Soud:

Nejvyšší soud

Datum rozhodnutí:

11.11.2020

Spisová značka:

21 Cdo 1160/2020

ECLI:

ECLI:CZ:NS:2020:21.CDO.1160.2020.1

Typ rozhodnutí:

ROZSUDEK

Heslo:

Výpověď z pracovního poměru

Dotčené předpisy:

§ 52 písm. c) předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.10.2017

Kategorie rozhodnutí:

C


21 Cdo 1160/2020-203



ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY


Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní věci žalobce J. N., narozeného dne XY, bytem XY, Slovenská republika, zastoupeného JUDr. Adamem Valíčkem, MBA, advokátem se sídlem v Brně, náměstí Svobody č. 87/18, proti žalované S. C. R. se sídlem XY, IČO XY, zastoupené Mgr. Danem Podpěrou, advokátem se sídlem v Praze 5, Holečkova č. 105/6, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru a zaplacení 34 895,10 EUR, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 5 pod sp. zn. 31 C 66/2018, o dovolání žalované proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 4. prosince 2019, č. j. 62 Co 250/2019-159, takto:

Rozsudek městského soudu se ve výroku II. zrušuje a věc se vrací v tomto rozsahu Městskému soudu v Praze k dalšímu řízení.


O d ů v o d n ě n í:


Dopisem doručeným žalobci dne 30. 10. 2017 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru v souladu s ustanovením § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť se stal - na základě rozhodnutí žalované o snížení stavu zaměstnanců na pozici „Construktion Expert“ – pro žalovanou nadbytečným.

Žalobce se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 5 dne 26. 2. 2018 domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná, a aby žalovaná byla zavázána zaplatit mu na náhradě mzdy 34 859,10 EUR. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že u žalované pracoval na základě pracovní smlouvy ze dne ze dne 27. 5. 2015 na pozici Construction Expert, dne 10. 5. 2017 byl zařazen na pozici „klíčového odborníka č. 3 na mosty na projektu D 1 Budimír – Budovce“, dne 30. 10. 2017 mu žalovaná předala výpověď z pracovního poměru s odůvodněním, že dne 27. 10. 2017 přijala rozhodnutí o organizační změně, na základě něhož se stal nadbytečným. Žalobce považoval výpověď, která mu byla dána pro nadbytečnost, za účelovou, neboť nezanikla, a ani objektivně nemohla zaniknout, potřeba vykonávat jeho práci, když fakticky došlo k „obměně osoby za osobu“, výpověď je i „v rozporu s dobrými mravy“ a s „kodexem integrity“ s ohledem na jeho věk (60 let). Dne 22. 2. 2018 sdělil žalované, že považuje výpověď za neplatnou a trvá na dalším zaměstnávání.

Žalovaná zejména namítala, že rozhodnutí o organizačních změnách bylo žalovanou přijato písemně, bylo rozhodnuto o snížení stavu zaměstnanců žalované na pozici Construction Expert za účelem zvýšení efektivnosti práce a úspory finančních prostředků, s účinností ode dne 1. 1. 2018, a to i v souvislosti s výměnami pozic odborníků poskytovaných žalovanou pro realizaci zakázky sdružení, konkrétně s výměnou klíčového odborníka č. 3 za klíčového odborníka č. 1. Rozhodnutí o organizačních změnách ze dne 27. 10. 2017 bylo přijato před dáním výpovědi a bylo žalobci nejen předloženo k nahlédnutí, ale současně byl žalobce s organizační změnou seznámen při předání výpovědi dne 30. 10. 2017. Na předmětné rozhodnutí je rovněž odkazováno i v textu výpovědi z pracovního poměru. V důsledku přijetí předmětného rozhodnutí o organizačních změnách žalované došlo ke snížení stavu zaměstnanců na pozici Construction Expert, pozici zastávané žalobcem, s účinností ode dne 1. 1. 2018, přičemž žalobci bylo známo i před samotným dáním výpovědi, resp. před seznámením žalobce s předmětným rozhodnutím o organizačních změnách žalované, že k výměně uvedených odborníků pro účely realizace zakázky ode dne 1. 1. 2018 dojde. Dodatek č. 2 ke smlouvě („Zmluva o poskytnutí služieb“), jehož předmětem byla personální výměna na pozici klíčového odborníka č. 3, byl sice uzavřen až v době běhu výpovědní doby žalobce, avšak všechny zúčastněné strany, včetně žalobce, o této změně věděly a byly dohodnuty před podáním výpovědi z pracovního poměru žalobci, tj. před 30. 10. 2017, prodlení s uzavřením dodatku nastalo z administrativních důvodů, kdy uzavření dodatku ke „Zmluvě o poskytnutí služieb“ podléhá u objednatele schválení nadřízeného orgánu.

Obvodní soud pro Prahu 5 rozsudkem ze dne 9. 4. 2019, č. j. 31 C 66/2018-106, žalobu zamítl (výroky I. a II.), „rozšíření žaloby“ o 4 291,83 EUR nepřipustil (výrok III.) a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 126 711,20 Kč k rukám „právního zástupce žalované“ (výrok IV.) a České republice „na účet zdejšího soudu“ doplatek soudního poplatku 41 944 Kč (výrok V.). Vycházel ze zjištění, že na základě pracovní smlouvy ze dne 27. 5. 2015 žalobce pracoval pro žalovanou na pozici „Construction Expert/Stavební expert“, že od 10. 5. 2017 začal působit (v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě) na pozici „klíčového odborníka č. 3 (odborníka na mosty)“. Dne 27. 10. 2017 vydala žalovaná (J. Ch.) dokument, nazvaný „Rozhodnutí o organizačních změnách ve společnosti S. C. r.“, jehož obsahem bylo, že „…za účelem zvýšení efektivnosti práce a úspory finančních prostředků rozhoduje o snížení stavu zaměstnanců…na pozici Construction Expert, i v souvislosti s výměnami pozic odborníků v rámci zakázky Činnost stavebně technického dozoru pre projekt D1…., a to s účinností od 1. 1. 2018. Toto rozhodnutí je organizační změnou, v důsledku níž se mohou zaměstnanci pracující na uvedené pozici stát nadbytečnými…“. Dne 30. 10. 2017 předala žalovaná žalobci výpověď z pracovního poměru, neboť žalobce se stal – v důsledku výše uvedeného rozhodnutí – nadbytečným, a s tímto rozhodnutím jej seznámila. S účinností ode dne 1. 1. 2018 došlo k výměně pozice „klíčového odborníka č. 3 – odborníka na mosty“ (kterou zastával žalobce) za „pozici klíčového odborníka č. 1 – vedoucího týmu stavebního dozoru“ s tím, že pozici „klíčového odborníka č. 3 – odborníka na mosty“ obsadil nadále svým zaměstnancem jiný subjekt, než žalovaná (společnost I.). Na podkladě těchto zjištění dospěl soud prvního stupně k závěru, že byly splněny všechny podmínky pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, a žalobu, včetně požadovaného nároku na náhradu mzdy, zamítl.

(tedy nemusí) stát nadbytečnými…“. Dospěl tak k závěru, že „rozhodnutí o organizační změně z 27. 10. 2017 nebylo způsobilé přivodit nadbytečnost žalobce, neboť k datu doručení výpovědi z pracovního poměru nebylo perfektní tak, aby mohlo být realizováno…“ a změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobě dílem vyhověl a dílem rozsudek soudu prvního stupně (ve výroku o náhradě mzdy) zrušil a věc vrátil k dalšímu řízení.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu, a to proti výroku II., podala žalovaná dovolání. Namítla, že odvolací soud se při posouzení obsahu, smyslu a významu rozhodnutí o organizační změně (rozhodnutí ze dne 27. 10. 2017) odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, reprezentované zejména „rozhodnutím Nejvyššího soudu ze dne 28. 11. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1628/2017 nebo ze dne 18. 10. 2011, sp. zn. 21 Cdo 3103/2010, či ze dne 9. 12. 2014, sp. zn. 21 Cdo 610/2013“, a to v závěru, že „…k datu doručení výpovědi, t. j. ke dni 30. 10. 2017, rozhodnutí o organizační změně nebylo perfektní, neboť mohlo nabýt účinnosti od 1. 1. 2018 až v souvislosti s dodatkem č. 2 ke smlouvě o poskytnutí služeb ze dne 29. 12. 2017“. Za nesprávné též považuje vyhodnocení otázky nadbytečnosti zaměstnance, které je v rozporu se závěry Nejvyššího soudu, učiněnými v rozsudku ze dne 19. 3. 2013, sp. zn. 21 Cdo 842/2012, resp. rozsudku „sp. zn. 2 Cdon 1797/97“, kdy dle žalované odvolací soud zcela pominul, že zaměstnanec „nemusí být nadbytečný již v době podání výpovědi“. Navrhuje, aby byl rozsudek odvolacího soudu změněn tak, že bude rozsudek soudu prvního stupně ve výroku I. potvrzen, anebo aby byl rozsudek odvolacího soudu ve výroku II. zrušen a věc vrácena v tomto rozsahu tomuto soudu k dalšímu řízení.

Žalobce ve vyjádření obhajuje právní závěry odvolacího soudu a navrhuje, aby dovolací soud dovolání žalované zamítl, neboť není důvodné.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalované podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že na základě pracovní smlouvy ze dne 27. 5. 2015 žalobce pracoval pro žalovanou na pozici „Construction Expert/Stavební expert“, že od 10. 5. 2017 na podkladě dodatku č. 1 Smlouvy o poskytnutí služeb stavebně technického dozoru pro projekt „D1 Budimír – Budovce“, uzavřené mezi objednatelem N. d. s., žalovanou a dalšími dvěma společnostmi začal působit (v rámci sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě) na pozici „klíčového odborníka č. 3 (odborníka na mosty)“. Dne 27. 10. 2017 vydala žalovaná (její jednatel J. Ch.) dokument, nazvaný „Rozhodnutí o organizačních změnách ve společnosti S. C. r.“, jehož obsahem bylo, že „…za účelem zvýšení efektivnosti práce a úspory finančních prostředků rozhoduje o snížení stavu zaměstnanců…na pozici Construction Expert, i v souvislosti s výměnami pozic odborníků v rámci zakázky Činnost stavebně technického dozoru pre projekt D1…., a to s účinností od 1. 1. 2018. Toto rozhodnutí je organizační změnou, v důsledku níž se mohou zaměstnanci pracující na uvedené pozici stát nadbytečnými…“. Dne 30. 10. 2017 předala žalovaná žalobci výpověď z pracovního poměru, neboť žalobce se stal – v důsledku výše uvedeného rozhodnutí – nadbytečným, a s tímto rozhodnutím jej seznámila. Na podkladě dodatku č. 2 výše uvedené Smlouvy o poskytnutí služeb stavebně technického dozoru ze dne 29. 12. 2017 došlo od 1. 1. 2018 k výměně pozice „klíčového odborníka č. 3 – odborníka na mosty“ (kterou zastával žalobce) za „pozici klíčového odborníka č. 1 – vedoucího týmu stavebního dozoru“ s tím, že pozici „klíčového odborníka č. 3 – odborníka na mosty“ obsadil nadále svým zaměstnancem jiný subjekt, než žalovaná (společnost I.). Tento postup byl dohodnut již v dodatku č. 3, ze dne 22. 2. 2017, k interní dohodě ze dne 10. 8. 2015, uzavřené mezi žalovanou, společností I. a dalším subjektem.

Napadený rozsudek odvolacího soudu tak závisí mimo jiné na vyřešení otázek hmotného práva, jaké jsou obsahové náležitosti rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, pro které lze dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, jakým způsobem se tyto náležitosti zjišťují, a ke kterému okamžiku se zjišťuje, zda je dána příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a rozhodnutím zaměstnavatele. Protože odvolací soud se při řešení těchto právních otázek odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalované je opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která mu byla doručena dne 30. 10. 2017 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 10. 2017, tj. přede dnem, než nabyl účinnosti zákon č. 202/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony (dále jen „zák. práce“).

Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (dále jen „organizační změna“). Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 57/1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23. 7. 1968, sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 94/1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4442/2013, který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 50/2015). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 733/2003, který byl uveřejněn v časopisu Soudní judikatura z oblasti občanského, obchodního a pracovního práva pod publikačním číslem 11/2004).

Rozhodnutí o organizační změně není právním úkonem (právním jednáním), a jako takové nepodléhá přezkumu soudu z hlediska své platnosti (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2617/2014). Jde o faktický úkon zaměstnavatele, který nejblíže podléhá interpretačním pravidlům použitelným pro právní jednání (srov. odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2972/2008, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1922/2010 ). Je tedy třeba sledovat nejenom formální jazykové vyjádření, nýbrž i smysl a účel vydaného opatření, zejména tedy není možno vytrhávat z celkového kontextu jednotlivé (byť třebas i významově ne zcela zdařilé) formulace na úkor zjištění celkového smyslu a účelu opatření, který je odvoditelný z jiných pasáží jeho textu [srov. Též odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 24/2013, a zde vyjádřený právní názor, že v případě zjišťovaní smyslu a účelu opatření nejde o přezkum z hlediska platnosti …, ale o posouzení, jaké rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí významné z pohledu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (stejně též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 91/2004)].

Při výkladu rozhodnutí o organizační změně je třeba mít stále na zřeteli, že zákon nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně, aby mohlo být podkladem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, výslovně muselo zmiňovat, že jeho cílem je „snížení počtu zaměstnanců“; okolnost, že ustanovení § 52 písm. c) zák. práce blíže charakterizuje povahu přijatého organizačního opatření (resp. „rozlišuje jednotlivé důvody rozhodnutí zaměstnavatele, pro něž k nadbytečnosti dochází“), popřípadě uvádí jeho hospodářský účel (kauzu), ještě neznamená, že obsahuje více zákonných důvodů, které mohou být podkladem výpovědi. Pouze demonstrativní výčet skutečností, které jsou zde uváděny jako možný důvod přijetí organizačního opatření (důvodem výpovědi mohou být i „jiné organizační změny“), odůvodňuje závěr, že ustanovení § 52 písm. c) zák. práce obsahuje jediný zákonný důvod výpovědi, jímž je nadbytečnost zaměstnance v důsledku (jakékoliv) organizační změny (srov. odůvodnění již zmíněného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1138/2011, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4429/2017). Jinak řečeno, organizační změna, která je obsahem rozhodnutí zaměstnavatele, může být „jakákoliv“; významné je jen a pouze, že zaměstnanec se v důsledku této změny stal nadbytečným (je dána příčinná souvislost mezi faktickým dopadem změny a nadbytečností zaměstnance).

O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnance jde tehdy, nastala-li nadbytečnost určitého zaměstnance následkem provedení (uskutečnění) rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, tedy, řečeno jinak, bylo-li rozhodnutí o organizačních změnách (jeho realizace u zaměstnavatele) bezprostřední (a skutečnou) příčinou nadbytečnosti zaměstnance (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 22. 5. 2019, sp. zn. 21 Cdo 2300/2017, který byl uveřejněn v časopise Soudní judikatura z oblasti občanského, obchodního a pracovního práva pod publikačním číslem 49/2020). Má-li být takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný v časopisu Soudní rozhledy č. 11, ročník 1999, str. 374, a rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97, který byl uveřejněn ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek pod publikačním číslem 54/1999).

Z uvedeného tedy vyplývá, že obsahem rozhodnutí zaměstnavatele, aby toto splnilo požadavky, uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, je jen a pouze „organizační změna“, která může spočívat příkladmo ve snížení počtu zaměstnanců, změně úkolů (typicky obměna výrobního sortimentu), technického vybavení (typicky modernizace výrobního zařízení) nebo prostě jakákoliv jiná změna (např. s uvedenými změnami související obměna potřebné profesní struktury zaměstnanců); významné a určující je, že v důsledku takového rozhodnutí (takové „změny“) se zaměstnanec stal (stane) pro zaměstnavatele nadbytečným, protože odpadla jeho pracovní náplň, popř. její část. Pro posouzení, zda rozhodnutí zaměstnavatele splňuje tyto požadavky, je již bez významu, zda účinky rozhodnutí nastávají okamžitě („ze dne na den“) k určitému datu (typicky v případě rozhodnutí o zrušení pracovního místa k určitému datu), anebo proces realizace rozhodnutí o změně vyžaduje určité dílčí (postupné) faktické či právní kroky, které vlastní obsah rozhodnutí realizují, a jejichž účinky se k určitému (v rozhodnutí naplánovanému) datu projeví (naplní), tak jak tomu bylo v posuzovaném případě.

Podle mínění dovolacího soudu je obsah, smysl a účel rozhodnutí žalované ze dne 27. 10. 2017 zcela zřetelný a nevzbuzující pochybnost; záměrem žalované bylo nepochybně snížit počet zaměstnanců, pracujících na pozici „Construction Expert“, při současné obměně profesní struktury zaměstnanců v souvislosti s akcí - provádění zakázky podle Smlouvy o poskytnutí služeb stavebně technického dozoru pro projekt „D1 Budimír – Budovce“, a to do 31. 12. 2017, resp. od 1. 1. 2018. Pokud se v rozhodnutí ze dne 27. 10. 2017 objevuje též dodatek o „možné“ nadbytečnosti zaměstnanců (který, jak vyplývá z odůvodnění rozhodnutí odvolacího soudu, je pro jeho úvahy stěžejní), je nutno konstatovat, že tento dodatek (byť ne zcela šťastně formulovaný) na smyslu a účelu rozhodnutí nic nemění, resp. nemá žádný praktický význam, neboť zaměstnanci jsou, anebo nejsou (stanou se, anebo nestanou) v důsledku faktické realizace zamýšleného a prezentovaného opatření nadbytečnými; jde tedy o otázku objektivního stavu (příčinné souvislosti) a nikoliv o otázku, co si o uvedeném stavu myslí autor rozhodnutí. Jde tedy o organizační změnu, jejímž důsledkem je obměna potřebné profesní struktury zaměstnanců v souvislosti s realizací určité obchodní akce zaměstnavatele, jejíž účinky měly nastat k 31. 12. 2017, resp. k 1. 1. 2018; takové rozhodnutí plně požadavku ustanovení § 52 písm. c) zák. práce vyhovuje a není též pochyb o tom, že v souvislosti s tímto rozhodnutím a jeho realizací odpadla přinejmenším část pracovní náplně žalobce podle pracovní smlouvy (pozice „klíčového odborníka č. 3 – odborníka na mosty“).

Pakliže tedy odvolací soud dovozuje, že „…rozhodnutí o organizační změně z 27. 10. 2017 nebylo způsobilé přivodit nadbytečnost žalobce, neboť k datu doručení výpovědi z pracovního poměru nebylo perfektní tak, aby mohlo být realizováno…“, není jeho úvaha z pohledu shora uvedeného rozboru správná.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není v napadeném výroku o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru správný; protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek v uvedené části zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc v tomto rozsahu vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 11. 11. 2020



JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu


Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 11. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1160/2020

www.nsoud.cz