usnesení ÚS 3678/18

I.ÚS 3678/18 ze dne 10. 3. 2020





Česká republika

USNESENÍ

Ústavního soudu




Ústavní soud rozhodl v senátě složeném z předsedy Vladimíra Sládečka a soudců Jaroslava Fenyka (soudce zpravodaj) a Tomáše Lichovníka o ústavní stížnosti stěžovatelky Mgr. et Mgr. Emmy Smetanové, zastoupené doc. JUDr. Alešem Rozehnalem, Ph.D., advokátem sídlem Týnská 633/12,   Praha 1, proti usnesení Nejvyššího soudu ze dne 28. srpna 2018, č. j.   21 Cdo 1975/2018-102, a rozsudku Městského soudu v Praze  ze dne 24. ledna 2018, č. j. 62 Co 355/2017-75, za účasti Nejvyššího soudu a Městského soudu v Praze jako účastníků řízení, a obchodní společnosti TV NOVA s. r. o., sídlem Kříženeckého nám. 1078/5, Praha 5, jako vedlejšího účastníka řízení, takto:


Ústavní stížnost se odmítá.


Odůvodnění:


I.


Stěžovatelka se v podané ústavní stížnosti domáhá zrušení v záhlaví uvedených rozhodnutí, a to pro porušení jejích ústavně zaručených základních práv podle čl. 32 odst. 2 a čl. 36 odst. 1 Listiny základních práv a svobod (dále jen "Listina").

     

Stěžovatelka byla u vedlejšího účastníka zaměstnána na základě pracovní smlouvy od 15. 8. 2012 na dobu neurčitou. Dne 24. 3. 2016 vedlejší účastník předal stěžovatelce  výpověď  z pracovního poměru, a to z důvodu podle § 52 písm. c) zákona  č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákoník práce"), s odůvodněním, že u vedlejšího účastníka došlo k organizační změně, která spočívala ve snížení stavu zaměstnanců za účelem zefektivnění práce. Pracovní pozice stěžovatelky tak byla zrušena a stěžovatelka se pro vedlejšího účastníka stala nadbytečnou (dále jen "výpověď"). Dne 27. 5. 2016 oznámila stěžovatelka vedlejšímu účastníkovi, že trvá na dalším zaměstnávání a současně mu sdělila, že výpověď je neplatná, neboť stěžovatelka byla v době doručení výpovědi těhotná, jak vyplývá z lékařské zprávy, kterou dne 14. 6. 2016 stěžovatelka vedlejšímu účastníkovi zaslala. Vedlejší účastník následně stěžovatelce oznámil, že vzhledem ke zrušení její pracovní pozice ji nadále nemůže přidělovat práci, a proto na její účet zasílá peníze odpovídající náhradě mzdy za měsíc červen 2016. Dne 20. 10. 2016 vedlejší účastník sdělil stěžovatelce, že vzhledem k tomu, že ve lhůtě podle § 72 zákoníku práce nepodala žalobu na neplatnost výpovědi, považuje výpověď za platnou a pracovní poměr stěžovatelky za skončený ke dni 31. 5. 2016.

     

Stěžovatelka se žalobou podanou dne 23. 11. 2016 u Obvodního soudu pro Prahu 5 (dále jen "obvodní soud") domáhala určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí. Obvodní soud rozsudkem ze dne 30. 5. 2017, č. j. 11 C 272/2016-50, určil, že výpověď je neplatná (dále jen "rozsudek obvodního soudu"). V odůvodnění svého rozsudku obvodní soud konstatoval, že § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce zakazuje dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, kdy je zaměstnankyně těhotná. Výpověď je podle obvodního soudu neplatná již splněním podmínky těhotenství v době výpovědi a na tento případ proto nedopadá § 72 zákoníku práce, neboť není zapotřebí zkoumat, zda byly splněny podmínky výpovědi podle § 50 a § 52 zákoníku práce. Protože je v daném případě výpověď neplatná od počátku, nemohly se podle obvodního soudu od takového jednání odvíjet žádné lhůty, tedy ani podle § 72 zákoníku práce. K samotné dvouměsíční lhůtě podle § 72 zákoníku práce obvodní soud dodal, že zaměstnankyně ani o svém těhotenství v prvních dvou měsících nemusí vědět. Obvodní soud tak dospěl k závěru, že výpověď ze dne 24. 3. 2016 je neplatná podle § 53 odst. 1 zákoníku práce, na nějž nelze použít § 72 zákoníku práce, a proto žalobě vyhověl.

     

Městský soud v Praze (dále jen "městský soud") napadeným rozsudkem změnil rozsudek obvodního soudu tak, že se žaloba na určení neplatnosti výpovědi zamítá, neboť shledal, že právo stěžovatelky na určení neplatnosti výpovědi v dané věci již zaniklo. Podle městského soudu i v případě výpovědi z pracovního poměru, která byla dána zaměstnankyni v ochranné době ve smyslu § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce platí, že dotčená zaměstnankyně musí své právo na určení rozvázání pracovního poměru výpovědí uplatnit žalobou u soudu, a to ve lhůtě podle § 72 zákoníku práce. Dvouměsíční lhůta upravená v § 72 zákoníku práce je prekluzivní (propadná) a po marném uplynutí této lhůty právo stěžovatelce na určení neplatnosti právního jednání bez dalšího zaniká. Městský soud konstatoval, že pracovní poměr měl v posuzovaném případě v důsledku výpovědi skončit dnem 31. 5. 2016. Hmotněprávní lhůta k podání žaloby podle § 72 zákoníku práce proto počala běžet stěžovatelce dne 1. 6. 2016 a skončila posledním dnem měsíce července 2016. Pokud stěžovatelka podala žalobu na určení neplatnosti výpovědi až dne 23. 11. 2016, jde o návrh podaný po uplynutí propadné lhůty podle § 72 zákoníku práce. V takovém případě je třeba vycházet z toho, že pracovní poměr mezi účastníky byl rozvázán platně.

     

Dovolání stěžovatelky Nejvyšší soud ústavní stížností napadeným usnesením odmítl jako nepřípustné podle § 237 zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, neboť rozsudek městského soudu je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodné právní otázky byly posouzeny jinak. Nejvyšší soud odkázal na svoji předchozí judikaturu, podle které chce-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel zabránit tomu, aby nastaly právní účinky vyplývající z rozvázání pracovního poměru, musí ve lhůtě dvou měsíců podle § 72 zákoníku práce podat u soudu žalobu na určení, že právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru je neplatný; nebyla-li taková žaloba podána, skončil pracovní poměr mezi účastníky podle tohoto právního úkonu, i kdyby šlo o neplatné rozvázání pracovního poměru. Podle dovolacího soudu se po uplynutí dvouměsíční lhůty již nemůže soud otázkou platnosti rozvazovacího úkonu zabývat, a to ani jako otázkou předběžnou.

     

K námitce stěžovatelky - že zákaz zápočtu ochranné doby do výpovědní doby podle § 53 odst. 2 zákoníku práce se má vztahovat nejen na případy, kdy je výpověď dána před začátkem ochranné doby, ale i na případ výpovědi dané v průběhu ochranné doby, jinak by to znamenalo zvýhodnění zaměstnankyně, která otěhotní až po podání výpovědi - Nejvyšší soud konstatoval, že stěžovatelka přehlíží, že je-li dána výpověď z pracovního poměru zaměstnankyni, která je těhotná, je to důvodem pro vyslovení neplatnosti výpovědi, zatímco otěhotní-li zaměstnankyně až v průběhu výpovědní doby, nemá tato skutečnost na platnost výpovědi z pracovního poměru vliv a takové následné těhotenství zaměstnankyně ovlivní pouze běh výpovědní doby.

     

Stěžovatelka ve své ústavní stížnosti především namítá, že uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době, dochází ke stavení běhu výpovědní doby a ta skončí až uplynutím dvou měsíců po skončení mateřské a následně rodičovské dovolené stěžovatelky. Je-li podle stěžovatelky dán zákaz zápočtu ochranné doby do výpovědní doby v případě, kdy je výpověď dána před začátkem ochranné doby, měl by tím spíše být dán zákaz tohoto zápočtu v případě výpovědi dané v průběhu ochranné doby. Na podporu uvedeného názoru stěžovatelka poukazuje na to, že v době dvou měsíců od početí dítěte nemusí mít o svém těhotenství povědomost ani samotná zaměstnankyně. Nejvyšší soud se podle stěžovatelky opomenul vypořádat s určením, kdy dojde k uplynutí výpovědní doby zaměstnankyně, která byla již v ochranné době v čase obdržení výpovědi. Podle stěžovatelky žaloba na rozvázání pracovního poměru byla podána včas, neboť prekluzivní dvouměsíční lhůta pro podání žaloby na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru uplyne až po skončení ochranné doby.



II.


Ústavní soud vyzval městský soud, Nejvyšší soud a vedlejšího účastníka řízení k vyjádření se k ústavní stížnosti.

     

Městský soud ve svém vyjádření plně odkazuje na odůvodnění svého napadeného rozsudku. Podle městského soudu stěžovatelka ve své ústavní stížnosti směšuje dva instituty, a to určení běhu ochranné doby podle § 53 a § 54 zákoníku práce a dvouměsíční prekluzivní lhůty podle § 72 téhož zákona. Městský soud dále uvedl, že z § 72 zákoníku práce jednoznačně vyplývá, že žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí je třeba podat u soudu do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Měl-li tedy v daném případě pracovní poměr mezi účastníky v důsledku výpovědi doručené stěžovatelce dne 24. 3. 2016 skončit dnem 31. 5. 2016, tak hmotněprávní lhůta k podání žaloby podle § 72 zákoníku práce jí počala běžet dne 1. 6. 2016 a skončila posledním dnem měsíce července 2016. Městský soud proto považuje ústavní stížnost za neopodstatněnou a navrhuje, aby byla v případě věcného projednání zamítnuta.

     

Nejvyšší soud ve svém vyjádření uvedl, že stěžovatelka opakovaně přehlíží, že je-li dána výpověď z pracovního poměru zaměstnankyni, která je těhotná, je to důvodem pro vyslovení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 69 a násl. zákoníku práce, zatímco podle § 53 odst. 2 zákoníku práce otěhotní-li zaměstnankyně až v průběhu výpovědní doby, nemá tato skutečnost na platnost výpovědi z pracovního poměru vliv - těhotenství zaměstnankyně ovlivní pouze běh výpovědní doby, která nesmí v průběhu těhotenství uplynout, nesdělila-li zaměstnankyně zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. Ustanovení § 53 odst. 2 zák. práce (jak je zřejmé z jeho znění) dopadá toliko na situace, kdy byla zaměstnanci dána výpověď před počátkem ochranné doby, přičemž není možné výkladem rozšiřovat působnost této právní normy s odkazem na domnělý zásah do práva stěžovatelky podle čl. 32 odst. 2 Listiny. Neboť zákoník práce ve svém ustanovení § 53 odst. 1 písm. d) poskytuje těhotné zaměstnankyni dostatečnou ochranu před výpovědí z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, když stanoví zákaz zaměstnavateli dát takovéto zaměstnankyni výpověď, jehož porušení má za následek - je-li podána žaloba podle ustanovení § 72 zákoníku práce - určení neplatnosti výpovědi soudem. Těhotenství zaměstnankyně tedy nemá vliv na běh výpovědní doby u výpovědi doručené zaměstnankyni v této ochranné době, nýbrž je na zaměstnankyni, aby se v duchu zásady vigilantibus iura scripta sunt domáhala vyslovení neplatnosti takovéto výpovědi v zákonem stanovené lhůtě (§ 72 zákoníku práce), která je výrazem vůle zákonodárce posílit v pracovněprávních vztazích zásadu právní jistoty, úzce související s požadavkem stability práva, jako jedním z atributů právního státu. Závěrem svého vyjádření Nejvyšší soud navrhuje, aby Ústavní soud ústavní stížnost jako zjevně neopodstatněnou odmítl.

     

Vedlejší účastník ve svém vyjádření uvedl, že stěžovatelka pouze polemizuje s výkladem jednoduchého práva. Vedlejší účastník se plně ztotožňuje s právními závěry městského soudu, podle kterých pracovní poměr stěžovatelky skončil uplynutím výpovědní doby ke dni 31. 5. 2016. K argumentaci stěžovatelky, že k prodloužení výpovědní doby v případě podání výpovědi v ochranné době by mělo dojít z důvodu, že těhotná zaměstnankyně se nemusí včas dozvědět o existenci ochranné doby před uplynutím lhůty k podání žaloby, vedlejší účastník uvádí, jednak že oznámila-li stěžovatelka své těhotenství vedlejšímu účastníkovi jako zaměstnavateli již 27. 5. 2016, musela o něm vědět již před uplynutím výpovědní doby, tj. před 31. 5. 2016. Navíc argument stěžovatelky o možné nevědomosti o těhotenství ve lhůtě dvou měsíců je podle vedlejšího účastníka chybný a zavádějící, když včetně výpovědní doby jde o lhůtu od počátku těhotenství vždy minimálně 4 měsíční (2 měsíce výpovědní doba a 2 měsíce pro podání žaloby). Vedlejší účastník závěrem svého vyjádření navrhuje, aby byla ústavní stížnost odmítnuta jako zjevně neopodstatněná, případně v celém rozsahu zamítnuta jako nedůvodná.

     

S ohledem na to, že obdržená vyjádření účastníků a vedlejšího účastníka neobsahovala žádné nové skutečnosti, z nichž by Ústavní soud při svém rozhodnutí o návrhu stěžovatelky vycházel, nepovažoval Ústavní soud za nutné posílat je stěžovatelce k replice.


III.


Ústavní soud posoudil splnění procesních předpokladů řízení a dospěl k závěru, že ústavní stížnost byla podána včas oprávněnou stěžovatelkou, která byla účastnicí řízení, v němž byly vydány napadené rozsudky, a Ústavní soud je k jejímu projednání příslušný. Stěžovatelka je právně zastoupena v souladu s § 29 až § 31 zákona č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon o Ústavním soudu"), a ústavní stížnost je přípustná (§ 75 odst. 1 téhož zákona a contrario), neboť stěžovatelka vyčerpala všechny zákonné procesní prostředky k ochraně svého práva.

     

     

IV.


Ústavní soud ve své ustálené judikatuře zcela zřetelně akcentuje doktrínu minimalizace zásahů do činnosti orgánů veřejné moci, která je odrazem skutečnosti, že je dle čl. 83 Ústavy soudním orgánem ochrany ústavnosti. Není však součástí soustavy soudů a není ani povolán k instančnímu přezkumu jejich rozhodnutí. Zjišťování a hodnocení skutkového stavu, výklad jiných než ústavních předpisů, jakož i jejich aplikace při řešení konkrétních případů, je záležitostí obecných soudů. Pravomoc Ústavního soudu je oproti tomu založena výlučně k přezkumu rozhodnutí z hlediska dodržení ústavněprávních principů, tj. toho, zda v řízení (a posléze rozhodnutím v něm vydaným) nebyla dotčena ústavně zaručená práva účastníků, zda řízení bylo vedeno v souladu s těmito principy a zda lze řízení jako celek pokládat za spravedlivé.

     

Ústavní soud vzal v úvahu stěžovatelkou předložená tvrzení, zvážil obsah ústavní stížností napadených rozhodnutí, a se zřetelem ke skutečnosti, že mohl přezkoumávat pouze ústavnost, dospěl k závěru, že ústavní stížnost je návrhem zjevně neopodstatněným - viz § 43 odst. 2 písm. a) zákona o Ústavním soudu.

     

Podstatou ústavní stížnosti je polemika stěžovatelky s právními závěry soudů ohledně výkladu § 53 odst. 2 zákoníku práce, resp. zda lze uvedené ustanovení vztáhnout rovněž na případ stěžovatelky.

     

Podle § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce "zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je v době, kdy je zaměstnankyně těhotná". Podle § 53 odst. 2 zákoníku práce "byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá."

     

Stěžovatelka se ve své ústavní stížnosti dovolává toho, že zákaz započtení ochranné doby do výpovědní doby podle citovaného ustanovení se má uplatnit i v jejím případě, kdy jí byla dána výpověď z pracovního poměru v ochranné době. Závěr městského soudu a Nejvyššího soudu, podle kterého § 53 odst. 2 zákoníku práce lze - podle jeho výslovného znění - aplikovat jen na případy, kdy byla zaměstnanci dána výpověď před počátkem ochranné doby, shledává Ústavní soud ústavně konformním.

     

Jak v odůvodnění napadeného usnesení uvedl Nejvyšší soud, § 53 odst. 2 zákoníku práce by se uplatnil tehdy, pokud by zaměstnankyně otěhotněla až v průběhu výpovědní doby. Takové těhotenství zaměstnankyně ovlivní běh výpovědní doby tak, že nesmí v průběhu těhotenství uplynout (nesdělila-li zaměstnankyně zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá), aniž by však měla taková skutečnost vliv na platnost výpovědi z pracovního poměru. Naopak v případě, kdy je zaměstnankyni dána výpověď v době, kdy je již těhotná, jak tomu bylo u stěžovatelky, je to důvod pro vyslovení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. V takovém případě je na zaměstnankyni,  aby  neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí uplatnila podle § 72 zákoníku práce u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

     

Ústavní soud k tomu konstatuje, že uvedený výklad, odpovídající gramatickému znění § 53 odst. 2 zákoníku práce, tak nestaví zaměstnankyně těhotné již v době, kdy jim byla dána výpověď, do znevýhodněného postavení oproti těm zaměstnankyním, které otěhotněly až ve výpovědní době, jak namítá stěžovatelka. Výpověď daná těhotné zaměstnankyni je neplatná, přičemž ta se může určení neplatnosti výpovědi domáhat u soudu, zatímco zaměstnankyni, která otěhotní až ve výpovědní době, se výpovědní doba "pouze" prodlužuje. Námitka stěžovatelky, že v době dvou měsíců od početí dítěte nemusí mít o svém těhotenství povědomost ani samotná zaměstnankyně, neodpovídá nyní posuzované věci, resp. skutkovým zjištěním soudů, neboť sama stěžovatelka ještě v rámci výpovědní doby (27. 5. 2016) vedlejšímu účastníkovi oznámila, že v době výpovědi byla těhotná. Stejně tak námitka stěžovatelky, že závěr obsažený v napadených rozhodnutích by mohl vést k absurdním závěrům v případě, kdy by byla dána neplatná výpověď zaměstnanci, který by výpověď v dané lhůtě nenapadl proto, že by z důvodu své zdravotní indispozice nebyl vůbec schopen takovou žalobu podat, jde mimo rámec posuzované věci. K tomu na okraj Ústavní soud dodává, že dvouměsíční lhůta podle § 72 zákoníku práce neběží po dobu, dokud trvá "vyšší moc", která zaměstnanci znemožnila podat žalobu u soudu (§ 651 občanského zákoníku ve spojení s § 654 odst. 2 téhož zákona).

     

Ústavní soud s ohledem na shora uvedené uzavírá, že závěr soudů o opožděnosti stěžovatelčiny žaloby je důsledkem ústavněkonformní aplikace příslušné zákonné úpravy. Pozdním podáním žaloby si stěžovatelka sama "zmařila" možnost domoci se u soudu určení neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí.

     

Vzhledem k výše uvedenému Ústavní soud, mimo ústní jednání a bez přítomnosti účastníků, ústavní stížnost odmítl podle § 43 odst. 2 písm. a) zákona o Ústavním soudu jako návrh zjevně neopodstatněný.


Poučení: Proti usnesení Ústavního soudu není odvolání přípustné.


V Brně dne 10. března 2020



Vladimír Sládeček v. r.

předseda senátu



Zdroj: NALUS - databáze rozhodnutí Ústavního soudu