21 Cdo 2244/2018-142

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Pavla Malého a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobkyně N. R., narozené dne XY, bytem XY, zastoupené JUDr. Janou Špičkovou, advokátkou se sídlem v Zábřehu, Valová č. 301/16, proti žalované Ú. p. se sídlem XY, IČO XY, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 7 pod sp. zn. 5 C 410/2015, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 31. října 2017 č. j. 30 Co 329/2017-115, takto:

I. Dovolání žalobkyně se v části směřující proti výrokům rozsudku městského soudu o náhradě nákladů řízení odmítá.

II. Rozsudek městského soudu, rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 7 ze dne 27. března 2017 č. j. 5 C 410/2015-87 a usnesení Obvodního soudu pro Prahu 7 ze dne 1. června 2017 č. j. 5 C 410/2015-96 se zrušují a věc se vrací Obvodnímu soudu pro Prahu 7 k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

Dopisem ze dne 12. 5. 2015 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru v souladu s ustanovením § 52 písm. c) zákoníku práce z důvodu nadbytečnosti. Výpověď odůvodnila tím, že nadbytečnost žalobkyně „vznikla v souvislosti s rozhodnutím zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců ze dne 16. 4. 2015“, kterým je „s účinností od 1. 6. 2015 zrušeno“ pracovní místo žalobkyně „pracovník dávek SSP a dávek PP“, které zastává.

Žalobkyně se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 7 dne 29. 9. 2015 domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že „zásadním důvodem“ výpovědi byl její důchodový věk. Na její místo byla totiž na základě výběrového řízení přijata nová zaměstnankyně, která má fakticky vykonávat stejné činnosti jako žalobkyně. Nebylo rovněž dodrženo ustanovení kolektivní smlouvy o povinnosti nabídnout jí jinou vhodnou práci; žalobkyně dovozuje, že „vhodné místo“ pro ni bylo, jestliže po rozhodnutí o organizační změně byla vypsána výběrová řízení na pracovní místa, na něž „splňovala kvalifikaci“ (výběrová řízení byla ukončena v době od 5. 5. 2015 do 18. 5. 2015). Diskriminaci z důvodu věku rovněž nasvědčuje skutečnost, že na základě stejného rozhodnutí, jímž byla v rámci krajské pobočky v XY zrušena dvě pracovní místa, byla dána výpověď další zaměstnankyni důchodového věku na kontaktním pracovišti XY.

Žalovaná namítala, že rozhodnutím generální ředitelky Ú. P. K. S., o snížení 20 systemizovaných míst v rámci Ú. p. s realizací do 31. 5. 2015 bylo krajské pobočce v XY. uloženo k tomuto datu snížit počet zaměstnanců o jedno systemizované místo sociálního pracovníka na pracovišti v XY. a jedno systemizované místo pracovníka dávek státní sociální podpory a dávek pěstounské péče na pracovišti v XY. Řediteli krajské pobočky v XY J. Š. bylo toto rozhodnutí oznámeno dne 18. 5. 2015 a žalobkyni byla výpověď z pracovního poměru doručena dne 21. 5. 2015. Z judikatury i zákonné úpravy vyplývá, že je na samotném zaměstnavateli, kterého zaměstnance vybere za účelem rozvázání pracovního poměru. Žalovaná odmítla námitku žalobkyně, že bylo rozhodnuto na základě jejího důchodového věku, i její tvrzení, že jí žalovaná nenabídla žádnou jinou vhodnou pozici. Žalobkyni nabídla v průběhu výpovědní lhůty několik pracovních pozic a žalobkyně se navíc mohla přihlásit i do výběrového řízení na nově vzniklou pracovní pozici „Ověřovatel dávek SPP a dávek PP“ na pracovišti v XY.

Obvodní soud pro Prahu 7 rozsudkem ze dne 27. 3. 2017 č. j. 5 C 410/2015-87, opraveným usnesením ze dne 1. 6. 2017 č. j. 5 C 410/205-96, žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 1 500 Kč. Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 9. 1995 „včetně změn a dodatků“ žalobkyně pracovala u žalované jako „pracovník dávek SSP a dávek PP“, že zaměstnavatelem bylo dne 16. 4. 2015 rozhodnuto „o snížení stavu zaměstnanců“ (z „rozhodnutí ÚP ze dne 28. 4. 2015 bylo zjištěno, že se jednalo o stanovení či změnu systematizovaných míst v rámci ÚP ČR a o snížení 20 systematizovaných míst v rámci ÚP ČR s realizací k 31. 5. 2015“), že s účinností od 1. 6. 2015 bylo zrušeno i pracovní místo žalobkyně a že v průběhu výpovědní doby byly žalobkyni nabídnuty „jiné pracovní pozice a zařazení“, které žalobkyně nepřijala. Na základě těchto skutkových zjištění dospěl k závěru, že výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce byl naplněn. Neshledal důvodnou námitku žalobkyně o její diskriminaci z důvodu věku, neboť tvrzenou diskriminaci neprokázala; žalovaná navíc „k tomu příkladem doložila počet pracovníků, jichž se organizační změny dotkly a jejich věkové složení“ a ten „rozhodně nezahrnoval osoby důchodového věku“. Soud prvního stupně „nepovažoval za potřebné“ provádět důkazy „k výběrovým řízením, výstupem z elektronického systému OK nebo popisem pracovní činnosti zaměstnankyně nově nastoupivší po žalobkyni“, neboť žalovaný „k tomu stanovisko zaujal a řádně je zdůvodnil a nadto s předmětem sporu tyto navržené důkazy nesouvisely“.

K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 31. 10. 2017 č. j. 30 Co 329/2017-115 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované na nákladech odvolacího řízení 900 Kč. Odvolací soud dospěl k závěru, že žalobkyně se stala pro žalovanou v důsledku přijaté organizační změny nadbytečnou, neboť rozhodnutím zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců ze dne 16. 4. 2015 (které bylo konkretizováno rozhodnutím ze dne 28. 4. 2015) bylo s účinností od 1. 6. 2015 zrušeno pracovní místo žalobkyně. Z důvodu námitky žalobkyně, že nově přijatá zaměstnankyně I. M. vykonává stejnou pracovní činnost, porovnal odvolací soud náplň práce I. M.zařazené na pracovní pozici 2.10.19 – referent sociálních věcí, specifikované jako referent nepojistných sociálních dávek IV., s pracovní činností žalobkyně zařazené na pracovní pozici 2.10.19 – referent sociálních věcí, referent nepojistných sociálních dávek V., a dospěl k závěru, že pracovní činnosti I. M. a žalobkyně se odlišují. I přesto, že I. M. vykonává některé činnosti, které vykonávala žalobkyně, popis pracovních činností nově přijaté I. M. (která na základě pracovní smlouvy ze dne 12. 5. 2015 nastoupila výkon práce dne 18. 5. 2015) je výrazně širší než popis pracovních činností žalobkyně. Vedle pracovních činností vykonávaných žalobkyní je popis pracovních činností I. M. rozšířen o „metodickou činnost, včetně zpracovávání nápravných opatření, posuzování jednotlivých nároků, rozhodovací činnost a činnost kontrolní“. Odvolací soud uzavřel, že rozhodnutí o nadbytečnosti žalobkyně tak bylo s ohledem na provedenou organizační změnu žalované opodstatněné. S ohledem na tuto skutečnost neshledal důvodnou ani námitku o diskriminaci žalobkyně z důvodu věku, neboť I. M. byla přijata na odlišnou pracovní pozici, než byla pozice žalobkyně; „diskriminačnímu jednání pak nemůže nasvědčovat ani tvrzení žalobkyně a tomu korespondující případné zjištění, že zaměstnankyně, která obdržela od žalované výpověď na kontaktním pracovišti XY, byla rovněž důchodového věku“. Žalobkyně ani tvrzenou diskriminaci skutkově nevymezila, natož aby v tomto směru „plnila své důkazní břemeno o existenci tzv. prima facie zásahu“. K námitce žalobkyně, že žalovaná nesplnila nabídkovou povinnost, k níž ji zavazovala kolektivní smlouva pro rok 2015 uzavřen�� mezi žalovanou a Podnikovým výborem odborových organizací OS SOO působících při Ú. p., odvolací soud uvedl, že případné nesplnění této povinnosti neplatnost výpovědi z pracovního poměru nezakládá. V kolektivní smlouvě sjednává zaměstnavatel a odborová organizace podmínky, za nichž zaměstnanci konají práci. Jedná se tak o smluvní ujednání, nikoli právní předpis, s jehož porušením by bylo možné neplatnost výpovědi zaměstnance z pracovního poměru spojovat. Odvolací soud proto z důvodu nadbytečnosti nezjišťoval, zda žalovaná splnila vůči žalobkyni nabídkovou povinnost. Poukázal navíc na to, že zákoník práce již splnění nabídkové povinnosti pro naplnění výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce nevyžaduje.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání, jímž rozsudek napadla „v plném rozsahu“. Dovolatelka odvolacímu soudu vytkla, že postupoval „v rozporu s judikaturou dovolacího soudu“ (zejména s rozhodnutím sp. zn. 22 Cdo 1479/2017), jestliže neprovedl navržené důkazy potřebné k prokázání rozhodných skutečností. Provedením důkazu „výstup z aplikace Ok dávky“ (za období nejméně tří měsíců před ukončením pracovního poměru žalobkyně a tří měsíců, kdy „tuto činnost“ vykonávala nově přijatá zaměstnankyně) by bylo prokázáno, že faktické činnosti žalobkyně i nově přijaté zaměstnankyně byly totožné, a soud by nemohl dojít k závěru, že „činnosti se principiálně odlišují a že jsou odlišné a širší“, a tímto důkazem by se prokázalo i to, že „krajská pobočka ú.p. mohla i nadále zaměstnávat žalobkyni“. Odvolací soud v odůvodnění rozsudku pouze konstatoval, že „pro rozhodnutí ve věci se jednalo o důkazy nadbytečné“, avšak nebylo vyloženo, z jakých důvodů nebyl navrhovaný důkaz proveden. Uvedeným důkazem by rovněž byla prokázána tvrzená diskriminace z důvodu věku (kterou dovolatelka dostatečně vymezila v žalobě i v odvolání), neboť navrhovaná listina „by potvrdila, že pracovnice z XY byla rovněž důchodkyní“. Dovolatelka namítá překvapivost rozhodnutí ve věci nabídkové povinnosti, k níž žalovanou zavazuje kolektivní smlouva, nezabýval-li se odvolací soud „první částí“ ustanovení § 580 odst. 1 občanského zákoníku, podle které je neplatné právní jednání, které se příčí dobrým mravům. Přípustnost dovolání tak spatřuje i v řešení otázky, která dosud nebyla dovolacím soudem ve všech souvislostech objasněna, zda výpověď může být neplatná také z důvodu porušení nabídkové povinnosti zakotvené v kolektivní smlouvě. Podle dovolatelky vznikají oběma stranám kolektivní smlouvy v souladu s ustanovením § 25 odst. 4 zákoníku práce soudně vymahatelná práva, která se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru. Nedodržení těchto smluv je pak v rozporu s dobrými mravy a musí být spojeno s právními následky. Dovolatelka proto navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.

Žalovaná ve vyjádření k dovolání navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobkyně zamítl jako nedůvodné. Má za to, že byly splněny zákonné podmínky pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Byla prokázána existence přijaté organizační změny, nadbytečnost zaměstnance i příčinná souvislost s touto organizační změnou. Odvolací soud rovněž jasně vyložil, které skutečnosti má za prokázané a které nikoliv, o které důkazy opřel svá skutková zjištění a jakými úvahami se při hodnocení důkazů řídil. Nesouhlasí s tvrzením dovolatelky, že žalovaná jednala v rozporu s dobrými mravy, neboť jí nenabídla jinou vhodnou pracovní pozici. V době dání výpovědi neměla žalovaná žádná volná pracovní místa, v průběhu výpovědní doby však žalobkyni byla nabídnuta tři pracovní místa, avšak na tuto nabídku žalobkyně nereagovala. V otázce neplatnosti právního jednání se žalovaná ztotožnila s názorem odvolacího soudu, že neplatnost výpovědi může být spojována pouze s porušením právního předpisu, nikoliv s porušením smluvního ujednání vycházejícího z kolektivní smlouvy.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalobkyně podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném od 30. 9. 2017 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán po 29. 9. 2017 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Dovolatelka rozsudek odvolacího soudu napadla v celém rozsahu, tedy i ve výrocích o náhradě nákladů řízení (ve výroku, jímž byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně v části, ve které bylo rozhodnuto o náhradě nákladů řízení, a ve výroku o náhradě nákladů odvolacího řízení). Vzhledem k tomu, že podle ustanovení § 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř. dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobkyně směřující proti výrokům rozsudku odvolacího soudu o náhradě nákladů řízení podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu - jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. - nepodléhá), že žalobkyně pracovala u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 9. 1995 ve znění pozdějších změn ve sjednaném druhu práce pracovnice dávek státní sociální podpory a dávek pěstounské péče a pracovně byla zařazena jako referent nepojistných sociálních dávek V. Dne 28. 4. 2015 bylo K. S., pověřenou řízením Ú. P., rozhodnuto, že na základě rozhodnutí Ministerstva práce a sociálních věcí o snížení 20 systemizovaných míst v rámci Ú. p. se k 31. 5. 2015 snižuje počet systemizovaných míst na určených krajských pobočkách Ú. p., a v případě krajské pobočky v XY bylo stanoveno, že realizace rozhodnutí se týká jednoho systemizovaného místa sociální pracovník na pracovišti v XY a jednoho systemizovaného místa pracovník dávek státní sociální podpory a dávek pěstounské péče na pracovišti v XY; rozhodnutí bylo krajské pobočce v XY oficiálně oznámeno dne 18. 5. 2015. Na základě tohoto opatření byla žalobkyni dne 21. 5. 2015 doručena posuzovaná výpověď z pracovního poměru ze dne 12. 5. 2015. Výpovědi předcházelo uzavření pracovní smlouvy ze dne 12. 5. 2015 se zaměstnankyní I. M. na sjednaný druh práce ověřovatel dávek státní sociální podpory a dávek pěstounské péče, s místem výkonu práce v XY a dnem nástupu do práce 18. 5. 2015; zaměstnankyně byla pracovně zařazena jako referent nepojistných sociálních dávek IV. I když podle katalogu pracovních činností se stejně jako u pracovního místa žalobkyně jednalo o pracovní pozici 2.10.19 – referent sociálních věcí, byla obsahová náplň tohoto pracovního místa jiná (vedle pracovních činností vykonávaných žalobkyní byl popis pracovních činností I. M. rozšířen o „metodickou činnost, včetně zpracovávání nápravných opatření, posuzování jednotlivých nároků, rozhodovací činnost a činnost kontrolní“) a jednalo se o „pracovní místo odlišné“. K výpovědi z pracovního poměru žalovaná přistoupila za účinnosti kolektivní smlouvy pro rok 2015 uzavřené mezi žalovanou a Podnikovým výborem odborových organizací OS SOO působících při Ú. p., která obsahovala (článek III bod 6) ujednání, podle kterého: „Hodlá-li zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. a) až d) zákoníku práce, je povinen zaměstnanci nabídnout jinou pro něj vhodnou práci, pokud takovou práci má. Tuto povinnost zaměstnavatel nemá, jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou pro něj vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel před výpovědí nabídl. V případě, že zaměstnavatel vhodnou práci nemá, bude ve spolupráci s odborovou organizací vytvářet podmínky pro jeho další možné uplatnění na trhu práce, a to i po skončení pracovního poměru.“ V době předcházející výpovědi žalovaná žádnou nabídku volného pracovního místa žalobkyni neučinila.

Za tohoto skutkového stavu věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu mimo jiné na vyřešení otázky hmotného práva, zda z hlediska závěru o platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je (může být) významná skutečnost, že zaměstnavatel před jejím učiněním porušil povinnost nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci zakotvenou v kolektivní smlouvě. Vzhledem k tomu, že uvedená právní otázka dosud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu vyřešena, je dovolání žalobkyně podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že žalobkyně se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která jí byla doručena dne 21. 5. 2015 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. a zákonů č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 306/2008 Sb., č. 382/2008 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb., č. 326/2009 Sb., č. 347/2010 Sb., č. 427/2010 Sb., č. 73/2011 Sb., č. 180/2011 Sb., č. 185/2011 Sb., č. 341/2011 Sb., č. 364/2011 Sb., č. 365/2011 Sb., č. 367/2011 Sb., č. 375/2011 Sb., č. 466/2011 Sb., č. 167/2012 Sb., č. 385/2012 Sb., č. 396/2012 Sb., č. 399/2012 Sb., č. 155/2013 Sb., č. 303/2013 Sb., č. 101/2014 Sb., č. 182/2014 Sb. a č. 250/2014 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 30. 9. 2015 (dále jen „zák. práce“), a subsidiárně též (srov. § 4 zák. práce) podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění účinném do 29. 12. 2016 (dále též „o. z.“).

Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Podle ustanovení § 23 odst. 1 zák. práce v kolektivní smlouvě je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. K ujednáním v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená tímto zákonem, se nepřihlíží.

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 23. 7. 1968 sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například rozsudek Krajského soudu v Brně ze dne 3. 1. 1967 sp. zn. 7 Co 612/66, uveřejněný pod č. 90 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1967, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 9. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1130/97).

Podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2006 zaměstnavatel mohl dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, nešlo-li o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže neměl možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, nebo jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci (srov. § 46 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů). Právní úprava pracovněprávních vztahů účinná ode dne 1. 1. 2007 tento institut tzv. nabídkové povinnosti – jak vyplývá ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů – nepřevzala. Znamená to, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zák. práce, i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, která by odpovídala sjednanému druhu práce a která by pro něho byla vhodná.

Absence zákonné úpravy tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele však nevylučuje, aby obdobná povinnost zaměstnavatele byla zakotvena (sjednána) v kolektivní smlouvě.

Kolektivní smlouva je dvoustranným (nebo vícestranným) právním jednáním mezi odborovou organizací (organizacemi) a zaměstnavatelem, popř. organizací zaměstnavatelů, kterým se upravují individuální vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem (zejména plnění poskytovaná zaměstnancům), kolektivní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem (např. pracovní, mzdové a další podmínky týkající se celého kolektivu zaměstnanců nebo jeho části) a práva a povinnosti smluvních stran (tj. vymezení vztahů mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem, popř. organizací zaměstnavatelů). V ustanoveních, která upravují individuální nebo kolektivní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, z nichž vznikají nároky blíže neurčenému okruhu jednotlivých zaměstnanců, má kolektivní smlouva normativní povahu. Práva, která vznikla z normativních ustanovení kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (srov. § 25 odst. 4 zák. práce) – k tomu srov. (ve vztahu k dřívější obsahově shodné právní úpravě) rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 22. 11. 1994 sp. zn. 6 Cdo 94/94, uveřejněný pod č. 50 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1995, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 1. 2017 sp. zn. 21 Cdo 5763/2015.

Ujednání kolektivní smlouvy o tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele tedy představuje zákonem (srov. § 23 odst. 1 zák. práce) předpokládanou úpravu práv zaměstnanců neupravených zákonem. Stejně jako u ostatních ujednání, která upravují individuální nebo kolektivní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, z nichž vznikají nároky blíže neurčenému okruhu jednotlivých zaměstnanců, má zde kolektivní smlouva normativní povahu. I když kolektivní smlouvu z tohoto důvodu lze v širším smyslu považovat za pramen práva (kolektivní smlouva tu plní funkci právního předpisu), povahu zákona jí přiznávat nelze (přes normativní povahu některých ujednání se stále jedná jen o specifický smluvní institut soukromoprávního charakteru). S ohledem na zákonem vymezený předmět úpravy kolektivní smlouvy – jak byl shora uveden – navíc takto sjednaná nabídková povinnost zaměstnavatele nemůže ani představovat hmotněprávní předpoklad platnosti výpovědi z pracovního poměru; stanovení předpokladů platnosti pracovněprávních jednání kolektivní smlouvě nepřísluší. Opačný výklad by i odporoval kogentní povaze ustanovení § 52 zák. práce, která účastníkům pracovního poměru neumožňuje dohodou změnit, omezit nebo rozšířit předpoklady pro rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem. Porušení kolektivní smlouvy v ujednání o tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatelem proto nezpůsobuje neplatnost navazující výpovědi z pracovního poměru pro rozpor se zákonem (§ 580 odst. 1 o. z.).

Dovolatelka v této souvislosti dovozuje, že výpověď z pracovního poměru, které předcházel postup zaměstnavatele, jehož součástí bylo porušení tzv. nabídkové povinnosti zakotvené v kolektivní smlouvě, může být v rozporu s dobrými mravy a jako taková rovněž neplatná podle ustanovení § 580 odst. 1 o. z.

Dobrými mravy se podle ustálené judikatury soudů rozumí souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihují podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních (srov. například právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 6. 1997 sp. zn. 3 Cdon 69/96, který byl uveřejněn pod č. 62 v časopise Soudní judikatura, roč. 1997). Rozpor s dobrými mravy spočívá v tom, že výkon práva sice neodporuje zákonu, ale ocitne se v rozporu se společensky uznávaným míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby byl v souladu s obecnými zásadami společnosti. Typickým výkonem práva v pracovněprávních vztazích v rozporu s dobrými mravy je jeho šikanózní výkon (jednání spočívající v systematickém psychickém pronásledování nebo šikanování jiného účastníka pracovněprávního vztahu).

Smysl a účel tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele sjednané v kolektivní smlouvě nepochybně spočívá v ochraně zaměstnance před ztrátou zaměstnání a negativními důsledky, které pro něj z této skutečnosti vyplývají. Na její porušení zaměstnavatelem je proto třeba nahlížet optikou základní zásady pracovněprávních vztahů spočívající ve zvláštní zákonné ochraně postavení zaměstnance [§ 1a odst. 1 písm. a) zák. práce]. Soudní praxe se ustálila na závěru, že za výkon práva v rozporu s dobrými mravy, resp. za zjevné zneužití práva ve smyslu ustanovení § 8 o. z., které nepožívá právní ochrany, lze považovat pouze takové jednání, jehož cílem není dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, nýbrž které je v rozporu s ustálenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 6. 2000 sp. zn. 21 Cdo 992/99, uveřejněný pod č. 126 v časopise Soudní judikatura, roč. 2000, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2013 sp. zn. 21 Cdo 1582/2012 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2017 sp. zn. 21 Cdo 4683/2017). Na toto jednání by bylo možné usuzovat [obdobně jako v případě výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zák. práce] například tehdy, kdyby zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi z pracovního poměru až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl v souladu s kolektivní smlouvou nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu (srov. přiměřeně právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15. 2. 2005 sp. zn. 21 Cdo 1573/2004, uveřejněném pod č. 59 v časopise Soudní judikatura, roč. 2005).

Uvedený postup zaměstnavatele, který vedl k porušení tzv. nabídkové povinnosti zakotvené v kolektivní smlouvě, a na něj navazující výpověď z pracovního poměru danou zaměstnavatelem zaměstnanci zde nelze posuzovat (jen) izolovaně, ale vzhledem k tomu, že spolu úzce souvisejí (výpověď celý předcházející postup zaměstnavatele završuje), je třeba na ně nahlížet především v jejich celku (posuzovat je komplexně). V rozporu s dobrými mravy proto nelze shledávat jen samotný postup zaměstnavatele při výkonu jeho nabídkové povinnosti, ale také navazující výpověď z pracovního poměru, jejíž účinky měly způsobit zaměstnanci újmu, k níž směřoval přímý úmysl zaměstnavatele. Tam, kde na přímý úmysl zaměstnavatele způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru újmu usuzovat nelze, závěr o rozporu výpovědi z pracovního poměru s dobrými mravy nepřipadá v úvahu, i kdyby jinak k porušení nabídkové povinnosti ze strany zaměstnavatele došlo; odpovědnost zaměstnavatele za škodu, kterou porušením tzv. nabídkové povinnosti zaměstnanci způsobil (srov. § 265 zák. práce), tím není dotčena.

Lze proto uzavřít, že výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, které podle kolektivní smlouvy měla předcházet nabídka jiné vhodné práce dotčenému zaměstnanci učiněná zaměstnavatelem, by byla neplatným právním jednáním ve smyslu ustanovení § 580 odst. 1 a § 588 o. z., jestliže by zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl v souladu s kolektivní smlouvou nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li by současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu.

Z tohoto pohledu odvolací soud věc neposuzoval a dostatečně proto nevzal v úvahu žalobkyní namítané skutečnosti o tom, že žalovaná k výpovědi z pracovního poměru přistoupila až poté, co na obdobné pracovní místo, které dosud u ní zastávala žalobkyně, dne 12. 5. 2015 přijala zaměstnankyni I. M. Na základě porovnání zjištěných pracovních činnosti tvořících obsahovou náplň pracovního místa žalobkyně a pracovního místa zaměstnankyně I. M. učinil sice závěr o tom, že se jedná o odlišná pracovní místa; vyplývá-li uvedený skutkový závěr z popisu pracovních činností srovnávaných pracovních míst, odvolací soud nepochybil (a nezatížil řízení vadou), pokud jako nadbytečný neprovedl důkaz, který ke stejným skutečnostem navrhovala žalobkyně („výstupem z aplikace Ok dávky“), neboť objasňované skutečnosti byly již prokázány jinak (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. 8. 2003 sp. zn. 21 Cdo 408/2003). Nezabýval se však již tím, zda pracovní místo zaměstnankyně I. M. obsazené až po přijetí organizační změny ze dne 28. 4. 2015 i přes zjištěné odlišnosti v náplni pracovních činností není jinou vhodnou prací, kterou žalovaná mohla (měla) žalobkyni v souladu s kolektivní smlouvou nabídnout (zda se jednalo o práci, která byla pro žalobkyni vhodná z hlediska jejího zdravotního stavu a kvalifikace), a zda případně postup žalované při obsazování nového pracovního místa, za současného zohlednění ostatních okolností předcházejících výpovědi z pracovního poměru (např. skutečností, že rozhodnutí o organizační změně ze dne 28. 4. 2015 bylo krajské pobočce Ú. p. v XY oficiálně oznámeno s velkým časovým odstupem od jeho přijetí až dne 18. 5. 2015, že mezitím podle skutkových tvrzení žalobkyně proběhla a byla ukončena výběrová řízení na nově vytvořená pracovní místa a že výpověď z pracovního poměru byla vyhotovena již dne 12. 5. 2015, kdy ještě krajská pobočka Ú. p. v XY neměla mít o přijatém organizačním opatření informace), nebyl účelový, vedený přímým úmyslem (případně i na základě žalobkyní namítané diskriminace z důvodu věku) způsobit žalobkyni rozvázáním pracovního poměru újmu.

Protože napadený rozsudek odvolacího soudu není správný a protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání nebo pro změnu rozhodnutí odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které bylo zrušeno rozhodnutí odvolacího soudu, platí také na rozhodnutí soudu prvního stupně, zrušil dovolací soud i toto rozhodnutí (včetně opravného usnesení) a věc vrátil Obvodnímu soudu pro Prahu 7 k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 13. 2. 2020

JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 2. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2244/2018

www.nsoud.cz