I.ÚS 3387/17 ze dne 16. 7. 2019

Česká republika

USNESENÍ

Ústavního soudu

Ústavní soud rozhodl v senátě složeném z předsedy Davida Uhlíře a soudců Tomáše Lichovníka (soudce zpravodaj) a Vladimíra Sládečka ve věci ústavní stížnosti společnosti Ing. Martina Vozňáka, zastoupeného JUDr. Pavlem Čuprem, Ph.D., advokátem se sídlem třída Kpt. Jaroše 10, Brno, proti usnesení Nejvyššího soudu ze dne 21. 8. 2017, č. j. 21 Cdo 3111/2017-599, rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 22. 2. 2017, č. j. 16 Co 128/2016-555, a rozsudku Okresního soudu v Bruntále ze dne 11. 12. 2015, č. j. 11 C 120/2011-501, takto:

Ústavní stížnost se odmítá.

Odůvodnění:

I.

Ústavnímu soudu byl dne 30. 10. 2017 doručen návrh na zahájení řízení o ústavní stížnosti ve smyslu § 72 zákona č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon o Ústavním soudu"), prostřednictvím něhož se stěžovatel domáhal zrušení v záhlaví citovaných rozhodnutí obecných soudů.

       

Předtím, než se Ústavní soud začal věcí zabývat, přezkoumal podání po stránce formální a konstatoval, že podaná ústavní stížnost obsahuje veškeré náležitosti, jak je stanoví zákon o Ústavním soudu.

II.

Stěžovatel se v řízení před obecnými soudy domáhal po své bývalé zaměstnavatelce, tzn. společnosti OSRAM Česká republika s. r. o., náhrady nemajetkové újmy ve výši 2.427.390 Kč, a to z důvodu tvrzeného porušení zákazu diskriminace a rovného zacházení v pracovním poměru ze strany žalované, ke kterému mělo dojít tím, že žalovaná:

a) nevyplatila peněžité plnění ve výši osmnáctinásobku hrubé měsíční mzdy jinak obvyklé při ukončení pracovního poměru vedoucího zaměstnance u žalované, ačkoliv stěžovatel neměl žádných neuspokojivých pracovních výsledků nebo jakákoliv kázeňská či jiná provinění proti pracovněprávním a vnitřním předpisům, a ačkoliv takové plnění poskytla o více než rok později Ing. Zdeňku Vaňkovi, jehož pracovní poměr u OSRAM Česká republiky s.r.o.  trval kratší dobu a jmenovaný vykonával práci na ještě nižším vedoucím místě, než stěžovatel.

b) se stěžovatelem rozvázala pracovní poměr z předstíraného a nikoliv ze skutečného důvodu zrušení pracovního místa poté, co stěžovatel naléhavě upozorňoval své nadřízené na porušování práv zaměstnanců v holdingu OSRAM a snažil se dosáhnout ukončení takového stavu a zjednání nápravy a co stěžovatel odmítl uposlechnout výzvy jednatele OSRAM Česká republika s. r. o. Roberta Cabana, aby pracovní poměr skončil sám.

Stěžovatel v ústavní stížnosti namítl svévoli soudů prvního a druhého stupně, které porušily zákonná procesní pravidla civilního soudního řízení stanovená občanským soudním řádem. Okresní soud v napadeném rozsudku dospěl k závěru, že vedoucí zaměstnanci nebyli u žalované odměňováni podle stejných pravidel, diskriminaci z tohoto důvodu však stěžovatel nenamítal. Podle jeho mínění však opak je pravdou a poukázal na protokol z jednání ze dne 27. 8. 2015, z něhož vyplývá, že diskriminaci v otázkách odměňování namítal. Podruhé měl stěžovatel tuto námitku vznést na jednání dne 1. 12. 2015.  

 

Soud prvního stupně podle stěžovatele porušil zákonnou povinnost být vázán svým usnesením, když při jednání dne 27. 8. 2015 vydal usnesení, kterým uložil žalované předložit listiny, jimiž měl stěžovatel prokázat pracovní poměr generálního ředitele Roberta Cabana a výši peněžitých plnění, která mu jako zaměstnavatelka poskytla. V dané věci se jednalo o usnesení podle § 129 odst. 2 o. s. ř., jímž se účastníku řízení ukládá povinnost předložit listinu potřebnou k důkazu. Současně s tím byla žalovaná upozorněna na to, že pokud uloženou povinnost nesplní, bude soud postupovat podle § 133a o. s. ř. Z toho stěžovatel vyvozuje, že v případě nesplnění ediční povinnosti měl soud postupovat tak, že žalovaná neprokázala, že k diskriminaci nedošlo. Stěžovatel nesouhlasí s tím, že pokud by byl zjištěným důvodem diskriminace jiný důvod, než ten, který je obsažený v ustanovení § 133 o. s. ř., má žalobce jak povinnost tvrzení, tak i povinnost důkazní o porušení rovného zacházení či diskriminaci.

Stěžovatel vytýká nalézacímu a odvolacímu soudu též to, jakým způsobem aplikovaly povinnosti účastníka řízení při nesení důkazního břemene. Žalovaná odmítala předložit listinné důkazy, z nichž by bylo možné učinit srovnání odměňování zaměstnanců, kteří pracovali na srovnatelných pracovních pozicích jako stěžovatel. Bylo třeba posoudit způsob odměňování Roberta Cabana, který byl pracovnímu zařazení stěžovatele nejblíže. Poté, co žalovaná předložila pracovní smlouvu jmenovaného, vyšlo najevo, že ji předložila ve dvojím různém znění, resp. že tento listinný důkaz byl někým úmyslně pozměněn. I přesto, že soud prvního stupně označil předložený důkaz za nevěrohodný, dospěl k závěru, že se stěžovateli nepodařilo prokázat, že při skončení pracovního poměru vedoucího zaměstnance žalované bylo obvykle vypláceno peněžité plnění ve výši osmnáctinásobku hrubé měsíční mzdy. Skutečnost, že stěžovatel nemohl dokázat výši peněžitého plnění vyplaceného Robertu Cabanovi, přičetl soud k tíži stěžovateli. V souvislosti s nesením důkazního břemene v řízení o diskriminaci zaměstnance zaměstnavatelem odkázal stěžovatel na nález Ústavního soudu sp. zn. II. ÚS 302/11. Žalovaný nemá povinnost prokazovat, že se skutečnost, z níž žalobce dovozuje diskriminaci, nestala, nýbrž prokazuje, že se žalobcem bylo zacházeno rovně, tzn. jako s ostatními zaměstnanci.

 

Stěžovatel dále poukázal na skutečnost, že odvolací soud porušil povinnost vázanosti návrhem žalobce, když rozhodoval o žalobním petitu ve verzi před jeho změnou. Tato změna byla sice reflektována v rozsudku nalézacího soudu, nikoliv však odvolacího soudu.

 

Obecné soudy ve svém rozhodování zcela pominuly judikaturu jak Ústavního soudu, tak i Soudního dvora Evropské unie. Podle něj musí být kladen důraz na transparentnost odměňování. Princip rovného odměňování musí být zaručen nejen na základě celkového hodnocení veškerých plnění poskytovaných zaměstnancům, ale i pro každý samostatný nárok zaměstnance. Musí tak být posuzovány jak nárokové, tak i nenárokové složky mzdy nebo odměny. Je-li před soudem namítána netransparentnost odměňování, je to žalovaný, kdo musí prokazovat, že jeho systém odměňování je transparentní. Pokud zaměstnavatel odměňuje své zaměstnance podle systému, který zcela postrádá transparentnost, musí v případném soudním řízení prokazovat, že je systém nastavený neutrálně a nevede k diskriminaci v odměňování.

Dále stěžovatel namítl, že důvody nepřípustnosti dovolání nejsou správné, neboť nejsou v souladu s ústavním pořádkem ČR. Nejvyšší soud odmítl dovolání s odvoláním na svou vlastní judikaturu, jejíž aplikaci na projednávaný případ nepovažuje stěžovatel za vhodnou. Právní otázky směřující k přezkoumání jednání žalovaného při skončení pracovního poměru nenastolil stěžovatel z toho důvodu, aby dosáhl obnovení zaměstnavatelem rozvázaného pracovního poměru, ale proto, aby se bránil před diskriminací. Určovací výrok, že byl se stěžovatelem rozvázán pracovní poměr z předstíraného důvodu, stěžovatel v petitu navrhl jako jednu z forem přiměřeného zadostiučinění, nikoliv jako petit určovací žaloby.

 

Závěrem stěžovatel vznesl požadavek na předložení předběžné otázky Evropskému soudnímu dvoru, zda je v souladu se směrnicí Rady č. 2000/78/ES výklad práva aplikovaný vnitrostátními soudy, že v řízení o určení porušení zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace zaměstnavatelem vůči zaměstnanci s uplatněným nárokem na přiměřené zadostiučinění a náhradu nemajetkové újmy nelze pro ten účel přezkoumávat důvody rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, pokud se žalobce žalobou výslovně nedomáhá určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, ačkoliv žalobce na obnovení skončeného pracovního poměru nemá právní zájem? Jestliže ano, je přípustné, aby právo zaměstnance na přezkum důvodu rozvázání pracovního poměru bylo prekludované již ve lhůtě dvou měsíců od skončení pracovního poměru?

III.

 

Ústavní stížnost je zjevně neopodstatněná.

Ústavní soud konstatuje, že je soudním orgánem ochrany ústavnosti [čl. 83 Ústavy České republiky (dále jen "Ústava")], který stojí mimo soustavu soudů (čl. 91 odst. 1 Ústavy). Vzhledem k tomu jej nelze považovat za další, "superrevizní" instanci v systému obecné justice, oprávněnou svým vlastním rozhodováním (nepřímo) nahrazovat rozhodování obecných soudů; jeho úkolem je "toliko" přezkoumat ústavnost soudních rozhodnutí, jakož i řízení, které jejich vydání předcházelo. Proto je třeba vycházet z pravidla, že vedení řízení, zjišťování a hodnocení skutkového stavu, výklad podústavního práva a jeho použití na jednotlivý případ je v zásadě věcí obecných soudů. O zásahu Ústavního soudu do jejich rozhodovací činnosti lze uvažovat za situace, kdy je jejich rozhodování stiženo vadami, které mají za následek porušení ústavnosti (tzv. kvalifikované vady). O takové vady se však podle náhledu Ústavního soudu v předmětném případě nejedná, neboť stěžovatel toliko polemizuje s výkladem podústavního práva.

     

V projednávaném případu má Ústavní soud za to, že přes tvrzená pochybení obecných soudů, ať již domnělá či skutečná, nelze ztrácet ze zřetele podstatu celé ústavní stížnosti. Tou je přesvědčení stěžovatele o tom, že mu obecné soudy neposkytly ochranu v situaci, kdy došlo ke vzniku nemateriální újmy, a to porušením zákazu diskriminace a rovného zacházení v pracovním poměru. Stěžovateli nebylo, zjednodušeně řečeno, vyplaceno v souvislosti s ukončením pracovního poměru odstupné ve výši osmnáctinásobku hrubé měsíční mzdy a pracovní poměr s ním byl ukončen z předstíraného výpovědního důvodu.

   

V řízení před obecnými soudy argumentoval stěžovatel především výší odstupného, které bylo vyplaceno při ukončení pracovního poměru jiným zaměstnancům v obdobném pracovním postavení. Konkrétně se pak jednalo o Ing. Zdeňka Vaňka, Ing. Luďka Šarmana a Roberta Cabana, jehož odstupné se obecným soudům ani nepodařilo zjistit. Stěžovatel tak z výše odstupného jiných zaměstnanců dovozuje, že s nimi bylo zacházeno odlišně (roz. lépe), než s ním. Z odůvodnění obecných soudů vyplývá, že se touto otázkou zabývaly, přičemž poukázaly na to, že postavení stěžovatele a shora jmenovaných zaměstnanců, nebylo stejné. Odlišnost přitom nebyla spatřována v pozici zaměstnanců v organizační struktuře zaměstnavatelky, ale ve způsobu ukončení pracovního poměru. Zatímco se stěžovatelem byl pracovní poměr ukončen výpovědí, s Ing. Zdeňkem Vaňkem a Ing. Luďkem Šarmanem to bylo dohodou. Zde je třeba vyzvednout elementární rozdílnost v povaze ukončení pracovního poměru dohodou a výpovědí. Zatímco u prvně jmenovaného se jedná o dvoustranný právní úkon, vycházející z konsensu vůlí smluvních stran, v případě výpovědi se jedná o jednostranný právní úkon, u něhož je dosahování konsensu vůle smluvních stran pojmově vyloučeno. Za situace, kdy zákoník práce dává zaměstnavatelům různé způsoby ukončení pracovního poměru, nelze ve využití této zákonem dané dispozice bez dalšího spatřovat nerovnost či diskriminaci. Povaha ukončení pracovního poměru mezi vedlejší účastnicí a Ing. Zdeňkem Vaňkem a Ing. Luďkem Šarmanem je ve svém základu odlišná od způsobu, jak byl pracovní poměr ukončen se stěžovatelem. Z toho důvodu pak nelze poměřovat práva a povinnosti vyplývající z obou právních úkonů. Zaměstnavateli nelze bez dalšího upírat právo na využití dispozic, daných zákoníkem práce. Obdobná argumentace pak platí i v případě Roberta Cabana. I přesto, že se obecným soudům nepodařilo zjistit podmínky, za nichž jmenovaný ukončil pracovní poměr, bylo postaveno na jisto, že tento odešel do důchodu. Tudíž podmínky ukončení jeho pracovního poměru jsou opět nesouměřitelné s těmi, jež nastaly v případě stěžovatele. Zjednodušeně řečeno se stěžovatel snaží porovnávat skutečnosti, jež jsou v důsledku svého odlišného základu vzájemně neporovnatelné. Nelze tak dospět k závěru, že by nepřiznáním odlišného odstupného došlo ke vzniku nerovnosti či diskriminace.

 

Stěžovatel v ústavní stížnosti uvedl, že nemůže být nucen k tomu, aby ve lhůtě dvou měsíců od skončení pracovního poměru podal žalobu na neplatnost výpovědi, pokud na setrvání v pracovněprávním vztahu netrvá. V tomto směru lze se stěžovatelem nepochybně souhlasit, nicméně pokud právní řád stanoví formálněprávní postup, jímž se může zaměstnanec tvrzenému nezákonnému postupu zaměstnavatele bránit, je na něm, zda jej využije či nikoliv. Stanovení lhůty dvou měsíců, v níž se účastníci pracovněprávních vztahů mohou žalobou domáhat neplatnosti podání výpovědi, není bez významu. Ve své podstatě se jí ohraničuje doba, kdy může dojít ke zpochybnění právní jistoty účastníků právě zaniklého pracovněprávního vztahu. Z uvedeného důvodu je pak jakékoliv zpochybňování výpovědního důvodu po uplynutí dvouměsíční lhůty bezpředmětné - i pracovněprávní vztahy mají svoji dynamiku, které s odstupem času nelze bránit. Pokud měl stěžovatel za to, že s ním byl pracovní poměr ukončen z jiného, než z formálně uvedeného důvodu, mohl se tomuto postupu bránit pouze způsobem daným zákoníkem práce. Pro posouzení toho, zda byl zaměstnanec v rámci pracovněprávního vztahu diskriminován, není způsob jeho ukončení rozhodný. Podstatná je pouze diskriminace samotná - tu se však stěžovateli, jak shora uvedeno, nepodařilo prokázat. Jinými slovy řečeno, v projednávané věci není problémem samotné rozvázání pracovního poměru (neboť sám stěžovatel uvádí, že pracovní poměr obnovit nechce, přičemž od samého počátku byl přesvědčen o tom, že jeho pracovní místo zrušeno nebylo), ale to, že se stěžovateli nepodařilo prokázat diskriminaci.

Dále stěžovatel namítal pochybení odvolacího soudu, který při posuzování jeho odvolání projednal žalobní petit v jiném znění, než nalézací soud. Ten zcela správně vycházel ze změny žalobního petitu, který učinil stěžovatel. Na tomto místě je třeba dát stěžovateli zapravdu v tom smyslu, že odvolací soud nepřihlédl ke změně formulace žalobního petitu, provedené stěžovatelem. V souvislosti s uvedeným však považuje Ústavní soud za podstatné, že rozsah nově formulovaného petitu je ve své podstatě užší, než původní žalobní petit. Nelze tak uzavřít, že by stěžovatelem formulovaný petit nebyl odvolacím soudem řádně projednán.

Pokud stěžovatel navrhuje položení předběžné otázky Soudnímu dvoru, nutno uvést, že k porušení práva na spravedlivý proces dojde pouze tehdy, pokud obecné soudy v situaci, kdy to účastník požaduje, či pokud je spornost výkladu unijního práva z posuzovaného případu prima facie zřejmá, nevysvětlí, proč otázku nepoložily. Ústavní soud v projednávané věci neshledal zásah do ústavně zaručených práv stěžovatele, jelikož v dané věci nevyplývá, že by kdy stěžovatel během řízení před obecnými soudy navrhoval položení předběžné otázky Soudnímu dvoru. Ústavní soud dále k údajnému zásahu do stěžovatelových práv vyplývajících z čl. 10 Ústavy ČR, se kterým tuto námitku spojuje, připomíná jen to, že již dříve judikoval, že toto ustanovení nezakotvuje žádné subjektivní právo stěžovatele (usnesení sp. zn. IV. ÚS 100/06 ze dne 31. 7. 2006, I. ÚS 408/03 ze dne 23. 9. 2003).

Ústavní soud ve svém nálezu sp. zn. II. ÚS 1609/08 konstatoval, že "nehodlá a ani nemůže vyslovit obecně platný závěr, kdy je postup zaměstnavatele ukončujícího svému zaměstnanci pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů diskriminační. To pochopitelně záleží na okolnostech daného případu. S ohledem na své postavení garanta ústavnosti, který není součástí soustavy obecných soudů, Ústavní soud nemůže ani učinit jednoznačný závěr o (ne)diskriminaci stěžovatele v tomto konkrétním posuzovaném případě. Úkolem Ústavního soudu je však posoudit, zda se obecné soudy s námitkou stěžovatele ohledně diskriminačního jednání řádným způsobem vypořádaly, a nezasáhly tak do práva zaručeného čl. 36 odst. 1 Listiny, jakož i čl. 1 a čl. 3 odst. 1 Listiny". Vzhledem k řečenému je Ústavní soud toho názoru, že obecné soudy se všemi podstatnými námitkami stěžovatele zabývaly a případná pochybení nejsou tak zásadní, aby jimi bylo lze zasáhnout do základních práv a svobod stěžovatele.

Vzhledem k výše uvedenému Ústavní soud bez přítomnosti účastníků usnesením ústavní stížnost odmítl jako návrh zjevně neopodstatněný dle § 43 odst. 2 písm. a) zákona o Ústavním soudu.

Poučení: Proti usnesení Ústavního soudu není odvolání přípustné.

V Brně dne 16. července 2019

David Uhlíř v. r.

předseda senátu