21 Cdo 1496/2021-384

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Miroslava Hromady, Ph.D., v právní věci žalobce P. Š., narozeného XY, bytem XY, zastoupeného prof. JUDr. Miroslavem Bělinou, CSc., advokátem se sídlem v Praze, Pobřežní č. 370/4, proti žalované N. k. Č. r., se sídlem v XY, IČO XY, zastoupené Mgr. Karlem Fischerem, advokátem se sídlem v Praze, Kaprova č. 42/14, o neplatnost rozvázání pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 23 C 187/2015, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 12. května 2020 č. j. 30 Co 73/2020-350, takto:

Rozsudek městského soudu se zrušuje a věc se vrací Městskému soudu v Praze k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

Dopisem ze dne 14.5.2015 (který žalobce převzal dne 1.6.2015) žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, neboť poté, co byl žalobce ke dni 5.5.2015 odvolán z vedoucího pracovního místa XY sekce XY, mu žalovaná při osobním jednání dne 14.5.2015 učinila nabídku volného pracovního místa XY, kterou však žalobce „neakceptoval a za svědecké výpovědi odmítal podepsat“.

Dopisem ze dne 6.8.2015 žalovaná sdělila žalobci, že s ním okamžitě zrušuje pracovní poměr podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce. Důvod k tomuto opatření spatřovala ve zvlášť hrubém porušení pracovních povinností, kterého se žalobce měl dopustit „v podobě rozhodnutí o udělení mimořádné odměny odstupujícímu generálnímu řediteli“ a pozdním vrácením služebního vozidla.

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru a uvedené okamžité zrušení pracovního poměru jsou neplatné. Žalobu ve vztahu k výpovědi z pracovního poměru odůvodnil tím, že mu po odvolání z funkce nebylo nabídnuto vhodné pracovní zařazení, které v době podání výpovědi u žalované existovalo. Nebyla mu nabídnuta pro něj z hlediska jeho kvalifikace „adekvátní“ pozice ředitele odboru XY, která byla v době dání výpovědi u žalované volná. Naopak „z existujících volných pracovních pozic“ mu byla nabídnuta pozice „řadového“ XY, která neodpovídá jeho kvalifikaci. Není však pravdou, že by tuto pozici odmítl, jen na tuto nabídku v rámci osobního jednání nereagoval, „neboť se domníval, že není míněna vážně“, a žalovaná mu současně nestanovila žádnou lhůtu pro její akceptaci. Podle jeho názoru žalovaná institut tzv. nabídkové povinnosti „zneužila, neboť jejím pravým záměrem nebylo uzavřít se žalobcem dohodu o jeho dalším pracovním zařazení, ale pracovní působení žalobce u žalované ukončit“. Neplatnost následného okamžitého zrušení pracovního poměru pak žalobce spatřoval v tom, že mu nebylo řádně doručeno, přičemž druhopis dodejky doručení této písemnosti do vlastních rukou žalobce neosvědčuje.

Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 1.7.2016 č.j. 23 C 187/2015-81 určil, že rozvázání pracovního poměru účastníků výpovědí ze dne 14.5.2015 a okamžitým zrušením ze dne 6.8.2015 jsou neplatná, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 32.492,- Kč k rukám „právního“ zástupce žalobce. Dospěl k závěru, že ve vztahu k otázce, zda žalovaná po odvolání žalobce z funkce splnila svou nabídkovou povinnost uvedenou v ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce, žalovaná neunesla důkazní břemeno, jestliže na výzvu soudu nepředložila systemizaci pracovních míst platnou ke dni dání výpovědi, aby prokázala, že pro žalobce vhodná pracovní místa byla obsazena, resp. že neobsazená pracovní místa nebyla pro žalobce vhodná. Protože za této situace „žalovaná neprokázala splnění nabídkové povinnosti dle § 73a odst. 2 zák. práce, tj. naplnění použitého výpovědního důvodu“, je předmětná výpověď neplatná. Stejně tak neplatným shledal soud prvního stupně i okamžité zrušení pracovního poměru, neboť žalovaná „učinila nespornou skutečnost“, že tato písemnost nebyla žalobci nikdy doručena.

K odvolání žalované Městský soud v Praze usnesením ze dne 21.2.2017 č.j. 30 Co 534/2016-122 rozsudek soudu prvního stupně ve výroku, jímž bylo rozhodnuto o neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, z důvodu zpětvzetí žaloby ohledně tohoto nároku, zrušil a řízení v tomto rozsahu zastavil; ve výroku, jímž bylo rozhodnuto o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, tento rozsudek zrušil a věc v tomto rozsahu vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení. Odvolací soud vytkl soudu prvního stupně, že uložil žalované, aby k prokázání svých tvrzení o splnění nabídkové povinnosti předložila pouze jeden konkrétní důkaz – systemizaci volných pracovních míst ke dni dání výpovědi, „aniž by přitom náležitě ověřil, zda žalovaná vůbec takovým důkazem, který by měl potřebnou vypovídací hodnotu, disponuje“. Soudu prvního stupně uložil, aby v dalším řízení zkoumal, zda žalobci nabídnuté pracovní místo XY bylo pro něj z hlediska kvalifikace vhodné, případně zda žalovaná v době dání výpovědi disponovala jiným volným pracovním místem, které by bylo pro žalobce „vhodnějším“. Za takové místo přitom nelze podle názoru odvolacího soudu považovat místo XY, které sice bylo „fakticky volné“ (obsazené toliko dočasně pověřeným zaměstnancem na dobu do jmenování nového ředitele tohoto odboru), „u něhož žalovaná mj. i v době doručení výpovědi žalobci předpokládala jeho trvalé obsazení vhodným pracovníkem“, avšak „jednalo se rovněž o vedoucí pracovní pozici, která vyžadovala jmenování, stejně jako tomu bylo u pracovní pozice žalobce, z níž byl žalobce žalovanou odvolán“. Za tohoto stavu nelze podle mínění odvolacího soudu „po žalované spravedlivě požadovat, aby byla současně ve smyslu ust. § 73a zák. práce povinna nabízet žalobci jinou vedoucí pracovní pozici (byť z hlediska kvalifikace, zdravotního stavu a schopností žalobce vhodnou), kterou by znovu žalobce vykonával na podkladě jmenování“.

Obvodní soud pro Prahu 1 po doplnění řízení rozsudkem ze dne 23.9.2019 č.j. 23 C 187/2015-283 určil, že rozvázání pracovního poměru výpovědí učiněné vůči žalobci dopisem žalované ze dne 14.5.2015, který byl žalobci doručen dne 1.6.2015, je neplatné, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 66.372,- Kč k rukám „právního“ zástupce žalobce. Vycházel ze zjištění, že kromě vedoucí funkce ředitele XY, které sice bylo volné, resp. dočasně obsazené pověřeným zaměstnancem, ale – jak vyslovil odvolací soud v předešlém kasačním usnesení - nebylo možné po žalované spravedlivě požadovat, aby jej žalobci nabízela, „z provedeného dokazování vyplynulo, že v rozhodném období k datu doručení výpovědi (1.6.2015), vyvstalo důvodné podezření, že byly u žalované volné i další pozice, které (podle tvrzení žalobce) byly pro žalobce vhodné“, „které žalovaná v rozhodném období inzerovala na serverech jobs.cz a práce.cz, jak bylo prokázáno v rámci dokazování“. Podle názoru soudu prvního stupně však žalovaná přes opakované výzvy „přesvědčivě a spolehlivě neprokázala, jak a zda byla tato namátkově tvrzená pracovní místa obsazena či nikoliv a případně proč nebyla vhodná pro žalobce“. Soudu nebyl předložen důkaz, který „by měl stejnou důkazní sílu jako systemizace pracovních pozic obsazených i volných k datu 1.6.2015“; žalovanou předložený „Seznam pracovních míst k datu 1.6.2015“ je pouze abecedním seznamem jejích zaměstnanců vytvořených žalovanou ke konkrétnímu datu, jehož věrohodnost nelze ověřit. Za tohoto stavu soud prvního stupně opětovně dospěl k závěru, že žalovaná k otázce splnění nabídkové povinnosti uvedené v ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce neunesla důkazní břemeno, a proto soud „žalobu v celém rozsahu zamítl“.

K odvolání žalované Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 12.5.2020 č.j. 30 Co 73/2020-350 rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé změnil tak, že žalobu na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 14.5.2015 zamítl, a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 93.964,- Kč k rukám advokáta Mgr. Karla Fischera. Odvolací soud vytkl soudu prvního stupně, že nadále trval na tom, že jediným způsobem, jímž může žalovaná prokázat svá tvrzení o stavu pracovních míst k datu 1.6.2015, je předložení systemizace pracovních míst, ačkoli „není možné předem vyloučit, aby žalovaná prokázala svá tvrzení jinými důkazními prostředky“. Za takový vhodný důkazní prostředek lze podle názoru odvolacího soudu považovat i žalovanou předložený „Seznam pracovních míst k datu 1.6.2015“, představující výstup z informačního systému žalované, ze kterého „jednoznačně vyplývá i existence dvou neobsazených pracovních pozic XY (XY) k datu 1.6.2015“, a současně „lze z této listiny mít za prokázané, že jinými volnými pracovními pozicemi žalovaná k uvedenému datu nedisponovala“. Žalobce tvrdil existenci celkem osmi pracovních míst u žalované, která (podle jeho tvrzení) měla být pro něj vhodná a k datu 1.6.2015 neobsazená, a to konkrétně pozic (1) ředitele odboru XY, (2) pracovníka oddělení XY, (3) technického pracovníka v oddělení XY, (4) technického pracovníka v referátu bezpečnosti a jakosti, (5) správce XY, (6) vedoucího oddělení XY, (7) specialisty XY a (8) XY. V případě pozice ředitele odboru XY odvolací soud již v předešlém kasačním usnesení vysvětlil, proč toto pracovní místo „nelze považovat za vhodné ve smyslu § 73a odst. 2 zák. práce“, a na tomto názoru i nyní setrval. Ohledně pozice vedoucího oddělení XY nebylo v řízení prokázáno, že by taková pozice u žalované vůbec existovala. A pokud jde o zbývající pracovní místa, u části z nich sice bylo v řízení prokázáno, že je žalovaná v období mezi 1.4.2015 a 31.8.2015 inzerovala na portálech jobs.cz a práce.cz, „současně však žalovaná spolehlivě prokázala nejen seznamem pracovních míst k datu 1.6.2015, ale též pracovními smlouvami zaměstnanců působících na žalobcem uvedených pozicích, že tyto pozice byly k datu 1.6.2015 obsazené“. Za tohoto stavu odvolací soud na rozdíl od soudu prvního stupně uzavřel, že „žalovaná unesla důkazní břemeno ohledně svého tvrzení, že ke dni 1.6.2015 neměla jinou volnou pozici než pozici XY“, která však nebyla pro žalobce z hlediska jeho kvalifikace vhodnou pracovní pozicí. Z tohoto důvodu nastala fikce nadbytečnosti žalobce a žalovaná proto oprávněně dala žalobci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítal, že není správný závěr odvolacího soudu o tom, že „fakticky volné“ místo ředitele odboru XY, které odpovídalo kvalifikaci žalobce, nelze považovat za vhodné ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce, neboť se jednalo o vedoucí pracovní pozici, která vyžadovala jmenování, přičemž po žalované nelze spravedlivě požadovat, aby takovou pracovní pozici byla povinna nabízet žalobci poté, co byl z jiné vedoucí pracovní pozice odvolán. Podle názoru dovolatele jediná kritéria stanovená v ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce z hlediska vhodnosti nabízené pozice se týkají zdravotního stavu a kvalifikace zaměstnance. Zákoník práce tedy neumožňuje zaměstnavateli (či soudu), aby činil nad rámec uvedených kritérií vlastní úvahy stran toho, lze-li po něm spravedlivě požadovat, aby určitou pracovní pozici zaměstnanci nabídl. Zákoníkem práce tedy není vyloučeno ani to, aby zaměstnanci byla podle ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce nabídnuta jiná vedoucí pracovní pozice. Dovolatel dále poukázal na závěry soudní praxe, podle kterých nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat znamená, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance žádnou práci; jde tu tedy o absolutní nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat, neboť zaměstnavatel je povinen nabídnout zaměstnanci jakékoli volné pracovní místo, které co nejvíce odpovídá jeho kvalifikaci. V daném případě bylo pro žalobce nejvhodnější pracovní pozicí u žalované právě zmíněné vedoucí pracovní místo ředitele odboru XY, které z hlediska hierarchie ostatně ani není srovnatelnou vedoucí pozicí s místem XY, z níž byl žalobce odvolán (jde o pozici podřízenou náměstkovi). Protože žalovaná toto pracovní místo, které je jednoznačně vhodnější než nabídnutá pozice XY, nenabídla, fikce nadbytečnosti jako důvod předmětné výpovědi nenastala. Za další „jednoznačně vhodnější“ pracovní pozici, než byla nabídnutá pozice XY, žalobce považoval pozici vývojového pracovníka výpočetní techniky, kterou mu však žalovaná rovněž nenabídla, ačkoli tato pozice „byla dle zjištěného skutkového stavu obsazena až na základě pracovní smlouvy ze dne 1.6.2015, tj. k datu 14.5.2015, kdy žalovaná nabízela žalobci (údajně jedinou volnou) pracovní pozici XY, byla i tato pozice volná a měla tím pádem být žalobci nabídnuta“. Podle názoru žalobce žalovanou předložený Seznam pracovních míst k datu 1.6.2015, „jehož věrohodnost nelze ověřit a nelze tedy vyloučit, že nebyl vytvořen účelově“, nepostačuje k prokázání tvrzení žalované, že kromě nabídnuté pozice XY u ní nebylo v rozhodné době jiné volné pracovní místo. Podle svědka T. B. přitom žalovaná každoročně vytvářela systemizaci pracovních míst, kterou však přes výzvu soudu prvního stupně nepředložila. V seznamu pracovních míst nejsou označeny ani platové třídy zaměstnanců, ani pracovní pozice, natož aby z něj vyplývala pracovní místa existující (nikoli pouze žalovanou vybraná pracovní místa obsazená). Okolnost, že některé pracovní pozice byly na portálech jobs.cz a práce.cz v období 1.4.2015 – 31.8.2015 inzerovány jako volné, ačkoli podle pracovních smluv předložených žalovanou byla tato místa obsazena, „nutně vede k závěru, že tyto pozice existovaly u žalované vícečetně, tj. byly u žalované vykonávány více zaměstnanci“. V tomto směru odvolací soud podle názoru dovolatele založil své právní posouzení věci na „absentujícím skutkovém stavu“, neboť – jak žalobce dovozoval - pouze na základě skutkového zjištění o celkovém počtu předmětných pracovních pozic u žalované by mohlo být postaveno najisto, zda se předmětné inzeráty na portálech jobs.cz a práce.cz v období 1.4.2015 – 31.8.2015 týkaly obsazených pracovních pozic, jak uzavřel odvolací soud (a jak tvrdila žalovaná), nebo zda se jednalo o jiné a pouze stejně označené pracovní pozice, tj. pracovní pozice, které existovaly u žalované vícečetně, z čehož by potom vyplýval závěr, že se předmětné inzeráty týkaly volných pracovních pozic, které mohly a měly být žalobci nabídnuty. Žalobce navrhl, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu – dále jen „o.s.ř.“) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř, se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o.s.ř.).

Žalobce v dovolání – mimo jiné – namítá, že odvolací soud založil své právní posouzení věci na „absentujícím skutkovém stavu“, neboť podle názoru žalobce pouze na základě skutkového zjištění o celkovém počtu pracovních pozic, které žalobce označil za pro něj vhodné, u žalované „by mohlo být postaveno najisto, zda se inzeráty na portálech jobs.cz a práce.cz v období 1.4.2015 – 31.8.2015 týkaly obsazených pracovních pozic, jak uzavřel odvolací soud (a jak tvrdila žalovaná), nebo zda se jednalo o jiné a pouze stejně označené pracovní pozice, tj. pracovní pozice, které existovaly u žalované vícečetně, z čehož by potom vyplýval závěr, že se předmětné inzeráty týkaly volných pracovních pozic, které mohly a měly být žalobci nabídnuty“. Uvedená výtka ve své podstatě představuje kritiku skutkového zjištění odvolacího soudu o tom, jakými volnými pracovními pozicemi žalovaná disponovala v době dání výpovědi žalobci. Dále dovolatel vytýká odvolacímu soudu, že v rámci procesu hodnocení důkazů nadmíru akcentoval žalovanou předložený Seznam pracovních míst k datu 1.6.2015, „jehož věrohodnost nelze ověřit a nelze tedy vyloučit, že nebyl vytvořen účelově“. Těmito námitkami však žalobce uplatnil jiný dovolací důvod, než který je uveden v ustanovení § 241a odst. 1 o.s.ř., a proto dovolání v této části trpí nedostatkem, pro který nelze v dovolacím řízení pokračovat.

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci – mimo jiné – zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. - nepodléhá), že žalobce byl od 1.10.2014 jmenován ekonomicko-provozním náměstkem žalované. Dne 5.5.2015 byl z tohoto vedoucího pracovního místa odvolán. Poté, co žalovaná při osobním jednání dne 14.5.2015 učinila žalobci nabídku volného pracovního místa XY, které neodpovídalo jeho kvalifikaci, dopisem ze dne 14.5.2015 (který žalobce převzal dne 1.6.2015) dala žalobci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Žalobci nebylo nabídnuto vedoucí pracovní místo XY, které odpovídalo kvalifikaci žalobce, a které bylo v době dání výpovědi obsazeno „dočasně pověřeným“ zaměstnancem, jenž byl s účinností od 2.4.2013 „dočasně pověřen k výkonu činnosti v rozsahu funkce XY v plném rozsahu oprávnění a pracovních povinností XY“, a to „do doby jmenování ředitele odboru 2.1 XY“. Žalobci nebylo nabídnuto ani pracovní místo XY (druh práce označen jako „XY“), na které žalovaná dne 1.6.2015 uzavřela pracovní smlouvu s M. B.

Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, jaké jsou předpoklady pro splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že uvedená právní otázka dosud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena, dospěl Nejvyšší soud České republiky k závěru, že dovolání žalobce je podle ustanovení § 237 o.s.ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že se žalobce domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která byla doručena žalobci dne 1.6.2015 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30.9.2015, tedy přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 205/2015 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, zrušuje zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců, a zrušují nebo mění některé další zákony (dále jen „zák. práce“), a subsidiárně též podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění účinném do 29.12.2016 (dále jen „o. z.“).

Podle ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

Jak správně uvedl odvolací soud v odůvodnění napadeného rozsudku, ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zák. práce. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá. V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 zák. práce, jednak fikce výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak ustanovení § 52 písm. c) zák. práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje (k tomu srov. rovněž odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 21.7.2015 sp. zn. 21 Cdo 3145/2014 nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 23.10.2018 sp. zn. 21 Cdo 4569/2017).

Povinnost zaměstnavatele navrhnout změnu dalšího pracovního zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval zaměstnanci takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a že se současně nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou (k tomu srov. rovněž odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 11.3.2011 sp. zn. 21 Cdo 4897/2009 nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 23.9.2015 sp. zn. 21 Cdo 4345/2014). Povinností zaměstnavatele tedy není – jak se dovolatel mylně domnívá - nabízet zaměstnanci každé volné pracovní místo, ale pouze místo odpovídající (kromě jeho zdravotního stavu) jeho kvalifikaci. Jeho poukaz na judikaturu dovolacího soudu, která hovoří o tom, že „zaměstnavatel musí zaměstnanci nabídnout jakékoliv volné pracovní místo, které je k dispozici v době výpovědi“, není případný. Přehlíží totiž, že uvedený závěr se vztahoval k právní úpravě platné a účinné do 31.12.2006 (k ustanovení § 46 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce), zatímco v projednávané věci se jedná o výklad ustanovení § 73a odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, které se týká jiné právní situace a stanoví také jiná právní pravidla.

Splnění povinnosti zaměstnavatele podle ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce, které je předpokladem pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zák. práce, soud zásadně zkoumá podle stavu v době výpovědi (jejího doručení druhému účastníku pracovního poměru) (k tomu srov. obdobně právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 18.12.1997 sp. zn. 2 Cdon 829/97, uveřejněném pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 1998, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 9.10.2012 sp. zn. 21 Cdo 3980/2011).

Podle závěrů soudní praxe se kvalifikací zaměstnance rozumí souhrn znalostí, dovedností a odborných zkušeností, které zaměstnanec získal vzděláním a výkonem odborné praxe a které jsou využitelné při výkonu jeho práce v pracovněprávních vztazích (§ 1 zák. práce) [srov. rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 29.6.2016 sp. zn. 21 Cdo 2305/2015 a ze dne 11.4.2017 sp. zn. 21 Cdo 5567/2016, který byl uveřejněn pod č. 101 v časopise Soudní judikatura, roč. 2018]. Ve vztahu ke konkrétní práci potom kvalifikaci v uvedeném smyslu vymezují kvalifikační předpoklady stanovené právními předpisy (obecně závaznými právními předpisy a vnitřními předpisy zaměstnavatele).

Z uvedeného pro poměry projednávané věci v první řadě vyplývá, že v době doručení výpovědi z pracovního poměru dne 1.6.2015 žalovaná nebyla povinna nabídnout žalobci místo XY, neboť se nejednalo o pracovní zařazení odpovídající kvalifikaci žalobce (na tomto místě by nebyla jeho dosažená kvalifikace zcela využívána a současně k ní žalobce potřebnou kvalifikaci nemá). Lze tedy sdílet názor odvolacího soudu, že z hlediska splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele uvedené v ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce je nerozhodné, jakým způsobem žalobce na učiněnou nabídku reagoval. Dovolací soud však nesouhlasí s úvahou odvolacího soudu, že vedoucí pracovní místo XY, které odpovídalo kvalifikaci žalobce, „nelze považovat za vhodné ve smyslu § 73a odst. 2 zák. práce“, neboť „po žalované nelze spravedlivě požadovat, aby byla ve smyslu ust. § 73a zák. práce povinna nabízet žalobci jinou vedoucí pracovní pozici (byť z hlediska kvalifikace, zdravotního stavu a schopností žalobce vhodnou), kterou by znovu žalobce vykonával na podkladě jmenování“.

Jak bylo uvedeno výše, povinnost zaměstnavatele uvedená v ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce představuje svojí povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o změně dalšího pracovního zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce. Zákon zde stanoví jako kritérium vhodnosti práce, kterou je zaměstnavatele povinen zaměstnanci po jeho odvolání z vedoucího pracovního místa nabídnout, to, aby odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance. Z ničeho přitom nevyplývá, že zároveň musí jít o práci, která není vykonávána na vedoucím pracovním místě, případně, že se musí jednat o práci, která je vykonávána u zaměstnavatele na nižším stupni řízení, než bylo vedoucí pracovní místo, z něhož byl zaměstnanec odvolán. Má-li proto zaměstnavatel práci, která odpovídá zdravotnímu stavu a kvalifikaci odvolaného zaměstnance, je v zásadě povinen ji tomuto zaměstnanci nabídnout bez ohledu na to, zda se jedná o práci vykonávanou na vedoucím pracovním místě či nikoli. Je přitom přirozené, že v případě zaměstnance odvolaného z vedoucího pracovního místa na vysokém stupni řízení, bude mnohdy z hlediska ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce jinou vhodnou prací (odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance) právě jiné, opět vedoucí pracovní místo. Takové místo by ovšem nemusel zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci tehdy, kdyby k řádnému výkonu práce tento zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele nesplňoval požadavky, které zaměstnavatel stanovil a které jsou vzhledem ke konkrétním podmínkám výkonu práce u tohoto zaměstnavatele oprávněné a povahou pracovních činností (objektivně vzato) ospravedlnitelné, tedy kdyby byl ve vztahu k této práci naplněn výpovědní důvod uvedený v ustanovení § 52 písm. f) zák. práce (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4.10.2018, sp. zn. 21 Cdo 4279/2017). Z hlediska (odvolacím soudem akcentovaného) spravedlivosti požadavku na další zaměstnávání odvolaného zaměstnance u dosavadního zaměstnavatele na jiném vedoucím pracovním místě by pak případně mohly mít význam i důvody (kupř. bylo-li by prokázáno porušení pracovních povinností dosahující vysoké intenzity), pro které byl zaměstnanec odvolán z funkce.

Aby však žalovaná v projednávané věci skutečně mohla žalobci ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce učinit nabídku vedoucího pracovního místa XY, muselo by se především jednat o místo, které ke dni dání výpovědi žalobci bylo volné. Toto pracovní místo však v době dání předmětné výpovědi bylo (od 2.4.2013) obsazeno „dočasně pověřeným“ zaměstnancem, jehož „pověření k výkonu činnosti v rozsahu funkce XY v plném rozsahu oprávnění a pracovních povinností XY“ mělo trvat „do doby jmenování ředitele odboru – 2.1 XY“. Protože z „dočasného pověření“ tohoto zaměstnance „k výkonu činností v rozsahu funkce ředitele odboru – 2.1 XY“ ze dne 2.4.2013 jednoznačně vyplývá, že se nejednalo o pouhé zastupování (dočasně nepřítomného) jiného vedoucího zaměstnance, jednalo se ve smyslu ustálené judikatury dovolacího soudu o projev vůle zaměstnavatele, který je z hlediska svého obsahu jmenováním ve smyslu ustanovení § 33 odst. 3 zák. práce (srov. právní názor vyjádřený např. v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 23.4.1998 sp. zn. 2 Cdon 382/97, uveřejněném pod č. 174 v časopise Soudní judikatura, ročník 1998, nebo v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 16.12.2014 sp. zn. 21 Cdo 4113/2013). Tímto projevem vůle zaměstnavatele (jmenováním) byl dne 2.4.2013 založen pracovní poměr dotčeného zaměstnance na vedoucí pracovní místo XY, který trval i v době, kdy byla žalobci dána předmětná výpověď z pracovního poměru. Za tohoto stavu se tedy nabídková povinnost žalované na toto pracovní místo nevztahovala.

Žalobce v dovolání rovněž namítá, že mu žalovaná nenabídla pracovní pozici vývojového pracovníka výpočetní techniky, která je pro něj „jednoznačně vhodnější“ než nabídnutá práce XY, ačkoli tato pozice „byla dle zjištěného skutkového stavu obsazena až na základě pracovní smlouvy ze dne 1.6.2015, tj. k datu 14.5.2015, kdy žalovaná nabízela žalobci (údajně jedinou volnou) pracovní pozici XY, byla i tato pozice volná a měla tím pádem být žalobci nabídnuta“.

Jak vyplývá ze shora podaného výkladu, z hlediska splnění povinnosti zaměstnavatele podle ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce je významné jedině, zda zaměstnavatel má vhodné pracovní místo volné v době výpovědi (tj. v době jejího doručení druhému účastníku pracovního poměru). Jen výjimečně je možné přihlédnout k jiným okolnostem, než jaké tu byly v době výpovědi; podle ustálené judikatury soudů to přichází v úvahu tehdy, bude-li zjištěno, že zaměstnavatel nepřistoupil k povinnosti vyplývající z ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce s cílem (záměrem) naplnit její (výše zmíněný) účel, ale v rozporu s ustálenými dobrými mravy s přímým úmyslem způsobit zaměstnanci újmu, a je-li proto třeba jeho jednání hodnotit jako zneužití výkonu práva ve smyslu ustanovení § 3 odst. 1 zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku, ve znění účinném do 31.12.2013 (nyní § 8 o. z.) (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28. 6. 2000 sp. zn. 21 Cdo 992/99, který byl uveřejněn pod č. 126 v časopise Soudní judikatura, roč. 2000); o takové jednání by mohlo jít například tehdy, kdyby zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance vhodná volná pracovní místa, která by mu mohl podle ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce nabídnout, a veden přímým úmyslem by tím vytvořil v době výpovědi takový stav, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li by současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaměstnanci rozvázáním pracovního poměru výpovědí újmu (srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15.2.2005 sp. zn. 21 Cdo 1573/2004, uveřejněný pod č. 59 v časopise Soudní judikatura, ročník 2005).

V projednávané věci se z obsahu spisu se podává, že žalovaná obsadila pracovní místo vývojového pracovníka výpočetní techniky na základě pracovní smlouvy uzavřené s panem M. B. (právě) dne 1.6.2015, kdy byla žalobci doručena předmětná výpověď z pracovního poměru. Výše uvedený názor, k němuž dospěla ustálená rozhodovací praxe dovolacího soudu, by tak v daném případě mohl mít význam za situace, kdyby bylo skutečně prokázáno, že – jak tvrdí žalobce - v době vyhotovení předmětné výpovědi z pracovního poměru (dne 14.5.2015) měla žalovaná k dispozici (kromě žalobci nabídnuté práce XY, která neodpovídala jeho kvalifikaci) také pracovní místo vývojového pracovníka výpočetní techniky, které bylo volné ještě následující více než dva týdny, až (právě) do dne 1.6.2015, kdy byla žalobci dána výpověď. Aby ovšem bylo možno žalované vytýkat, že žalobci neučinila nabídku tohoto pracovního místa, muselo by být především postaveno najisto, že jde o práci, která – jak tvrdí žalobce – odpovídá (kromě jeho zdravotního stavu) i jeho kvalifikaci. Z tohoto pohledu se však odvolací soud věcí nezabýval, jestliže – jak vyplývá z odůvodnění napadeného rozsudku – akcentoval v této souvislosti toliko skutečnost, že pozice vývojového pracovníka výpočetní techniky „byla k datu 1.6.2015 obsazená“, a proto si v tomto směru doposud neopatřil dostatečné skutkové podklady. Jeho posouzení otázky splnění povinnosti žalované uvedené v ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce tak zůstalo neúplné, a proto (prozatím) nesprávné.

Protože napadený rozsudek odvolacího soudu spočívá na nesprávném právním posouzení věci, a protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky napadený rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o.s.ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o.s.ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.)

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 28. 6. 2021

JUDr. Lubomír Ptáček, Ph.D.
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 6. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1496/2021

www.nsoud.cz