21 Cdo 315/2020-149

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní věci žalobce P. T., narozeného dne XY, bytem ve XY, zastoupeného JUDr. Filipem Chytrým, advokátem se sídlem v Praze 5, Malátova č. 633/12, proti žalované Č. r. – G. f. ř. se sídlem XY, IČO XY, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 17 C 95/2016, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 11. října 2017, č. j. 62 Co 239/2017-94, takto:

I. Dovolání žalobce se zamítá.

II. Žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů dovolacího řízení 300,- Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozhodnutí.

Odůvodnění:

Dopisem ze dne 5. 4. 2016, který byl žalobci doručen dne 18. 4. 2016, žalovaná žalobci sdělila, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť žalobce v desetidenní lhůtě, počítané žalovanou v pracovních dnech, nereagoval na nabídku změny pracovního místa, kterou převzal dne 11. 3. 2016.

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil zejména tím, že nabídka pracovního místa nebyla učiněna řádně, nabídnutá pozice referenta ve 13. platové třídě nekoresponduje s jeho předchozím pracovním zařazením, není řešen jeho přechod pod režim služebního zákona a v nabídce není obsaženo místo výkonu práce.

Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 28. 2. 2017, č. j. 17 C 95/2016 – 60, žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované náhradu nákladů řízení 1.200,- Kč. Vyšel z toho, že povinnost nabídnout žalobci pozici odpovídající jeho kvalifikaci „neznamená, že by musela být nabídnuta pozice stejné úrovně jako doposud zastávaná, navíc v tomto případě vedoucí pozice v 15. platovém stupni, což byl vlastně jediný důvod, pro který žalobce nabízenou pozici považoval za neadekvátní“. Je plně dostačující, že svou kvalifikaci může zaměstnanec využít v nabízené pozici v převážné míře. Ke sdělení žalobce, že nabídku považuje za neadekvátní, neboť nekoresponduje s jeho předchozím zařazením, a že neobsahuje místo výkonu práce a neřeší problematiku přechodu do služebního poměru, uvedl, že přijetí nabídky s výhradami je podle ustanovení § 1740 zákona
č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, odmítnutím nabídky. Shrnul, že byly dány podmínky pro využití fikce nadbytečnosti a „udělení výpovědi žalobci“ bez nutnosti prokazovat nadbytečnost žalobce, neboť žalobce nabídku pracovního místa odmítl.

K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 11. 10. 2017, č. j. 62 Co 239/2017-94, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované náklady odvolacího řízení ve výši 600 Kč. Uzavřel, že žalovaná dopisem ze dne 3. 3. 2016 splnila nabídkovou povinnost ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, neboť návrh žalované odpovídal zdravotnímu stavu i kvalifikaci žalobce a zákon nestanoví, že by další pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele muselo být dohodnuto v určitém místě. Proto může zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci i takovou jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by měl vykonávat v jiném místě, než dosud konal práci nebo kde má své bydliště. Odkaz žalobce na ustanovení § 1732 odst. 1 o. z. považoval za nepřípadný, neboť místo výkonu práce není podstatnou náležitostí nabídky dalšího pracovního zařazení podle § 73a odst. 2 zákoníku práce. Z logického a jazykového výkladu odpovědi žalobce ze dne 18. 3. 2016 je zřejmé, že žalobce návrh zaměstnavatele - žalované neakceptuje, přičemž podstatným důvodem tohoto stanoviska je okolnost, že návrh dalšího pracovního zařazení nekoresponduje (podle jeho mínění) s jeho předchozím pracovním zařazením. V důsledku tohoto projevu vůle „došlo ze strany žalobce k odmítnutí nabídky zaměstnavatele (§ 1740 odst. 2 o. z. za použití § 4 zák. práce)“. Odmítnutím návrhu na další pracovní zařazení byla v případě žalobce splněna podmínka ustanovení § 73a odst. 2 věty třetí zákoníku práce.

Dovolání žalobce proti rozsudku odvolacího soudu Nejvyšší soud usnesením ze dne 9. 10. 2018, č. j. 21 Cdo 2157/2018-132, odmítl, s odůvodněním, že rozhodnutí odvolacího soudu je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu [srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 3. 1999, sp. zn. 21 Cdo 2088/98, uveřejněný pod číslem 34/2000 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4964/2016, a v nich učiněný závěr, že lhůta k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance určená zaměstnavatelem je z hlediska smyslu a účelu ustanovení § 73a odst. 2 (dříve § 65 odst. 3) zákoníku práce nepřiměřeně krátká tehdy, jestliže zaměstnanci objektivně neumožňuje opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce, jež jsou objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na návrh zaměstnavatele reagovat] a není důvod, aby rozhodná právní otázka byla posouzena jinak.

K ústavní stížnosti žalobce Ústavní soud nálezem ze dne 20. 1. 2020, sp. zn. II. ÚS 4152/18, usnesení Nejvyššího soudu ze dne 9. 10. 2018, č. j. 21 Cdo 2157/2018-132, zrušil. Vytknul dovolacímu soudu, že zcela rezignoval na svou úlohu přesvědčivě vyložit podústavní právo a naplnit svou funkci sjednocovatele judikatury. V posuzované věci stěžovatel (žalobce) od počátku řízení argumentoval mimo jiné tím, že vedlejší účastnicí (žalovanou) učiněná nabídka jiného pracovního zařazení ve smyslu § 73a odst. 2 zákoníku práce nebyla učiněna dostatečně určitým způsobem, neboť v ní nebylo uvedeno místo výkonu práce, což stěžovatel považoval za stěžejní faktor pro své rozhodnutí ohledně uzavření dohody o změně pracovního poměru; upozorňoval, že vedlejší účastnice vykonává působnost po celém území České republiky. Argumentoval tím, že na nabídku jiného pracovního zařazení ve smyslu § 73a odst. 2 zákoníku práce je třeba subsidiárně použít § 1732 odst. 1 občanského zákoníku, a proto musí obsahovat minimálně podstatné náležitosti pracovní smlouvy, tj. druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Postup dovolacího soudu tak vedl k porušení stěžovatelova práva na soudní ochranu podle čl. 36 odst. 1 Listiny, neboť stěžovatel vznesl prima facie nikoli nevýznamné argumenty, které zůstaly bez odpovědi, jelikož vypořádány zcela nebyly ani soudy nižších stupňů. Z napadeného usnesení Nejvyššího soudu (včetně rozhodnutí, na která Nejvyšší soud odkázal) se stěžovatel nemohl dozvědět, proč tyto argumenty neobstojí (ačkoli - což je podstatné - zákon předpokládá, že se důvody neopodstatněnosti svých argumentů dozví).

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) znovu projednal dovolání žalobce podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném ode dne 30. 9. 2017 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán po tomto dni (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci zjištěno, že žalobce pracoval u žalované jako ředitel odboru vymáhání a že dopisem ze dne 16. 6. 2014 byl z této funkce odvolán. V řízení vedeném u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 23 C 151/2014 byla vyslovena neplatnost následné výpovědi dané dopisem ze dne 30. 6. 2014; rozsudek soudu prvního stupně ve znění rozsudku odvolacího soudu č. j. 62 Co 448/2015-138, nabyl právní moci dne 29. 2. 2016. Nato dopisem ze dne 3. 3. 2016 žalovaná nabídla žalobci pracovní místo referenta v Oddělení řízení investic Odboru správy majetku a investic ve 13. platové třídě, žalobce však tuto nabídku odmítl. Dopisem ze dne 5. 4. 2016, doručeným dne 18. 4. 2016, žalovaná žalobci sdělila, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, kterou odůvodnila tím, že žalobce v poskytnuté 10 denní lhůtě nereagoval na nabídku pracovního místa, kterou převzal dne 11. 3. 2016. Dopisem ze dne 2. 5. 2016 žalobce vyslovil nesouhlas s výpovědí, sdělil žalované, že trvá na dalším zaměstnání a zdůraznil, že nabídka pracovního místa nebyla učiněna řádně.

Dovolatel nastoluje otázku, „co vše musí obsahovat nabídka změny pracovního zařazení dle § 52 písm. c) zák. práce v případě, kdy je činěna zaměstnanci, se kterým byl původně skončen pracovní poměr“ neplatnou výpovědí za situace, kdy zaměstnanec v důsledku toho nemohl být u zaměstnavatele „po dobu skoro dvou let“ pracovně činný a „neměl tak dostatek prostředků k tomu, aby posoudil nabídku změny pracovního zařazení bez další součinnosti zaměstnavatele“. Vzhledem k tomu, že požadavek žalobce, „aby návrh jiného pracovního zařazení, jehož přijetím dochází ke změně pracovního poměru, obsahoval minimálně podstatné náležitosti pracovní smlouvy“, není podle závěrů Ústavního soudu zjevně nedůvodný (srov. nález Ústavního soudu ze dne 20. 1. 2020, sp. zn. II. ÚS 4152/18), dovolací soud přezkoumal napadený rozsudek ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř. bez nařízení jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která mu byla doručena dne 18. 4. 2016 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 6. 2016, tj. předtím, než nabyl účinnosti zákon č. 47/2016 Sb., kterým se mění zákon č. 585/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon), ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony – dále jen „zák. práce“.

Pracovní poměr se zakládá smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo jmenováním (srov. § 33 odst. 1 a 3 zák. práce). Pracovní poměr nemůže vzniknout proti vůli zaměstnance; proto i v případech, v nichž se pracovní poměr zakládá jmenováním, může být fyzická osoba do funkce jmenována jen se svým souhlasem (srov. čl. 26 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a v něm vyjádřené právo na svobodnou volbu povolání). Protože pro pracovní poměr založený jmenováním platí ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou (srov. § 38 odst. 2 zák. práce), je zaměstnavatel povinen od vzniku pracovního poměru přidělovat jmenovanému zaměstnanci práci „podle pracovní smlouvy“, tedy (kromě jiného) ten druh práce a v tom místě, které byly účastníky pracovního vztahu ohledně výkonu funkce založené jmenováním dohodnuty [srov. § 38 odst. 1 písm. a) zák. práce].

Zaměstnanec, který byl jmenován na vedoucí pracovní místo, může být z pracovního místa odvolán nebo se může tohoto místa rovněž vzdát (srov. § 73 odst. 1 zák. práce), přičemž výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější (srov. § 73a odst. 1 větu druhou zák. práce). Po odvolání z vedoucího pracovního místa se tedy vztahy mezi účastníky vyznačují tím, že zaměstnanec nekoná pro zaměstnavatele práci, neboť dosud zastávané vedoucí pracovní místo již není oprávněn (povinen) vykonávat a jeho nové pracovní zařazení u zaměstnavatele není (zatím) určeno. I když odvoláním z vedoucího pracovního místa nebo vzdáním se takového místa pracovní poměr nekončí, nastal takový stav, že tu chybí jeden z jeho základních prvků - druh práce. Jedním z následků odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa (vzdání se takového místa) tedy je, že zaměstnavatel nemá povinnost přidělovat zaměstnanci práci a že zaměstnanec není povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci, a to až do té doby, než se dohodnou na dalším pracovním zařazení zaměstnance, popřípadě až do skončení pracovního poměru.

Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci (srov. § 73a odst. 2 věta první zák. práce). Zákon tedy předpokládá (stanoví jako pravidlo), že zaměstnanec bude nadále u zaměstnavatele konat dohodou účastníků stanovenou jinou práci. I když dohoda o dalším pracovním zařazení může být uzavřena z iniciativy zaměstnance, z ustanovení § 73a odst. 2 části věty za středníkem zák. práce vyplývá, že zaměstnavatel má právní povinnost, aby jinou práci zaměstnanci nabídl (samozřejmě za předpokladu, že pro zaměstnance takovou práci má) a aby nabídku učinil ihned, jakmile je to možné (tak, aby zaměstnanec, přistoupí-li na tuto nabídku, mohl - pokud je to možné - začít vykonávat tuto jinou práci vzápětí po zániku dosavadního místa); zaměstnavatel pak může rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí jedině tehdy, jestliže pro něj nemá jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, nebo jestliže zaměstnanec takovou práci odmítne (srov. § 73a odst. 2 část věty druhé před středníkem zák. práce).

Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o změně obsahu pracovního poměru ohledně druhu práce ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce. Po odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa má zaměstnavatel právní povinnost nabídnout zaměstnanci pouze takovou práci, kterou je zaměstnanec způsobilý vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu a kvalifikaci (srov. § 73a odst. 2 část první věty za středníkem zák. práce). To znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci jakékoli jiné pracovní zařazení. Zaměstnavatel jistě může nabídnout zaměstnanci i takovou jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by měl zaměstnanec vykonávat v jiném místě, než kde dosud konal práci nebo kde má své bydliště, protože zákon nestanoví, že by další pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele muselo být dohodnuto v určitém místě. Není-li však součástí právního jednání zaměstnavatele (oferty) také - vedle nabídky na uzavření dohody ohledně druhu práce – návrh na změnu dosavadního místa výkonu práce, neznamená to nic jiného, než že takový návrh nebyl učiněn. Absence návrhu na změnu sjednaných pracovních podmínek ohledně místa výkonu práce však nepředstavuje porušení právní povinnosti zaměstnavatele, která – jak ze zákona vyplývá a jak již bylo uvedeno – spočívá v povinnosti navrhnout zaměstnanci změnu dalšího pracovního zařazení (druhu práce) odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Právní úprava tím, že stanoví tzv. nabídkovou povinnost, sleduje cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce (a v případě, je-li taková nabídka učiněna a akceptována, též místa výkonu práce), ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá.

Namítá-li dovolatel, že vzhledem k časovému odstupu od odvolání z funkce „nemohl využít všech obvyklých postupů pracujících zaměstnanců k tomu, aby získal veškeré informace (mimo jiné včetně místa výkonu práce, či náplně práce a souvisejících záležitostí), které byly pro žalobce relevantní pro rozhodnutí se o nabídce“, potom náležitě neuvážil, že nejde o vadu právního jednání (oferty) vyplývajícího z tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele zakotvené v ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce, nýbrž o otázku výzvy k plnění informační povinnosti zaměstnavatele podle ustanovení § 31 zák. práce, jejíž využití by za aktivní součinnosti zaměstnance krátkou cestou odstranilo nejasnosti ohledně esenciálních či pravidelných součástí ujednání o náležitostech uvažovaného pracovního poměru, včetně místa výkonu či náplně práce.

Tzv. nabídková povinnost zaměstnavatele podle ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem tak neznamená nic jiného, než povinnost nabídnout zaměstnanci, jehož pracovní poměr i po odvolání z vedoucího pracovního místa stále trvá a jeho nové pracovní zařazení u zaměstnavatele není (zatím) určeno, nový druh práce odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je – z hlediska uplatněných dovolacích důvodů - správný. Protože nebylo zjištěno, že by rozsudek odvolacího soudu byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1, § 229 odst. 2 písm. a) a b) a § 229 odst. 3 o. s. ř., a protože nebyla zjištěna ani jiná vada řízení, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobce podle ustanovení § 243d písm. a) o. s. ř. zamítl.

O náhradě nákladů dovolacího řízení dovolací soud rozhodl podle § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1, § 151 odst. 1 a § 142 odst. 1 o. s. ř. a zavázal žalobce, jehož dovolání bylo zamítnuto, k náhradě nákladů dovolacího řízení vzniklých žalované v souvislosti s podáním vyjádření k dovolání, které nebylo sepsáno advokátem (žalovaná nebyla v dovolacím řízení zastoupena advokátem), přičemž žalovaná nedoložila výši svých hotových výdajů. Jde o paušální náhradu hotových výdajů podle § 151 odst. 3 zákona č. 99/1963 Sb., ve znění pozdějších předpisů (viz čl. II bod 1. ve spojení s čl. VI. zákona č. 139/2015 Sb. o stanovení výše paušální náhrady pro účely rozhodování o náhradě nákladů řízení v případech podle § 151 odst. 3 občanského soudního řádu a podle § 89a exekučního řádu), ve výši 300,- Kč (§ 2 odst. 3 vyhlášky č. 254/2015 Sb., o stanovení výše paušální náhrady pro účely rozhodování o náhradě nákladů řízení v případech podle § 151 odst. 3 občanského soudního řádu a podle § 89a exekučního řádu).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 27. 4. 2020

JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2020, sp. zn. 21 Cdo 315/2020

www.nsoud.cz