21 Cdo 3158/2022-253

USNESENÍ

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Marka Cigánka a JUDr. Jiřího Doležílka v právní věci žalobkyně M. V., narozené XY, bytem XY, zastoupené Mgr. Petrem Šlaufem, advokátem se sídlem v Praze 10, Kozácká č. 289/9, proti žalované ABX, spol. s r. o. se sídlem v Rumburku, Žitná č. 1091/3, IČO 44568703, zastoupené Mgr. Narcisem Tomáškem, advokátem se sídlem v Děčíně, U Starého mostu č. 111/4, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Děčíně pod sp. zn. 19 C 119/2020, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 4. května 2022, č. j. 10 Co 18/2022-232, takto:

I. Dovolání žalobkyně se odmítá.

II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.

Stručné odůvodnění (§ 243f odst. 3 o. s. ř.):

Dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 4. 5. 2022, č. j. 10 Co 18/2022-232, není přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., neboť rozhodnutí odvolacího soudu je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodné právní otázky byly posouzeny jinak.

Ke skutkovému vymezení důvodu výpovědi z pracovního poměru srov. (s ohledem na obsahově shodnou právní úpravu vymezení důvodu výpovědi i okamžitého zrušení pracovního poměru) například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. 34/1968 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 11. 1996, sp. zn. 2 Cdon 198/96, uveřejněný pod č. 35/1998 v časopise Soudní judikatura, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1138/2011, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 3. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1234/2014, anebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4902/2014, v nichž byl vyjádřen právní názor, že důvod výpovědi musí být ve výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním úkonem projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zákoníku práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit; ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu, tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr; skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď.

K zásadám pro výklad právních jednání pak srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, uveřejněný pod č. 50/2018 v časopise Soudní judikatura, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, uveřejněný pod č. 3/2019 v časopise Soudní judikatura, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 12. 2018, sp. zn. 21 Cdo 2300/2017, uveřejněný pod č. 49/2020 v časopise Soudní judikatura, a v nich vyjádřený právní názor, že právní jednání se posuzuje podle svého obsahu (§ 555 odst. 1 občanského zákoníku), že každý projev vůle (výslovný nebo konkludentní) se vykládá podle úmyslu (záměru) jednajícího, jestliže druhá strana takový úmysl (záměr) poznala nebo o něm musela vědět, že není-li možné zjistit úmysl (záměr) jednajícího, přisuzuje se jednajícímu v projevu vůle takový úmysl (záměr), jaký by mu zpravidla přikládala (rozumí se v dobré víře a v souladu s dobrými mravy) osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen (srov. § 556 odst. 1 občanského zákoníku), že kromě úmyslu (záměru) jednajícího (ve zjištěné nebo přisouzené podobě) se při výkladu projevu vůle přihlíží také k „praxi zavedené mezi stranami v právním styku“, k tomu, co projevu vůle předcházelo, a k tomu, jak strany daly následně najevo, jaký obsah a význam projevu vůle přikládají (srov. § 556 odst. 2 občanského zákoníku), že výklad projevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno, že pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou zaměstnanec nebo zaměstnavatel (popřípadě jiný subjekt pracovněprávních vztahů) neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji, a že výkladem projevu vůle není dovoleno ani měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání.

K významu právní kvalifikace použitého výpovědního důvodu zaměstnavatelem srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 1998, sp. zn. 21 Cdo 1524/98, uveřejněný pod č. 11/1999 v časopisu Soudní judikatura, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1768/2000 [z nichž vyplývá právní názor, že při posouzení, ze kterého z důvodů uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 zákoníku práce (nyní § 52 zákoníku práce) zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, soud vychází ze skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu a že okolnost, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná; není tedy rozhodující, jak zaměstnavatel důvod výpovědi právně kvalifikoval, nýbrž je věcí soudu, aby posoudil, který v zákoně uvedený výpovědní důvod je vymezeným skutkem naplněn], anebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2016, sp. zn. 21 Cdo 5244/2014 (v němž byl vysloven právní názor, že právní kvalifikace použitého skutkového důvodu je věcí subsumpce skutkových okolností uvedených ve výpovědi pod právní normu, kde již nezáleží na tom, jaký právní názor jednající projeví; je-li právní názor nesprávný, není vyslovení správného právního posouzení „nahrazením projevu vůle“).

K otázce, kdy je dán důvod výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce srov. (ve vztahu k předchozí obsahově shodné právní úpravě) například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 9. 2006, sp. zn. 21 Cdo 2318/2005, a v něm přijatý závěr, že z důvodu zrušení části zaměstnavatele může zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) zákoníku práce [nyní § 52 písm. a) zákoníku práce] jen tehdy, jestliže nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a jestliže proto pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy, rozsudek ze dne 20. 9. 2006, sp. zn. 21 Cdo 2583/2005, podle nějž zaměstnavatel může přistoupit k výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) zákoníku práce [nyní § 52 písm. a) zákoníku práce], dojde-li ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, což znamená, že zaměstnavatel v důsledku této organizační změny pozbyl možnost zaměstnance dále zaměstnávat, neboť nemá (objektivně vzato) možnost mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy buď vůbec nebo ve své zrušené části, v níž zaměstnanec dosud pracoval, nebo rozsudek ze dne 27. 8. 2013, sp. zn. 21 Cdo 2296/2012, podle kterého o důvod rozvázání pracovního poměru spočívající ve zrušení části zaměstnavatele podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) zákoníku práce [nyní § 52 písm. a) zákoníku práce] se jedná v případě, spočívá-li organizační změna ve zrušení organizační jednotky, útvaru nebo jiné složky zaměstnavatele, která představuje část zaměstnavatele, a jestliže proto zaměstnavatel pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy.

Odvolací soud postupoval v souladu s uvedenými závěry soudní praxe, dospěl-li k závěru, že výpověď z pracovního poměru ze dne 10. 1. 2020 (přes to, jak žalovaná důvod výpovědi v jejím obsahu právně kvalifikovala) byla žalobkyni dána z důvodu podle ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce, pokud vyšel ze zjištění, že žalobkyně pracovala u žalované jako „XY s místem výkonu práce v provozovně žalované ve XY“, že podle skutkového vymezení výpovědního důvodu k naplnění důvodu výpovědi „podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce“ došlo v důsledku „rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách spočívajících v ukončení výroby v provozovně ve XY“, a že k výpovědi z pracovního poměru žalovaná přistoupila za situace, kdy „byla provozovna žalované ve XY, jež vyvíjela v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, zrušena, což bylo známo i žalobkyni“, ale také „všem zaměstnancům tohoto provozu ve XY“, kteří „znali důvod výpovědi“ (o zrušení provozovny bylo rozhodnuto koncem roku 2019 a žalovaná k tomu činila „praktické i právní kroky ve vztahu ke všem zaměstnancům“, přičemž „k uzavření provozu došlo od 9. 3. 2020, v důsledku čehož žalovaná pozbyla možnost od tohoto data přidělovat žalobkyni a ostatním zaměstnancům působícím v provoze ve XY práci podle pracovní smlouvy“).

Vytýká-li dovolatelka soudům obou stupňů, že „v pracovněprávních sporech by soudy měly vystupovat k ochraně zaměstnanců jako slabších stran … a v tomto ohledu by měl i směřovat výklad obsahu napadené výpovědi“, že „dosavadní průběh tohoto soudního řízení však spíše svědčí o úplném opaku“, pak nebere náležitě v úvahu, že zásadu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance uvedenou v ustanovení § 1a písm. a) zákoníku práce nelze chápat odtrženě od jiných základních právních principů a ani ji absolutizovat. Vyjadřuje vyváženou úpravu pracovněprávního vztahu, která má za cíl nejen ochranu zaměstnance, ale respektuje též oprávněné zájmy zaměstnavatele. Žádná ze zásad, které se uplatňují v pracovněprávních vztazích, neospravedlňuje chápání názoru jedné ze smluvních stran pracovněprávních vztahů jako podstatnějšího než mínění strany druhé a aby právní jednání byla posuzována a vykládána příznivěji pro zaměstnance než pro zaměstnavatele (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 6. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1211/2017, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2020, sp. zn. 21 Cdo 430/2020).

Prostřednictvím námitek, jimiž dovolatelka zpochybňuje hodnocení důkazů a skutkové závěry (namítá-li, že „je třeba odmítnout i závěr odvolacího soudu ohledně toho, že žalobkyně musela vědět, jaké procesy probíhají v provozovně ve XY, a z jakých důvodů vlastně chce zaměstnavatel žalobkyni dát výpověď), dovolatelka uplatnila jiný dovolací důvod než ten, který je – jako jediný přípustný – uveden v ustanovení § 241a odst. 1 o. s. ř., a ze kterého nevyplývají žádné rozhodné právní otázky ve smyslu ustanovení § 237 o. s. ř. Uvedené námitky proto přípustnost dovolání podle § 237 o. s. ř. nezakládají.

Svůj nesouhlas se závěrem odvolacího soudu, podle kterého výpověď z pracovního poměru ze dne 10. 1. 2020 „byla podepsána S. B. na základě řádné plné moci udělené mu žalovanou, a to konkrétně jednatelem O., jíž měl B. k dispozici před sepisem této písemné výpovědi, neboť … B. jako zaměstnanec žalované obdržel od jednatele žalované zmocnění k tomuto úkonu, jímž disponoval nejpozději dne 9. 1. 2020“, dovolatelka založila jen na svém nesouhlasu s hodnocením důkazů a skutkovými zjištěními, z nichž odvolací soud vycházel (předestírá-li vlastní skutkový závěr, že „nikomu ze zaměstnanců žalované nebyla udělena písemná plná moc k zastupování žalované v rámci ukončování pracovního poměru se zaměstnanci“ a že „nedostatek oprávnění pro B. vyplývá i v kontextu Organizačního řádu“), aniž by v tomto směru vymezila jakoukoliv právní otázku, na jejímž řešení by záviselo napadené rozhodnutí odvolacího soudu, a uvedla, který ze čtyř (rozdílných) předpokladů přípustnosti dovolání ve smyslu ustanovení § 237 o. s. ř. uplatňuje (tedy aniž by formulovala, v čem je řešení přijaté odvolacím soudem nesprávné a znamená odklon od rozhodovací praxe dovolacího soudu, popř. v čem řešení představuje otázku novou, doposud v judikaturní praxi neřešenou, či řešenou rozdílně, popř. důvod, proč by již řešená otázka měla být vyřešena jinak). I zde se proto jedná o námitky, jimiž dovolatelka uplatnila jiný dovolací důvod, než ten, který je uveden v ustanovení § 241a odst. 1 o. s. ř. Námitka, že „nedostatek oprávnění pro B. vyplývá i v kontextu Organizačního řádu“, navíc přehlíží, že odvolací soud vycházel ze závěru, že S. B. byl oprávněn výpověď z pracovního poměru za žalovanou učinit (podepsat) na základě písemného zmocnění (plné moci) uděleného jednatelem žalované, nikoliv na základě oprávnění vyplývajícího z organizačního řádu.

Dovolací přezkum je ustanovením § 241a odst. 1 o. s. ř. vyhrazen výlučně otázkám právním, ke zpochybnění skutkových zjištění odvolacího soudu nemá tudíž dovolatel k dispozici způsobilý dovolací důvod; tím spíše pak skutkové námitky nemohou založit přípustnost dovolání (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2014, sp. zn. 29 Cdo 4097/2014). Pro úplnost je nutné připomenout, že při úvaze o tom, zda je právní posouzení věci odvolacím soudem správné, Nejvyšší soud vychází (musí vycházet) ze skutkových závěrů odvolacího soudu a nikoli z těch skutkových závěrů, které v dovolání na podporu svých právních argumentů nejprve zformuluje sám dovolatel (srov. například důvody rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 10. 2004, sp. zn. 29 Odo 268/2003, uveřejněného pod č. 19/2006 Sb. rozh. obč., nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2013, sp. zn. 29 Cdo 3829/2011).

V části dovolání, v níž dovolatelka namítá, že se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe Nejvyššího soudu v otázce „nemožnosti vyslovení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 7. 1. 2020“, dovolání postrádá způsobilé vymezení přípustnosti dovolání podle § 237 o. s. ř., neboť argument, že napadené rozhodnutí závisí na řešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, může být způsobilým vymezením přípustnosti dovolání, jen je-li z dovolání patrno, o kterou otázku hmotného nebo procesního práva jde a od které „ustálené rozhodovací praxe“ se řešení této právní otázky odvolacím soudem odchyluje (srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 2013, sp. zn. 29 Cdo 2394/2013). V posuzovaném případě však dovolatelka uvedeným způsobem přípustnost dovolání nevymezila. Závěr odvolacího soudu o nedůvodnosti žaloby na neplatnost výpovědi z pracovního poměru ze dne 7. 1. 2020, odůvodněný tím, že za situace, kdy „nebylo prokázáno, že výpověď ze dne 7. 1. 2020 byla žalobkyni řádně doručena, …. na tuto výpověď se pohlíží tak, jako kdyby neexistovala“, je navíc v souladu z ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu, podle které nedostatek řádného doručení výpovědi zaměstnavatele zaměstnanci nezpůsobuje její neplatnost (ve skutečnosti taková výpověď z pracovního poměru vůbec „neexistuje“ a v pracovněprávních vztazích účastníků pracovního poměru je třeba postupovat stejně, jako kdyby k výpovědi z pracovního poměru nikdy nedošlo) a žaloba o určení neplatnosti takové (nedoručené) výpovědi proto nemůže být úspěšná (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 12. 2015, sp. zn. 21 Cdo 630/2015, uveřejněný pod č. 118/2016 Sb. rozh. obč.).

V části, ve které směřuje proti výroku rozsudku odvolacího soudu o nákladech řízení, není dovolání přípustné podle ustanovení § 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř., podle kterého dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení.

Nejvyšší soud proto dovolání žalobkyně podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.

Výrok o náhradě nákladů dovolacího řízení se neodůvodňuje (§ 243f odst. 3 věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 3. 2. 2023

JUDr. Pavel Malý
předseda senátu

Citace:

usnesení Nejvyššího soudu ze dne 3. 2. 2023, sp. zn. 21 Cdo 3158/2022

www.nsoud.cz