Soud:

Nejvyšší soud

Datum rozhodnutí:

09/30/2020

Spisová značka:

21 Cdo 2664/2020

ECLI:

ECLI:CZ:NS:2020:21.CDO.2664.2020.1

Typ rozhodnutí:

ROZSUDEK

Heslo:

Okamžité zrušení pracovního poměru
Pracovní kázeň

Dotčené předpisy:

§ 55 odst. 1 písm. b) předpisu č. 262/2006Sb.
§ 301 písm. d) předpisu č. 262/2006Sb.

Kategorie rozhodnutí:

C


21 Cdo 2664/2020-292


ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY


Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Pavla Malého v právní věci žalobkyně H. S., dříve T., narozené dne XY, bytem v XY, zastoupené Mgr. Tomášem Rašovským, advokátem se sídlem v Brně, Kotlářská č. 989/51, proti žalované Mattoni 1873 a.s., se sídlem v Karlových Varech, Horova č. 1361/3, IČO 14706725, zastoupené Mgr. Barborou Musilovou, advokátkou se sídlem v Karlových Varech, Závodní č. 391/96, o neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Karlových Varech pod sp. zn. 16 C 161/2016, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Plzni ze dne 9. ledna 2020 č.j. 13 Co 158/2019-260, takto:

Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Plzni k dalšímu řízení.


Odůvodnění:


Dopisem ze dne 25.4.2016, který žalobkyně převzala téhož dne, žalovaná sdělila žalobkyni, že s ní okamžitě zrušuje pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce. Důvod k tomuto opatření spatřovala v tom, že žalobkyně porušila povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem tím, že:

1) „zpronevěřila v období od 1.1.2016 až 29.2.2016 zákaznický věrnostní program v hodnotě 2.000,- Kč tím, že vykázala fiktivní spotřebu na zákazníka Tesco, Skandinávská, Brno, který věrnostní program v daném období nečerpal“,

2) „bez souhlasu zaměstnavatele v pracovní době vyřizovala soukromé záležitosti“, čímž „vznikla neomluvená absence dne 4.3.2016 v délce 1,5 hodiny a 27.3.2016 v délce 1,5 hodiny“, a

3) „trvale neplnila termíny stanovené nadřízeným, např. email ze dne 29.3.2016
– upomínka nezpracovaného návštěvního řádu pro sklad POS materiálů; email ze dne 24.3.2016 – upomínka nezadaného pole ,typu zákazníka‘ v Avisu, atp.“

Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Žalobu odůvodnila zejména tím, že se vytčeného porušení pracovních povinností nedopustila a že vymezení důvodu okamžitého zrušení je neurčité. U žalované byla zaměstnána od 22.7.2013 jako obchodní zástupce a až dosud jí nadřízený nic nevytkl, naopak ji chválil. Uvedla, že k předávání poukázek v rámci marketingových akcí na podporu prodeje produktů žalované docházelo vždy bez jakýchkoli předávacích protokolů, že fiktivní spotřebu poukázek na zákazníka Tesco nevykázala, k předání poukázky zákazníkovi nedošlo, naopak tyto poukázky v hodnotě 2.000,- Kč byly předány zaměstnavateli zpět při okamžitém zrušení pracovního poměru. V době, v níž jí žalovaná vytkla vyřizování soukromých záležitostí, žalobkyně „čerpala přestávku v souladu se zákoníkem práce“, její stanovený limit sice překročila, nicméně tuto časovou ztrátu nadpracovala. Měla flexibilní pracovní dobu, nejpozději do 8 hodin měla navštívit prvního zákazníka, její povinností bylo navštívit 9 zákazníků denně (po trase, kterou si určovala sama) a tento denní limit návštěv ve vytčených dnech splnila. Vzniklou situaci řešila s nadřízeným tak, že „mu nabídla, že si tuto dobu uvede jako dovolenou“, s čímž však nadřízený nesouhlasil. V žádném případě se nedopustila ani neplnění termínů stanovených nařízeným, neboť návštěvní řád skladu POS materiálů zpracovala, a to „nad rámec svých pracovních povinností“, a po upozornění, že do systému Avis nezadala „typ zákazníka“, své pochybení obratem opravila. Podle jejího názoru je okamžité zrušení pracovního poměru „založeno pouze na podezření, nikoliv na skutečném jednání, a uměle vytvořeném neplnění pracovních úkolů“.

Okresní soud v Karlových Varech rozsudkem ze dne 19.7.2017 č.j. 16 C 161/2016-102 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 65.183,- Kč k rukám advokáta JUDr. Tomáše Rašovského. Soud prvního stupně vycházel ze zjištění, že „se neprokázalo, že by žalobkyně zpronevěřila poukázky v hodnotě 2.000,- Kč, když je obratem po skončení pracovního poměru okamžitým zrušením vrátila v plné hodnotě svědku S.“ (regionálnímu obchodnímu manažerovi). V případě dalších dvou vytčených skutků dospěl k závěru, že podle ustálené soudní praxe „se nejedná o porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem“. Vykázanou absenci žalobkyně (ke které nedošlo dne 27.3.2016, ale 29.3.2016) „nelze hodnotit jako déletrvající, když se jedná celkem o 3 hodiny“. Ani další porušení konkrétních pracovních povinností žalobkyně nedosahuje dostatečné intenzity, aby „mohlo vést k výjimečnému opatření ve formě okamžitého zrušení pracovního poměru.

K odvolání žalované Krajský soud v Plzni usnesením ze dne 17.1.2018 č.j. 61 Co 283/2017-115 rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení. Vytkl soudu prvního stupně, že jeho rozhodnutí je po skutkové i právní stránce nepřezkoumatelné. Jeho odůvodnění je kusé, chybí hodnocení důkazů k rozhodným skutečnostem a není zřejmé, jakými úvahami se soud řídil při svém rozhodnutí, zejména se nevypořádal s obranou žalované a dokazováním nebyla odstraněna rozpornost skutkových tvrzení účastníků. Podle názoru odvolacího soudu by se „nakládání s poukázkami“ mohlo stát relevantním důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru se žalobkyní, kdyby byla skutková tvrzení žalované prokázána, a to s ohledem na charakter žalobkyní vykonávané práce obchodního zástupce, „který disponuje hodnotnými pracovními prostředky (například reprezentativním vozidlem, přenosným počítačem, mobilem, palivovou kartou, aj.), ale i dalšími hodnotnými věcmi jako právě předmětnými poukázkami“. Proto „je nezbytností existující důvěra zaměstnavatele v pracovníka, že bude nakládat se svěřenými hodnotami v zájmu zaměstnavatele a nikterak se nebude obohacovat k tíži majetku zaměstnavatele“. Zaměstnanec „musí splňovat legitimní očekávání zaměstnavatele na jeho poctivý přístup při plnění pracovních úkolů“. I kdyby tedy žalobkyně vrátila hodnotu zpronevěřené částky zaměstnavateli až po rozkrytí tohoto protiprávního jednání, respektive po okamžitém zrušení pracovního poměru s ní, „nezměnil by se tím charakter vytčeného jednání jako zpronevěry“, jak nesprávně uvažoval soud prvního stupně. Odvolací soud proto soudu prvního stupně uložil, aby v naznačeném směru zjednal nápravu.

Okresní soud v Karlových Varech poté rozsudkem ze dne 27.2.2019 č.j. 16 C 161/2016-148 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 14.797,50 Kč. Akcentoval, že „nejzávažnějšího porušení pracovní kázně“ se žalobkyně dopustila „protiprávním nakládáním s poukázkami“ (majícím charakter zpronevěry), které jí bylo vytčeno pod bodem 1) okamžitého zrušení, když „ve skutečnosti do fotoreportu, který měla zpracovat, uvedla výsledek činnosti společnosti Tesco, nikoliv výsledek své činnosti“. Dále zdůraznil, že sama žalobkyně na konkrétní dotaz žalované uvedla, že si ve vytčených dvou případech v rozsahu 1,5 hodiny vyřídila dopoledne soukromou záležitost a pak své pracovní povinnosti. Přitom „lhala o účelu cesty do Rozdrojovic, který osvětlila až na přímý dotaz svědka S. a uvedla pravdivě, že na tuto adresu jezdila soukromě“. Sama pak toto jednání „uznala tím, že požádala, aby zameškanou pracovní dobu mohla vykázat jako dovolenou“. Dalším „problémem pak bylo, že žalobkyně nezpracovala včas návštěvní řád, byť se k této činnosti nabídla“. Vzhledem k uvedeným skutečnostem soud prvního stupně s poukazem na ocitované závěry judikatury dovolacího soudu a Ústavního soudu „žalobu v plném rozsahu zamítnul jako nedůvodnou“.

K odvolání žalobkyně Krajský soud v Plzni rozsudkem ze dne 9.1.2020 č.j. 13 Co 158/2019-260 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobě vyhověl, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 92.200,66 Kč a na náhradě nákladů odvolacího řízení 41.613,- Kč k rukám zástupce žalobkyně, a že žalovaná je povinna zaplatit České republice na účet Krajského soudu v Plzni „na státem zálohovaných nákladech řízení“ 8.296,- Kč. Odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně považoval zaměstnavatelem tvrzené zneužití věrnostního zákaznického programu žalobkyní (skutek 1) za neprokázané, neboť žalovaná ve vztahu k realizaci tohoto programu „nenastavila transparentní pravidla, ohledně pohybu věrnostních poukázek, z nichž by bylo prokazatelné, komu a kdy byly poukázky předány“. Vymezení skutku pod bodem 3) shledal odvolací soud jako „velmi kusé, přičemž ze strany zaměstnavatele nebylo nikterak právně relevantně dokladováno a prokazováno, zda se skutečně jedná o povinnost porušenou žalobkyní, uloženou jí pracovní náplní či jiným způsobem zaměstnavatelem, zda taková povinnost byla z její strany splnitelná v uloženém čase, jaké parametry zadání obsahovalo a za jakých okolností byl úkon žalobkyni uložen“. Za určitý a prokázaný shledal odvolací soud toliko skutek pod bodem 2), tj. dvě absence žalobkyně v zaměstnání po dobu 1,5 hodiny ve dnech 4.3.2016 a 29.3.2016, „kdy si v pracovní době vyřizovala soukromé záležitosti“. Ačkoliv zpočátku žalobkyně, která „neměla flexibilní pracovní dobu“, „zastírala nepravdivou argumentací zaměstnavateli uvedené zjištění, nakonec v řízení před soudem prvního stupně i před soudem odvolacím potvrdila existenci vytýkaného jednání“. Podle názoru odvolacího soudu však dvě absence v zaměstnání v trvání 1,5 hodiny „nejsou způsobilým důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru se zaměstnancem“, neboť „z judikatury vyplývá, že musí jít o nejméně několik celých pracovních dní neomluvené absence“. Za tohoto stavu dovodil, že vytýkané jednání žalobkyně „nelze kvalifikovat jako zvlášť hrubé porušení pracovní kázně“, když „žalobkyně nebyla po celou dobu trvání pracovního poměru kázeňsky řešena, nedopustila se jednání, jímž by porušila pracovní povinnosti, a nezpůsobila zaměstnavateli škodu“. Zaměstnavatel proto „mohl a měl řešit nastolený problém jiným způsobem než okamžitým zrušením pracovního poměru“.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítala, že odvolací soud v rozporu s ustálenou judikaturou dovolacího soudu (zejména rozhodnutím Nejvyššího soudu ze dne 17.10.2012 sp. zn. 21 Cdo 2596/2011) nesprávně posoudil otázku intenzity porušení pracovních povinností žalobkyní, jichž se dopustila skutkem, který jí byl v okamžitém zrušení vytknut pod bodem 2), tj. jednáním spočívajícím ve dvou absencích v zaměstnání po dobu 1,5 hodiny dne 4.3.2016 a po dobu 1,5 hodiny dne 29.3.2016, kdy si žalobkyně v pracovní době vyřizovala s využitím osobního automobilu žalované své soukromé záležitosti, a následně se snažila své jednání zastřít nepravdivým tvrzením. Podle jejího názoru odvolací soud v této souvislosti přehlédl, že se ve smyslu výše zmíněného judikátu „jednalo o případ předstíraného výkonu práce žalobkyní, která si v pracovní době, a to navíc s využitím prostředků žalované (osobního automobilu a pohonných hmot hrazených žalovanou), vyřizovala soukromé záležitosti, avšak žalované tvrdila, že v danou dobu práci pro zaměstnavatele vykonávala“. Žalobkyně ve dnech 4.3.2016 a 29.3.2016 započala s výkonem práce obchodního zástupce pro žalovanou, avšak v průběhu směny přerušila výkon práce, aby se bez vědomí a souhlasu svého nadřízeného dopravila automobilem ve vlastnictví žalované (svěřeným žalobkyni žalovanou k výkonu práce) do Rozdrojovic, kde si v obou dnech po dobu 1,5 hodiny vyřizovala své blíže nespecifikované soukromé záležitosti. Následně (přes existenci jasných důkazů) žalované zcela záměrně lhala o tom, kde a z jakých důvodů se po uvedenou dobu nacházela, a tvrdila, že v uvedenou dobu a na uvedeném místě vykonávala práci pro žalovanou (tvrdila, že do uvedeného místa jela za účelem setkání se zaměstnancem obchodního řetězce Tesco). Skutečnost, že v uvedených dnech a po uvedenou dobu nevykonávala práci pro zaměstnavatele, pak žalobkyně přiznala až v rámci účastnické výpovědi v řízení před soudem. Tímto jednáním žalobkyně došlo „k nevratnému narušení důvěry“ s ohledem na druh práce obchodního zástupce, která klade na zaměstnance ve srovnání s jinými zaměstnanci podstatně vyšší nároky, neboť výkon této práce vyžaduje vysokou míru samostatnosti, spolehlivosti, důvěryhodnosti a loajality, přičemž možnost kontroly zaměstnavatelem je z povahy této práce výrazně omezena. Odvolací soud však „bez náležitého odůvodnění“ pominul „hledisko ztráty důvěry k žalobkyni ze strany žalované, jakož i skutečnost, že se žalobkyně svým jednáním dopustila útoku na majetek zaměstnavatele“. Za dané situace proto žalovaná „měla a má za to, že za výše uvedených okolností nelze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnávala, a to i jen po dobu výpovědní doby“. Kromě toho dovolatelka vyjádřila názor, že odvolací soud mohl a měl v případě, že měl za prokázané jednání žalobkyně, které jí bylo vytčeno pod bodem 2), avšak současně dospěl k závěru, že nedosahuje dostatečné intenzity pro okamžité zrušení pracovního poměru, „změnit právní kvalifikaci úkonu (jednání) žalované směřujícího ke skončení pracovního poměru žalobkyně okamžitým zrušením dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce na výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. g) zák. práce“. Vycházela přitom z názoru, že povinností zaměstnavatele je vymezit důvod skončení pracovního poměru po skutkové stránce, avšak již není jeho povinností tento důvod právně kvalifikovat. Navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.

Nejvyšší soud jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu – dále jen „o.s.ř.“) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

V projednávané věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení právní otázky, zda je soud v řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem vázán tím, jakým způsobem zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázal pracovní poměr, a otázky, jaké důsledky z hlediska hodnocení míry (stupně) intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci má útok zaměstnance na majetek zaměstnavatele. Protože první právní otázka doposud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena a při řešení druhé právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř., které provedl bez jednání, (§ 243 odst. 1 věta prvá o.s.ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že žalobkyně se domáhá určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, které jí bylo doručeno dne 25.4.2016 – posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30.6.2016, tedy přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 47/2016 Sb., kterým se mění zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon), ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (dále jen „zák. práce“), a subsidiárně též (srov. § 4 zák. práce) podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění účinném do 29.12.2016 (dále též „o. z.“).

Pracovní poměr může být rozvázán některým ze způsobů uvedených v ustanovení § 48 odst. 1 zák. práce, tj. dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Jedná se o taxativní výčet pracovněprávních jednání, následkem kterých zaniká pracovní poměr. Výpověď, okamžité zrušení a zrušení ve zkušební době představují (na rozdíl od dohody) jednostranná pracovněprávní jednání směřující k rozvázání pracovního poměru, která může učinit jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel.

Podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Uvedené dva způsoby jednostranného rozvázání pracovní poměru ze strany zaměstnavatele mají společné to, že jejich důvodem je porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dále též jen „pracovní povinnosti“), které musí být zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zatímco důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce může být jen porušení pracovní povinnosti zaměstnancem, které dosahuje nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem), jako důvod k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 odst. 1 písm. g) části věty před středníkem zák. práce postačuje závažné porušení pracovní povinnosti ze strany zaměstnance. Důvod rozvázání pracovního poměru přitom musí zaměstnavatel vždy náležitě skutkově vymezit vylíčením skutku (jednání zaměstnance), ve kterém spatřuje porušení pracovních povinností požadované intenzity.

S názorem dovolatelky, že odvolací soud za situace, kdy dospěl k závěru, že jednání žalobkyně, které jí žalovaná v dopise ze dne 25.4.2016 vytkla pod bodem 2), nedosahuje dostatečné intenzity pro okamžité zrušení pracovního poměru, „mohl a měl změnit právní kvalifikaci úkonu (jednání) žalované směřujícího ke skončení pracovního poměru žalobkyně okamžitým zrušením dle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce na výpověď z pracovního poměru dle § 52 písm. g) zák. práce“, nelze souhlasit.

Pracovněprávní jednání je výrazem autonomie chování zaměstnanců a zaměstnavatelů, případně jiných subjektů pracovněprávních vztahů. Podle obecné právní teorie i soudní praxe lze právní jednání v pracovněprávních vztazích (pracovněprávní jednání) definovat jako projev vůle směřující k právním následkům (vyvolávající právní následky spočívající zejména ve vzniku, změně nebo zániku práv a povinností), které jsou v právním jednání vyjádřeny nebo které plynou ze zákona (z pracovněprávních předpisů), dobrých mravů a zvyklostí (srov. přiměřeně § 454 o. z.).

Z obsahu dopisu žalované ze dne 25.4.2016 vyplývá, že žalovaná zde jednoznačně projevila vůli rozvázat pracovní poměr se žalobkyní jeho okamžitým zrušením a odkázala i na příslušné ustanovení zákoníku práce, které odpovídá důvodu, který v dopise skutkově vymezila. Za této situace byl odvolací soud povinen vycházet z toho, že za způsob rozvázání pracovního poměru se žalobkyní zvolila žalovaná jeho okamžité zrušení, a to z důvodu uvedeného v ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce (porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zvlášť hrubým způsobem). Jeho úvahy v rámci rozhodování o věci samé proto mohly směřovat pouze k tomu, zda vytčené porušení pracovních povinností ze strany žalobkyně dosahuje intenzity vyžadované ustanovením § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce pro platné okamžité zrušení pracovního poměru. Namítá-li dovolatelka, že povinností zaměstnavatele je vymezit důvod skončení pracovního poměru po skutkové stránce, avšak již není jeho povinností tento důvod právně kvalifikovat, potom přehlíží, že právní kvalifikaci důvodu skončení (rozvázání) pracovního poměru nelze zaměňovat s právní kvalifikací způsobu rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem. Právní kvalifikace zaměstnavatelem skutkově vymezeného důvodu rozvázání pracovního poměru znamená jeho podřazení pod skutkovou podstatu právní normy upravující konkrétní důvod rozvázání pracovního poměru, avšak vždy jen v rámci toho způsobu rozvázání, ke kterému vůle zaměstnavatele jednoznačně směřovala. V rámci okamžitého zrušení pracovního poměru tak půjde o rozlišení důvodu uvedeného v ustanovení § 55 odst. 1 písm. a) zák. práce (pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin) a důvodu uvedeného v ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce (porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance zvlášť hrubým způsobem), a v případě výpovědi z pracovního poměru o rozlišení jednotlivých důvodů uvedených v ustanovení § 52 pod písmeny a) až h) zák. práce. Postupem, který naznačuje žalovaná, by však soud v rozporu se zákonem měnil jednoznačně vyjádřenou vůli účastníka pracovněprávního vztahu, jakým způsobem hodlal ukončit (rozvázat) se zaměstnancem pracovní poměr, a nepřípustně by tak měnil smysl a obsah zcela jasného pracovněprávního jednání.

Dovolatelka však odvolacímu soudu důvodně vytýká, že při hodnocení stupně intenzity porušení pracovních povinností ze strany žalobkyně nepřihlédl dostatečně ke všem právně relevantním okolnostem.

Jak bylo zmíněno již výše, důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce může být jen porušení pracovní povinnosti zaměstnancem, které dosahuje nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem). Pracovní povinnosti jsou zaměstnanci stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem přímo nadřízeného vedoucího zaměstnance. Jednotícím kritériem pro všechny druhy těchto povinností je, že vyplývají z pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli; jednání zaměstnance, jímž nebyly porušeny povinnosti z pracovněprávního vztahu, nemůže být posouzeno jako porušení pracovních povinností.

Podle ustanovení § 301 písm. d) zák. práce jsou zaměstnanci povinni řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Uvedené povinnosti, které patří k základním povinnostem zaměstnanců, představují ve své obecnosti mravní imperativ kladený na každého zaměstnance, jenž ve svém obsahu znamená určitou míru loajality ve vztahu ke svému zaměstnavateli, a zároveň též i obecnou prevenční povinnost zaměstnance ve vztahu k majetku a oprávněným zájmům zaměstnavatele; jde o požadavek na určitou úroveň kvality chování zaměstnance. Zákon zde vedle povinností vyplývajících z právních předpisů a jiných předpisů vztahujících se k práci zaměstnance [§ 301 písm. c) zák. práce] ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.2.2005 sp. zn. 21 Cdo 59/2005, uveřejněný pod č. 86 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2006,).

Ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k takovým právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval (srov. ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28.6.1995 sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7-8, ročník 1996, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.1.2000 sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2001). Výsledné posouzení intenzity porušení pracovní kázně není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek. K některým hlediskům je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i specielní charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci. Ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je zároveň nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost vyplývající z ustanovení § 301 písm. d) zák. práce, jež zároveň – jak výše rozvedeno - ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální.

Nejvyšší soud proto již dříve zaujal stanovisko, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17.10.2012 sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, uveřejněný pod č. 25 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 2013). Všechny výše uvedené závěry, z nichž v otázce hodnocení stupně intenzity porušení pracovních povinností vychází ustálená rozhodovací praxe dovolacího soudu, zmiňuje i odvolací soud v odůvodnění svého rozhodnutí.

V projednávané věci - jak vyplývá z odůvodnění napadeného rozsudku – považoval odvolací soud „za prokázaný skutek z okamžitého zrušení pracovního poměru“ (správnost tohoto skutkového zjištění přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o.s.ř. - nepodléhá) pouze jednání, které bylo žalobkyni vytknuto v okamžitém zrušení pracovního poměru ze dne 24.5.2016 pod bodem 2), tj. že si žalobkyně ve dnech 4.3.2016 a 29.3.2016, v obou případech po dobu 1,5 hodiny, vyřizovala v pracovní době bez vědomí a souhlasu zaměstnavatele své soukromé záležitosti; tyto soukromé záležitosti – jak bylo soudy zjištěno – si vyřizovala v místě, kam se dopravila osobním automobilem zaměstnavatele. Tímto jednáním se žalobkyně nepochybně dopustila porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci [konkrétně ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) a § 301 písm. a), b) a d) zák. práce], sporná však zůstala jeho intenzita.

Odvolacímu soudu lze přisvědčit potud, že neomluvené zameškání práce zpravidla představuje – obecně vzato – porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem, trvá-li „několik celých pracovních dní“. Jednání zaměstnance znamenající porušení pracovních povinností však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu. V projednávané věci nelze přehlédnout, že žalobkyně své závadné jednání – jak odvolací soud uvádí v odůvodnění svého rozsudku – „zpočátku zastírala zaměstnavateli nepravdivou argumentací“, ale „nakonec v řízení před soudem prvního stupně i před soudem odvolacím jeho existenci potvrdila“. Podstatou vytčeného jednání žalobkyně tedy nebylo pouhé zameškání práce, ale – a v tom lze dovolatelce přisvědčit – úmyslné předstírání výkonu práce spojeného s využitím „hodnotných pracovních prostředků“ (především osobního automobilu žalované, včetně pohonných hmot hrazených žalovanou). Proto vzhledem k okolnostem, za nichž k porušení pracovních povinností žalobkyní došlo, měl odvolací soud přihlížet zejména k tomu, že žalobkyně se svým jednáním [předstíráním výkonu práce pro žalovanou (zaměstnavatele) za současného využití osobního automobilu žalované] pokusila získat na úkor zaměstnavatele konkrétní výhodu (mzdu za práci, kterou nevykonala, a úsporu finančních prostředků spojenou s využitím osobního automobilu žalované) a tím vlastně (úmyslně) usilovala o nekorektní (nezákonné) snížení majetku zaměstnavatele. Jinak řečeno, pokusila se odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění a dopustila se tak nepřímého útoku na majetek svého zaměstnavatele. Současně je třeba do rámce úvah zahrnout „charakter žalobkyní vykonávané práce obchodního zástupce“, kde – jak zdůraznil odvolací soud ve svém předešlém kasačním usnesení – „je nezbytností existující důvěra zaměstnavatele v pracovníka, že bude nakládat se svěřenými hodnotami v zájmu zaměstnavatele a nikterak se nebude obohacovat k tíži majetku zaměstnavatele“, tedy „zaměstnanec musí splňovat legitimní očekávání zaměstnavatele na jeho poctivý přístup při plnění pracovních úkolů“.

Protože těmito okolnostmi se odvolací soud při posuzování, zda se žalobkyně dopustila porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, nezabýval, nelze jeho úvahu z hlediska požadavku vymezení hypotézy právní normy, jak v posuzované věci vyplývá z ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce, považovat vzhledem k okolnostem případu za úplnou a správnou.

Z uvedeného vyplývá, že napadený rozsudek odvolacího soudu není správný. Protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení (§ 243e odst. 1 a § 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 30. 9. 2020



JUDr. Lubomír Ptáček, Ph.D.
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 9. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2664/2020

www.nsoud.cz