21 Cdo 3458/2019-127

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v právní věci žalobkyně I. K., narozené dne XY, bytem XY, zastoupené Mgr. Petrem Cilínkem, advokátem se sídlem v Praze 1, Bolzanova č. 1615/1, proti žalované T. se sídlem XY, IČO XY, zastoupené JUDr. Karlem Koštou, advokátem se sídlem v Ústí nad Orlicí, Mírové náměstí č. 22, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Ústí nad Orlicí pod sp. zn. 6 C 25/2018, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové – pobočky v Pardubicích ze dne 20. února 2019 č. j. 18 Co 301/2018-103, takto:

Rozsudek krajského soudu a rozsudek Okresního soudu v Ústí nad Orlicí ze dne 22. května 2018 č. j. 6 C 25/2018-47 se zrušují a věc se vrací Okresnímu soudu v Ústí nad Orlicí k dalšímu řízení.

O d ů v o d n ě n í:

Dopisem ze dne 27. 9. 2017, který žalobkyně převzala dne 29. 9. 2017, žalovaná sdělila žalobkyni, že s ní rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Důvod výpovědi spatřovala v tom, že „na základě rozhodnutí porady vedení společnosti T. ze dne 25. 9. 2017 bylo rozhodnuto o snížení počtu zaměstnanců na krytém plaveckém bazénu v XY o jednu pracovní sílu, a to s ohledem na ekonomické výsledky úseku rekreačních služeb a za účelem zvýšení efektivnosti práce“, a že se žalobkyně, která u žalované pracuje „na pozici instruktora plavecké školy – plavčík“, stala vzhledem k tomuto rozhodnutí pro žalovanou nadbytečnou.

Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že na základě pracovní smlouvy ze dne 10. 9. 2004 pracovala u žalované jako instruktorka plavání, vedení archivu a uklízečka. Uvedla, že s rozhodnutím žalované, na které se odkazuje ve výpovědi, nebyla nikdy seznámena a že ani ze samotné výpovědi není zřejmé, k jakému období mělo k organizační změně dojít. Žalobkyně předpokládá, že k 25. 9. 2017, avšak po tomto datu u žalované dále pracovala v rozsahu své pracovní smlouvy, „což je de facto v rozporu s přijatým rozhodnutím“. Vyjádřila přesvědčení, že „tento výpovědní důvod zaměstnavatel zneužil v situaci, kdy se chtěl zbavit její osoby coby nepohodlného zaměstnance, u něhož není dán jiný výpovědní důvod“. Navíc žalovaná v dopise ze dne 3. 11. 2017 výslovně uvádí, že potřeba zaměstnanců na druh práce, který žalobkyně zastává, bude pokryta krátkodobými výpomocemi zaměstnanců na jiný než hlavní pracovní poměr, tedy obdobnými pracovněprávními vztahy dokonce s více zaměstnanci. Žalobkyně proto považuje předmětnou výpověď za neplatnou pro „rozpor se zákoníkem práce“.

Okresní soud v Ústí nad Orlicí rozsudkem ze dne 22. 5. 2018 č. j. 6 C 25/2018-47 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna „nahradit“ žalované náklady řízení ve výši 16 940 Kč k rukám „advokáta žalované“. Vycházel za zjištění, že žalobkyně byla od 13. 9. 2004 zaměstnána u žalované, naposledy od 12. 9. 2015 jako instruktorka plavání s pracovním úvazkem 6 hodin denně, a že žalovaná dne 25. 9. 2017 řádně přijala „prostřednictvím rady vedení“ rozhodnutí o organizační změně o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, „v němž vymezila okruh nadbytečných zaměstnanců tak, že (o jednoho) snížila počet zaměstnanců s denním pracovním úvazkem 6 hodin“. Protože „jedním ze zaměstnanců s takovým úvazkem byla i žalobkyně“, stala se pro žalovanou nadbytečnou. Vzhledem k tomu, že tento důvod byl ve výpovědi řádně vymezen a žalobkyně s ním byla ve výpovědi seznámena, přičemž „soud není příslušný přezkoumávat, proč žalovaná k takovým organizačním změnám přistoupila a proč výpověď byla dána žalobkyni“, soud prvního stupně uzavřel, že „žalovaná vyhověla všem předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru žalobkyni podle § 52 písm. c) zákoníku práce“, a proto jde o platné právní jednání.

K odvolání žalobkyně Krajský soud v Hradci Králové – pobočka v Pardubicích rozsudkem ze dne 20. 2. 2019 č. j. 18 Co 301/2018-103 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalobkyně je povinna „nahradit“ žalované náklady odvolacího řízení ve výši 11 502 Kč k rukám jejího zástupce JUDr. Karla Košty. Odvolací soud se ztotožnil se závěrem soudu prvního stupně o tom, že rozhodnutí žalované o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce přijaté na poradě vedení dne 25. 9. 2017, „jíž se účastnili rovněž oba jednatelé společnosti spolu s řediteli jednotlivých divizí společnosti, bylo přijato orgánem příslušným rozhodnout o organizační změně podle zákoníku práce“. Zdůraznil, že ke dni podání výpovědi pracovaly u žalované na 6 hodinový pracovní úvazek dvě zaměstnankyně, a to žalobkyně a Ž. S.. Okolnost, že žalovaná s Ž. S. uzavřela dne 1. 9. 2017 pracovní smlouvu na dobu neurčitou, odvolací soud nepovažoval za významnou pro posouzení věci, neboť – jak uvedl – „jedná se o faktický úkon zaměstnavatele v souvislosti s jeho zaměstnaneckou politikou“, a navíc se tak stalo ještě před přijetím rozhodnutí o organizační změně. Ke dni 1. 12. 2017 pak byla u žalované zaměstnána na 6 hodinový úvazek pouze Ž. S., u ostatních úvazků se počty zaměstnankyň nezměnily; žádný jiný zaměstnanec s pracovní dobou 6 hodin denně u žalované ke ni 1. 12. 2017 nepracoval. Skutečnost, že žalovaná dala výpověď právě žalobkyni, je podle názoru odvolacího soudu „zcela na její vůli a v její kompetenci a takové faktické rozhodnutí zaměstnavatele nepodléhá možnému soudnímu přezkumu“. Protože podle ustálené judikatury postačuje, aby byl zaměstnanec s příslušným rozhodnutím o organizační změně seznámen až ve výpovědi z pracovního poměru, odvolací soud ve shodě se soudem prvního stupně uzavřel, že „výpověď žalované ze dne 27. 9. 2017 doručená žalobkyni dne 29. 9. 2017 byla dána v souladu s ust. § 52 písm. c) zákoníku práce a nejedná se o zastřený právní úkon“.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítala, že odvolací soud v rozporu s ustálenou judikaturou dovolacího soudu (rozhodnutím Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004 sp. zn. 21 Cdo 2204/2003) nesprávně posoudil otázku, zda předmětné rozhodnutí žalované skutečně sledovalo snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, anebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Žalobkyně považuje použitý výpovědní důvod za neodpovídající skutečnosti, neboť jádro pracovní náplně žalobkyně je práce se školami, avšak počet partnerských škol se v roce 2017 a 2018 nijak zásadně neměnil, proto „nemůže být hlavním důvodem výpovědi otázka ziskovosti zařízení“. Zdůraznila, že její pracovní poměr od roku 2004 probíhal bezproblémově až do začátku roku 2017, kdy byla žalobkyně od 31. 1. 2017 do 12. 7. 2017 v pracovní neschopnosti z důvodu plánované operace s následnou rehabilitací. Jakmile v červenci 2017 nastoupila do práce, byla jí absence vytýkána, a dále byly přidány i výtky, že nemá dostatečnou kvalifikaci. Podle jejího názoru byla výpověď „naprosto účelovým krokem, majícím ospravedlnit odchod žalobkyně od žalované, aniž k tomu byly dány zákonné podmínky“. Dovozovala, že žalovaná před podáním výpovědi „uměle navýšila“ stav zaměstnanců o pozici Ž. S., druhé zaměstnankyně na pozici plavčík, pracující na částečný úvazek 6 hodin, která do 31. 8. 2017 měla pracovní smlouvu na dobu určitou, přičemž dne 1. 9. 2017 s ní byla uzavřena pracovní smlouva na dobu neurčitou. Kromě toho od 1. 9. 2017 plánovala žalovaná přijmout úplně nového zaměstnance P. V., a 25. 9. 2017 plavecká instruktorka K. N. oznámila žalované, že je těhotná, takže žalovaná nemusela na její místo „povolávat“ K. P., která předtím pracovala v administrativě. Rozpisem služeb žalobkyně rovněž doložila, že s ní žalovaná „nepočítala již mnohem dříve, než jí byla dána výpověď, minimálně od konce srpna 2017, kdy žalobkyně již nefigurovala v zářijovém rozpisu služeb“. Navíc v období 2. pololetí školního roku 2017 byl na Úřadě práce inzerát na pozici plavčíka (instruktor/ka plavecké školy), pro jejíž výkon žalovaná nyní v rozporu se zákonem vyžaduje maturitu, čímž „účelově žalobkyni znemožnila vrátit se do zaměstnání, které vykonávala prakticky veškerý svůj produktivní život“. Kromě toho podle názoru žalobkyně je výpověď neplatná z důvodu, že „není uvedeno, ke kterému dni mělo vlastně dojít ke snížení stavu zaměstnanců“. Jediná možnost přitom byla k 30. 6. 2017, neboť „jiné datum u školského zařízení (než ke konci školního roku) nedává smysl“. Navrhla, aby dovolací soud rozsudky soudů obou stupňů zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.

Žalovaná navrhla, aby Nejvyšší soud dovolání žalobkyně odmítl, neboť rozsudek odvolacího soudu je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu; rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004 sp. zn. 21 Cdo 2204/2003 na posuzovanou věc nedopadá, neboť se jedná o věc skutkově odlišnou. Odvolací soud dospěl ke správnému závěru o tom, že byla prokázaná existence organizační změny, nadbytečnost zaměstnance a příčinná souvislost mezi nadbytečností a organizační změnou. Žalovaná rovněž popírá, že by nejdříve přijala jiného zaměstnance, aby vytvořila nadbytečnost pro účely podání výpovědi žalobkyni.

Nejvyšší soud jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu – dále jen „o. s. ř.“) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

V projednávané věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek se jedná o rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v níže uvedeném znění. Protože při řešení této otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání žalobkyně proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání, (§ 243 odst. 1 věta prvá o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že žalobkyně se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která jí byla doručena dne 29. 9. 2017 – posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 29. 9. 2017, tedy přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 292/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 114/1995 Sb., o vnitrozemské plavbě, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zák. práce“).

Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 23. 7. 1968 sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1369/2001).

Pro závěr, zda bylo přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, není významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil. Především je podstatné, zda rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž měl být regulován počet zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, nebo zda podle svého obsahu nebo účelu směřovalo k jinému cíli. Jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce; to platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. V případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu), je třeba – bez ohledu na to, jak své opatření označil – dovodit, že rozhodnutí o organizační změně nebylo přijato; při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti (k tomu srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004 sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněného pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005, který zmiňuje dovolatelka, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 12. 2017 sp. zn. 21 Cdo 4568/2017, na který poukazuje odvolací soud).

V posuzovaném případě se z obsahu spisu podává, že na základě pracovní smlouvy ze dne 10. 9. 2004 (v průběhu pracovního poměru několikrát měněné) pracovala žalobkyně u žalované, naposledy (na základě dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 11. 9. 2015) od 12. 9. 2015 jako instruktorka plavání ve stanovené pracovní době 30 hodin týdně (6 hodin denně). Dne 25. 9. 2017 přijala žalovaná z ekonomických důvodů (a „s ohledem na předpokládaný rozsah plavecké výuky“) rozhodnutí, které ve svém důsledku znamenalo organizační změnu spočívající ve snížení stavu zaměstnanců o jednoho zaměstnance v hlavním pracovním poměru na pozici instruktor plavání s pracovním úvazkem 6 hodin denně; není-li v rozhodnutí uvedeno pozdější datum účinnosti organizační změny, je třeba vycházet ze skutečnosti (a evidentně tak činily i soudy), že rozhodnutí bylo účinné okamžikem jeho vydání. Vedle žalobkyně tento druh práce se stejným pracovním úvazkem (6 hodin denně) vykonávala Ž. S., která u žalované pracovala od 1. 9. 2016 na základě pracovní smlouvy uzavřené na dobu jednoho roku do 31. 8. 2017, a po uplynutí této doby byl její pracovní poměr od 1. 9. 2017 změněn na dobu neurčitou. Odvolací soud – jak vyplývá z odůvodnění jeho rozsudku – nepovažoval tuto skutečnost, v níž žalobkyně spatřovala „umělé navýšení“ počtu zaměstnanců dotčených následnou organizační změnou, za významnou pro posouzení věci, neboť „se tak stalo ještě před přijetím rozhodnutí o organizační změně“. Přitom však opomenul posoudit úkony, které žalovaná učinila před přijetím rozhodnutí o organizační změně, v jejich úplnosti a logické návaznosti a nezabýval se věcí z pohledu žalobkyní namítané skutečnosti, že se jí chtěla žalovaná „zbavit coby nepohodlného zaměstnance“ s ohledem na její předešlou dlouhodobou pracovní neschopnost. Zejména pominul, že žalobkyně v této souvislosti opakovaně tvrdila, že „žalovaná již od 1. 9. 2017 se žalobkyní nepočítala v rozpisu služeb“. Kdyby se uvedené tvrzení žalobkyně ukázalo pravdivým, znamenalo by to, že nepotřebnost práce jednoho zaměstnance na pozici instruktor plavání s pracovním úvazkem 6 hodin denně nastala pro žalovanou již v době, kdy snížení počtu zaměstnanců na pozici instruktor plavání s pracovním úvazkem 6 hodin denně mohlo nastat jinak (skončením pracovního poměru Ž. S. v důsledku uplynutí sjednané doby), aniž by vůbec bylo potřeba o této organizační změně rozhodovat a na jejím základě dávat žalobkyni výpověď podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Pak by ovšem rozhodnutí žalované ze dne 25. 9. 2017 o snížení počtu zaměstnanců na pozici instruktor plavání s pracovním úvazkem 6 hodin denně nepředstavovalo podle svého obsahu a účelu rozhodnutí o snížení stavu jejích zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce (jak je formálně označeno), ale opatření, které dovršilo již dříve učiněné úkony směřující k tomu, aby byl (mohl být) v rozporu se skutečností vydáván za splněný hmotněprávní předpoklad pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce žalobkyni.

Z uvedeného vyplývá, že napadený rozsudek odvolacího soudu není správný. Protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání nebo pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky jej zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky rovněž toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Okresnímu soudu v Ústí nad Orlicí) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 29. 10. 2020

JUDr. Pavel Malý
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 10. 2020, sp. zn. 21 Cdo 3458/2019

www.nsoud.cz