21 Cdo 170/2020-294

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v právní věci žalobkyně D. K., narozené XY, bytem XY, zastoupené Mgr. Petrem Sigmundem, advokátem se sídlem v České Lípě, Jiráskova č. 614/11, proti žalované České poště, s. p. se sídlem v Praze 1, Politických vězňů č. 909/4, IČO 47114983, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Litoměřicích pod sp. zn. 9 C 279/2015, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 29. srpna 2019 č. j. 9 Co 195/2018-256, takto:

Rozsudek krajského soudu a rozsudek Okresního soudu v Litoměřicích ze dne 23. dubna 2018 č. j. 9 C 279/2015-211 se zrušují a věc se vrací Okresnímu soudu v Litoměřicích k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

Dopisem ze dne 25. 2. 2015, doručeným žalobkyni dne 27. 2. 2015, žalovaná sdělila žalobkyni, že jí „v souladu s ustanovením § 52 písm. c) zákoníku práce dává výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele č. RO-174/2014/GŘ ze dne 26. 06. 2014“, kterým byla s účinností od 1. 7. 2014 „Vaše pracovní pozice zrušena“.

Žalobkyně se žalobou podanou u Okresního soudu v Litoměřicích dne 30. 6. 2015 domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že nemůže dojít k faktickému zrušení pracovní pozice vedoucí přepážkové služby, kterou zastávala, neboť je třeba „mezistupně“ mezi nadřízenou pracovní pozicí (vedoucí řídící pošty) a podřízenými pracovními pozicemi (pracovnicemi přepážek). Zrušení pracovního místa bylo účelové, neboť v době nepřítomnosti žalobkyně byla její práce vykonávána pracovnicí, která u žalované pracovala na pozici pracovník přepážky a po skončení pracovního poměru žalobkyně byla tato pracovnice „instalována do obsahově stejné pozice vedoucí oddělení“. Žalobkyně je proto přesvědčena, že nastala též situace, kdy se z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance.

Žalovaná v průběhu řízení před soudy namítala, že pracovní místo žalobkyně bylo s účinností od 1. 7. 2014 zrušeno rozhodnutím zaměstnavatele č. RO-174/2014/GŘ ze dne 26. 6. 2014 a ke dni výpovědi a skončení pracovního poměru žalobkyně již neexistovalo, a byl tedy dán důvod nadbytečnosti. Organizační změna se týkala mnoha poboček v regionu severní Čechy, a nikoliv jen záměrně a účelově pracovního místa žalobkyně. O znovuzřízení pracovní pozice, kterou před jejím zrušení vykonávala žalobkyně, bylo rozhodnuto až dne 22. 5. 2015.

Okresní soud v Litoměřicích rozsudkem ze dne 23. 4. 2018 č. j. 9 C 279/2015-211 žalobu na neplatnost výpovědi z pracovního poměru zamítl (výrok I) a žalobkyni uložil povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 2 100 Kč (výrok II). Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že žalobkyně pracovala u žalované od 16. 3. 1998, naposledy jako vedoucí oddělení v provozu na poště Litoměřice 1. Dopisem ze dne 26. 6. 2014 sdělila žalovaná žalobkyni, že na základě rozhodnutí zaměstnavatele ze dne 26. 6. 2014 č. RO-174/2014/GŘ se s účinností od 1. 7. 2014 ruší pracovní místo vedoucí oddělení v provozu, které žalobkyně zastávala; uvedeným rozhodnutím zaměstnavatele byla zrušena pracovní místa administrátor pošt, pracovník přepážky, pracovník přepážky-specialista, specialista prodeje produktů, pracovník vnitřní služby a vedoucí oddělení provozu na poště Žatec 1, Chomutov 2, Řasnice, Liberec 2 a Litoměřice 1. Od 1. 7. 2015 bylo pracovní místo vedoucí oddělení v provozu na poště Litoměřice 1 obnoveno a obsazeno zaměstnankyní P. D., která před tím na poště Litoměřice 1 od 1. 5. 2014 pracovala jako přepážková pracovnice. V době dočasné pracovní neschopnosti žalobkyně (trvající od února 2014 do února 2015) byly její pracovní činnosti přeneseny na jiné zaměstnankyně pošty Litoměřice 1 (včetně zaměstnankyně D.) a některé vykonávala vedoucí pošty. Námitku žalobkyně, že jí byla výpověď z pracovního poměru dána jen z toho důvodu, aby mohla její pracovní místo vykonávat vedoucí pošty vybraná zaměstnankyně D., soud shledal nedůvodnou. Přihlédl přitom ke skutečnosti, že uvedeným rozhodnutím zaměstnavatele bylo zrušeno více pracovních míst na různých poštách v Severočeském kraji a že pracovní místo žalobkyně bylo obnoveno teprve rok poté, co bylo zrušeno. Dospěl proto k závěru, že příčinná souvislost mezi nadbytečností žalobkyně a rozhodnutím o organizační změně je dána. Vzhledem k tomu, že po zrušení pracovního místa vedoucí oddělení provozu by již žalobkyně (s ohledem na pracovní náplň tohoto pracovního místa) „nemohla řádně zaměstnance řídit ani vést, a nemohla by vykonávat administrativní a personální opatření, zajišťovat dodržování stanovených hodin pro veřejnost na poště, spolupracovat při vyhledávání nových zákazníků pošty“, nelze na posuzovaný závěr aplikovat závěry vyplývající z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2014 sp. zn. 21 Cdo 1331/2013.

K odvolání obou účastnic (odvolání žalované směřovalo jen proti výroku o nákladech řízení) Krajský soud v Ústí nad Labem rozsudkem ze dne 29. 8. 2019 č. j. 9 Co 195/2018-256 rozsudek soudu prvního stupně ve výroku I potvrdil, ve výroku II změnil tak, že žalobkyně je povinna nahradit žalované náklady řízení v částce 6 515 Kč, a uložil žalobkyni povinnost zaplatit žalované náhradu nákladů odvolacího řízení. Odvolací soud se ztotožnil se závěry soudu prvního stupně, že rozhodnutím žalované ze dne 26. 6. 2014 došlo k organizační změně ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, jemuž odpovídá i zrušení pracovního místa žalobkyně (účelem byla regulace počtu zaměstnanců v regionu severní Čechy a jejich kvalifikační složení, aby byl nadále zaměstnáván jen takový počet zaměstnanců a v takovém složení, aby to vyhovovalo potřebám žalované). Příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností žalobkyně tak byla podle odvolacího soudu „patrná“. Skutečnost, že bylo potřeba od 1. 7. 2015 znovu zřídit pracovní místo vedoucí oddělení v provozu, hodnotí jako „logicky zdůvodněnou“, neboť na poště Litoměřice 1 došlo v průběhu prvního pololetí roku 2015 k nárůstu činnosti a služeb. Z dokazování nevyplynulo, že paní P. D. byla přijata za účelem nahradit žalobkyni na pozici vedoucí oddělení provozu. Byla přijata jako pracovnice přepážky a kromě své práce se podílela i na činnosti spadající do náplně práce nemocné žalobkyně. Odvolací soud dovodil, že tato skutečnost sama o sobě neprokazuje tvrzení žalobkyně, že P. D. „fakticky nastoupila na její místo s příslibem žalované, že přes následné zrušení pracovní pozice vedoucí provozu, bude tato po určité době obnovena a jí nabídnuta“. V souvislosti s tím odkázal odvolací soud na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 3. 2013 sp. zn. 21 Cdo 1672/2012, podle kterého, jestliže bylo rozhodnutí zaměstnavatele opravdu přijato za účelem dosažení organizační změny či zvýšení efektivnosti práce, byl splněn předpoklad pro podání platné výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, a toto platí i tehdy, nebyl-li organizační změnou sledovaný efekt později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. Uzavřel, že pokud byla výpověď doručena žalobkyni dne 27. 2. 2015, neměla žalovaná v té době k dispozici pracovní místo odpovídající pracovní náplni žalobkyně a „nemohlo být ani uzavřeno svědkyní M. zmíněné opětovné hodnocení stávajícího stavu v průběhu prvního pololetí roku 2015, vyvolané nárůstem činností a služeb na poště Litoměřice 1 oproti roku 2014“.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Přípustnost dovolání dovolatelka spatřuje v tom, že odvolací soud neposuzoval, jaké cíle byly rozhodnutím zaměstnavatele o organizačních změnách sledovány (a odchýlil se tak od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu – např. rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2204/2003 a sp. zn. 21 Cdo 1672/2012), neposuzoval, zda náplň práce vedoucí oddělení v provozu na poště Litoměřice 1 se stala nadbytečnou, když faktický výkon pracovních úkolů spojených s touto pozicí je „objektivně nezbytný“ (rozhodl tak v rozporu s rozhodnutím Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1331/2013), nesprávně posoudil, zda může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, když již v době doručení takové výpovědi se opětovně obnovila potřeba této organizačním rozhodnutím zrušené pracovní pozice (dle názoru dovolatelky dovolacím soudem dosud neřešená otázka), a zda znovuobnovení zrušené pozice ke dni, kdy uplynula lhůta k podání žaloby na neplatnost výpovědi, je důkazem neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu (odvolací soud se zde odchýlil od rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 440/2008). Dovolatelka je přesvědčena, že rozhodnutí žalované o organizační změně ze dne 26. 6. 2014 bylo účelové, vedené snahou nové vedoucí pošty svědkyně M. přivést si novou vedoucí oddělení v provozu paní D., kterou ještě před organizační změnou dne 1. 5. 2014 přijímá jako řadovou pracovnici přepážky, avšak nejméně čtyřem zaměstnankyním představuje jako jejich novou vedoucí. Účelovost celého procesu (přijetí zaměstnankyně D., obnovení pracovního místa vedoucí oddělení v provozu od 1. 7. 2015 a jeho obsazení touto zaměstnankyní) vyvstává ve spojení se skutečností, že návrh na změnu systemizace se podává zhruba tři až čtyři měsíce předem; „potřeba znovu obnovit pracovní pozici žalobkyně (i v případě, že prvotní rozhodnutí o organizační změně ze dne 26. 6. 2014 nebylo účelové) vznikla ještě před tím, než žalovaná dala žalobkyni předmětnou výpověď z pracovního poměru“ a její nadbytečnost tak nebyla dána. Dovolatelka je přesvědčena, že aspracovní pozici vedoucí oddělení v provozu nelze zrušit. Lze ji rozdělit mezi jiné pracovníky či delegovat na jiného pracovníka, zrušit čistě formálně, ale vždy tu musí někdo vykonávat kontrolní a úkolovou činnost vůči ostatním pracovníkům přepážek. Pokud ke zrušení tohoto pracovního místa organizační změnou došlo, „pak mohlo dojít jen ke zrušení této pozice, nikoliv pracovních úkolů s touto pozicí spojených“. Zrušení pracovního místa vedoucí oddělení v provozu se nepromítlo do změny jiných pracovních pozic. Pracovní pozice žalobkyně tak byla pouze „papírově“ zrušena jen proto, aby byla opět obnovena dva měsíce po skončení pracovního poměru žalobkyně. Druh práce sjednaný v pracovní smlouvě žalobkyně se z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným a jiná okolnost, spočívající např. pouze v jiném organizačním uspořádání podniku, nemůže být podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost. Dovolatelka navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.

Žalovaná má za to, že odvolací soud všechny otázky vyřešil v souladu s ustálenou judikaturou Nejvyššího soudu, a dovolání proto považuje za nepřípustné. V řízení „bylo jednoznačně prokázáno, že žalovaný přijal rozhodnutí o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, kterým došlo dále k úspoře nákladů žalovaného“. Odmítla tvrzení dovolatelky, že „v okamžiku, kdy žalobce obdržel výpověď (tj. dne 27. 2. 2015), věděl žalovaný již o tom, že pozici, kterou vykonával dovolatel, opětovně zřídí“. Přisvědčila odvolacímu soudu, že ke dni ukončení pracovního poměru žalobkyně (tj. 30. 4. 2015) neexistovala u žalované pracovní pozice vedoucí oddělení v provozu a důvod nadbytečnosti žalobkyně byl tedy dán. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání žalobkyně odmítl jako nepřípustné, popř. jako nedůvodné zamítl.

Nejvyšší soud jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalobkyně podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném od 30. 9. 2017 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán po 29. 9. 2017 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobkyně pracovala u žalované od 16. 3. 1998, naposledy jako vedoucí oddělení v provozu na poště Litoměřice 1. Rozhodnutím zaměstnavatele ze dne 26. 6. 2014 č. RO-174/2014/GŘ byla s účinností od 1. 7. 2014 zrušena pracovní místa administrátor pošt, pracovník přepážky, pracovník přepážky-specialista, specialista prodeje produktů, pracovník vnitřní služby a vedoucí oddělení provozu na poště Žatec 1, Chomutov 2, Řasnice, Liberec 2 a Litoměřice 1. V návaznosti na uvedené rozhodnutí žalovaná dopisem ze dne 26. 6. 2014 oznámila žalobkyni zrušení jejího pracovního místa, avšak vzhledem k pracovní neschopnosti žalobkyně (trvající od 11. 2. 2014 do 21. 2. 2015) k výpovědi z tohoto důvodu přistoupila až dopisem ze dne 25. 2. 2015, který byl žalobkyni doručen dne 27. 2. 2015. Ke dni 1. 7. 2015 bylo pracovní místo vedoucí oddělení v provozu na poště Litoměřice 1 obnoveno a žalovaná ho obsadila dosavadní zaměstnankyní přepážky P. D., která na uvedené poště pracovala od 1. 5. 2014.

Za tohoto skutkového stavu věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu mimo jiné na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Protože odvolací soud se při řešení této právní otázky odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.

Projednávanou věc je i v současné době třeba posuzovat – vzhledem k tomu, že se žalobkyně domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 25. 2. 2015, doručené žalobkyni 27. 2. 2015 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 9. 2015 (dále jen „zák. práce“).

Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23. 7. 1968 sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1369/2001).

Judikatura soudů (v této souvislosti) již dříve dovodila, že přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (případně obsazení tohoto místa zaměstnavatelem některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla „důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu“; v takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě nebo v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968 sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 7. 2002 sp. zn. 21 Cdo 1770/2001, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 2005 sp. zn. 21 Cdo 2735/2004, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2009 sp. zn. 21 Cdo 440/2008, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2014 sp. zn. 21 Cdo 1331/2013, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 10. 2015 sp. zn. 21 Cdo 5054/2014, uveřejněný pod č. 84 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2016, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 12. 2015 sp. zn. 21 Cdo 317/2015).

Platnost právních jednání (včetně právních jednání učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo právní jednání učiněno. Tuto zásadu soud uplatňuje i při posuzování platnosti právních jednání směřujících k rozvázání pracovního poměru (dohody, výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době) [srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15. 2. 2005 sp. zn. 21 Cdo 1573/2004, uveřejněného pod č. 59 v časopise Soudní judikatura, roč. 2005, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 1997 sp. zn. 2 Cdon 829/97, uveřejněný pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1998, nebo rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 28. 12. 1986 sp. zn. 1 Cz 34/86, uveřejněný pod č. 28 v Bulletinu Nejvyššího soudu ČSR, roč. 1987].

V projednávané věci odvolací soud dospěl k závěru, že rozhodnutím žalované ze dne 26. 6. 2014 došlo k organizační změně ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, která skutečně naplnila účel, za kterým byla přijata; „i ve vztahu k žalobkyni“ šlo o „regulaci počtu zaměstnanců v regionu Severní Čechy a jejich kvalifikačního složení tak, aby byl nadále zaměstnáván jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, aby to vyhovovalo potřebám žalované“. V případě zrušení pracovního místa žalobkyně „šlo o souvislost se změnami, k nimž došlo počínaje rokem 2013, kdy bylo odděleno podávání od dodávání zásilek a vzniklo depo Lovosice 70, pod něž přešla celá část dodávání zásilek“. V důsledku těchto změn ubyla přibližně polovina zaměstnanců pošty, což se promítlo do snížení objemu práce žalobkyně. Jako „logicky zdůvodněná“ se odvolacímu soudu jevila „skutečnost potřeby znovu zřídit pracovní místo vedoucí oddělení v provozu počínaje 1. 7. 2015, jemuž předcházelo opětovné hodnocení stávajícího stavu v průběhu prvního pololetí roku 2015“, ze kterého vyplynulo, že „došlo, oproti roku 2014, k nárůstu činností a služeb na poště Litoměřice 1“. V době, kdy žalobkyni byla doručena výpověď, neměla tedy podle odvolacího soudu žalovaná k dispozici pracovní místo odpovídající pracovní náplni žalobkyně a „nemohlo být ani uzavřeno svědkyní M. zmíněné opětovné hodnocení stávajícího stavu v průběhu prvního pololetí roku 2015, vyvolané nárůstem činností a služeb na poště Litoměřice 1 oproti roku 2014“.

Odvolací soud však nevzal náležitě v úvahu, že i když platnost právních jednání v pracovněprávních vztazích je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo právní jednání učiněno, a tedy v případě výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem zaměstnanci k okamžiku doručení výpovědi zaměstnanci, tak současně při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba jednání zaměstnavatele, které má zakládat důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, posuzovat vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti, a že přijetí jiného zaměstnance – byť na základě organizační změny provedené až následně po organizační změně, na základě které se zaměstnanec stal nadbytečným – na práci vykonávanou zaměstnancem, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla (zejména dojde-li k přijetí jiného zaměstnance v bezprostřední časové návaznosti na uplynutí výpovědní doby nadbytečného zaměstnance, nebo dokonce ještě před jejím uplynutím) důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu. V projednávané věci je především významné, že žalovaná přistoupila k výpovědi z pracovního poměru dané žalobkyni z důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce v době (únor 2015), kdy již nabylo účinnosti organizační opatření ze dne 26. 6. 2014 a pracovní místo žalobkyně tak již bylo zrušeno a druh práce, který žalobkyně na základě pracovní smlouvy vykonávala, se stal (měl stát) v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným, avšak současně nedlouho před tím, kdy žalovaná v květnu 2015 (tedy hned v následujícím měsíci po uplynutí výpovědní doby) rozhodla o obnovení pracovního místa, které žalobkyně před jeho zrušením zastávala, a to k 1. 7. 2015. Uvedené skutečnosti nutně vyvolávají pochybnosti o tom, zda v době výpovědi z pracovního poměru nebyly činnosti vykonávané žalobkyní na zrušeném pracovním místě pro žalovanou stále nebo znovu potřebné a jako takové byly vykonávány jinými zaměstnanci v rámci jiného organizačního uspořádání žalované. Za takové situace by totiž rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně neodráželo skutečnost, že zaměstnavatel nebude mít možnost (vůbec nebo v původním rozsahu) plnit povinnost [srov. § 38 odst. 1 písm. a) zák. práce] přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (pro její nepotřebnost), kterou je zaměstnanec jinak schopen a ochoten vykonávat, vzhledem k tomu, že zaměstnanec se pro něj stává od účinnosti organizačních změn nadbytečným; to se nevztahuje na případy, kdy v době výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci z důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel – přestože se potřeba jejich výkonu znovu vyskytla – o novém výkonu činností zajišťovaných před organizační změnou zaměstnancem na zrušeném pracovním místě dosud nerozhodl a s jejich faktickým výkonem ani nezačal, a u zaměstnavatele se tak stále uplatňují účinky rozhodnutí o organizační změně, na jehož základě se zaměstnanec stal nadbytečným.

V projednávané věci se měly proto soudy zabývat tím, zda z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců žalované se pro ni stal nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce žalobkyně sjednaný pracovní smlouvou (její pracovní činnost), nebo zda pro žalovanou byl tento druh práce i nadále potřebný, ale měl být (byl) nadále vykonáván v rámci jiného organizačního uspořádání žalované (o němž bylo rozhodnuto organizační změnou přijatou dne 26. 6. 2015), popř. zda tento druh práce poté, co jeho potřeba u žalované znovu vyšla najevo, byl v době výpovědi z pracovního poměru dané žalobkyni v rámci změněného organizačního uspořádání žalované znovu fakticky vykonáván.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud rovněž toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Okresnímu soudu v Litoměřicích) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 30. 7. 2021

JUDr. Pavel Malý
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 7. 2021, sp. zn. 21 Cdo 170/2020

www.nsoud.cz