VIII.3.5 Rozvržení pracovní doby zaměstnancem (§ 87a zákoníku práce)

Vedle uvedených způsobů rozvrhování pracovní doby je možné, aby si na základě písemné dohody se zaměstnavatelem pracovní dobu do směn rozvrhoval přímo sám zaměstnanec. Bude-li si pracovní dobu do směn rozvrhovat sám zaměstnanec, tak platí, že:

  • se nepoužije právní úprava rozvržení pracovní doby s výjimkou toho, že zaměstnanec bude povinen být na začátku směny (jejíž začátek a konec si nicméně určil sám) na svém pracovišti a odcházet z něj až po skončení směny a toho, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin,
  • průměrná týdenní pracovní doba zaměstnance v pracovním poměru musí být naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, které bude činit nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích a kolektivní smlouva ho bude moct prodloužit až na 52 týdnů po sobě jdoucích,
  • nedohodne-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem jinak, uplatní se zaměstnavatelem stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které bude zaměstnavatel povinen předem určit pro účely překážek v práci, čerpání dovolené, pracovní cesty, poskytování plnění v případech, kdy zaměstnanec nepracoval proto, že na jeho obvyklý pracovní den připadl svátek, a v dalších zaměstnavatelem určených případech,
  • při jiných důležitých osobních překážkách v práci (§ 199 zákoníku práce) nebude zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, nebude-li dohodnuto nebo zákoníkem práce, prováděcím právním předpisem nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele stanoveno jinak.  

Dohodu o rozvrhování pracovní doby do směn zaměstnancem je možné rozvázat dohodou stran ke sjednanému dni nebo ji je možné vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začne běžet dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Dohoda i výpověď musí být písemné. Je rovněž možné sjednat si odlišnou délku výpovědní doby, ale ta musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance.

Tato právní úprava tzv. samorozvrhování pracovní doby je uplatnitelná vůči všem zaměstnancům bez ohledu na typ základního pracovněprávního vztahu (pracovní poměr, právní vztah z dohody o pracovní činnosti, právní vztah z dohody o provedení práce) či skutečnost, že zaměstnanec pracuje na dálku nebo na pracovišti zaměstnavatele. Ve vztahu k zaměstnancům pracujícím na dálku tak tato právní úprava nahradila úpravu v § 317 odst. 4 zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2024 (přechodné ustanovení však umožňuje postupovat podle dohod o samorozvrhování pracovní doby při práci na dálku uzavřených do 31. 12. 2024 až do 31. 12. 2025).