21 Cdo 4930/2016-597

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce N. J. I., zastoupeného Mgr. Michalem Vepřekem, advokátem se sídlem v Praze, Husova č. 242/9, proti žalované BOCHEMII a.s. se sídlem v Bohumíně, Lidická č. 326, IČO 293 96 824, zastoupené JUDr. Alešem Klechem, LL.M., advokátem se sídlem v Ostravě, Poděbradova č. 2738/16, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Karviné pod sp. zn. 25 C 18/2013, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 14. 12. 2015 č. j. 16 Co 167/2015-444, takto:


Rozsudek krajského soudu a rozsudek Okresního soudu v Karviné ze dne 18. března 2015 č. j. 25 C 18/2013-348 se, s výjimkou výroku o připuštění změny žaloby, zrušují a věc se vrací Okresnímu soudu v Karviné k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

Žalovaná předala dne 4. 12. 2012 žalobci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, v níž uvedla, že žalobce se pro ni stal nadbytečným, neboť poté, co jej s účinností ke dni 27. 11. 2012 odvolala z pracovní pozice ředitele obchodu a marketingu B2B, kterou u ní vykonával na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 3. 2012, neměla pro něj jinou vhodnou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Žalobce se žalobou podanou dne 26. 4. 2013 u Okresního soudu v Karviné domáhal, aby byla určena neplatnost této výpovědi z pracovního poměru. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že mu bylo dne 12. 11. 2012 na zasedání výkonného výboru žalované sděleno, že „jakožto cizinec není u žalované vítán“, což svědčí o tom, že jeho odvolání z funkce bylo důsledkem „dlouhodobé závažné diskriminace z důvodu jeho národnosti a etnického původu“, a že výpověď je neplatná rovněž pro nesplnění nabídkové povinnosti vyplývající z ustanovení § 73a zákoníku práce, neboť žalovaná podle žalobce disponovala „v rozhodné době po jeho odvolání“ volnými pracovními místy (nejméně osmi) odpovídajícími jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, které mu však nenabídla.

Žalovaná namítala, že spolu s žalobcem byli z důvodu její nespokojenosti s ekonomickými výsledky odvoláni další tři její zaměstnanci (české národnosti), že žalobce u ní působil „za mimořádně výhodných podmínek“, že měl přátelské a bezproblémové vztahy s ostatními zaměstnanci i s vedením, a že zaměstnávala a dosud zaměstnává celou řadu zaměstnanců „jiné než české státní příslušnosti“. Žalovaná dále uvedla, že na jednání dne 4. 12. 2012 odmítl žalobce pracovní místo business consultant DEZI (Hygi), které pro něj byla ochotna vytvořit, a že žádné z pracovních míst, o nichž žalobce tvrdil, že mu mohla být nabídnuta, nebylo v době podání výpovědi volné ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, neboť žalovaná se z důvodu nepříznivé ekonomické situace rozhodla některá pracovní místa, která byla v její organizační struktuře, neobsazovat a žalobce neměl pro tvrzená pracovní místa potřebnou kvalifikaci (nebo by na nich nebyla jeho kvalifikace zcela využívána). Podle žalované zanikl pracovní poměr žalobce již ke dni 11. 9. 2012, kdy byl jmenován do funkce člena jejího představenstva.

Okresní soud v Karviné rozsudkem ze dne 18. 3. 2015 č. j. 25 C 18/2013-348 ve výroku I. připustil změnu žaloby, ve výroku II. žalobu na určení, že rozvázání pracovního poměru žalobce u žalovaného výpovědí obsažené v dokumentu nadepsaném „Rozvázání pracovního poměru výpovědí“ ze dne 4. 12. 2012 je neplatné, zamítl, ve výroku III. uložil žalobci povinnost zaplatit žalované náklady řízení ve výši 90 383 Kč do tří dnů od právní moci rozsudku k rukám Mgr. Marka Vojáčka a ve výroku IV. uložil žalobci povinnost zaplatit do tří dnů od právní moci rozsudku České republice na účet Okresního soudu v Karviné náklady řízení ve výši 15 742 Kč. Soud prvního stupně předně konstatoval, že pracovní poměr ��alobce nezanikl ke dni 11. 9. 2012, v němž byl žalobce jmenován do funkce člena představenstva žalované, neboť ustanovení § 66d zákona č. 513/1991 Sb., obchodního zákoníku, umožňovalo, aby obchodní vedení společnosti vykonával v pracovněprávním poměru člen statutárního orgánu. Podle soudu prvního stupně žalovaná splnila vůči žalobci svou nabídkovou povinnost podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce tím, že mu na jednání dne 4. 12. 2012 M. V. se sdělením „hrubého obsahu pracovní náplně“ nabídl pracovní místo business konsultant DEZI (Hygi), které mělo být pro žalobce vytvořeno a které žalobce na tomto jednání z důvodu nízkého finančního ohodnocení odmítl. Soud prvního stupně došel s ohledem na kvalifikační předpoklady žalobce k závěru, že žalovaná neměla ke dni 4. 12. 2012 jinou volnou „pracovní pozici“, kterou by mohla žalobci nabídnout, přičemž vycházel z toho, že „pracovní pozice“ je volná ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, jestliže je její obsazení pro zaměstnavatele potřebné, a proto uvedení „pracovní pozice“ v „organizačním schématu“ zaměstnavatele není pro takové posouzení rozhodující (jde jen o informaci o tom, která pracovní místa jsou obsazena, a která by mohla být volná). Z provedeného dokazování podle soudu prvního stupně vyplývalo, že žalobce byl ze svého pracovního místa odvolán z důvodu špatné ekonomické situace u žalované, nikoliv z diskriminačních důvodů.

K odvolání žalobce Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 14. 12. 2015 č. j. 16 Co 167/2015-444 rozsudek soudu prvního stupně ve výrocích II., III. a IV. potvrdil, uložil žalobci povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení částku 10 164 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozhodnutí k rukám advokáta Mgr. Marka Vojáčka a rozhodl, že Česká republika nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Odvolací soud se ztotožnil se závěrem soudu prvního stupně o tom, že žalovaná splnila vůči žalobci svou nabídkovou povinnost podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, neboť vycházel z toho, že zaměstnavatel může zaměstnanci nabídnout jen takovou práci, jejíž výkon je pro něj potřebný, a že nabídka může spočívat ve vytvoření nového pracovního místa a může být učiněna ústně. S ohledem na to, že žalovaná zaměstnávala i jiné cizince, že žalobce byl jedním z nejlépe placených zaměstnanců žalované, že spolu s ním byli odvoláni také další ředitelé žalované, z nichž nikdo nebyl cizincem, a že diskriminační výroky pana E. na schůzce organizačního výboru představovaly jeho soukromý názor, odvolací soud uzavřel, že žalovaná prokázala, že ve vztahu k žalobci neporušila zásadu rovného zacházení.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání, v němž předně poukázal na to, že z provedených listinných důkazů vyplývalo, že mu žalovaná nenabídla pracovní místo business consultant DEZI (Hygi) ani jiné pracovní místo. Dovolatel dále namítal, že „údajná“ nabídka pracovního místa business consultant DEZI (Hygi) nebyla žalovanou učiněna dne 4. 12. 2012 vážně a v dobré víře, neboť tato pracovní pozice v době nabídky neexistovala (k tomu odkázal na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 3. 2011 sp. zn. 21 Cdo 4897/2009) a nebyl u ní žalovanou vymezen ani druh práce ani mzda, a proto je taková nabídka absolutně neplatná pro neurčitost (k tomu odkázal na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 8. 3. 2005 sp. zn. 21 Cdo 2137/2004, uveřejněný pod č. 30 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2006). Jelikož změna pracovní smlouvy může být co do sjednaného druhu práce učiněna jen písemně a žalovaná „údajně“ nabídla žalobci dne 4. 12. 2012 pracovní pozici business consultant DEZI (Hygi) ústně, je podle dovolatele tato nabídka absolutně neplatná rovněž pro nedostatek formy. Dovolatel poukázal na to, že podle organizačních schémat žalované, které mohlo měnit jen představenstvo, bylo v rozhodné době u žalované několik volných pracovních míst odpovídajících jeho kvalifikaci, které mu mohly být podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce nabídnuty. Dovolatel se neztotožnil se závěrem soudu prvního stupně (převzatým odvolacím soudem) o tom, že žalovaná neměla povinnost žalobci nabídnout pracovní místa, která sice byla uvedena v jejích organizačních schématech, ale výkon této práce pro ni nebyl potřebný. Podle dovolatele by takový výklad vedl k tomu, že by zaměstnavatel neměl nikdy nabídkovou povinnost podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, neboť by mohl účelově označit všechna volná pracovní místa za nepotřebná. K tomu dovolatel podrobně uvedl, které „pracovní pozice“ považoval za volné a z jakých důvodů mu mohly být žalovanou nabídnuty (zejména ve vztahu k „pracovní pozici“ generálního ředitele, asistenta generálního ředitele a finančního ředitele). V souvislosti se shora uvedeným dovolatel poukázal na to, že ačkoliv důkazní břemeno v řízení nesla žalovaná, soud prvního stupně jej „překvapivě“ poučil o neunesení důkazního břemene až na jednání dne 18. 3. 2015 a až na tomto jednání (30 minut před vynesením rozsudku) předestřel soud prvního stupně svůj právní názor. Dovolatel dále namítal, že odvolací soud, jehož rozhodnutí je nepřezkoumatelné a nepředvídatelné, porušil jeho právo na spravedlivý proces, když vycházel při zjišťování skutkového stavu pouze ze svědeckých výpovědí (k některým důkazům vůbec nepřihlédl), nesprávně hodnotil důkazy a nevzal v potaz, že soud prvního stupně nedůvodně odmítl jeho tvrzení o povinnosti žalované nabídnout mu místo asistenta ředitele, které vznesl po koncentraci řízení jen proto, že šlo o reakci na vyjádření žalované podané poslední den lhůty k doplnění skutkových tvrzení a důkazních návrhů, když „navíc tvrzení o nutnosti nabídky místa asistenta generálního ředitele je již obsaženo v samotné žalobě, kde se uvádí, že žalobci nebyla nabídnuta volná pracovní místa existující v rozhodné době“. Podle dovolatele z provedeného dokazování vyplývá, že důvodem jeho odvolání z funkce byly diskriminační výroky pana E. Dovolatel navrhl, aby dovolací soud zrušil jak rozhodnutí soudu prvního stupně, tak rozhodnutí odvolacího soudu, věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení a současně aby mu dovolací soud přiznal náhradu nákladů dovolacího řízení.

Žalovaná k dovolání žalobce uvedla, že její nabídka podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce byla vůči žalobci dostatečně určitá, že mohla spočívat také ve „vytvoření vhodného pracovního místa“, a že nemusela být učiněna písemně, neboť tento požadavek z platné právní úpravy nevyplývá a v posuzovaném případě šlo jen o „předsmluvní vyjednávání“, které bylo ukončeno nezájmem žalobce o další spolupráci. Podle žalované je závěr o tom, že zaměstnavatel je povinen učinit nabídku podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce písemně, aby mohla být akceptací této nabídky změněna pracovní smlouva, v rozporu s účelem ustanovení § 73a zákoníku práce. Ustálené rozhodovací praxi dovolacího soudu odpovídá podle žalované rovněž závěr o tom, že pro posouzení, zda je pracovní místo volné ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, je určuj��cí potřeba výkonu této práce pro zaměstnavatele, nikoliv to, zda je „konkrétní práce formalizována v podobě funkčních schémat“ (k tomu odkázala na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 12. 2002 sp. zn. 21 Cdo 60/2002, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 9. 2004 sp. zn. 21 Cdo 149/2004 a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 9. 2015 sp. zn. 21 Cdo 759/2014). Žalovaná dále namítala, že soud prvního stupně aplikoval v posuzovaném případě koncentraci řízení v souladu se zákonem, že podle provedeného dokazování nebyla důvodem odvolání žalobce diskriminace a že v řízeních nedošlo k tvrzenému porušení žalobcova práva na spravedlivý proces. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobce odmítl jako nepřípustné, popřípadě aby jej zamítl a přiznal žalované náhradu nákladů řízení.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 31. 12. 2013 (dále jen „o. s. ř.“), neboť řízení v projednávané věci bylo zahájeno přede dnem 1. 1. 2014 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 293/2013 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony) a napadený rozsudek odvolacího soudu byl vydán přede dnem 30. 9. 2017 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Námitky, kterými dovolatel uplatnil jiný dovolací důvod než ten, který je uveden v ustanovení § 241a odst. 1 o. s. ř., a ze kterých nevyplývají žádné rozhodné právní otázky ve smyslu ustanovení § 237 o. s. ř. [zpochybňuje-li správnost skutkových zjištění soudů a jejich hodnocení důkazů ve vztahu k jejich závěrům o tom, že žalovaná nabídla žalobci ústně na jednání dne 4. 12. 2012 pracovní pozici business konsultant DEZI (Hygi), že žalovaná neměla pro žalobce další vhodná pracovní místa, která mu mohla nabídnout, a že žalobce byl ze svého pracovního místa odvolán z důvodu špatné ekonomické situace u žalované, nikoliv z diskriminačních důvodů], nejsou způsobilé založit přípustnost dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř.

V projednávané věci bylo pro rozhodnutí odvolacího soudu (mimo jiné) určující vyřešení právních otázek, zda musí být návrh změny dalšího pracovního zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce učiněn zaměstnavatelem písemně a zda je nabídková povinnost zaměstnavatele podle ustanovení § 73a odst. 2 věty první zákoníku práce splněna, bylo-li zaměstnanci nabízeno pracovní místo, které v době učinění nabídky ještě nebylo zřízeno. Vzhledem k tomu, že první otázka hmotného práva dosud nebyla v rozhodování dovolacího soudu vyřešena a při řešení druhé otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, dospěl Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalobce je podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění přezkumu dovolacího soudu nepodléhá), že žalobce, který není státním občanem České republiky (je německé a argentinské národnosti, chorvatského původu), byl u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 3. 2012 (v níž byla pro žalovanou sjednána možnost odvolat žalobce z pracovního místa a pro žalobce možnost vzdát se pracovního místa) zaměstnán na „pracovní pozici“ ředitele pro obchod a marketing B2B a dne 11. 9. 2012 byl jmenován členem představenstva žalované. Z důvodu nepříznivé ekonomické situace žalované byl na zasedání představenstva dne 26. 11. 2012 žalobce ke dni 27. 11. 2012 odvolán ze svého pracovního místa. Spolu s žalobcem byl z funkce odvolán výrobní ředitel J. W., ředitel „pro supply chain“ M. S. a personální ředitel J. K. Ke dni 26. 11. 2012 se písemně vzdal své funkce generální ředitel F. V. Představenstvo zřídilo s účinností ke dni 19. 11. 2012 funkci asistenta generálního ředitele, do které byl jmenován M. V., a funkci provozního ředitele, do které byl jmenován J. P. S účinností od 27. 11. 2012 vykonával M. V. funkci generálního ředitele a ke dni 26. 11. 2012 byl zvolen předsedou představenstva. Funkce člena představenstva zanikla žalobci ke dni 27. 11. 2012. M. V. v interním sdělení ze dne 27. 11. 2012 informoval předsedu odborové organizace žalované, že vzhledem k nepříznivé ekonomické situaci nebude dočasně obsazeno místo ředitele „pro supply chain“, výrobního ředitele a ředitele pro B2B s tím, že převzal dočasné řízení útvaru B2B (obchod a marketing) a personálního útvaru a dočasné řízení útvaru „supply chain“, výrobního úseku včetně VaO a provoz APC převzal J. P. M. V. nabídl na jednání dne 4. 12. 2012 žalobci se sdělením „hrubého obsahu pracovní náplně“ „pracovní pozici business consultant DEZI (Hygi)“, kterou by pro něj žalovaná vytvořila, a na které by žalobce využil své zkušenosti ohledně odbytu v zahraničí. Žalobce poté, co se dozvěděl, že by pracovní pozice byla méně finančně ohodnocena než jeho stávající pozice, uvedenou nabídku odmítl, a proto žalovaná téhož dne žalobci předala výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce s odůvodněním, že žalobce se pro ni stal nadbytečným, neboť s účinností ke dni 27. 11. 2012 došlo podle ustanovení § 73a zákoníku práce k jeho odvolání z funkce a žalovaná pro něj nemá jinou vhodnou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Projednávanou věc je třeba posuzovat - vzhledem k tomu, že žalovaná učinila žalobci nabídku změny jeho dalšího pracovního zařazení podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce dne 4. 12. 2012 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 12. 2012 (dále jen „zák. práce“) a subsidiárně též podle zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku, ve znění účinném do 31. 12. 2012 (dále jen „obč. zák.“).

Podle ustanovení § 73 odst. 2 zák. práce jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 nebo fyzická osoba, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.

Podle ustanovení § 73a odst. 1 zák. práce musí být odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance provedeno písemně. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější.

Podle ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

Podle ustanovení § 18 odst. 1 zák. práce se právní úkon i přes vady jeho obsahu považuje za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá,
není-li v § 19 stanoveno jinak. Podle ustanovení § 18 odst. 2 zák. práce se neplatnosti právního úkonu pro vady jeho obsahu nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám.

Podle ustanovení § 20 odst. 1 zák. práce nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda smluvních stran, je neplatný, ledaže smluvní strany tuto vadu dodatečně odstraní.

Podle ustanovení § 20 odst. 2 zák. práce nebyl-li právní úkon, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah (§ 3), učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním.

Podle ustanovení § 34 odst. 4 zák. práce musí být pracovní smlouva uzavřena písemně; totéž platí o změně pracovní smlouvy a o odstoupení od ní.

Podle ustanovení § 34 obč. zák. je právní úkon projev vůle směřující zejména ke vzniku, změně nebo zániku těch práv nebo povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují.

Podle ustanovení § 35 odst. 2 obč. zák. právní úkony vyjádřené slovy je třeba vykládat nejenom podle jejich jazykového vyjádření, ale zejména též podle vůle toho, kdo právní úkon učinil, není-li tato vůle v rozporu s jazykovým projevem.

Podle ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce je možné obsah pracovního poměru změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru.

Podle ustanovení § 40 odst. 1 obč. zák. nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda účastníků, je neplatný.

Ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zák. práce. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout;
přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá. Výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zák. práce proto zaměstnavatel smí dát zaměstnanci jen tehdy, nemá-li pro zaměstnance takovou práci nebo jestliže zaměstnanec nabídku odmítl (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 3. 2011 sp. zn. 21 Cdo 4897/2009, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 9. 2015 sp. zn. 21 Cdo 759/2014 a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 7. 2015 sp. zn. 21 Cdo 3145/2014).

V projednávaném případě nabídla podle ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce žalovaná žalobci poté, co jej dne 26. 11. 2012 na zasedání představenstva odvolala z funkce ředitele pro obchod a marketing B2B, ústně na jednání dne 4. 12. 2012 „pracovní pozici business consultant DEZI (Hygi)“. Jelikož žalobce nabídku odmítl, předala mu žalovaná téhož dne výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 c) zák. práce. Za tohoto skutkového stavu věci bylo pro právní posouzení určující vyřešení právní otázky, zda byla uvedená nabídka učiněna žalovanou platně, a proto její odmítnutí ze strany žalobce založilo podle ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce fikci výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 c) zák. práce.

Zákoník práce stejně jako občanský zákoník ve znění účinném do 31. 12. 2013, který se na danou věc subsidiárně použije (srov. § 40 odst. 1 obč. zák. a § 20 odst. 1 zák. práce), vychází z principu bezformálnosti pracovněprávních jednání, podle nějž se určitá forma právního úkonu vyžaduje, jestliže tuto formu určí zákon nebo dohoda subjektů. Každé pracovněprávní jednání tak smí být učiněno jakoukoli formou, tedy písemně nebo ústně (výslovně), popřípadě jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost, co chtěli zaměstnanec a zaměstnavatel projevit (konkludentně), ledaže je zákonem předepsáno nebo smluvními stranami základních pracovněprávních vztahů (jinými subjekty pracovněprávních vztahů) dohodnuto, že smí být učiněno pouze písemně.

Ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, které na posuzovaný právní vztah dopadá, stanoví toliko obecně, že zaměstnavatel má „povinnost navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení“ zaměstnance, který byl odvolán nebo se vzdal pracovního místa vedoucího zaměstnance, aniž by stanovil (na rozdíl od jiných ustanovení zákoníku práce) konkrétní formu, v níž má být takové pracovněprávní jednání učiněno. Volba právní formy pracovněprávního jednání je ovšem výrazem procesní obezřetnosti zaměstnavatele, neboť v případném pracovněprávním sporu bude mít zaměstnavatel povinnost tvrdit a prokázat, že zaměstnanci učinil řádnou nabídku dalšího pracovního zařazení podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce. Není-li forma pracovněprávního jednání výslovně stanovena, pak vycházeje z principu bezformálnosti pracovněprávních jednání, je třeba přijmout závěr, že nabídka změny dalšího pracovního zařazení žalobce ze dne 4. 12. 2012 mohla být platně učiněna i ústně.

Přestože může být nabídka změny dalšího pracovního zařazení podle ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce učiněna ústně, neznamená to, že taková nabídka zaměstnavatele nezavazuje. Jestliže zaměstnanec ústně učiněnou nabídku změny dalšího pracovního zařazení podle ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce přijme a začne vykonávat nový druh práce, dojde k uzavření dohody o změně pracovní smlouvy podle ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce, i když taková dohoda nebude ani dodatečně (v rozporu s ustanovením § 34 odst. 4 zák. práce) uzavřena písemně, neboť neplatnosti právního úkonu, jímž se mění základní pracovněprávní vztah, je možné se dovolat, jen nebylo-li již započato s plněním (srov. § 20 odst. 2 zák. práce a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 2015 sp. zn. 21 Cdo 2444/2013).

Soudní praxe vychází při výkladu obsahu tzv. nabídkové povinnosti (v daném případě podle ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce) dlouhodobě z názoru, že nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat znamená, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance žádnou práci; jde tu tedy o absolutní nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat. Zaměstnavatel musí totiž zaměstnanci nabídnout jakékoliv volné místo, které je k dispozici v době výpovědi, nejen místo odpovídající původní pracovní smlouvě, popřípadě kvalifikaci zaměstnance kdykoliv získané (ať před uzavřením smlouvy, nebo po jejím sjednání), a to i tehdy, když toto místo vyžaduje předchozí průpravu zaměstnance. Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a současně se nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou (k tomu srov. rovněž odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 11. 3. 2011 sp. zn. 21 Cdo 4897/2009). Je mimo pochybnost, že z ničeho nevyplývá povinnost zaměstnavatele vytvářet pro zaměstnance nové pracovní příležitosti, aby mohl učinit nabídku ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce; stejně tak není smyslem uvedeného ustanovení, aby zaměstnavatel nabízel práci, o níž je zřejmé, že i na nabízeném místě bude zaměstnanec nadbytečný. Aby byla splněna nabídková povinnost, musí mít zaměstnavatel potřebu, aby určitá pracovní činnost byla reálně vykonávána (srov. obdobně též rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 5. 12. 2002 sp. zn. 21 Cdo 60/2002, rozhodnutí ze dne 23. 9. 2004 sp. zn. 21 Cdo 149/2004 a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 9. 2015 sp. zn. 21 Cdo 759/2014).

V právní teorii i soudní praxi také nejsou pochybnosti o tom, že platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn (srov. § 18 zák. práce a § 34 a § 35 odst. 2 obč. zák.). Tuto zásadu soud uplatňuje i při posuzování platnosti právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru (dohody, výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době). Právní účinky výpovědi z pracovního poměru nastávají okamžikem, kdy byla doručena druhému účastníku pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že splnění povinností zaměstnavatele vyplývajících z ustanovení § 73a odst. 2 věty první zák. práce je předpokladem pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zák. práce, soud podle stavu v době výpovědi (jejího doručení druhému účastníku pracovního poměru) rovněž zkoumá to, zda zaměstnavatel splnil vůči zaměstnanci povinnosti podle těchto ustanovení (k tomu srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 15. 2. 2005 sp. zn. 21 Cdo 1573/2004, uveřejněného pod č. 59 v časopise Soudní judikatura, roč. 2005, nebo obdobně právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 18. 12. 1997 sp. zn. 2 Cdon 829/97, uveřejněném pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1998).

Z ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu vyplývá rovněž závěr, že nabídková povinnost nemohla být splněna, bylo-li zaměstnanci nabízeno pracovní místo, které v době učinění nabídky ještě nebylo zřízeno (k tomu srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 10. 2012 sp. zn. 21 Cdo 3980/2011, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 2016 sp. zn. 21 Cdo 2305/2015 a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2018 sp. zn. 21 Cdo 4964/2016). Jestliže totiž nebylo nabízené pracovní místo ke dni podání výpovědi podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zák. práce zřízeno, neměl zaměstnavatel v této době potřebu, aby byla nabízená pracovní činnost reálně vykonávána, a proto nejde o platnou nabídku podle ustanovení § 73a odst. 2 věty první zák. práce. Nabízené pracovní místo musí být ke dni podání výpovědi podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zák. práce zřízeno také proto, že jednání, kterým zaměstnavatel plní svou povinnost navrhnout zaměstnanci uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení, nemusí být vždy vedeno skutečným zájmem zaměstnavatele na tom, aby k uzavření takové dohody došlo (někdy může být záměr sledovaný zaměstnavatelem právě opačný). Z uvedeného jednoznačně vyplývá, že soud musí v řízení o neplatnost výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zák. práce (mimo jiné) zkoumat, zda bylo nabízené pracovní místo v době podání výpovědi zřízeno (a výkon takové pracovní činnosti byl pro zaměstnavatele tímto potřebný).

V projednávaném případě bylo žalobci ústně na jednání dne 4. 12. 2012 nabídnuto místo business consultant DEZI (Hygi), které však nebylo ke dni 4. 12. 2012, v němž byla žalobci dána výpověď podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zák. práce, zřízeno, a proto žalovaná neměla v rozhodné době potřebu, aby byla nabízená pracovní činnost reálně vykonávána. Taková nabídka sice mohla být učiněna ústně, přesto jejím odmítnutím žalobcem nevznikla podle ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce věty druhé zák. práce fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, neboť žalovaná nenabídla žalobci platně změnu jeho dalšího pracovního zařazení.

K posouzení platnosti výpovědi žalobce ze dne 4. 12. 2012 bude muset soud prvního stupně znovu zkoumat, zda žalovaná měla pro žalobce jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou mu mohla nabídnout, přičemž již ve svém rozsudku ze dne 18. 3. 2015 č. j. 25 C 18/2013-348 vycházel soud prvního stupně ze správného závěru, že pracovní místo je volné ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, jestliže je zjištěno, že obsazení tohoto místa je pro zaměstnavatele potřebné, a proto uvedení pracovního místa v „organizačním schématu“ zaměstnavatele není pro takové posouzení rozhodující (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 9. 2004 sp. zn. 21 Cdo 149/2004).

K námitkám dovolatele o porušení jeho práva na spravedlivý proces dovolací soud uvádí, že soud prvního stupně aplikoval koncentraci řízení v souladu s ustanovením § 114c odst. 4 o. s. ř. a ustanovením § 118b o. s. ř., že poučil žalobce na jednání dne 18. 3. 2015 v souladu s ustanovením § 118a odst. 3 o. s. ř., a že jak rozhodnutí soudu prvního stupně, tak odvolacího soudu bylo náležitě odůvodněno (k tomu srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 5. 2011 sp. zn. 28 Cdo 4118/2010).

Z výše uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný; protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání nebo pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud jej zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud rovněž toto rozhodnutí, s výjimkou výroku o připuštění změny žaloby, a věc vrátil soudu prvního stupně (Okresnímu soudu v Karviné) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 14. března 2018

JUDr. Lubomír Ptáček, Ph.D.
předseda senátu

www.nsoud.cz