21 Cdo 411/2019-394

USNESENÍ

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Pavla Malého a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobce T. K., narozeného XY, bytem XY, zastoupeného JUDr. Evou Janíkovou, advokátkou se sídlem ve Frýdku-Místku, Farní č. 19, proti žalované Masarykově Základní škole a mateřské škole Hnojník 120, okres Frýdek-Místek, příspěvkové organizaci se sídlem v Hnojníku č. 120, IČO 75026708, zastoupené Mgr. Tomášem Jakubíkem, advokátem se sídlem v Českém Těšíně, Hrabinská č. 498/19, o 905 310 Kč s příslušenstvím, vedené u Okresního soudu ve Frýdku-Místku pod sp. zn. 17 C 47/2014, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 18. dubna 2018 č. j. 16 Co 22/2018-358, takto:


I. Dovolání žalované se odmítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.

Stručné odůvodnění (§ 243f odst. 3 o. s. ř.):

Dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 18. 4. 2018 č. j. 16 Co 22/2018-358 není přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., neboť rozhodnutí odvolacího soudu je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodné právní otázky byly posouzeny jinak.

Podle ustanovení § 69 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 29. 12. 2011, podle kterého je třeba – vzhledem k době, kdy měl žalobci vzniknout nárok na náhradu platu – projednávanou věc posuzovat (dále jen „zák. práce“), dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu; náhrada podle věty první přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Z ustálené judikatury dovolacího soudu vyplývá, že oznámil-li zaměstnanec poté, co mu byla dána neplatná výpověď nebo co s ním byl zrušen neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, a neumožnil-li mu zaměstnavatel, aby konal (v době po uplynutí výpovědní doby) práce podle pracovní smlouvy, má zaměstnanec nejen nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce), ale i možnost zapojit se do práce u jiného zaměstnavatele nebo do jiné výdělečné činnosti. Zaměstnanec tedy smí v tomto období pracovat u jiného zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě jiného pracovněprávního vztahu, popřípadě provozovat samostatnou výdělečnou (podnikatelskou) činnost, aniž by v tom mohl zaměstnavatel spatřovat porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, musí však být připraven znovu nastoupit do práce u svého zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru nebo okamžitého zrušení pracovního poměru anebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době (srov. například právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006 sp. zn. 21 Cdo 1218/2005, který byl uveřejněn pod č. 32 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2007, nebo ve stanovisku občanskoprávního kolegia a obchodního kolegia Nejvyššího soudu k některým otázkám rozhodování soudů ve věcech nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru ze dne 9. 6. 2004 zn. Cpjn 4/2004, které bylo uveřejněno pod č. 85 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2004).

Samotná okolnost, že si zaměstnanec nezajistil, aby mohl znovu nastoupit do práce u svého zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí soudu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru nebo jakmile mu zaměstnavatel umožní konat práci podle pracovní smlouvy, však nic nevypovídá o tom, zda zaměstnanec změnil svůj názor a již netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 2. 2011 sp. zn. 21 Cdo 1518/2010).

Závěr odvolacího soudu, že „na újmu žalobci nemůže být ta skutečnost, že v den, kdy mu byla doručena výpověď z pracovního poměru, tj. 2. 6. 2011, uzavírá pracovní poměr se ZŠ a MŠ XY na plný pracovní úvazek“, je tedy v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu, neboť okolnost, že žalobce již dne 2. 6. 2011 uzavřel pracovní poměr na plný pracovní úvazek s jiným zaměstnavatelem, sama o sobě (bez dalšího) nic nevypovídá o tom, zda trval na tom, aby ho žalovaná dále zaměstnávala, ani o tom, zda byl ochoten a připraven konat pro žalovanou práci na vedoucím pracovním místě ředitele školy, na které byl jmenován a ze kterého byl dne 31. 5. 2011 odvolán (toto odvolání bylo následně – stejně jako výpověď z pracovního poměru – určeno pravomocnými rozsudky soudů neplatným).

Namítá-li dovolatelka, že odvolací soud „nerespektoval ustálenou soudní praxi Nejvyššího soudu“ týkající se podmínek, při jejichž splnění může zaměstnanec po obdržení neplatné výpovědi ze svého pracovního poměru pracovat u jiného zaměstnavatele, „aniž by tato skutečnost měla vliv na nárok zaměstnance na náhradu mzdy z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele“, neboť „v tomto soudním sporu“ žalobce „ihned po obdržení neplatné výpovědi ze svého pracovního poměru u žalované“ uzavřel novou pracovní smlouvu s jiným zaměstnavatelem, aniž by před tím žalované vůbec oznámil, že převzatou výpověď z pracovního poměru u žalované považuje za neplatnou a že požaduje, aby ho žalovaná proto nadále zaměstnávala, „a navíc aniž by vůbec vyčkal, zda mu tedy žalovaná na základě jeho oznámení umožní dále vykonávat sjednanou práci“, pak přehlíží, že z ustanovení § 69 zák. práce (ani z ustálené judikatury dovolacího soudu) nevyplývá, že by podmínkou pro poskytování náhrady mzdy nebo platu podle ustanovení § 69 zák. práce byla skutečnost, že zaměstnanec neuzavře pracovní smlouvu s jiným zaměstnavatelem dříve, než zaměstnavateli oznámí, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ani skutečnost, že zaměstnanec s uzavřením pracovní smlouvy s jiným zaměstnavatelem vyčká, dokud se původní zaměstnavatel poté, co mu zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, nerozhodne, zda zaměstnanci umožní dále vykonávat sjednanou práci.

Nejvyšší soud již dříve ve své judikatuře dovodil, že ze znění ustanovení § 61 odst. 1 zákoníku práce (nyní § 69 odst. 1 zák. práce) vyplývá předpoklad, že zaměstnavatel [po prohlášení zaměstnance podle § 61 odst. 1 věty první zákoníku práce (nyní § 69 odst. 1 věty první zák. práce] skutečně umožní zaměstnanci, aby nadále práci vykonával; náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku totiž zaměstnanci přísluší jen do dne, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Zákon tedy výslovně počítá s tím, že (ačkoliv se dodatečně může ukázat, že pracovní poměr skončil výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době dříve) zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci a že zaměstnanec bude práci vykonávat. Zaměstnavatel, který přestal zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy v přesvědčení, že jím učiněné rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době je platným právním úkonem, tedy může zaměstnanci, který platnost rozvázání pracovního poměru neuznává a který trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ještě před skončením sporu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru znovu začít přidělovat práci, aniž by současně musel přistoupit na stanovisko zaměstnance o neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Oznámí-li zaměstnavatel zaměstnanci (buď výslovně, nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o projevené vůli) před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru, že mu znovu bude v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru ve sporu u soudu přidělovat práci, jsou naplněny předpoklady vyplývající z ustanovení § 61 zákoníku práce (nyní § 69 zák. práce).

I když zákon vychází pouze z předpokladu, že zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci, nelze dovozovat, že jde o jakoukoli práci, kdekoli a v jakémkoli rozsahu. Protože pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v tomto období není ze zákona [s výjimkou ustanovení § 61 zákoníku práce (nyní § 69 zák. práce)] žádným způsobem regulován, může se jednat jen o tu práci, v tom rozsahu a v tom místě (tedy práci za těch podmínek), jakou zaměstnanec vykonával předtím, než s ním byl rozvázán pracovní poměr výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době (kterou se zaměstnanec pro zaměstnavatele zavázal konat podle pracovní smlouvy); jiný obsah pracovněprávního vztahu dovodit nelze. To zároveň znamená, že pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se i v tomto období (od oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby byl dále zaměstnáván, a zaměstnavatel projeví vůli práci tomuto zaměstnanci přidělovat, do doby, než je pravomocně rozhodnuto o žalobě na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru) posuzuje obdobně, jako kdyby zde rozvazovacího úkonu nebylo. Zaměstnavatel je tak povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a zaměstnanec je povinen tuto práci v souladu s pracovní smlouvou a s ostatními pracovněprávními předpisy vykonávat. Opačný výklad (že by v tomto období vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem neměl být posuzován jako pracovněprávní vztah před rozvázáním pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době) by vedl k absurdnímu závěru, že zaměstnanec by mohl v tomto období, ačkoliv mu zaměstnavatel umožnil pokračovat v práci, porušovat své základní povinnosti v pracovněprávním vztahu zcela beztrestně – bez následků předvídaných zákoníkem práce.

Nejvyšší soud tedy ve své judikatuře dospěl k závěru, že oznámí-li zaměstnanec poté, co mu dal zaměstnavatel neplatnou výpověď nebo s ním zrušil neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a projeví-li zaměstnavatel vůli práci tomuto zaměstnanci přidělovat, je zaměstnanec povinen nadále konat práci podle pracovní smlouvy, a to až do doby, než dojde k platnému rozvázání pracovního poměru jinak, nebo do rozhodnutí soudu o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru; neomluvené zameškání práce v této době představuje porušení pracovní kázně (nyní porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci) [srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 3. 2004 sp. zn. 21 Cdo 1950/2003 uveřejněný pod č. 64 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005].

Souhlasit proto nelze ani s námitkou dovolatelky, že žalobce svým postupem „fakticky“ žalované nedal vůbec možnost, aby ho nadále zaměstnávala, uzavřel-li novou pracovní smlouvu s jiným zaměstnavatelem, aniž by předtím žalované oznámil, že výpověď z pracovního poměru považuje za neplatnou a že požaduje, aby ho žalovaná nadále zaměstnávala. Tím, že uzavřel pracovní smlouvu s jiným zaměstnavatelem, žalobce žalované nijak neznemožnil, aby postupovala podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce a oznámila žalobci, že mu znovu bude v souladu s pracovní smlouvou až do vyřešení otázky platnosti rozvázání pracovního poměru ve sporu u soudu přidělovat práci podle pracovní smlouvy. Žalované tedy nic nebránilo, aby poté, co jí žalobce oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, umožnila žalobci pokračovat v práci, měla-li to v úmyslu. Pokud tak ovšem neučinila, nelze pouze ve skutečnosti, že žalobce ještě předtím, než oznámil žalované, že trvá na dalším zaměstnávání, uzavřel pracovní smlouvu s jiným zaměstnavatelem, spatřovat důvod, pro který by mu žalovaná nebyla povinna poskytovat náhradu platu podle ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce, byly-li splněny všechny podmínky uvedené v tomto ustanovení. Stejně tak nelze důvod pro neposkytnutí náhrady platu žalobci spatřovat v tom, že žalobce „sám svým dopisem ze dne 1. 9. 2011 požádal žalovanou o vydání zápočtového listu a výslovně uvedl, že netrvá na prodloužení výpovědní doby a svůj pracovní poměr u žalované považuje za ukončený k 31. 8. 2011“, neboť z obsahu tohoto dopisu je zřejmé, že žalobce v něm pouze žalované sděluje, že (ve smyslu § 53 odst. 2 zák. práce) netrvá na prodloužení pracovního poměru, a vyjadřuje v této souvislosti svůj názor na to, kdy měl skončit pracovní poměr na základě neplatné výpovědi z pracovního poměru doručené mu dne 2. 6. 2011; nevyplývá z něj však, že by jím žalobce měnil své stanovisko sdělené žalované dopisem ze dne 10. 6. 2011, že trvá na tom, aby ho žalovaná dále zaměstnávala.

V části, ve které směřuje proti výroku rozsudku odvolacího soudu o nákladech řízení, není dovolání přípustné podle ustanovení § 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř., podle kterého dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení.

Nejvyšší soud České republiky proto dovolání žalované podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.

Výrok o náhradě nákladů dovolacího řízení se neodůvodňuje (§ 243f odst. 3 věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto usnesení není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 13. 6. 2019

JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu

Citace:

usnesení Nejvyššího soudu ze dne 13. 6. 2019, sp. zn. 21 Cdo 411/2019

www.nsoud.cz