21 Cdo 1410/2021-515

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Marka Cigánka a JUDr. Jiřího Doležílka v právní věci žalobkyně M. B., narozené dne XY, bytem v XY, zastoupené Prof. JUDr. Miroslavem Bělinou, CSc., advokátem se sídlem v Praze 8, Pobřežní č. 370/4, proti žalovaným 1) Č. r. – Ú. p. Č. r., se sídlem v XY, IČO XY, zastoupené JUDr. Jiřím Solilem, advokátem se sídlem v Praze 1, Jakubská č. 647/2 a 2) Č. r. – M. p. a s. v., se sídlem v XY, IČO XY, o neplatnost odvolání z pracovního místa a neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 7 pod sp. zn. 14 C 94/2015, o dovolání žalované 1) proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 2. prosince 2020, č. j. 62 Co 274/2020-477, takto:

Rozsudek městského soudu v části výroku I., ve které bylo rozhodnuto o potvrzení rozsudku Obvodního soudu pro Prahu 7 ze dne 17. února 2020, č. j. 14 C 94/2015-379, ve výroku II., a ve výrocích III. a IV. a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 7 ze dne 17. února 2020, č. j. 14 C 94/2015-379, ve výrocích II. a IV. se zrušují a věc se vrací v tomto rozsahu Obvodnímu soudu pro Prahu 7 k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

Ministryně XY dopisem ze dne 24. 10. 2014 sdělila žalobkyni, že „v souladu s § 73 odst. 1 zákoníku práce“ ji odvolává „z pracovní pozice XY“ s tím, že „výkon na uvedené pozici končí následující den po doručení odvolání“.

Dopisem ze dne 4. 11. 2014 žalovaná 1) sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce, neboť po svém odvolání z „pracovní funkce“ XY dne 3. 11. 2014 odmítla nabízenou pracovní pozici „XY, s místem výkonu práce XY“.

Žalobkyně se domáhala určení, že odvolání žalobkyně z pracovního místa XY žalované 1) ze dne 24. 10. 2014 a rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce učiněné vůči žalobkyni dopisem ze dne 4. 11. 2014 jsou neplatná. Uvedla, že ode dne 1. 5. 2013 byla jmenována do pracovní pozice XY, že dne 24. 10. 2014 byla žalovanou 2) z této „funkce“ odvolána, že dne 3. 11. 2014 jí byla žalovanou 1) nabídnuta pracovní pozice „XY“, kterou nepřijala, a že dne 4. 11. 2014 převzala od žalované 1) výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Ve vztahu k odvolání z pracovního místa XY namítala, že žalovaná 1) se prostřednictvím ministryně XY dopustila vůči její osobě šikany, a to v podobě tzv. bossingu. Neplatnost výpovědi z pracovního poměru dovozovala ze skutečnosti, že výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce nebyl ke dni podání výpovědi naplněn, neboť žalobkyni nebylo ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce navrhnuto vhodné pracovní zařazení, které v době výpovědi u žalované 1) existovalo.

Žalované navrhly zamítnutí žaloby. Žalovaná 1) uvedla, že odvoláním z pracovní pozice XY pracovní poměr neskončil, že žalobkyni učinila nabídku dalšího pracovního zařazení odpovídající její kvalifikaci a zdravotnímu stavu s místem výkonu práce na XY. Žalovaná 2) uvedla, že odvolání žalobkyně bylo provedeno v souladu se zákoníkem práce i interními předpisy žalované 2).

Obvodní soud pro Prahu 7 rozsudkem ze dne 17. 2. 2020, č. j. 14 C 94/2015-379, zamítl žalobu v části, v níž se žalobkyně domáhala, aby bylo určeno, že její odvolání z pozice XY žalované 1) ze dne 24. 10. 2014 je neplatné (výrok I.), určil, že rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce učiněné vůči žalobkyni dopisem ze dne 4. 11. 2014 je neplatné (výrok II.), a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované 2) na náhradě nákladů řízení 6.600 Kč (výrok III.) a že žalovaná 1) je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 79.031 Kč (výrok IV.). Dospěl k závěru, že odvolání z pracovní pozice XY bylo provedeno v souladu s ustanovením § 73 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého může ten, kdo je příslušný ke jmenování, vedoucího zaměstnance z pracovního místa odvolat, odvolání nepodléhá žádnému projednávání a schvalování a ze zákona nemusí být odůvodněno. Ohledně výpovědi z pracovního poměru, kterou dala žalovaná 1) žalobkyni dne 4. 11.2014, dovodil, že výpověď jednoznačně obsahuje důvod výpovědi dle § 52 písm. c) zákoníku práce, ve výpovědi je uvedeno, že dne 24. 10. 2014 byla žalobkyně odvolána z pracovní pozice XY, dne 27. 10. 2014 mělo být žalobkyni nabídnuto pracovní zařazení, ale s ohledem na její pracovní neschopnost jí byla pracovní pozice nabídnuta až 3. 11. 2014, a to XY, s místem výkonu práce na XY, kterou žalobkyně dne 3. 11. 2014 odmítla. Žalovaná 1) poté žalobkyni předala dne 4. 11. 2014 výpověď z pracovního poměru s tím, že její pracovní poměr končí ke dni 31. 1. 2015. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce nebyl ke dni výpovědi dán. Bylo povinností žalované 1) nabídnout žalobkyni všechna pracovní místa odpovídající jejímu zdravotnímu stavu a kvalifikaci. V řízení bylo prokázáno, že žalobkyni nebylo podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce navrhnuto vhodné pracovní zařazení, které v době podání výpovědi u žalované 1) existovalo. V té době existovala pracovní místa, která odpovídala jejímu zdravotnímu stavu a kvalifikaci, vedoucí místa, která nebyla žalobkyni nabídnuta (např. volné pracovní místo XY, volné pracovní místo XY). Zaměstnavatel má zaměstnanci nabídnout jakékoliv volné pracovní místo, které je k dispozici v době výpovědi.

K odvolání žalobkyně a žalované 1) Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 2. 12. 2020, č. j. 62 Co 274/2020-477, rozsudek soudu prvního stupně ve výrocích I. a II. potvrdil (výrok I.), ve výroku III. jej změnil tak, že náklady řízení žalované 2) vůči žalobkyni činí 5.700 Kč, jinak jej v tomto výroku potvrdil (výrok II.), ve výroku IV. jej změnil jen tak, že náklady řízení žalobkyně vůči žalované 1) činí 55.483 Kč a jsou splatné k rukám advokáta Prof. JUDr. Miroslava Běliny, jinak jej i v tomto výroku potvrdil (výrok III.), a rozhodl, že žalovaná 1) je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů odvolacího řízení 7.623 Kč k rukám advokáta prof. JUDr. Miroslava Běliny (výrok IV.) a že žalobkyně je povinna zaplatit žalované 2) na náhradě nákladů odvolacího řízení 600 Kč (výrok V.). Shodně se soudem prvního stupně dospěl k závěru, že odvolání žalobkyně z pozice XY je platným právním jednáním, ministryně XY byla oprávněna žalobkyni odvolat, a to bez jakéhokoliv důvodu. Ohledně nabídky dalšího pracovního zařazení dovodil, že žalovaná 1) učinila žalobkyni nabídku na jinou práci XY s místem výkonu práce v XY 7 listinou ze dne 27. 10. 2014, že tato nabídka jí byla předložena až dne 3. 11. 2014 (z důvodu pracovní neschopnosti žalobkyně), že žalobkyně ji téhož dne odmítla, že přesto nebyla nabídka učiněna řádně, neboť k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení je třeba zaměstnanci poskytnout přiměřenou lhůtu. Žalovaná 1) nesplnila vůči žalobkyni svoji nabídkovou povinnost řádně i proto, že její povinností bylo nabídnout žalobkyni veškerá volná místa, která jsou pro odvolaného zaměstnance vhodná. Nemožnost zaměstnance nadále zaměstnávat znamená, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance žádnou práci, jde tedy o absolutní nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat. Povinností zaměstnavatele je nabídnout odvolanému zaměstnanci jakékoliv volné místo, které je v době výpovědi z pracovního poměru k dispozici. Žalovaná 1) disponovala minimálně ještě jedním dalším volným místem, a to XY. Protože nebyla splněna hmotněprávní podmínka (řádné splnění nabídkové povinnosti), fikce nadbytečnosti žalobkyně podle § 52 písm. c) zákoníku práce tak nenastala.

Proti rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná 1) dovolání. Uvedla, že soudy nesprávně posoudily zejména otázku nabídkové povinnosti dovolatele – zaměstnavatele vůči žalobkyni – zaměstnanci. Současně namítá, že rozhodnutí obou soudů jsou nepřezkoumatelná a nezákonná. Žalovaná 1) nebyla nikdy řádně poučena ve smyslu § 118a o. s. ř. (ani o povinnosti prokázat nabídku jednotlivých pozic údajně vhodných pro žalobkyni). V odůvodnění rozhodnutí zcela schází řada soudem provedených důkazů. Dovolání je dle dovolatelky přípustné, neboť rozhodnutí odvolacího soudu závisí na vyřešení právních otázek, které dosud nebyly ve všech souvislostech vyřešeny, resp. při jejichž řešení se odvolací soud odchýlil od rozhodovací praxe dovolacího soudu. Jedná se o otázku, zda „vedoucí zaměstnanec je schopen rozhodnout se o nabídce na jinou pracovní pozici bez dalšího, tzn. že není nezbytně nutné poskytnutí lhůty pro přijetí či odmítnutí nabídky v řádech dnů.“ Odkázala na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 10. 2019, sp. zn. 21 Cdo 1528/2019, a uvedla, že žalobkyně byla XY a z titulu své pozice měla objektivně vědomost o pracovních místech i poznatky o podmínkách výkonu nabízeného pracovního místa. Mohla se proto s náležitou znalostí věci rozhodnout, což bez dalšího učinila. Nejednalo se tedy o nepřiměřenou lhůtu pro zvážení nabídky. Další otázkou je, zda „zaměstnavatel, který má organizační složky, je povinen nabídnout pracovní pozici v místě odpovídající smlouvě či v místě odpovídající organizační složce, v níž byl zaměstnanec zaměstnán. Požadavek nabídky veškerých volných míst v rámci nabídkové povinnosti zaměstnavatele se tak nevztahuje na všechny organizační složky zaměstnavatele.“ Je zcela nepřiměřené a v rozporu se zákonem, aby měla nabídková povinnost zahrnovat všechna případná volná pracovní místa ve všech organizačních složkách zaměstnavatele. Dalšími neřešenými otázkami jsou: „nástup zaměstnance do jiného zaměstnání u jiného zaměstnavatele ještě před uplynutím výpovědní doby je právním jednáním, kterým zaměstnanec akceptuje výpověď zaměstnavatele“ a „má za následek zmaření řádné nabídkové povinnosti zaměstnavatele a z tohoto důvodu se na věc nahlíží jako by nabídková povinnost zaměstnavatele byla učiněna řádně“. „Oznámení zaměstnance zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, nemá právní účinky v případě, že zaměstnanec nastoupil do jiného zaměstnání u jiného zaměstnavatele ještě před uplynutím výpovědní doby.“ Zůstává otázkou, „zda žalobkyně po svém odvolání dne 24. 10. 2014, kdy nastupuje na nemocenskou, po svém návratu na pracoviště z nemocenské dne 3. 11. 2014 přebírá výpověď s nabídkou pracovního místa, kdy reagovala tak, že nabídku nepřijímá, následně se hlásí do výběrového řízení na pozici XY, ze kterého byla odvolána, dne 19. 1. 2015, po dvou a půl měsíci konstatuje, že chce být zaměstnávána, to vše ve chvíli, kdy dne 23. 1. 2015 nastupuje na předem dohodnuté místo na XY (v době, kdy je ještě zaměstnaná u XY), s odstupem tří let začne tvrdit, že neměla být dostatečně informována o všech volných pracovních pozicích u XY a naznačuje, že by ráda dojížděla do XY…“. Podle dovolatelky se nabízí otázka, „zda se nejedná v ušlechtilé snaze o ochranu práv zaměstnanců, o nepřijatelný formalismus a umožnění zneužití práva ze strany zaměstnanců.“ Navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu i soudu prvního stupně v napadeném rozsahu zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.

Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud dovolání žalované 1) odmítl nebo zamítl. Rozsudek odvolacího soudu i soudu prvního stupně považuje za bezvadný, řádně odůvodněný, srozumitelný a odpovídající ustálené judikatuře.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalované 1) podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Dovolání je podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné pro řešení otázky, za jakých okolností je naplněna fikce nadbytečnosti zaměstnance v případě jeho odvolání z pracovního místa podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce, kterou odvolací soud vyřešil v rozporu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání je důvodné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že se žalobkyně domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která jí byla doručena dne 4. 11. 2014 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 31. 12. 2014 (dále jen „zák. práce“), a podpůrně (srov. § 4 zák. práce) podle zákona č. 89/20012 Sb., občanského zákoníku (dále jen „o. z.“).

Jak již bylo uvedeno výše, Nejvyšší soud shledal dovolání přípustným pro řešení otázky podmínek vzniku fikce nadbytečnosti vedoucího zaměstnance, který byl odvolán z pracovního místa nebo který se pracovního místa vzdal, jako předpokladu platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce ve spojení s ustanovením § 73a odst. 2 zák. práce. Řešení uvedené otázky se potom (v poměrech tohoto konkrétního případu) rozpadá do řešení dvou podotázek, a to otázky, jakou lhůtu musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci při předložení nabídky dalšího pracovního zařazení, a otázky, jakým způsobem zaměstnavatel splní svoji nabídkovou povinnost (kolik pracovních míst je povinen zaměstnanci nabídnout).

Odvolací soud vycházel ze skutkového zjištění (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobkyně byla s účinností ode dne 1. 5. 2013 jmenována na pracovní místo XY, že dne 24. 10. 2014 byla z tohoto pracovního místa písemně odvolána bez udání důvodu, že ode dne 27. 10. 2014 do dne 31. 10. 2014 byla žalobkyně v pracovní neschopnosti, že dne 3. 11. 2014 byl žalobkyni osobně předán dopis žalované 1), datovaný dnem 27. 10. 2014, obsahující nabídku pracovního místa („XY“, s místem výkonu práce XY v XY) s lhůtou k vyjádření do dne 3. 11. 2014, že žalobkyně tentýž den nabízené místo odmítla přijmout s odůvodněním, že „nabídnutá pracovní pozice XY neodpovídala její kvalifikaci a zkušenostem“, že k tomuto dni bylo u žalované 1) volné pracovní místo na pozici „XY“ a dále na pozici „XY v XY“, a že dne 4. 11. 2014 byla žalobkyni doručena výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce.

Podle ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.

Ustálená judikatura dovolacího soudu je zajedno v závěru, že ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce ukládá zaměstnavateli povinnost podat zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa nebo který se tohoto místa vzdal, návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Pro případ, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo že ji zaměstnanec odmítne (odmítne uzavření dohody o svém dalším pracovním zařazení u zaměstnavatele), zákon stanoví (srov. § 73a odst. 2 větu druhou zák. práce), že „je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce“. Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jak to jinak ustanovení § 52 písm. c) zák. práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje. Ustanovení § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zák. práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zák. práce. Nabídková povinnost zaměstnavatele představuje svou povahou „přímus“ zaměstnavatele učinit zaměstnanci ofertu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce. Právní úprava tím sleduje cíl, aby zaměstnavatel před tím, než podá výpověď z pracovního poměru, nabídl zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci s ohledem na to, že k výpovědi pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 zák. práce a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá. Výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zák. práce proto zaměstnavatel smí dát zaměstnanci jen tehdy,
nemá-li pro zaměstnance takovou práci nebo jestliže zaměstnanec nabídku odmítl (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 2. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2064/2015, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2020, sp. zn. 21 Cdo 315/2020).

Vznik smlouvy (dohody) v pracovněprávních vztazích předpokládá podání návrhu (oferty) a přijetí návrhu (akceptaci). Návrh smlouvy je jednostranný projev vůle (právní jednání) navrhovatele (oferenta) adresovaný druhému účastníkovi (oblátovi), v němž mu navrhuje uzavření smlouvy s jím uvedeným obsahem a z něhož současně vyplývá, že v případě jeho přijetí jím bude navrhovatel zavázán. Přijetí návrhu (akceptace) je jednostranný projev vůle obláta adresovaný oferentovi, v němž vyslovil souhlas s obsahem navržené smlouvy. Návrh smlouvy je přijat okamžikem, kdy akceptace došla oferentovi (přijetí nabídky nabývá účinnosti – § 1745 o. z.). Tímto okamžikem dochází ke konsensu účastníků (shodě zaměstnance a zaměstnavatele na obsahu smlouvy) a smlouva je tak uzavřena. Návrh smlouvy nemá časově neomezenou působnost. Souhlasí-li oblát s písemným návrhem, musí jej přijmout ve lhůtě k tomu určené oferentem (to neplatí tehdy, jednají-li účastníci přímo). Délku lhůty k přijetí návrhu na uzavření smlouvy zákon ponechává na vůli oferenta. Pro případ, že je nabídka učiněna ústně nebo byla-li přítomné osobě předložena nabídka učiněná v písemné formě, je v ustanovení § 1734 o. z. stanoveno, že návrh je třeba přijmout bezodkladně, ledaže něco jiného plyne z jejího obsahu nebo z okolností, za nichž se stala; přijetím návrhu bezodkladně se rozumí přijetí v době, během níž oblát může s přihlédnutím k povaze a složitosti navrhované smlouvy – objektivně vzato – náležitě uvážit, jak bude na návrh reagovat. Jestliže oblát návrh smlouvy nepřijme včas, má se za to, že návrh smlouvy odmítá; není nutné, aby svůj nesouhlas s návrhem vůči oferentovi výslovně projevil. Učiní-li oblát opožděnou akceptaci nebo požaduje-li v obsahu smlouvy nějaké změny, považuje se tento projev vůle za nový návrh (s výjimkami plynoucími z ustanovení § 1743 a 1744 o. z.) – srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4964/2016.

Z ustanovení 73a odst. 2 věty první za středníkem a věty druhé zák. práce vyplývá, že návrh dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci (má-li zaměstnavatel pro zaměstnance takovou práci) předkládá zaměstnavatel zaměstnanci. Vzhledem k tomu, že k přijetí návrhu této dohody zákon zaměstnanci nestanoví žádnou lhůtu, je tuto lhůtu oprávněn určit zaměstnavatel. Lhůtu k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci musí zaměstnavatel stanovit tak, aby tato lhůta odpovídala smyslu a účelu ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce. Tím je především vytvoření podmínek pro to, aby v případech, kdy zaměstnavatel má pro zaměstnance, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa (který se vedoucího pracovního místa vzdal), jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci a kdy je zaměstnanec ochoten tuto práci vykonávat, došlo k dohodě o dalším pracovním zařazení zaměstnance na tuto práci, na základě níž by pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele nadále pokračoval. Aby mohl být tento smysl a účel zákona naplněn, musí být lhůta k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance určena zaměstnavatelem v délce, která zaměstnanci poskytuje přiměřenou dobu k rozhodnutí, jak bude na návrh dohody reagovat.

Přiměřenou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance je taková lhůta, která s ohledem na všechny okolnosti případu umožňuje zaměstnanci (a umožňovala by zpravidla každému jinému zaměstnanci nacházejícímu se na jeho místě), aby se s náležitou znalostí věci rozhodl o tom, zda návrh dohody přijme. Vzhledem k tomu, že pro takové rozhodnutí zaměstnance je především zapotřebí jeho znalost o podmínkách, za nichž by měl nabízenou práci vykonávat, je pro posouzení přiměřenosti lhůty určené zaměstnavatelem k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance zejména významné, jaké informace o podmínkách výkonu nabízené jiné práce měl zaměstnanec v době, kdy mu došel návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení na tuto práci, a jaké další potřebné poznatky v tomto směru získal nebo měl možnost získat během lhůty určené mu zaměstnavatelem k přijetí návrhu. Nepřiměřeně krátkou lhůtou k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance určenou zaměstnavatelem v rozporu se smyslem a účelem ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce by byla lhůta, která by zaměstnanci objektivně neumožňovala opatřit si takové poznatky o podmínkách výkonu nabízené práce, jež by byly objektivně postačující k jeho rozhodnutí o návrhu zaměstnavatele na uzavření dohody, tyto poznatky zhodnotit a na základě toho na návrh zaměstnavatele reagovat.

Je třeba též vzít v úvahu, že učinit zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa (který se vedoucího pracovního místa vzdal), návrh na uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení je povinností zaměstnavatele stanovenou zákonem; splnění této povinnosti je zároveň zákonným předpokladem pro rozvázání pracovního poměru zaměstnance výpovědí (odmítne-li zaměstnanec návrh dohody). Jednání, kterým zaměstnavatel plní svou povinnost navrhnout zaměstnanci uzavření dohody o jeho dalším pracovním zařazení, přitom nemusí být vždy vedeno skutečným zájmem zaměstnavatele na tom, aby k uzavření takové dohody došlo (někdy může být záměr sledovaný zaměstnavatelem právě opačný). Stanovení nepřiměřeně krátké lhůty k přijetí návrhu dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance (popřípadě neurčení této lhůty za situace, kdy zaměstnavatel a zaměstnanec jednají přímo nebo byla-li přítomnému zaměstnanci předložena nabídka učiněná v písemné formě, a kdy je vzhledem k ustanovení § 1734 o. z. třeba, aby zaměstnanec návrh přijal bezodkladně), motivované nezájmem zaměstnavatele o uzavření takové dohody, by bylo nutno kvalifikovat jako zneužívání práva zaměstnavatele určit zaměstnanci lhůtu k přijetí návrhu dohody o jeho dalším pracovním zařazení na újmu zaměstnance, tedy jednání v rozporu s dobrými mravy ve smyslu ustanovení § 580 odst. 1 a § 588 o. z. (k tomu srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 6. 2000, sp. zn. 21 Cdo 992/99, který byl uveřejněn pod č. 126/2000 v časopise Soudní judikatura, usnesení Nejvyššího soudu ze dne 5. 12. 2002, sp. zn. 21 Cdo 486/2002, uveřejněné pod č. 53/2003 v časopise Soudní judikatura, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1202/2014, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 215/2016).

Chce-li zaměstnanec na návrh dohody o jeho dalším pracovním zařazení přistoupit, musí jej – jak bylo uvedeno výše – přijmout ve lhůtě určené zaměstnavatelem v souladu se smyslem a účelem ustanovení § 73a odst. 2 zák. práce. Neurčí-li zaměstnavatel zaměstnanci lhůtu k přijetí návrhu dohody a není-li tento postup zaměstnavatele podle okolností případu zneužitím jeho práv na újmu zaměstnance, musí zaměstnanec návrh přijmout bezodkladně, jednají-li zaměstnavatel a zaměstnanec přímo nebo byla-li přítomnému zaměstnanci předložena nabídka učiněná v písemné formě; jednají-li jinak, je třeba, aby zaměstnanec návrh dohody přijal v době přiměřené povaze navrhované smlouvy a rychlosti prostředků, jež navrhovatel použil pro zaslání nabídky (§ 1735 věta druhá o. z.). Odmítl-li zaměstnanec návrh zaměstnavatele na uzavření dohody o dalším pracovním zařazení zaměstnance na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, odmítl tím takovou práci ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zák. práce, a je proto dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zák. práce (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 10. 2019, sp. zn. 21 Cdo 1528/2019, ústavní stížnost proti tomuto rozsudku byla odmítnuta usnesením Ústavního soudu ze dne 8. 9. 2020, sp. zn. II. ÚS 256/20).

A) k otázce přiměřenosti lhůty poskytnuté zaměstnavatelem k vyjádření zaměstnance k nabídnuté změně jeho dalšího pracovního zařazení

Dovolací soud především (prozatím) nesdílí názor odvolacího soudu, že žalobkyně měla na přijetí nabídky „fakticky pouze několik málo hodin“. Uvedený závěr se odvíjí od interpretace dopisu žalované 1) ze dne 27. 10. 2014, jehož obsah však nelze bez dalšího vyložit tak, že by žalovaná 1) stanovila žalobkyni k přijetí či odmítnutí návrhu „několik málo hodin“ (k otázce interpretace pracovněprávního jednání srovnej rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, uveřejněný pod č. 3/2019 v časopise Soudní judikatura, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, uveřejněný pod č. 50/2018 v časopise Soudní judikatura, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 12. 2018, sp. zn. 21 Cdo 2300/2017, uveřejněný pod č. 49/2020 v časopise Soudní judikatura). Pravdou je, že podle skutkových zjištění byla v dopise stanovena lhůta k vyjádření „do 3. 11. 2014“ a že dopis byl předán až dne 3. 11. 2014, avšak v této souvislosti nelze přehlédnout skutková zjištění, že dopis je datován dnem 27. 10. 2014 a sám odvolací soud připouští, že „termín … do 3. 11. 2014 … byl určen již dne 27. 10. 2014“, a že žalobkyně byla ode dne 27. 10. 2014 do pátku 31. 10. 2014 v pracovní neschopnosti (v pondělí dne 3. 11. 2014 již byla zpět na pracovišti), a proto je zapotřebí vycházet ze závěru, že původní úmysl žalované 1) byl poskytnout žalobkyni lhůtu k vyjádření řádově několik dnů (nikoliv několik hodin, pakliže se nepřipouští, že datum „3. 11. 2014“ bylo do dopisu dopsáno právě až dne 3. 11. 2014). Jinak řečeno, je sporné, zda (nezměnitelný) termín 3. 11. 2014 představoval skutečnou vůli žalované 1), anebo zda skutečnost, že „žalobkyně měla na přijetí nabídky fakticky pouze několik málo hodin“, je důsledkem pouhé souhry náhod, která skutečnou vůli žalované 1) poskytnout žalobkyni lhůtu „řádově několik dnů“ nemohla změnit.

V konečném důsledku však uvedené úvahy nemusí hrát zase tak zásadní roli. Jak již bylo v předchozím rozboru zdůrazněno, účelem poskytnutí přiměřené lhůty je, aby zaměstnanec měl objektivně možnost seznámit se s podmínkami nově nabízené práce a zvážit, zda takové nabízené místo přijme či nikoliv. Uvedené okolnosti je nutno posuzovat vždy vzhledem ke konkrétním zjištěním, tedy vzhledem ke zjištěním o osobě zaměstnance (jeho původní pracovní pozici), charakteru nově nabízené práce, jakož i k ostatním okolnostem konkrétního případu. Je nutno tedy brát v úvahu, že žalobkyně byla odvolána z funkce XY (tedy nejvýše postavené zaměstnankyně XY) již dne 24. 10. 2014, následně byla až do dne 2. 11. 2014 v pracovní neschopnosti, měla tedy dostatečně dlouhou dobu na to, aby zvážila, zda a za jakých okolností by byla ochotna setrvat ve svém dosavadním zaměstnání a zcela nepochybně (z titulu své pracovní pozice) měla přehled o tom, jaká volná místa jsou k dispozici, resp. i poznatky o podmínkách výkonu nabízené pracovní pozice [uvedené žalobkyně ostatně i připustila během své výpovědi jako účastnice řízení u soudu prvního stupně (srovnej protokol o jednání ze dne 10. 10. 2018), kdy uvedla, že „… nabídnutá pracovní pozice XY neodpovídala mé kvalifikaci a zkušenostem…“ a dále, že „… věděla jsem, že určitě jedno volné místo, které by pro mne vhodné bylo, a to funkce XY v XY…“]. Jinak řečeno, žalobkyně v době, kdy obdržela nabídku dalšího pracovního zařazení, mohla mít (a nepochybně měla) představu o tom, za jakých podmínek setrvá u dosavadního zaměstnavatele (byť na jiné pracovní pozici), a také, že nabízená pracovní pozice tuto představu zdaleka nenaplňuje, a proto také mohla na nabídku reagovat takřka okamžitě, bez ohledu na zaměstnavatelem stanovenou lhůtu (srov. závěry již citovaného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 22. 10. 2019, sp. zn. 21 Cdo 1528/2019, nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2017, sp. zn. 21 Cdo 215/2016). Dovolací soud tak dospěl k závěru, že řešení přednesené subotázky odvolacím soudem není správné.

B) k otázce, jakým způsobem zaměstnavatel splní svoji nabídkovou povinnost

Odvolací soud vycházel ze (správného) závěru, že žalobkyně nabídku volného pracovního místa odmítla. Pakliže je však splněna podmínka odmítnutí zaměstnavatelem nabízené dohody o změně pracovního zařazení po odvolání vedoucího zaměstnance z pracovního místa, nastává fikce jeho nadbytečnosti již při splnění podmínky, že (alespoň některé) nově nabízené pracovní zařazení (objektivně) splňovalo požadavek vhodnosti z hlediska zdravotního stavu a kvalifikace odvolaného zaměstnance [srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2305/2015, nebo (z recentní judikatury) závěry rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 9. 2021, sp. zn. 21 Cdo 2121/2021]; ze znění zákona, ani z ustálené judikaturní praxe Nejvyššího soudu nelze dovodit žádnou další podmínku pro naplnění fikce nadbytečnosti ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 věty druhé zák. práce.

Uvedl-li tedy odvolací soud, že „…žalovaná 1) nesplnila svoji nabídkovou povinnost řádně i proto, že její povinností bylo nabídnout žalobkyni veškerá volná místa, kterými disponuje a která jsou pro ni vhodná…“, není tento jeho právní názor správný a rozhodně jej nelze dovodit z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 2. 9. 2015, sp. zn. 21 Cdo 759/2014, na který odkázal odvolací soud v odůvodnění (srov. Bod 33. odůvodnění rozsudku odvolacího soudu); tento rozsudek se vůbec otázkou vzniku fikce nadbytečnosti v případě, že odvolaný vedoucí zaměstnanec odmítne zaměstnavatelem nabízené pracovní zařazení, nezabývá, neboť řeší otázku, za jaké situace lze dovodit, že zaměstnavatel „nemá pro zaměstnance takovou práci“, nikoliv situaci odmítnutí nabízeného nového pracovního zařazení.

Pakliže tedy odvolací soud při zjištění, že žalovaná 1) disponovala „minimálně ještě jedním dalším volným místem, které by bylo pro žalobkyni vhodné, a to XY v XY“, dovodil, že žalovaná 1) nesplnila vůči žalobkyni řádně nabídkovou povinnost (protože nenabídla „veškerá“ vhodná pracovní místa), není jeho závěr správný.

Zbývající tři okruhy otázek, které dovolatelka předestřela ve svém dovolání, již přípustnost dovolání založit nemohou, neboť dílem vychází z jiného skutkového stavu, než byl zjištěn soudy nižších stupňů; dovolatelka tedy nejprve zformulovala svůj vlastní skutkový závěr a podle něj následně zformulovala otázku, která by měla zakládat přípustnost dovolání [„…v takovém jednání spatřuje dovolatelka úmysl žalobkyně nebýt dále zaměstnána u dovolatelky a danou výpověď akceptovat…“ (ve vztahu k otázce 3) obsahu dovolání; že (žalobkyně) „… zjevně nemyslela své oznámení vážně…“ (ve vztahu k otázce 5)]. Při úvaze o tom, zda je právní posouzení věci odvolacím soudem správné, Nejvyšší soud vychází (musí vycházet) ze skutkových závěrů odvolacího soudu a nikoli z těch skutkových závěrů, které v dovolání na podporu svých právních argumentů nejprve zformuluje sám dovolatel (srov. například důvody rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 10. 2004, sp. zn. 29 Odo 268/2003, uveřejněného pod č. 19/2006 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2013, sp. zn. 29 Cdo 3829/2011). Na vyřešení otázky, zformulované pod bodem 4) obsahu dovolání, rozhodnutí odvolacího soudu nemohlo záviset, neboť dovolatelka žádnou jinou nabídku neučinila a její závěr o „zmaření možnosti po dobu jednoho týdne učinit novou nabídku“ je tak pouhou spekulací.

Rozsudek odvolacího soudu není tedy z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný. Protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek ve vztahu k žalované 1) zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud v odpovídajícím rozsahu rovněž toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Obvodnímu soudu pro Prahu 7) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 23. 12. 2021

JUDr. Pavel Malý
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 12. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1410/2021

www.nsoud.cz