21 Cdo 1207/2021-125

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Marka Cigánka a JUDr. Jiřího Doležílka v právní věci žalobkyně České republiky – Ministerstva obrany se sídlem v Praze 6 – Hradčanech, Tychonova č. 221/1, IČO 60162694, proti žalované L. H., narozené dne XY, bytem v XY, zastoupené JUDr. Jiřím Juříčkem, advokátem se sídlem v Brně, Údolní č. 222/5, o určení, že byly splněny podmínky pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, vedené u Městského soudu v Brně pod sp. zn. 115 C 188/2019, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 1. prosince 2020, č. j. 15 Co 132/2020-107, takto:

Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Brně k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

Žalobou podanou u Městského soudu v Brně dne 19. 12. 2019 se žalobkyně domáhala, aby bylo určeno, že „podmínky pro sjednání doby trvání pracovního poměru na dobu určitou dle ust. § 39 odst. 2 až 4 zák. práce mezi žalobkyní a žalovanou byly splněny a pracovní poměr na dobu určitou mezi žalobkyní a žalovanou skončil dnem 31. 10. 2019“. Žalobu odůvodnila tím, že na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 9. 2011 byla žalovaná u žalobkyně zaměstnána jako XY v pracovním poměru na dobu určitou od 1. 10. 2011 do 31. 12. 2011 u Armádního sportovního centra DUKLA, které je rezortním sportovním centrem žalobkyně a jehož úkolem je „příprava sportovců ke státní a rezortní sportovní reprezentaci v různých sportovních odvětvích“, mimo jiné i v silniční a dráhové cyklistice, ve které „měla žalovaná sportovně reprezentovat Českou republiku“. Pracovní poměr žalobkyně byl na základě celkem osmi dohod o změně sjednaných pracovních podmínek postupně prodlužován, v pořadí poslední dohodou ze dne 10. 10. 2018 byl pracovní poměr prodloužen na dobu určitou do 31. 10. 2019. Žalobkyně uzavřela dne 16. 9. 2013 s „Předsednictvem Českomoravského odborového svazu civilních zaměstnanců armády“ a „Předsednictvem Samostatného odborového sdružení zaměstnanců resortu Ministerstva obrany ČR“ dohodu o sjednávání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou „na základě ust. § 39 odst. 4 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce“, která se vztahuje též na pracovní pozici XY. Podle této dohody: „Důvody, pro které na zaměstnavateli není možné rozumně a spravedlivě požadovat, aby s níže uvedenými zaměstnanci uzavřel pracovní poměr na dobu neurčitou, spočívají v tom, že zaměstnavatel opakovaně zaměstnává instruktory sportu a trenéry Armádního sportovního centra Dukla. Opakované prodlužování pracovního poměru nebo jeho ukončení bude realizováno v závislosti na sportovních výkonech instruktorů sportu a soutěžních výsledcích Armádních sportovních oddílů Dukla, případně olympijských cyklů daného sportovního odvětví. Při opakovaném prodlužování pracovního poměru budou rovněž plně respektovány Zásady činnosti rezortních sportovních center schválené Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy.“ Dohoda byla uzavřena na dobu neurčitou. Po uzavření této dohody proto žalobkyně při sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou nepostupovala „dle ust. § 39 odst. 2 zák. práce“. Pracovní poměr žalované skončil uplynutím sjednaného dne 31. 10. 2019, neboť „byly splněny podmínky pro vyžití výjimky, tj. pro opakování/prodloužení pracovního poměru na dobu určitou více než dvakrát“. Žalovaná však dopisem ze dne 31. 10. 2019 žalobkyni sdělila, že pracovní poměr trvá, neboť podle jejího názoru se „změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou“, neboť „byla porušena podmínka dle ust. § 39 odst. 2 zák. práce“.

Žalovaná ve vyjádření k podané žalobě uvedla, že dohoda mezi žalobkyní a odborovými organizacemi „nesplňuje požadavky stanovené ust. § 39 odst. 4 písm. a) a b) zákoníku práce, neboť a) nestanovuje bližší vymezení důvodů, na jejichž základě nelze na žalobkyni spravedlivě požadovat, aby žalované navrhla založení pracovního poměru na dobu neurčitou, b) nestanovuje pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou, resp. tyto důvody a pravidla jiného postupu tato dohoda upravuje neurčitě a nedostatečně.“ Namítala, že ochranu zaměstnavatele před „kolísavými nebo zhoršujícími se sportovními výkony instruktorů sportu“ upravuje „ust. § 52 písm. f) zákoníku práce“, podle nějž lze dát zaměstnanci výpověď z důvodu „nesplňování požadavků pro řádný výkon práce“. Kromě toho podle žalované „obecně platí, že období 1 kalendářního roku je zcela nedostatečné ke kvalifikovanému posouzení celkové výkonnosti toho kterého sportovce“, a že je rovněž obvyklé, že „neúspěchy v jednom roce jsou posléze vykompenzovány v roce následujícím“. Postup žalobkyně je podle žalované v rozporu se zásadou „zvýšené ochrany zaměstnance“, neboť žalobkyni umožňuje „vyvíjet vůči žalované nepřípustný nátlak např. při jednání o jiných pracovních podmínkách“. Není ani jasné, „jakých výsledků musí být dosahováno, na jak dlouhou dobu budou pracovní smlouvy uzavírány, jaké případně další podmínky musí zaměstnanci splňovat pro to, aby jim bylo navrženo založení pracovního poměru“, není zřejmé, jak mají být „zohledňovány soutěžní výsledky Armádních sportovních oddílů Dukla, tedy jednotlivých oddílů jako celku“, a dohoda též nepřípustně odkazuje na „blíže nespecifikované“ zásady činnosti rezortních sportovních center. Dovozuje proto, že „závisí na libovůli zaměstnavatele komu, za jakých podmínek a na jak dlouhou určitou dobu navrhne uzavření pracovního poměru“.

Městský soud v Brně rozsudkem ze dne 11. 5. 2020, č. j. 115 C 188/2019-78, „řízení, aby soud určil, že pracovní poměr mezi žalobkyní a žalovanou skončil 31. 10. 2019“, zastavil (výrok I), žalobu, kterou se žalobkyně domáhala určení, že „byly splněny podmínky pro sjednání doby trvání pracovního poměru na dobu určitou dle ust. § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce mezi žalobkyní a žalovanou“, zamítl (výrok II) a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované „náklady řízení ve výši 13.552 Kč“ (výrok III), a že Česká republika – Městský soud v Brně „nemá proti účastníkům právo na náhradu nákladů řízení“ (výrok IV). Soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že žalovaná na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 9. 2011, která byla uzavřena na dobu určitou od 1. 10. 2011 do 31. 12. 2011, vykonávala práci XY, že pracovní poměr byl opakovaně (celkem osmkrát) postupně dohodami o změně sjednaných podmínek prodlužován (v pořadí poslední dohodou ze dne 10. 10. 2018 byl pracovní poměr prodloužen na dobu určitou do 31. 10. 2019), že dne 31. 10. 2019 žalovaná oznámila žalobkyni, že pracovní poměr nadále trvá, a že dne 16. 9. 2013 žalobkyně a „Předsednictvo Českomoravského odborového svazu civilních zaměstnanců armády“ a „Předsednictvo Samostatného odborového sdružení zaměstnanců resortu Ministerstva obrany ČR“ uzavřely dohodu o sjednávání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou, která se týkala též zaměstnanců na pozici XY. Soud posoudil pracovní smlouvu ze dne 30. 9. 2011 a dohodu o změně pracovních podmínek ze dne 16. 12. 2011 (kterou byl pracovní poměr prodloužen do 30. 6. 2012) „podle § 39 odst. 2 zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2011“ a dospěl k závěru, že oba právní úkony byly uzavřeny „v souladu s právními předpisy“; dohody o změně sjednaných pracovních podmínek ze dne 23. 10. 2013 a 22. 10. 2014 jsou v souladu s „§ 39 odst. 2 zákoníku práce ve znění účinném od 1. 1. 2012“, neboť (s ohledem na absenci přechodného ustanovení v zákoně č. 365/2011 Sb.) pracovní poměr, který byl uzavřen před 31. 12. 2011 a skončil po 1. 1. 2012, mohl být prodlužován ještě dvakrát, a to vždy na dobu nepřesahující 3 roky. Následující dohody o změně sjednaných pracovních podmínek ze dne 26. 10. 2015, 27. 10. 2016, 26. 10.2017 a 10. 10. 2018 je třeba podle soudu posuzovat „podle § 39 odst. 2, 4 zákoníku práce ve znění účinném od 1. 8. 2013“. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že dohoda uzavřená mezi žalobkyní a odborovou organizací dne 16. 9. 2013 „nesplňuje požadavky uvedené v § 39 odst. 4 zákoníku práce“, neboť jednak „neobsahuje žádné (natož bližší) vymezení důvodů, pro které nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával na pozici XY na dobu neurčitou“, jednak „pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou jsou neurčitá“, a dále považoval za „problematické“, že dohoda byla uzavřena na dobu neurčitou. Důvody, které byly žalobkyní v průběhu řízení tvrzeny (že „hlavním důvodem pro zaměstnávání sportovce je sportovní reprezentace České republiky, tuto však schvaluje subjekt odlišný od žalobkyně a to Český svaz cyklistiky“, že předpokladem řádné reprezentace přitom je „splnění určitého stupně výkonnosti, na jehož základě se generují potřebné sportovní výsledky“, že z důvodu hospodárného nakládání s prostředky žalobkyně nelze zaměstnávat sportovce, kteří „nemají odpovídající výsledky v daném sportovním odvětví“), nejsou v dohodě obsaženy. Pravidla postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou jsou definována pouze „obecnými formulacemi s odkazem na respektování Zásad činnosti resortních sportovních center“; takový odkaz je však podle soudu nedostatečný, neboť uvedená listina nebyla „výsledkem projevů shodné vůle zaměstnavatele a odborových organizací“ (nebyla k dohodě trvale připojena). Z uvedených důvodů uzavřel, že „nebyly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou dle § 39 odst. 4 zákoníku práce“, a žalobu proto zamítl.

K odvolání obou účastníků řízení Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 1. 12. 2020, č. j. 15 Co 132/2020-107, rozsudek soudu prvního stupně „v napadených výrocích II. a IV.“ potvrdil (výrok I), ve výroku III „o nákladech řízení“ změnil tak, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované k rukám zástupce JUDr. Jiřího Juříčka náhradu nákladů řízení před soudem prvního stupně 16 940 Kč (výrok II) a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované „na nákladech odvolacího řízení“ 1 875,50 Kč (výrok III). Podle odvolacího soudu nebyl soud prvního stupně „nepřiměřeně formální při posuzování, zda uzavřená dohoda splňuje obsahové náležitosti. Z obsahu uzavřené dohody nevyplývá, proč se týká právě instruktorů sportu, tj. důvod postupu zaměstnavatele podle § 39 odst. 4 zákoníku práce (natož jeho bližší vymezení) umožňující mu se odchýlit od obecné úpravy. Důvod pro zaměstnávání instruktorů sportu nemůže být uveden tak, že je to opakované zaměstnávání instruktorů sportu. Důvodem je to, proč k zaměstnávání skupiny osob na základě této dohody dochází (ostatně tyto skutečnosti dokázal zaměstnavatel jasně v řízení formulovat), nikoliv samotný fakt, že zaměstnavatel určitou skupinu osob opakovaně zaměstnává. Z takto vymezeného důvodu nelze ani výkladem dovodit, v čem spočívá zvláštní povaha práce či provozní důvody zaměstnavatele neumožňující mu zaměstnat tuto skupinu osob v pracovním poměru na dobu neurčitou či podle § 39 odst. 2 zákoníku práce.“ Odvolací soud rovněž ve shodě se soudem prvního stupně uzavřel, že dohoda neobsahovala určení doby, na kterou se uzavírá. Tuto dobu bylo třeba podle názoru odvolacího soudu „ohraničit jak počátkem, tj. účinností dohody, tak koncem jejího trvání“, přičemž konec trvání doby nelze „určit tak, že je to doba neurčitá“, což „odpovídá i ustanovení § 333 zákoníku práce“. Vzhledem k uvedenému bylo podle odvolacího soudu nadbytečné zabývat se tím, zda jsou dostatečně určitá pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání opakování pracovního poměru na dobu určitou. Odvolací soud pouze „obecně“ uvedl, že „pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání opakování pracovního poměru na dobu určitou by měla být uvedena přímo v dohodě, která je normativním aktem, nicméně zákon nevylučuje, aby byla učiněna i formou odkazu na jiný předpis“; takový odkaz je však třeba využívat jen „výjimečně“ s tím, že „musí být uveden název tohoto jiného právního předpisu v podobě umožňující jeho jednoznačné určení“ a musí z něj být současně patrno, „za jakých podmínek bude (zaměstnavatel – pozn. dovolacího soudu) pracovní poměry sjednávat a opakovat a za jakých podmínek již nikoliv“. Z uvedených důvodů rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o věci samé potvrdil.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Přípustnost dovolání spatřuje v rozhodovací praxi dovolacího soudu dosud neřešené otázce „týkající se požadavků na obsahové náležitosti (a jejich rozsah) písemné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací dle ust. § 39 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce“. Nesprávné právní posouzení věci pak spatřuje v závěru odvolacího soudu, že nebyly splněny podmínky, tj. obsahové náležitosti písemné dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací ve smyslu uvedeného ustanovení. Odvolacímu soudu zejména vytýká, že „v rozsudku zcela absentuje postup či snaha o provedení výkladu“, v čem spočívá „zvláštní povaha práce či provozní důvody zaměstnavatele“ neumožňující mu zaměstnat tuto skupinu osob (instruktory sportu – pozn. dovolacího soudu) v pracovním poměru na dobu neurčitou či podle § 39 odst. 2 zákoníku práce“. Odvolací soud podle dovolatelky „nereflektoval speciální povahu povolání XY“, která spočívá „ve schopnosti odvádět patřičné výkony v příslušné sportovní disciplíně“; výkonnostní kritéria přitom stanovují příslušné sportovní svazy (zde Český svaz cyklistiky). Od výkonnosti sportovce se též „odvíjí jeho schopnost reprezentovat ČR, a tím tedy schopnost odvádět svou práci“. Ze samotné povahy povolání sportovce též podle dovolatelky vyplývá, že „zaměstnávání takových osob je výrazně časově limitované na rozdíl od profesí, u nichž lze předpokládat jejich vykonávání zaměstnanci až do dosažení důchodového věku“. Podle dovolatelky je „přepjatým formalismem lpět na uvedení detailnějšího popisu důvodů, které jsou u daného povolání zcela zřejmé“. Dovolatelka nesouhlasí ani se závěrem odvolacího soudu, že „dohoda neobsahovala určení doby, na kterou se uzavírá“. Podle jejího názoru není důvodu, proč by dohoda mezi zaměstnavatelem a odbory nemohla být uzavřena na dobu neurčitou, dohodnou-li se tak. Tento závěr dovozuje též ze znění „ust. § 26 zákoníku práce“ upravujícího kolektivní smlouvy. Odvolacímu soudu dále vytýká, že se měl zabývat rovněž tím, zda je „splněna podmínka dostatečné určitosti vymezení pravidel jiného postupu zaměstnavatele“, které jsou „v dohodě definovány dostatečně spolu s odkazem na Zásady činnosti resortních sportovních center, tj. zásady Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy“; tyto zásady „podchycují a nastavují pravidla pro činnost instruktorů sportu, trenérů a dalších ke stanovení jejich cílů a následné vyhodnocování“. Zdůraznila, že „smluvní strany (tj. i zástupci zaměstnanců) se na takovém odkazu vzájemně shodly“. Zásady byly do konce roku 2019 vydávány Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy za účelem koordinace činnosti resortních sportovních center a jsou svou povahou „nezaměnitelné s jiným dokumentem“, a proto „není třeba dále rozvádět označení dokumentu“. Dovolatelka navrhla, aby Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že navrhovanému určení „se vyhovuje“, popř. aby rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení.

Nejvyšší soud jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci – mimo jiné – zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalovaná pracovala u žalobkyně jako instruktor sportu na základě pracovní smlouvy ze dne 30. 9. 2011 uzavřené na dobu určitou od 1. 10. 2011 do 31. 12. 2011, že pracovní poměr byl následně postupně prodlužován (dohodou o změně sjednaných pracovních podmínek ze dne 16. 12. 2011 na dobu určitou do 30. 6. 2012, dohodou o změně sjednaných pracovních podmínek ze dne 22. 6. 2012 na dobu určitou do 31. 10. 2013, dohodou o změně sjednaných pracovních podmínek ze dne 23. 10. 2013 na dobu určitou do 31. 10. 2014, dohodou o změně sjednaných pracovních podmínek ze dne 22. 10. 2014 na dobu určitou do 31. 10. 2015, dohodou o změně sjednaných pracovních podmínek ze dne 26. 10. 2015 na dobu určitou do 31. 10. 2016, dohodou o změně sjednaných pracovních podmínek ze dne 27. 10. 2016 na dobu určitou do 31. 10. 2017, dohodou o změně sjednaných pracovních podmínek ze dne 26. 10. 2017 na dobu určitou do 31. 10. 2018, dohodou o změně sjednaných pracovních podmínek ze dne 10. 10. 2018 na dobu určitou do 31. 10. 2019) a že dne 31. 10. 2019 žalovaná oznámila žalobkyni, že z důvodu více než dvojího opakování sjednání pracovního poměru na dobu určitou je „důvodně přesvědčena o tom, že její pracovní poměr dále trvá“, a žalobkyni vyzvala, aby ji „nadále přidělovala práci“. Soudy bylo dále zjištěno, že dne 16. 9. 2013 žalobkyně jako zaměstnavatel a „Předsednictvo Českomoravského odborového svazu civilních zaměstnanců armády“ a „Předsednictvo Samostatného odborového sdružení zaměstnanců resortu Ministerstva obrany ČR“ uzavřely dne 16. 9. 2013 „dohodu o sjednávání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou podle ustanovení § 39 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 155/2013 Sb.“ (dále také jen „dohoda ze dne 16. 9. 2013“), na základě které „nebude zaměstnavatel při sjednávání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou postupovat podle § 39 odst. 2 zákoníku práce“. Na základě této dohody žalobkyně postupovala též při prodlužování pracovního poměru žalobkyně.

Za této situace napadený rozsudek odvolacího soudu závisí (mimo jiné) na řešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek písemná dohoda zaměstnavatele a odborové organizace splňuje obsahové náležitosti podle ustanovení § 39 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném od 1. 8. 2013 (dále jen „zák. práce“). Vzhledem k tomu, že tato otázka dosud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu řešena, dospěl Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalobkyně je podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta prvá o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Podle ustanovení § 39 odst. 2 zák. práce doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

Podle ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví

a) bližší vymezení těchto důvodů,

b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,

c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,

d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené ve větě první.

Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou obsažená v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, účinném od 1. 1. 2007 do 31. 12. 2011, tedy v době než nabyl účinnosti zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (dále jen „zák. práce ve znění účinném do 31. 12. 2011“), z obsahového hlediska navázala na předchozí právní úpravu účinnou do 31. 12. 2006 obsaženou v ustanovení § 30 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění zákona č. 46/2004 Sb. účinném od 1. 3. 2004 (dále jen „zákon č. 65/1965 Sb.“), podle níž bylo možné pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky sjednat nebo dohodou účastníků prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru, což platilo i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky; uplynula-li však od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou doba delší než šest měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se dále nepřihlíželo (srov. § 30 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb.). Tato právní úprava byla přijata v souvislosti se vstupem České republiky do Evropské unie a s přihlédnutím k obsahu směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. 6. 1999, o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.

Uvedené omezení se nevztahovalo na případy, kdy docházelo ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanovil sjednání pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků, z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance (srov. § 124 až 128 zákona č. 65/1965 Sb.) nebo z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, jestliže byly zaměstnavatelem blíže vymezeny v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem, kterou bylo možné nahradit písemným vymezením zaměstnavatele v případě, že u něho nepůsobila odborová organizace (srov. § 30 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb.).

Podle právní úpravy účinné až do 31. 12. 2011 tedy nadále platilo omezení, že pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky bylo možné sjednat celkem na dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru, což platilo i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky; uplynula-li však od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou doba delší než šest měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se dále nepřihlíželo (srov. § 39 odst. 2 zák. práce ve znění účinném do 31. 12. 2011). Takto upravený „zákaz řetězení“ pracovních poměrů na dobu určitou se nevztahoval na případy, kdy dochází k pracovnímu poměru na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv, a kdy dochází k pracovnímu poměru na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance [srov. § 39 odst. 3 písm. a) a b) zák. práce ve znění účinném do 31. 12. 2011]. Rovněž za této právní úpravy se omezení upravené v ustanovení § 39 odst. 2 zák. práce ve znění účinném do 31. 12. 2011 nevztahovalo jednak na případy, jestliže byly dány vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, a dále pak, jestliže byly dány důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat; v tomto posledně uvedeném případě bylo stanoveno, že se „nepostupuje podle odstavce 2 za podmínky, že v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací budou tyto důvody blíže vymezeny“ (srov. § 39 odst. 4 část věty před středníkem zák. práce ve znění účinném do 31. 12. 2011).

Zásadní změnu v právní úpravě uzavírání pracovního poměru na dobu určitou přivodila novela provedená zákonem č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Nová právní úprava (dále jen „zák. práce ve znění účinném do 31. 7. 2013“) zavedla omezení uzavírání pracovního poměru na dobu určitou v podobě stanovení maximální délky trvání pracovního poměru na dobu určitou a stanovení počtu možného opakování (prodloužení) pracovního poměru tak, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována (prodlužována) nejvýše dvakrát; k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se však nepřihlíží, uplynula-li od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou doba 3 let (srov. § 39 odst. 2 zák. práce ve znění účinném do 31. 7. 2013). Maximální možná délka opakovaného (prodlouženého) pracovního poměru na dobu určitou za právní úpravy účinné od 1. 1. 2012 nemůže tedy přesáhnout dobu 9 let. Výjimkou z uvedeného zákonného omezení uzavírání pracovního poměru na dobu určitou byl stanoven jen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu (srov. § 39 odst. 3 zák. práce ve znění účinném do 31. 7. 2013). Věcná výjimka spočívající ve vážných provozních důvodech na straně zaměstnavatele nebo důvodech spočívajících ve zvláštní povaze práce byla (současně s výjimkou, kdy dochází k pracovnímu poměru na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance) z této zákonné úpravy vypuštěna; přechodné ustanovení čl. II bod 4 zákona č. 365/2011 Sb. v této souvislosti stanovilo, že podle písemné dohody uzavřené podle § 39 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, nebo vnitřního předpisu vydaného k provedení § 39 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, je možné postupovat nejdéle po dobu 6 měsíců ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona.

Přijetím zákona č. 155/2013 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, pak došlo k „navrácení“ právní úpravy výjimek ze zákonného omezení uzavírání pracovního poměru na dobu určitou v případech vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, která se promítla do „nového“ odstavce 4 ustanovení § 39 zák. práce. Původní právní úprava účinná před 1. 1. 2012 byla „zpřesněna a doplněna“ s cílem „zabránit tomu, aby tato úprava mohla být zneužívána proti zaměstnancům, u nichž z povahy vykonávané práce a pracovních podmínek vyplývá, že je na místě uzavření pracovního poměru na dobu neurčitou“ (srov. důvodová zpráva k zákonu č. 155/2013 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů). Nově tak byly zpřesněny podmínky pro dohodu zaměstnavatele a odborové organizace o vážných provozních důvodech a důvodech spočívajících ve zvláštní povaze práce vložením podmínky, že jde o důvody, „na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou“, a dále podmínky, že „jiný postup bude těmto důvodům přiměřený“. Současně nová právní úprava vyžaduje uzavření písemné dohody zaměstnavatele a odborové organizace, která upraví bližší vymezení těchto důvodů, pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou, okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat, a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá. Jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, je možné nahradit písemnou dohodu vnitřním předpisem, který musí obsahovat náležitosti uvedené v předchozí větě. Právní úprava zde vychází z toho, že pojem „vážné provozní důvody“ či „zvláštní povaha práce“ nelze s ohledem na rozmanitost pracovních činností blíže specifikovat, a proto tyto důvody musí být blíže vymezeny podle konkrétních podmínek jednotlivého zaměstnavatele v dohodě uzavřené s odborovou organizací, popřípadě ve vnitřních předpisech (srov. BĚLINA, Miroslav. § 39 [Pracovní poměr na dobu určitou]. In: BĚLINA, Miroslav, DRÁPAL, Ljubomír a kol. Zákoník práce. 3. vydání. Praha: C. H. Beck, 2019, s. 233, marg. č. 16.).

Nejvyšší soud se v rozsudku ze dne 26. 8. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1611/2012, vyjádřil k právní povaze dohody mezi zaměstnavatelem a odborovým orgánem uzavřené podle ustanovení § 30 odst. 3 písm. c) zákona č. 65/1965 Sb. tak, že „podstatou tohoto ujednání mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem je úprava vztahů mezi zaměstnavatelem a blíže neurčeným počtem zaměstnanců, a v tomto smyslu má tedy dohoda normativní povahu. Bližší úpravu ‚důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat‘, které jsou vymezeny v písemné dohodě, je tak třeba považovat v širším smyslu za pramen práva, při jehož výkladu se postupuje jako při výkladu právního předpisu. Soud zde může zkoumat, zda ujednání mezi zaměstnavatelem a odborovým orgánem bylo učiněno v rámci zákona a v jeho mezích, a jestliže nelze v tomto směru vytknout pochybení, stávají se dohodnuté důvody součástí skutkové podstaty právní úpravy podmínek, za nichž lze pracovní poměr sjednávat opakovaně, anebo na dobu delší dvou let.“ S ohledem na normativní povahu dohody pak pojem „důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat“ vyložil tak, že tyto mohou spočívat jak „přímo v činnostech (jejich charakteru, četnosti, sezónnosti apod.)“, které by měli zaměstnanci vykonávat, tak také ve vnějších okolnostech určujících podmínky, za kterých vůbec teprve přichází v úvahu uzavřít pracovní poměr a vykonávat pracovní činnosti jako takové. Uvedené závěry se nepochybně uplatní i na obsahově obdobnou právní úpravu účinnou od 1. 8. 2013.

V tomto směru Soudní dvůr Evropské unie ve vztahu k výkladu pojmu „objektivní důvody“, které podle ustanovení 5 bodu 1 písm. a) rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, uzavřené dne 18. 3. 1999, která je přílohou směrnice Rady 1999/70/ES, ospravedlňují obnovování po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů na dobu určitou, judikoval, že uvedený pojem musí být chápán tak, že se „vztahuje na přesné a konkrétní okolnosti charakterizující danou činnost, a proto může v tomto konkrétním kontextu ospravedlňovat použití po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou“; takové okolnosti mohou vyplývat zejména „z konkrétní povahy úkolů, pro jejichž plnění byly takové smlouvy (pracovní poměry – pozn. dovolacího soudu) uzavřeny, a z vlastností jim vlastních“ [srov. rozsudek SDEU ze dne 4. 7. 2006, sp. zn. C-212/04, vydaný ve věci Konstantinos Adeneler a spol. proti Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG)].

Z uvedeného vyplývá, že dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací uzavřená podle ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce se – za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený – stává součástí skutkové podstaty právní úpravy podmínek, za nichž lze pracovní poměr sjednávat (prodlužovat) na dobu delší tří let, popřípadě opakovaně více než dvakrát, jen tehdy, splňuje-li obsahové náležitosti tímto zákonným ustanovením stanovené; dohoda, která tyto náležitosti neobsahuje, je neplatná (srov. § 39 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, resp. – v případě dohod uzavřených po 31. 12. 2013 – § 580 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník). „Bližší vymezení těchto důvodů“, tj. vážných provozních důvodů nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou [srov. § 39 odst. 4 písm. a) zák. práce], spočívá v uvedení přesných a konkrétních okolností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat, případně vnějších okolností určujících podmínky, za kterých vůbec teprve přichází v úvahu uzavřít pracovní poměr a vykonávat pracovní činnosti jako takové, včetně údajů o charakteru provozu daného zaměstnavatele, které v konkrétním kontextu odůvodňují opakované sjednávání pracovního poměru na dobu určitou více než dvakrát, anebo na dobu delší tří let. Uvedení „pravidel jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou“ [srov. § 39 odst. 4 písm. b) zák. práce] pak především spočívá ve vymezení hledisek, která jsou při respektování důvodů uvedených v ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce určující pro rozhodnutí zaměstnavatele o sjednání a opakování (prodloužení) pracovního poměru na dobu určitou, vymezení doby (její délky) trvání pracovního poměru na dobu určitou a vymezení počtu možných opakování (prodloužení) pracovního poměru, nebo stanovení, že počet opakování (prodloužení) pracovního poměru není omezen. „Okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat“ [srov. § 39 odst. 4 písm. c) zák. práce], se zpravidla vymezí označením pracovního místa, na které jsou tito zaměstnanci pro výkon práce zaměstnavatelem zařazeni.

„Doba, na kterou se tato dohoda uzavírá“ [srov. § 39 odst. 4 písm. d) zák. práce], může být vymezena jak uvedením časového období podle dnů, týdnů, měsíců nebo let, tak uvedením konkrétního data v kalendáři. Dohodu lze uzavřít i na dobu neurčitou; v takovém případě se bude dohoda v poměrech zaměstnavatele uplatňovat – nenastane-li jiný zákonem stanovený nebo v dohodě sjednaný důvod skončení právního vztahu z dohody – až do doby, kdy pominou dohodou vymezené důvody ve smyslu ustanovení § 39 odst. 4 písm. a) zák. práce. Vzhledem k tomu, že zákon nestanoví, že by dohoda musela být uzavřena jen na dobu určitou a takovýto požadavek nelze dovodit ani ze smyslu a účelu právní úpravy obsažené v ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce (jenž je dán tím, že pro uplatňování dohody je především významná existence vymezených důvodů), nelze souhlasit s právním názorem odvolacího soudu, podle kterého za situace, kdy „zákon výslovně požadoval určení doby, bylo třeba takový časový úsek ohraničit jak počátkem, tj. účinností dohody, tak koncem jejího trvání“, a proto „nelze konec trvání doby určit tak, že je to doba neurčitá“, což „odpovídá i ustanovení § 333 zákoníku práce“. Není totiž v rozporu s ustanovením § 333 zák. práce, je-li trvání práv a povinností mezi účastníky pracovněprávního vztahu dohodnuto na dobu neurčitou, jak tomu například je v případě pracovní smlouvy (srov. § 39 odst. 1 zák. práce).

Vyplývají-li některé obsahové náležitosti dohody uzavírané podle ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce z vnitřního předpisu zaměstnavatele, předpisu nadřízeného orgánu nebo jiného předpisu, není v rozporu s požadavky zákona na obsah dohody, aby smluvní strany v dohodě na tento předpis odkázaly.

Pro případ porušení zákonem stanovených podmínek při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou – k němuž může dojít i za situace, kdy nebyly splněny podmínky k tomu, aby zaměstnavatel při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou nepostupoval podle ustanovení § 39 odst. 2 zák. práce, protože dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací nesplňuje náležitosti podle ustanovení § 39 odst. 4 zák. práce – je zákonem konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví vůli pracovat u zaměstnavatele na dobu neurčitou. Ustanovení § 39 odst. 5 zák. práce v tomto směru stanoví, že sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny podmínky stanovené v odstavcích 2 až 4, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené v odstavcích 2 až 4, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

V projednávané věci bylo soudy zjištěno, že v dohodě ze dne 16. 9. 2013 bylo sjednáno, že „důvody, pro které na zaměstnavateli není možné rozumně a spravedlivě požadovat, aby s níže uvedenými uzavřel pracovní poměr na dobu neurčitou, spočívají v tom, že zaměstnavatel opakovaně zaměstnává … c) instruktory sportu a trenéry Armádního sportovního centra Dukla …“, u nichž bude zaměstnavatel „při sjednávání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou“ postupovat tak, že „opakované prodlužování pracovního poměru nebo jeho ukončení bude realizováno v závislosti na sportovních výkonech instruktorů sportu a soutěžních výsledcích Armádních sportovních oddílů Dukla, případně olympijských cyklů daného sportovního odvětví“ a „při opakovaném prodlužování pracovního poměru budou rovněž plně respektovány Zásady činnosti rezortních sportovních center schválené Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy“; dohoda byla uzavřena „na dobu neurčitou“ s tím, že „nabývá účinnosti dnem podpisu“. Ze „Zásad činnosti Resortních sportovních center“ č. j. 16 841/2008-50_RSC a č. j.: MSMT-41235/2014 bylo soudem prvního stupně zjištěno (tato skutková zjištění odvolací soud, postupoval-li podle ustanovení § 214 odst. 3 o. s. ř., převzal), že „členem resortního sportovního centra může být pouze sportovec zařazený do seznamu reprezentace příslušného sportovního svazu v dané věkové kategorii“, že „instruktorem sportu může být jen sportovec, který v příslušné věkové kategorii na ME, MS nebo v celkovém pořadí Světového poháru dosáhl umístění v první třetině startovního pole nebo zpravidla obsadil alespoň 16. místo v první polovině startovního pole nebo se zúčastnil Olympijských her“, že „výjimku mohou tvořit talentovaní jedinci s perspektivou dosažení požadovaného umístění nejpozději do dvou let od zařazení do resortního sportovního centra a sportovci sekcí sportovních center“, že „pracovní poměr mezi instruktory sportu a resortními sportovními centry se uzavírá za dodržení podmínek stanovených v zákoně i opakovaně vždy na dobu určitou“, že „pracovní poměr XY a resortního sportovního centra se uzavírá zpravidla po výročním hodnocení sportovní sekce“, že „v průběhu roku je možné ukončit smluvní vztah sportovce na návrh vedoucího sekce s přihlédnutím ke stanovisku příslušného sportovního svazu nebo na návrh svazu“, že ukončení smluvního vztahu sportovce v resortním sportovním centru je možné po uplynutí sjednané doby nebo výpovědí za dodržení podmínek smluvního vztahu mezi resortním sportovním centrem a sportovcem a v souladu s platnými právními předpisy“, a že „v bodě 5.5 je obsažena metodika plánování a hodnocení činnosti“ (srov. bod 17 rozsudku soudu prvního stupně).

Na základě těchto skutkových zjištění – s ohledem na shora provedený výklad – je nepochybné, že dohoda ze dne 16. 9. 2013 obsahuje vymezení okruhu zaměstnanců žalované, kterých se bude jiný postup týkat, jakož i vymezení doby, na kterou se tato dohoda uzavírá, tj. náležitosti podle ustanovení § 39 odst. 4 písm. c) a d) zák. práce, jestliže je v ní výslovně stanoveno, že se (mimo jiné) vztahuje na „instruktory sportu a trenéry Armádního sportovního centra Dukla“ a že byla uzavřena „na dobu neurčitou“. Na rozdíl od odvolacího soudu má dovolací soud za to, že dohoda ze dne 16. 9. 2013 splňuje též náležitost podle ustanovení § 39 odst. 4 písm. a) zák. práce spočívající v bližším vymezení vážných provozních důvodů nebo důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce. Z jejího obsahu [i přes určitý nedostatek spočívající v tom, že se zde vymezení náležitostí podle ustanovení § 39 odst. 4 písm. a) a b) zák. práce vzájemně prolíná] vyplývá, že v případě instruktorů sportu se jedná o důvody spočívající ve zvláštní povaze práce těchto zaměstnanců, jejichž zaměstnávání (zařazení do resortního sportovního centra) je odvislé od dosažení stanovených sportovních výsledků; v této souvislosti nelze pominout, že podle platné právní úpravy Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy, Ministerstvo obrany a Ministerstvo vnitra zřizováním resortních sportovních center vytvářejí podmínky pro rozvoj sportu, pro přípravu ke státní sportovní reprezentaci a přípravu sportovních talentů (srov. § 4 odst. 1 zákona č. 115/2001 Sb., o podpoře sportu).

Jestliže se potom odvolací soud v případě posuzované dohody „z důvodu procesní ekonomie“ již nezabýval naplněním obsahové náležitosti podle ustanovení § 39 odst. 4 písm. b) zák. práce (tím, zda dohoda obsahuje vymezení pravidel jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou), je jeho závěr o věcné správnosti rozsudku soudu prvního stupně, který dospěl k závěru, že „nebyly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou dle § 39 odst. 4 zákoníku práce“, přinejmenším předčasný.

Protože rozsudek odvolacího soudu není – jak vyplývá z výše uvedeného – správný a protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu (Krajskému soudu v Brně) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 21. 10. 2022

JUDr. Pavel Malý
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 10. 2022, sp. zn. 21 Cdo 1207/2021

www.nsoud.cz