21 Cdo 3710/2020-274

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v právní věci žalobce M. H., narozeného dne XY, bytem v XY, zastoupeného JUDr. Alicí Hejzlarovou, LL.M., advokátkou se sídlem v Praze 1, Žitná č. 1575/49, proti žalované N.-K. se sídlem ve XY, IČO XY, zastoupené JUDr. Mojmírem Ježkem, Ph.D., advokátem se sídlem v Praze 1, Betlémské náměstí č. 351/6, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Mělníku pod sp. zn. 6 C 454/2018, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Praze ze dne 23. června 2020, č. j. 23 Co 85/2020-229, takto:

I. Dovolání žalobce proti rozsudku krajského soudu v části, ve které byl změněn rozsudek Okresního soudu v Mělníku ze dne 8. října 2019, č. j. 6 C 454/2018-180, ve výroku o náhradě nákladů řízení a ve které bylo rozhodnuto o náhradě nákladů odvolacího řízení, se odmítá.

II. Rozsudek krajského soudu a rozsudek Okresního soudu v Mělníku ze dne 8. října 2019, č. j. 6 C 454/2018-180, se zrušují a věc se vrací Okresnímu soudu v Mělníku k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

Dopisem ze dne 31. 8. 2018 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť zaměstnavatel dne 31. 8. 2018 rozhodl o „restrukturalizaci své organizační struktury za účelem zvýšení efektivnosti práce“ a o zrušení pozice „ředitel obchodního zastoupení“ vykonávané žalobcem a žalobce se z těchto důvodů stal pro zaměstnavatele nadbytečným.

Žalobou podanou u Okresního soudu v Mělníku dne 27. 12. 2018 se žalobce domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil zejména tím, že u žalované pracoval na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 3. 2005 jako „ředitel obchodního zastoupení“ a jeho práce spočívala v tom, že „řídil pobočku žalované v České republice“. Začátkem roku 2018 žalovaná představila žalobci svůj záměr najít za něj nástupce, který bude řídit pobočku v České republice, přičemž žalobce by nadále spravoval pouze významné klienty a spolupracující subjekty žalované. V únoru 2018 žalovaná podepsala pracovní smlouvu s S. se sjednaným druhem práce „nástupce současného vedoucího pobočky“. Žalobce má za to, že přijetím S. do pracovního poměru žalovaná uměle vytvořila organizační změnu s cílem rozvázání pracovního poměru se žalobcem. Dovozuje, že by se nestal nadbytečným, kdyby žalovaná „uměle nezvýšila počet zaměstnanců“. Z tohoto důvodu považuje výpověď z pracovního poměru za neplatnou.

Žalovaná se podané žalobě bránila tím, že důvodem posílení pracovního týmu o nového zaměstnance byla skutečnost, že se „žalobce nacházel, popř. blížil důchodovému věku bez existence dalšího spolupracovníka, který by vykonával stejné či podobné činnosti a dlouhodobé neuspokojivé ekonomické výsledky žalované v rámci skupiny N. G.“. Žalobci tak mělo být „odlehčeno od některých méně významných úkolů“, aby se mohl věnovat „důsledněji a efektivněji“ práci s klíčovými obchodními partnery, kteří jsou pro žalovanou „naprosto zásadní“. Od 1. 5. 2018 tak žalovaná měla ve svém vedení dva ředitele obchodního zastoupení s tím, že pan S. vykonával běžnou agendu, kterou doposud zastával žalobce. Z hlediska druhu vykonávané práce se u obou „jednalo o stejné pracovní úkoly, pouze pro jinak významné obchodní partnery“. Provedenou organizační změnou se však nepodařilo změnit nedostatečné ekonomické výsledky žalované. Pokud by přitom žalobce řádně informoval žalovanou o chodu žalované, pak by „s ohledem na zbytečné náklady nového zaměstnance nepřijala“. Informace, že žalobce je pracovními úkoly vytížen, se po přijetí nového zaměstnance ukázala mylnou. Žalovaná proto musela následně přistoupit ke snížení počtu zaměstnanců ve vedení české pobočky. Výběr nadbytečného zaměstnance je pak zcela na zaměstnavateli.

Okresní soud v Mělníku rozsudkem ze dne 8. 10. 2019, č. j. 6 C 454/2018-180, žalobu, kterou se žalobce domáhal určení, že výpověď z pracovního poměru doručená žalobci dne 31. 8. 2018 je neplatná, zamítl (výrok I), uložil žalobci povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 27 266,46 Kč k rukám „právního zástupce“ žalované (výrok II) a rozhodl, že náhrada nákladů státu se České republice nepřiznává (výrok III). Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 3. 2005 žalobce vykonával u žalované práci ředitele obchodního zastoupení, že dne 31. 8. 2018 žalovaná rozhodla o „restrukturalizaci organizační struktury za účelem zvýšení efektivnosti práce“, čímž došlo ke zrušení pracovní pozice žalobce, že žalovaná přijala od 1. 5. 2018 do pracovního poměru I. S. s náplní práce „nástupce současného vedoucího pobočky“. Soud dále zjistil, že žalovaná učinila celkem dvě organizační změny dne 1. 5. 2018 a 31. 8. 2018, přičemž v prvním případě bylo rozhodnuto o rozšíření stávající funkce žalobce o péči o klíčové zákazníky („key account“) s tím, že běžnou agendu funkce dosavadního ředitele obchodního zastoupení, kterou žalobce „nestíhal“, a „další nové úkoly“ převezme S.. Ve vztahu k důvodům této organizační změny ze dne 1. 5. 2018 považoval soud za zásadní výpověď jednatele žalované A. S., ze které vyplynulo, že „žalobce dlouhodobě nevyvíjel jako ředitel žalované činnost k zajištění řádné péče o sklady žalované, k zajištění řádného chodu žalované, když sklady žalované využíval ke skladování velkého množství svých osobních předmětů, stejně tak místnosti určené pro administrativu“; skladované věci „neudržoval ani v jakémkoliv pořádku a řádu“. Jednatel žalované proto „dlouhodobě řešil to, že stav pobočky je v ČR neuspokojivý, kdy však byl přesvědčen, že situaci je možné prostřednictvím organizačních změn řešit tak, aby žalovaná mohla i nadále využívat odborný potenciál žalobce a zároveň změnit neuspokojivou situaci“. Protože po zhodnocení organizační změny ze dne 1. 5. 2018 se ukázalo, že nevedla ke zlepšení chodu žalované („efektivita práce žalované nebyla vyšší, nebyla řádně vykazována činnost žalované, jednateli žalované nebylo reportováno průběžně o žalobcem vyjednaných zakázkách“), žalovaná přistoupila ke druhé organizační změně dne 31. 8. 2018, kterou bylo rozhodnuto, že „funkce ředitele zahrnující funkci dosavadního ředitele obchodního zastoupení a key account“ zanikne ke dni 1. 11. 2018, že tyto činnosti již nebudou samostatnou pracovní náplní, že „veškeré činnosti vykonávané žalobcem přebírá S.“ a že pracovní pozice žalobce bude zrušena. Soud dospěl k závěru, že cílem organizační změny ze dne 31. 8. 2018 nebylo ukončení pracovního poměru s žalobcem, nýbrž jejím „záměrem bylo reálné provedení změny“, když zejména přihlédl k tomu, že „byla provedena celková reorganizace fungování pobočky, s návazností na změny učiněné i u dalších poboček ve střední Evropě, byl zcela změněn způsob komunikace s klienty, zcela změněn způsob vyřizování objednávek“ („péče o klíčové klienty je nyní zajištěna zaměstnanci přímo z Rakouska“) a že na pozici manažera pro jednání s klíčovými zákazníky nebyl přijat žádný nový zaměstnanec. Z uvedených důvodů soud dospěl k závěru, že žalobce se stal v důsledku provedené organizační změny nadbytečným.

K odvolání žalobce Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 23. 6. 2020, č. j. 23 Co 85/2020-229, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že se žalované náhrada nákladů řízení nepřiznává, jinak jej potvrdil (výrok I) a uložil žalobci povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 8 651,50 Kč k rukám „právního zástupce“ žalované (výrok II). Odvolací soud vyšel ze skutkových zjištění soudu prvního stupně. Na jejich základě dovodil, že žalovaná se „otázkou zefektivnění své činnosti na území České republiky … zabývala dlouhodobě, kdy jednatel žalované vyjadřoval nespokojenost s fungováním žalované v České republice a docházelo v tomto směru mezi ním a žalobcem k názorovým sporům, kdy sám žalobce připouští, že v rámci svých pracovních povinností již neměl časové možnosti k tomu, aby plnil pracovní povinnosti v rozsahu, v jakém je žalovaná v osobě jejího jednatele po žalobci požadovala“; „výtky jednatele žalované vůči žalobci se týkaly především nedostatečného reportování o obchodní činnosti a nedostatečné péče žalobce o sklady žalované“. Uvedenou situaci [vzhledem k tomu, že „žalobce zjevně nebyl, ať již z jakýchkoliv důvodů (pracovní vytížení, věk či přesvědčení o bezchybnosti svého konání a nepotřebě nějaké změny) schopen (či ochoten) představám žalované vyhovět“] se proto žalovaná rozhodla řešit posílením řídícího týmu v České republice o I. S.. Žalobce po přijetí S. do pracovního poměru „dělal to samé, co dosud“, tedy zabýval se především obchodním jednáním se zákazníky žalované, a S. se zabýval tím, na co se žalobci „nedostávalo času“, tj. péčí o sklady a administrativu (měl na starosti tu oblast řízení, kde žalovaná „shledávala v práci žalobce jisté rezervy“). Protože tato změna nepřinesla „očekávaný efekt“, bylo přikročeno k další organizační změně ze dne 31. 8. 2018 – zrušení pozice žalobce. Odvolací soud proto považuje za prokázané, že cílem organizačních kroků žalované v roce 2018 bylo „zefektivnění práce žalované, a nikoliv ukončení žalobcova pracovního poměru“. K tomu došlo až ve chvíli, kdy „předchozí organizační opatření k vytýčenému cíli nevedla a naopak se ukázalo, že objem pracovních úkolů výkonného vedení žalované není takový (jak bylo lze dovozovat z dřívějších informací od žalobce), že je v požadované kvalitě není schopna zajistit pouze jediná osoba“. Pokud by žalovaná skutečně usilovala pouze o rozvázání pracovního poměru s žalobcem – s ohledem na skutečnost, že „žalovaná (její jednatel) měla dlouhodobě připomínky k plnění svých představ o obchodním vedení společnosti žalobce“, „vyjadřovala nespokojenost mimo jiné s dodržováním určité firemní kultury v sídle žalované, s úrovní pořádku v jejích kancelářích a skladech“, že tato „situace přes opakované výtky jednatele žalované přetrvávala“ – mohla podle odvolacího soudu tak učinit „poměrně snadno“ výpovědí „pro opakované méně závažné porušování pracovních povinností ve smyslu § 52 písm. g) zákoníku práce, tzn. bez vyplacení odstupného“. Odvolací soud proto uzavřel, že „k organizační změně u žalované došlo a žalobce se v důsledku ní (v příčinné souvislosti) stal pro žalovanou nadbytečným“.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání směřující „proti všem výrokům“. Dovolatel namítá, že žalovaná dlouhodobě „indikovala“ zcela jiné důvody pro rozvázání pracovního poměru s žalobcem, tj. „opakované porušování pracovních povinností ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) ZP, neuspokojivé pracovní výsledky ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) ZP, případně též vysoký věk žalobce a jeho předpokládaný odchod do důchodu nebo osobní neshody žalobce s S. nebo A. S.“. Pro výpověď z pracovního poměru podle „§ 52 písm. g) nebo f) ZP“, však v projednávané věci nebyla splněna podmínka, že by byl zaměstnanec na možnost výpovědi upozorněn, případně vyzván k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků. Z tohoto důvodu žalovaná přistoupila k „účelovým organizačním změnám“ a uměle navýšila počet zaměstnanců přijetím S. do pracovního poměru a následně rozhodla o nadbytečnosti žalobce. Odvolací soud ani soud prvního stupně dostatečně nezkoumaly pravé důvody výpovědi z pracovního poměru a dopustily se tak nesprávného právního posouzení věci v rozporu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu (rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003). Při posouzení „celé situace ve své úplnosti, souvislostech a logické návaznosti“ je tedy zřejmé, že žalovaná měla zcela jiné důvody pro rozvázání pracovního poměru žalobce, a to „opakované neplnění pracovních povinností a též dlouhodobé neuspokojivé pracovní výsledky“. Jednání žalované, která nejprve žalobci „předložila“ dohodu o rozvázání pracovního poměru bez uvedení důvodu s tím, že „si má žalobce vybrat způsob ukončení pracovního poměru“ dohodou nebo výpovědí, považoval za rozporné s dobrými mravy. Dovolatel dále namítal, že rozsudek odvolacího soudu je nepřezkoumatelný, neboť „odvolací soud rozhodl o platnosti výpovědi a zároveň připustil nedostatky v postupu žalované“. Žalobce proto navrhl, aby dovolací soud napadené rozhodnutí zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení.

Žalovaná navrhla zamítnutí dovolání žalobce. Uvedla, že v řízení nebylo prokázáno, že by pravým důvodem skončení pracovního poměru žalobce byly neuspokojivé pracovní výsledky a „letité osobní neshody“. Naopak ze skutkového stavu vyplynulo, že „žalovaná v předchozích letech na základě neuspokojivých pracovních výsledků s žalobcem pracovní poměr nikdy ukončit nechtěla, žalobce chtěla dále zaměstnávat a snažila se mu proto vytvořit veškeré podmínky“. Pokud by důvodem byly nespokojivé pracovní výsledky, jednala by žalovaná „již o několik let dříve, na základě výtek, a ukončila by pracovní poměr ve smyslu ust. § 52 písm. f) nebo g) ZP. Nevyužít této možnosti ukončení pracovního poměru bez odstupného a naopak složitě vymýšlet organizační změny a ještě vyplácet odstupné v řádech statisíců nedává pro žalovanou žádný smysl“.

Nejvyšší soud jako soud dovolací (§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů – dále jen „o. s. ř.“) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Nejvyšší soud dovolání žalobce v části směřující proti rozsudku odvolacího soudu v části, ve které byl změněn rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o náhradě nákladů řízení, a v části směřující proti výroku o náhradě nákladů odvolacího řízení podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení [§ 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].

Námitky dovolatele (obsažené rovněž v podaném dovolání), že S. po svém nástupu „nejevil zájem o agendu žalobce, práci vedoucího pobočky nekonal a fakticky tedy nikdy nedošlo k přenesení jakýchkoliv pracovních úkolů na S.“, že „žalobce nadále plnil veškeré své dosavadní pracovní úkoly … ředitele obchodního zastoupení“, že „z toho důvodu … nemohl konat práci na pozici tzv. key account managera“ a že „dokument (rozhodnutí o organizační změně – pozn. dovolacího soudu) byl vytvořen až následně poté, co mu byla doručena výpověď“, vyjadřují nesouhlas s hodnocením provedených důkazů a se skutkovými zjištěními soudů, která byla rozhodující pro právní posouzení věci odvolacím soudem. Dovolatel tak uplatňuje jiný dovolací důvod než ten, který je – jako jediný přípustný – uveden v ustanovení § 241a odst. 1 větě první o. s. ř., podle něhož lze dovolání podat pouze z důvodu, že rozhodnutí odvolacího soudu spočívá na nesprávném právním posouzení věci. Na podkladě takové argumentace nelze učinit závěr o přípustnosti dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř., a není proto možné k ní přihlížet.

Přípustnost dovolání nezakládá otázka, zda jednání žalované, která žalobci předložila „dva různé dokumenty, na základě kterých má dojít k rozvázání jeho pracovního poměru (tj. dohodu o rozvázání pracovního poměru bez uvedení důvodu a výpověď pro nadbytečnost)“, je v rozporu s dobrými mravy, neboť takovou otázku odvolací soud neřešil a jeho rozhodnutí na jejím řešení nezávisí (srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013, sp. zn. 29 NSČR 53/2013). Jen na okraj proto dovolací soud poznamenává, že rozhodovací praxe dovolacího soudu se ustálila na závěru, že v rozporu s dobrými mravy není takový postup zaměstnavatele, který svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou odůvodní tím, že podle jeho názoru jsou splněny podmínky pro rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1332/2001).

Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci – mimo jiné – zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce pracoval u žalované jako „ředitel obchodního zastoupení“. Žalovaná dne 1. 5. 2018 rozhodla o organizační změně, podle které se stávající funkce žalobce rozšiřuje o „key account“ zahrnující péči o klíčové zákazníky s tím že „běžnou agendu funkce dosavadního ředitele“, kterou žalobce „nestíhal“ a „další nové úkoly“ převezme I. S., s nímž žalovaná uzavřela pracovní smlouvu se sjednaným druhem práce „nástupce současného vedoucího pobočky“; k přijetí opatření došlo poté, co jednatel žalované vyjadřoval nespokojenost s fungováním žalované v České republice a docházelo v tomto směru mezi ním a žalobcem k „názorovým sporům“, kdy jednatel žalované vytýkal žalobci především nedostatečné reportování o obchodní činnosti a nedostatečnou péči o sklady žalované. Dne 31. 8. 2018 žalovaná učinila další rozhodnutí o organizační změně spočívající ve zrušení pracovního místa „ředitel obchodního zastoupení a key account“ ke dni 1. 11. 2018, neboť činnosti v rámci této funkce vykonávané již nebudou tvořit samostatnou pracovní náplň a stanou se součástí pracovní náplně funkce „obchodního ředitele“ I. S.; k této organizační změně žalovaná přistoupila poté, co dospěla k poznání, že „objem pracovních úkolů výkonného vedení žalované není takový (jak bylo lze dovozovat z dřívějších informací od žalobce), že je v požadované kvalitě není schopna zajistit pouze jediná osoba“.

Za tohoto stavu věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, zda (do jaké míry) mohou být případné (neuspokojivé) pracovní výsledky zaměstnance důvodem k rozhodnutí o organizačních změnách při výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že odvolací soud se při řešení uvedené právní otázky odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, dospěl Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalobce je podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že výpověď z pracovního poměru byla žalobci doručena dne 31. 8. 2018 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 9. 2018 (dále jen „zákoník práce“ nebo „zák. práce“).

Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) přijal rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, na základě kterého se určitý (konkrétní) zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným, a že je tu příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále (objektivně vzato) může zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal právě vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (jeho realizací) nadbytečným. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57/1968 Sb. rozh. obč., rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 23. 7. 1968, sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94/1968 Sb. rozh. obč. nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje (z více zaměstnanců, kterých se dotýká organizační změna) výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný pod č. 11/1999 v časopisu Soudní rozhledy).

Zaměstnanci, který nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon sjednané práce tím, že dosahuje neuspokojivé pracovní výsledky, může dát zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru – jak vyplývá z ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem zák. práce – jen tehdy, jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem zák. práce je typické, že se nevyžaduje zaviněné porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance (i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnanec dosahovat také proto, že porušuje některé své povinnosti), neboť vychází z objektivní skutečnosti (že zaměstnanec – objektivně vzato – dosahuje bez zavinění zaměstnavatele takové pracovní výsledky, které zaměstnavatel oprávněně hodnotí jako neuspokojivé), aniž by bylo významné, proč takový stav nastal (zda je to důsledkem zaměstnancovy neschopnosti nebo nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností nebo z jiného důvodu). Zákon tímto způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby nadále nezaměstnával takového zaměstnance, který není (bez zavinění zaměstnavatele a navzdory písemné výzvě) způsobilý konat práci předepsaným způsobem (v požadovaném množství nebo kvalitě) nebo jinak vyhovět oprávněným požadavkům zaměstnavatele kladeným na výkon jeho práce.

Důvody výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce a podle ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem zák. práce je třeba důsledně rozlišovat. Dosahuje-li zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele neuspokojivé pracovní výsledky, může (smí) s ním zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí jen při splnění všech předpokladů uvedených v ustanovení § 52 písm. f) části věty za středníkem zák. práce a je nepřípustné, aby uvedený stav, i když jsou pracovní výsledky zaměstnance oprávněně hodnoceny zaměstnavatelem jako neuspokojivé, byl důvodem k přijetí rozhodnutí o organizačních změnách ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Výpověď podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce má – jak již uvedeno výše – zaměstnavateli umožnit, aby nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a nikoliv aby prostřednictvím rozhodnutí o organizační změně a nadbytečnosti rozvazoval pracovní poměr se zaměstnanci, u nichž není (byť oprávněně) spokojen s dosahovanými pracovními výsledky. Nejvyšší soud proto již v rozsudku ze dne 11. 7. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4585/2015 dospěl k závěru, že rozhodnutí o organizační změně, v důsledku kterého by se měl stát zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným, nemůže být způsobilým důvodem k podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, bylo-li přijato proto, že zaměstnavatel byl nespokojen s pracovními výsledky tohoto zaměstnance.

Ze shora uvedených skutkových zjištění soudů vyplývá, že jednatel žalované dlouhodobě vyjadřoval nespokojenost s fungováním žalované v České republice a docházelo v tomto směru mezi ním a žalobcem k „názorovým sporům“, kdy jednatel žalované vytýkal žalobci především nedostatečné reportování o obchodní činnosti a nedostatečnou péči o sklady žalované. Tato nespokojenost s pracovními výsledky žalobce vedla žalovanou k přijetí organizačního opatření ze dne 1. 5. 2018, jehož výsledkem bylo přijetí nového zaměstnance (I. S.) na pracovní místo se sjednaným druhem práce „nástupce současného vedoucího pobočky“, který převzal část stávající pracovní náplně žalobce, kterou žalobce „nestíhal“, a žalobce (jako „ředitel obchodního zastoupení a key account“) zajišťoval především péči o klíčové zákazníky. Následně (po čtyřech měsících) po zjištění, že práci vykonávanou žalobcem a I. S. zvládne vykonávat jeden zaměstnanec, žalovaná dne 31. 8. 2018 přijala nové organizační opatření, jímž zrušila pracovní místo žalobce s tím, že veškeré činnosti nadále bude vykonávat jako „obchodní ředitel“ I. S.. Na obě organizační opatření vzhledem k jejich krátké časové návaznosti a skutečnosti, že obě řešila nedostatky v řídící činnosti obchodního zastoupení, jež měly původ v osobě žalobce, je podle dovolacího soudu třeba nahlížet jako na jeden celek. Posuzováno v těchto souvislostech se potom nabízí závěr, že to byly neuspokojivé pracovní výsledky žalobce, které byly důvodem jejich přijetí; uvedené souvislosti ostatně neunikly ani odvolacímu soudu, pokud konstatoval, že žalovaná mohla s žalobcem rozvázat pracovní poměr výpovědí „pro opakované méně závažné porušování pracovních povinností ve smyslu § 52 písm. g) zákoníku práce“.

Z uvedeného vyplývá, že napadený rozsudek odvolacího soudu není správný (spočívá na nesprávném právním posouzení věci) a protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud rovněž toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Okresnímu soudu v Mělníku) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 27. 5. 2022

JUDr. Pavel Malý
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3710/2020

www.nsoud.cz