následné svévolné jednání, kdy se odmítl dostavit na pracoviště žalovaného, protože mu žalovaný nesdělil jím požadované informace, soud prvního stupně hodnotí jako zvlášť hrubé porušení pracovních povinností. Neztotožnil se ani s názorem žalobce, že by výzva ze dne 5. 12. 2018 (správně 5. 12. 2017) stanovila žalobci nový termín nástupu do práce. Touto výzvou žalovaný pouze opakovaně umožnil žalobci nastoupit v dodatečně stanovené lhůtě, což žalobce opět neučinil. Dvouměsíční lhůta uvedená v ustanovení § 58 zákoníku práce byla v projednávané věci zachována, neboť dne 26. 1. 2018, kdy bylo žalobci okamžité zrušení pracovního poměru doručeno, stále trvalo neomluvené zameškání práce žalobce. Soud prvního stupně neshledal ani žalobcem namítané porušení ustanovení zákoníku práce o doručování, neboť žalobci nemohlo být okamžité zrušení pracovního poměru doručeno do vlastních rukou na pracovišti; žalovanému tak nic nebránilo v tom doručit mu je prostřednictvím provozovatele poštovních služeb.

K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 19. 6. 2019 č. j. 23 Co 157/2019-241 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobě vyhověl, a rozhodl, že „žalobci se nepřiznává právo na náhradu nákladů řízení před soudy všech stupňů“. Poté, co doplnil dokazování výslechem žalobce a výslechem jednatelky žalovaného M. P., dovodil, že na základě vzájemné dohody žalobce a žalovaného byl suspendován výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu po dobu dočasného přidělení žalobce do Německa s tím, že od 1. 11. 2017 má dojít k obnově původního pracovněprávního vztahu. Podle názoru odvolacího soudu je však „zarážející“, že po ukončení vysílacího kontraktu k datu 31. 10. 2017 žalovaný neplnil řádně své povinnosti ve vztahu k žalobci jako zaměstnanci „neplacením zákonného zdravotního a sociálního zabezpečení zaměstnance“ a že ukončení neplaceného volna poskytnutého žalobci řešil až koncem listopadu 2017 a požadoval po žalobci de facto antidatování jeho žádosti o ukončení neplaceného volna zpětně k datu 2. 11. 2017. Tvrzení jednatelky žalovaného, že předpokládala k datu 1. 11. 2017 nástup žalobce do zaměstnání, se odvolacímu soudu jeví jako nevěrohodné, neboť v té době nebylo ani formálně ukončeno čerpání neplaceného volna. Schůzka ohledně výkonu práce s žalobcem (jeho právním zástupcem) byla sjednána až na den 23. listopadu a z důvodu na straně žalovaného byla odvolána, aniž byl navrhnut jiný termín. Nebylo prokázáno, že by došlo ke zrušení pracovního místa žalobce. Okolnost, že bude ukončeno vyslání žalobce k mateřské společnosti k datu 31. 10. 2017, byla známá jak žalobci, tak i žalovanému; v tomto směru žalobce projevil několikrát od léta 2017 minimálně až do prosince 2017 svůj zájem i ochotu začít pracovat opětovně u žalovaného, avšak žalovaný ve smyslu § 38 zákoníku práce porušoval základní povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, pokud „přistupoval nejméně do konce listopadu 2017 liknavě ke komunikaci s žalobcem a k zajištění jeho faktického výkonu práce v Čechách a pokud dlouhodobě odkazoval žalobce na řešení jeho dalšího zaměstnání v Německu, případně žalobce nepřihlásil jako zaměstnance ani k platbě sociálního a zdravotního pojištění“. Výzva k nástupu do zaměstnání i okamžité zrušení pracovního poměru byly žalobci řádně doručeny. Shodně se soudem prvního stupně odvolací soud dospěl k závěru, že „žalobce nemohl podmiňovat výkon práce v Čechách a jeho návrat na pozici uvedenou v pracovní smlouvě úhradou stěhovacích nákladů z Německa do Prahy ze strany žalovaného“ a že na straně žalobce došlo k porušení jeho pracovních povinností jeho neomluvenou absencí na pracovišti, avšak podle názoru odvolacího soudu nikoliv v době od 1. 11. 2017 do 27. 12. 2017, když sám žalovaný žalobci poskytl neplacené volno v listopadu 2017, což mu sděloval v e-mailové korespondenci až ze dne 27. 11. 2017, a žádal jej o ukončení neplaceného volna zpětně k datu 2. 11. 2017. Odvolací soud uzavřel, že teprve období následující po uplynutí lhůty stanovené žalobci ve výzvě k nástupu na pracoviště ze dne 5. 12. 2017 (doručené žalobci dne 12. 12. 2017), tedy období od 28. 12. 2017 do 10. 1. 2018, lze hodnotit jako neomluvenou absenci žalobce v zaměstnání. S ohledem na dlouhodobě projevovanou ochotu a připravenost žalobce práci u žalovaného vykonávat a na jeho dlouholeté působení u žalovaného i u mateřské společnosti, kde se v manažerské pozici zjevně osvědčil, i s ohledem na ujištění zaměstnavatele, že bude jednáno o jeho pozici v budoucnu (období listopad 2017 – leden 2018), však nelze jednání žalobce v období od 28. 12. 2017 ani při absenci překračující dobu pěti dnů hodnotit jako „zvlášť závažné porušení pracovní kázně“, které by vedlo k použití výjimečného institutu, kterým je okamžité zrušení pracovního poměru. Žalovaný ani netvrdil, ani neprokazoval, že včasným nenastoupením žalobce po uplynutí lhůty ve výzvě by došlo u žalovaného k mimořádně nepříznivé situaci, škodě či jiným okolnostem nepříznivým pro zaměstnavatele, které by opodstatňovaly postup podle § 55 písm. b) zákoníku práce, pouze obecně a neurčitě uváděl účelové tvrzení, že nenastoupení žalobce mělo na něj nepříznivý dopad. Po žalovaném podle názoru odvolacího soudu bylo možno spravedlivě požadovat, aby žalobce zaměstnával po dobu výpovědní doby a řešil ukončení pracovního poměru výpovědí nebo dohodou. Ačkoliv byl žalobce procesně úspěšný, nepřiznal mu odvolací soud právo na náhradu nákladů řízení s ohledem na to, že žalobce „závažným způsobem porušil pracovní kázeň“ nenastoupením na své pracovní místo od 28. 12. 2017, když v předchozích jednáních se zaměstnavatelem podmiňoval výkon práce přestěhováním do Prahy s úhradou stěhovacích nákladů zaměstnavatelem.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání. Namítá, že odvolací soud (dospěl-li k závěru, že porušení pracovních povinností žalobce dosahuje jen intenzity závažného porušení) se nedůvodně odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, neboť žalobce neomluveně zameškal více než dvojnásobně hranici 5 neomluveně zameškaných směn považovanou dovolacím soudem za dostatečnou pro uplatnění okamžitého zrušení pracovního poměru a závěry odvolacího soudu o liknavém přístupu žalovaného k přidělování práce před zasláním výzvy k nástupu do práce a o pracovních výsledcích žalobce u třetích osob odlišných od zaměstnavatele (u mateřské společnosti žalovaného METRO AG, případně u jiných zahraničních společností) nepatří ke kritériím uváděným dovolacím soudem pro posouzení intenzity porušení pracovních povinností (nemělo k nim být při posuzování intenzity porušení pracovních povinností přihlíženo). Dovolatel poukazuje na to, že žalobce nenastoupil do práce ani v době mezi odesláním (11. 1. 2018) a doručením okamžitého zrušení pracovního poměru (26. 1. 2018). Ačkoli je dovolatel i nadále přesvědčen, že již absence žalobce od 1. 11. 2017 má být považována za neomluvené zameškání práce, je toho názoru, že i sama absence v období od 26. 12. 2017 posouzená soudy obou stupňů jako neomluvené zameškání práce by měla zcela ospravedlňovat okamžité zrušení pracovního poměru. Dále upozorňuje, že výzva k nástupu do práce ze dne 5. 12. 2017 neobsahovala lhůtu 15 dnů k nástupu do práce, ale lhůtu v délce dvou týdnů; lhůta tedy uplynula již ke dni 26. 12. 2017, a nikoli až 27. 12. 2017, jak nesprávně uvádí odvolací soud. Dovolatel zdůrazňuje, že žalobce si byl vědom toho, že má nastoupit k výkonu práce u žalovaného, a to jak již ke dni 1. 11. 2017 po skončení vyslání, tak opětovně ke dni 27. 11. 2017 v návaznosti na uzavření dohody o ukončení neplaceného volna, a konečně ke dni 12. 12. 2017, kdy mu byla doručena výzva, na jejímž základě měl nejpozději do 26. 12. 2017 nastoupit zpět do práce u žalovaného. Žalobce tak však neučinil, aniž by k tomu měl jakýkoli omluvitelný důvod. Ze všech okolností bylo zřejmé, že žalobce nehodlá zpět na pracoviště žalovaného nastoupit, když i po doručení výzvy nadále trval účelově na specifikaci pozice, jakou by měl u žalovaného vykonávat, a na úhradě repatriačních nákladů spojených s přestěhováním zpět do České republiky s tím, že úhradou těchto nákladů, na které mu podle názoru žalovaného „nepřísluší právo“, podmiňoval svůj návrat do práce u žalovaného, což podle názoru dovolatele představuje okolnost podstatně zvyšující intenzitu porušení pracovních povinností (a to bez ohledu na skutečnost, zda by žalobce mohl takovýto nárok uplatnit). Podle názoru dovolatele již sama okolnost, že žalobce se bez jakýchkoli ospravedlnitelných důvodů po více než dva měsíce nedostavil na pracoviště žalovaného, odůvodňuje nejen posouzení neomluvené absence žalobce jako zvlášť hrubé porušení jeho pracovních povinností, ale rovněž odůvodňuje i to, že v daném případě by postrádal smysl institut výpovědní doby. Žalovaný navrhl, aby dovolací soud žalobu zamítl, nebo aby rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.

Žalobce navrhl, aby dovolací soud dovolání žalovaného odmítl, neboť odvolací soud rozhodoval v souladu s konstantní judikaturou, „žalovaným uvedené právní otázky jsou řešeny, a nejedná se tak o dosud dovolacím soudem neřešenou otázku“. Žalovaný podle mínění žalobce napadá zejména „skutkové hodnocení důkazů odvolacím soudem“. Žalobce se plně ztotožňuje s výrokem dovoláním napadeného rozhodnutí.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce, který u žalovaného v pracovním poměru na dobu neurčitou „zastával pozici“ Team Leader Supplier Management Corporate Logistics, byl na základě vysílacího kontraktu ze dne 30. 10. 2014 přidělen k výkonu práce u mateřské společnosti žalovaného v Německu, a to na dobu tří let počínaje dnem 1. 11. 2014, že ve vysílacím kontraktu ze dne 30. 10. 2014 bylo dále uvedeno, že po uplynutí tří let budou „pozastavená vzájemná práva a povinnosti podle zaměstnanecké smlouvy mezi žalobcem a domovskou společností obnovena“, že „pokud nebudou k dispozici žádné alternativní příležitosti zaměstnání v rámci METRO Group, vrátí se žalobce do domovské země a bude zaměstnán domovskou společností ve funkci, která bude – co se týká odpovědnosti a požadavků funkce – srovnatelná s jeho aktuální funkcí“, a že pokud domovská společnost ukončí přidělení žalobce nebo pokud žalobce odstoupí před datem vypršení smlouvy, platí, že žalovaný ponese náklady na repatriaci. Počínaje dnem 1. 11. 2014 žalobce požádal o neplacené volno. Dne 24. 10. 2017 bylo žalobci sděleno, že v Německu není žádná volná pozice pro jeho profil, a že byl proto „informován tým v ČR, aby hledal volné posty, které by odpovídaly profilu žalobce“. E-mailem ze dne 16. 11. 2017 žalovaný požádal žalobce o zaslání písemné žádosti o ukončení čerpání volna. Žalobce žalovanému e-mailem ze dne 22. 11. 2017 sdělil, že od 31. 10. 2017 již nečerpá neplacené volno a že mu má být přidělována práce podle smlouvy. E-mailem ze dne 23. 11. 2017 žalovaný žalobce vyzval, aby se ve věci zaměstnaneckého poměru s mateřskou společností obrátil na tento subjekt, neboť žalovaný nezná obsah pracovní smlouvy, kterou měl žalobce uzavřenou s mateřskou společností; po zaslání žádosti o ukončení neplaceného volna žalovaný sdělí žalobci informaci o datu nástupu dle jeho smlouvy s žalovaným. Na den 23. 11. 2017 byla mezi žalovaným a žalobcem (jeho zástupcem) předběžně sjednána schůzka, která byla žalovaným odvolána, aniž by navrhl náhradní termín. Dopisem ze dne 27. 11. 2017 žalobce sdělil žalovanému, že důvodem pro neplacené volno bylo přidělení do zahraničí na základě vysílacího kontraktu ze dne 30. 10. 2014, v němž bylo přidělení vázáno na dobu určitou do 31. 10. 2017, přičemž po uplynutí této doby se obnovují veškerá práva a povinnosti plynoucí z jeho zaměstnaneckého vztahu, že žalovanému musí být znám okamžik ukončení neplaceného volna, avšak že z důvodu vyhovění požadavku žalovaného žalobce sděluje, že neplacené volno je ukončeno ke dni 2. 11. 2017. Dopisem ze dne 5. 12. 2017, který byl žalobci doručen 12. 12. 2017, žalovaný vyzval žalobce k nástupu do práce u žalovaného, a to nejpozději do dvou týdnů od doručení této výzvy, neboť žalovanému bylo doručeno jeho sdělení, že žádá o ukončení neplaceného volna k 2. 11. 2017 a o přidělení práce podle jeho pracovní smlouvy u žalovaného, přičemž byl vyzván, aby se prvního dne dostavil na HR oddělení žalovaného v 9:00 hodin (na adresu XY). Dopisem ze dne 15. 12. 2017 žalobce vyzval žalovaného ke sdělení, jaká práce mu bude přidělena, když jeho pozice byla údajně zrušena, a upozornil žalovaného, že mu dosud nebyla uhrazena listopadová mzda. Výkon práce pro žalovaného však žalobce podmiňoval přestěhováním do Prahy s úhradou stěhovacích nákladů žalovaným a k výkonu práce u žalovaného se nedostavil. Nebylo prokázáno, že by došlo ke zrušení pracovního místa žalobce v důsledku organizační změny. Dne 26. 1. 2018 bylo žalobci doručeno výše uvedené okamžité zrušení pracovního poměru žalovaným ze dne 11. 1. 2018. Žalobce žalovanému sdělil, že pracovní poměr byl rozvázán podle jeho názoru neplatně a že trvá na dalším zaměstnávání.

Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr z důvodu, že zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem [§ 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce]. Protože při řešení této právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalovaného je opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, které mu bylo doručeno dne 26. 1. 2018 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31. 1. 2018 (dále jen „zák. práce“).

Podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Podle ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) zák. práce od vzniku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem. Podle ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce od vzniku pracovního poměru je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301 a § 302–304 zák. práce), pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměstnavatele, pracovní nebo jinou smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dále též jen „pracovní povinnosti“) právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje – jak vyplývá z ustanovení § 52 písm. g) a § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce – mezi méně závažným porušením pracovní povinnosti, závažným porušením pracovní povinnosti a porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b), § 52 písm. g) část věty před středníkem zák. práce].

Ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance k jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval (srov. ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995 sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7–8, roč. 1996, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2000 sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2001). Výsledné posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti přitom není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek; k některým z nich je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i speciální charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012 sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, uveřejněného pod č. 25 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2013, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 25. 1. 2017 sp. zn. 21 Cdo 3034/2016 uveřejněného v časopise Právní rozhledy č. 5/2017, s. 40, anebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013 sp. zn. 21 Cdo 3325/2012).

Okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce výjimečným opatřením (srov. dikci ustanovení § 55 odst. 1 zák. práce „Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy, ...“). K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006 sp. zn. 21 Cdo 1218/2005, uveřejněného pod č. 32 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2007, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16. 11. 2016 sp. zn. 21 Cdo 5727/2015).

V projednávané věci nebylo pochyb o tom, že se žalobce po skončení tzv. neplaceného volna poskytnutého mu žalovaným v souvislosti s jeho dočasným přidělením k výkonu práce u mateřské společnosti žalovaného v Německu nedostavil k výkonu práce u žalovaného ani poté, co byl dopisem žalovaného ze dne 5. 12. 2017 doručeným žalobci dne 12. 12. 2017 vyzván k nástupu do práce u žalovaného, a to nejpozději do dvou týdnů od doručení této výzvy. Nejpozději po doručení výzvy k nástupu do práce, jíž žalovaný dal žalobci jasně najevo svou ochotu a připravenost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy, a odstranil tak případnou nejistotu žalobce ohledně ochoty a připravenosti žalovaného přidělovat mu práci, si tedy žalobce (bez ohledu na to, co doručení této výzvy předcházelo) musel být vědom své povinnosti nastoupit do práce a konat podle pokynů žalovaného práce podle pracovní smlouvy.

Nejpozději dne 27. 12. 2017, který byl posledním dnem lhůty dvou týdnů od doručení výzvy poskytnuté žalobci žalovaným ve výzvě k nástupu do práce (srov. § 4 zák. práce, § 605 odst. 2 a § 607 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31. 12. 2017), byl žalobce již bezpochyby (bez ohledu na to, zda mohl být – jak uvedl odvolací soud – „dezoreintován“ jednáním žalovaného předcházejícím doručení výzvy k nástupu do zaměstnání žalobci) povinen nastoupit do práce a konat podle pokynů žalovaného práce podle pracovní smlouvy. Protože tak žalobce neučinil a ani v žalovaným stanovené lhůtě k výkonu práce u žalovaného nenastoupil, aniž by měl vážný důvod se k výkonu práce na pracoviště žalovaného nedostavit, nelze než uzavřít, že nejpozději od 27. 12. 2017 již nepochybně lze jednání žalobce spočívající v jeho neomluveném zameškání práce (neomluvené absenci) hodnotit jako zaviněné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.

Dovolací soud nesouhlasí se závěrem odvolacího soudu, že s ohledem na dlouhodobě projevovanou ochotu a připravenost žalobce práci u žalovaného vykonávat, na jeho dlouholeté působení u žalovaného a u mateřské společnosti, kde se v manažerské pozici zjevně osvědčil, i na vyslání k předchozímu kontraktu v zahraničí, když dlouhodobě spolupracoval s mateřskou společností v Německu či v jiných zemích, i s ohledem na ujištění zaměstnavatele, že bude jednáno o jeho pozici v budoucnu, nelze ani při absenci překračující dobu pěti dnů hodnotit jednání žalobce jako „zvlášť závažné porušení pracovní kázně“, které by vedlo k použití výjimečného institutu, jakým je okamžité zrušení pracovního poměru, a že po žalovaném bylo možné spravedlivě požadovat, aby žalobce zaměstnával po dobu výpovědní doby.

Podle ustálené judikatury dovolacího soudu neomluvené zameškání práce v trvání pěti a více dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením (ve vztahu k obdobné právní úpravě v předchozím zákoníku práce srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 5. 2008 sp. zn. 21 Cdo 2542/2007). Ani takové jednání zaměstnance však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu.

Ačkoliv odvolací soud v projednávané věci v odůvodnění svého rozsudku některé takové další okolnosti, jež podle jeho názoru mohly mít vliv na posouzení intenzity porušení povinnosti žalobce vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, na podporu svého závěru o neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 11. 1. 2018 uvádí, nelze jeho úvahu při vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy obsažené v ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce považovat za správnou a úplnou.

Vycházel-li odvolací soud při posuzování intenzity porušení pracovní povinnosti žalobce z toho, že žalobce dlouhodobě projevoval ochotu a připravenost vykonávat práci u žalovaného, pak přehlíží, že žalobce (jak sám uváděl v dopisu ze dne 15. 12. 2017) svou ochotu a připravenost vykonávat práci podmiňoval tím, že mu budou ze strany žalovaného uhrazeny „náklady spojené s jeho relokací zpět do České republiky“ (popřípadě „záloha na relokaci“), ačkoli – jak odvolací soud sám správně dovodil v odůvodnění svého rozsudku – výkon práce ze strany zaměstnance takovýmto způsobem podmiňovat nelze. Žalobce naopak projevil svou neochotu vykonávat pro žalovaného práci a dostavit se k výkonu práce, dokud mu žalovaným nebudou uhrazeny jím požadované náklady spojené s jeho stěhováním do České republiky (popřípadě „záloha na relokaci“).

Skutečnost, jaký byl postoj žalobce k plnění pracovních úkolů u jiných, od žalovaného odlišných zaměstnavatelů (u mateřské společnosti žalovaného, popřípadě u jiných zaměstnavatelů, pro které žalobce v zahraničí vykonával práci), k níž odvolací soud rovněž přihlížel, není pro posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti žalobce podstatná. V projednávané věci není rozhodující ani to, zda žalobce svým jednáním způsobil žalovanému škodu (újmu).

Naopak je v této konkrétní věci (kromě skutečnosti, že neomluvené zameškání práce žalobcem přesahovalo 5 dnů) třeba klást důraz na to, že žalobce, jemuž žalovaný ve výzvě ze dne 5. 12. 2017 poskytl k nástupu do práce a k plnění pracovních úkolů „komfortní“ lhůtu v délce dvou týdnů a který se k výkonu práce nedostavil ani po uplynutí této lhůty a svůj nástup do zaměstnání neoprávněně podmiňoval uhrazením nákladů spojených s jeho stěhováním do České republiky žalovaným (popřípadě zálohy na tyto náklady), tímto svým jednáním úmyslně porušil povinnost zaměstnance konat práci podle pracovní smlouvy podle pokynů zaměstnavatele, která pro něj vyplývá z pracovního poměru a která patří mezi základní atributy závislé práce vykonávané v pracovněprávním vztahu [srov. ustanovení § 2 a § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Nejvyšší soud proto dospěl k závěru, že jednání žalobce spočívající v jeho neomluveném zameškání práce (neomluvené absenci) v období od 27. 12. 2017 do 10. 1. 2018 je třeba (bez ohledu na to, zda bylo možné považovat za neomluvenou absenci nepřítomnost žalobce v práci i v předcházejícím období vymezeném žalovaným v okamžitém zrušení pracovního poměru) hodnotit jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce. Vzhledem k tomu, že žalobce dal žalovanému jasně najevo, že pokud mu žalovaný neuhradí náklady spojené s jeho stěhováním do České republiky (popřípadě zálohu na tyto náklady), nebude ochoten pro něj (vůbec, tj. ani po dobu případné výpovědní doby) vykonávat práci, nebylo v projednávané věci možné po žalovaném spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr žalobce u něj nadále pokračoval a aby žalobce zaměstnával (v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí namísto okamžitého zrušení) alespoň po dobu výpovědní doby.

Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu o neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru ze dne 11. 1. 2018 doručeného žalovaným žalobci dne 26. 1. 2018 není správný.

Protože odvolací soud rozhodl nesprávně a protože dosavadní výsledky řízení ukazují, že je možné o věci rozhodnout, Nejvyšší soud České republiky rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že potvrdil rozsudek soudu prvního stupně, který žalobu o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru doručeného žalovaným žalobci dne 26. 1. 2018 důvodně zamítl [§ 243d odst. 1 písm. b), § 219 o. s. ř.].

O náhradě nákladů odvolacího a dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a 2 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť žalovaný měl v obou těchto řízeních plný úspěch, a žalobce je proto povinen nahradit mu náklady potřebné k bránění práva.

Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že výše odměny za zastupování advokátem má být určena podle sazeb stanovených paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2 část věty první před středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání náhrady nákladů řízení podle ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o. s. ř. a ani okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2 část věty první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4. 2013 sp. zn. Pl. ÚS 25/12 č. 116/2013 Sb. dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší soud České republiky za této situace určil paušální sazbu odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátem a podpůrně též k vyhlášce č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů) [srov. nález Ústavního soudu ze dne 7. 6. 2016 sp. zn. IV. ÚS 3559/15] ve výši 10 000 Kč pro odvolací řízení a 5 000 Kč pro dovolací řízení. Kromě těchto paušálních sazeb odměny advokáta vznikly žalovanému náklady spočívající ve dvou paušálních částkách náhrady výdajů ve výši 300 Kč v odvolacím řízení a v jedné této paušální částce v dovolacím řízení (srov. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění pozdějších předpisů), a v dovolacím řízení též náklady spočívající v zaplaceném soudním poplatku za dovolání ve výši 14 000 Kč. Vzhledem k tomu, že zástupce žalovaného, advokát JUDr. David Borovec, je plátcem daně z přidané hodnoty, náleží k nákladům, které žalovanému vznikly, rovněž náhrada za daň z přidané hodnoty ve výši 2 226 Kč za odvolací řízení a 1 113 Kč za dovolací řízení (§ 137 odst. 3, § 151 odst. 2 věta druhá o. s. ř.).

Žalobce je povinen zaplatit náhradu nákladů odvolacího řízení v celkové výši 12 826 Kč a náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 20 413 Kč k rukám advokáta, který žalovaného v těchto řízeních zastupoval (§ 149 odst. 1 o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 9. 6. 2020

JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 6. 2020, sp. zn. 21 Cdo 4150/2019, www.nsoud.cz