21 Cdo 1081/2024-395

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D., a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Marka Cigánka v právní věci žalobce M. K., zastoupeného JUDr. Davidem Borovcem, advokátem se sídlem v Praze 2, Karlovo náměstí č. 288/17, proti žalované BOSAL ČR, spol. s r. o. se sídlem v Brandýse nad Labem – Staré Boleslavi, Zápská č. 1857, IČO 25668731, zastoupené Mgr. Ivou Valovou, advokátkou se sídlem v Praze 1, Dušní č. 907/10, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu Praha-východ pod sp. zn. 7 C 356/2019, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Praze ze dne 14. listopadu 2023, č. j. 23 Co 203/2023-346, takto:

I. Dovolání žalované proti rozsudku krajského soudu v části směřující proti výroku II se odmítá.

II. Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Praze k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

1. Dopisem ze dne 26. 6. 2019, doručeným žalobci na pracovišti téhož dne, rozvázala žalovaná s žalobcem pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce z důvodu snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity, a to na základě rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení jednoho pracovního místa Program Manager ke dni 31. 8. 2019.

2. Žalobou podanou u Okresního soudu Praha-východ dne 31. 10. 2019 se žalobce domáhal určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru s odůvodněním, že z ustálené soudní praxe vyplývá, že zaměstnanec musí být nejpozději ve výpovědi z pracovního poměru seznámen s rozhodnutím o organizační změně, což se v jeho případě nestalo. Zrušení jeho pozice u žalované pokládal za fiktivní s odůvodněním, že jím vykonávané činnosti jsou i nadále pro žalovanou potřebné a žalobce byl na jednání dne 26. 6. 2019 informován panem M. L., pracujícím na pozici ředitele závodu, že je nutno ukončit jeho pracovní poměr z důvodu osobních neshod při řízení závodu pociťovaných panem L. Současně vyjádřil pochybnost, zda vůbec bylo rozhodnutí o organizační změně vedoucí ke zrušení jeho pracovní pozice vydáno, a zdůraznil, že i kdyby vydáno bylo, bylo povinností žalované seznámit ho s tímto rozhodnutím, resp. minimálně s jeho obsahem a důvody, které žalovanou vedly k jeho vydání.

3. Žalovaná navrhla zamítnutí žaloby s tím, že výpověď považuje za platnou, není si vědoma žádných osobních neshod mezi žalobcem a panem M. L., k organizačním změnám a postupnému snižování stavu zaměstnanců u žalované dochází již od roku 2018, mimo jiné i z důvodu úbytku zakázek a snížení celkových nákladů, což je schopna doložit. Nepopírala, že činnosti dříve vykonávané žalobcem byly u žalované i nadále vykonávány, jejich výkon nejdříve zastávali tři zaměstnanci na stejné pracovní pozici a od 1. 1. 2020 je zastávali a zvládali dokonce i jen 2 zaměstnanci na téže pracovní pozici (Program Manager), neboť po skončení pracovního poměru žalobce u žalované docházelo dále k realizaci reorganizačních změn, přičemž na pracovní pozici Program Manager nebyl přijat žádný jiný nový zaměstnanec, nemohlo se tedy v žádném případě jednat o fiktivní nadbytečnost žalobce s cílem získat výpovědní důvod.

4. Okresní soud Praha-východ rozsudkem ze dne 31. 1. 2023, č. j. 7 C 356/2019-266, zamítl žalobu na určení, že výpověď z pracovního poměru ze dne 26. 6. 2019, doručená žalobci dne 26. 6. 2019, je neplatná (výrok I), a uložil žalobci zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 39 930 Kč (výrok II). Vyšel ze zjištění, že žalobce byl zaměstnán u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 9. 12. 2015 na pozici Program Manager v oddělení Program Management. Ke dni 14. 9. 2018 skončil u žalované pracovní poměr V. K. a řízení týmu Program Management po něm převzal žalobce, v interním oznámení této změny byl žalobce označen jako Senior Program Manager, byla mu navýšena mzda a jako Senior Program Manager byl označován i v dalších interních oznámeních žalobkyně. Dne 26. 6. 2019 žalobce převzal od žalované stejným dnem datovanou listinu nazvanou „Výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele“, podepsanou J. F., personálním ředitelem žalované, který byl žalovanou zmocněn k právním jednáním souvisejícím se vznikem, změnou a ukončováním pracovních poměrů se zaměstnanci žalované. V ní zaměstnavatel uvedl, že „tímto přistupuje k výpovědi z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zákoníku práce z důvodu snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity, a to na základě rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení jednoho pracovního místa Program Manager ke dni 31. 8. 2019“. Po skončení pracovního poměru žalobce poptávala žalovaná formou inzerce zájemce o volné místo Program Manager, v některé z inzercí byla hledaná pozice nazvána Senior Program Manager a nabízeno bylo místo v TOP managementu. Dovozoval-li žalobce z této inzerce, že organizační změna byla fiktivní, soud se s jeho názorem neztotožnil a jako logické a odpovídající provedenému dokazování přijal vysvětlení žalované, že poté, co dne 26. 6. 2019 dala výpověď žalobci, následně dne 28. 6. 2019 také jeden ze zbývajících zaměstnanců na pozici Program Manager, F. Z., oznámil, že nebude v pracovním poměru dále pokračovat, a bylo tak nutno zajistit jinou osobu pro výkon práce v oddělení Program Management, a to i poté, kdy se žalovaná s F. Z. dohodla na externí spolupráci, neboť ta byla omezena na dokončení jeho projektů. V záhlaví popisu pracovní pozice žalobce ze dne 28. 11. 2018 (předloženého žalobcem) byla jeho pracovní pozice nazvána Program Manager, jako hlavní účel práce bylo v popisu uvedeno, že programový manažer senior je zodpovědný za celkové řízení, koordinaci, implementaci, kontrolování a dokončování jednotlivých projektů, a to vše v souladu se strategií firmy, jejími procedurami, závazky a cíli. Programový manažer senior je zodpovědný za přímé a funkční vedení ostatních Programových managerů v jeho týmu, jako jeho podřízení byli uváděni Junior Program Manager a Program Manager (v množném čísle – pozn. Nejvyššího soudu), jako přímý nadřízený byl uváděn Plant Director – liniový manager, Program manager – funkční manager. Listina byla podle zápatí navržena 18. 9. 2018 a schválena 19. 9. 2018, což časově navazuje na ukončení pracovního poměru V. K. a převzetí řízení týmu Program Management žalobcem. Listina nebyla podepsána a žalovaná ji později zpochybnila tvrzením, že mohla být žalobcem upravena. Žalobce doložil i další popisy pracovní pozice v anglickém jazyce a jejich překlady. Na základě těchto listin soud prvního stupně dovodil, že je zjevné, že žalovaná nekladla přílišný důraz na formální stránku, pokud se týká označování jednotlivých funkcí či pozic, a za podstatnou označil skutečnost, že i kdyby bylo možno vycházet z popisu v listině ze dne 28. 11. 2018, a tedy by žalobce „byl zodpovědný za celkové řízení, koordinaci, implementaci, kontrolování a dokončování jednotlivých projektů, a to vše…….,“ stále by označení jeho pozice, zvýrazněné v záhlaví tohoto popisu práce bylo Program Manager. Současně soud zjistil, že u žalované docházelo již nejméně od poloviny roku 2019 k organizačním změnám doprovázeným značným poklesem pracovních pozic, jejich celkový počet klesl ze 713 ke dni 3. 6. 2019 na 542 ke dni 2. 1. 2020. V oddělení Program Management byly ke dni 30. 8. 2018 uváděny 3 pozice Program Manager (žalobce, A. M. a P. F.) a jejich vedoucí V. K. jako Head of Program a Launch Management. Ke dni 3. 6. 2018 bylo oddělení Program Management organizačně podřízeno Plant Managerovi a sestávalo ze čtyř zaměstnanců (P. F., F. Z. a Z. S. jako Program Manager a žalobce jako Senior Program Manager). Ke dni 30. 8. 2019 jsou v oddělení Program Management uváděna 3 místa (P. F., F. Z. a Z. S. jako Program Manager). Dne 2. 12. 2019 je oddělení Program Management ve shodném obsazení organizačně vedeno již nikoliv pod Plant Management, nýbrž pod Engineering a Projects. Podle posledního předloženého organigramu ze dne 2. 1. 2020 oddělení zaměstnávalo dva zaměstnance (P. F. a Z. S.) na pozici Program Manager a zůstávalo pod Engineering a Projects, vedeným J. Ž..K otázce, proč byl při organizační změně k výpovědi vybrán žalobce, uvedl svědek J. F., že jedním z aspektů byla úspora, tým byl schopen fungovat bez seniorních článků, žalobce byl nejdražší; finanční kritérium pro výběr uvedl i svědek M. L. Soud prvního stupně vzal za zjištěné, že pokud jde o pozici žalobce u žalované, „obecně šlo“ o pozici Program Manager v oddělení Program Management. Interně bylo u žalované rozlišováno, zda se jedná o pozici Senior Program Manager, Program Manager či Junior Program Manager, přičemž Senior Program Manager měl ostatní Program Managery vést a jejich aktivity řídit. Druh práce žalobce se nezměnil, s ohledem na nejvyšší pracovní zkušenosti u žalované byla žalobci rozšířena pracovní náplň, kdy měl vést tým Program Management, být jeho lídrem, a byla mu zvýšena mzda, podstatná část pracovní náplně však zůstávala stejná, a byť jej spolupracovníci F. a Z. vnímali jako vedoucího a vypověděli, že řešil docházku, schvaloval pracovní cesty, současně vypovídali, že projekty si dělili a i nadále jej považovali za Program Managera. Ani sám žalobce zprvu nerozlišoval odlišné pracovní pozice v oddělení Program Management, v námitkách proti výpovědi z pracovního poměru, ani v žalobě neuváděl, že by nebyla rušena jeho pracovní pozice, až později, po vyjádření žalované k žalobě doplnil (v rámci přednesu žaloby dne 30. 3. 2021), že pokud byla organizační změnou rušena pozice Program Manager, pak se jednalo o pracovní pozici jiné osoby, neboť on pracoval na pozici Senior Program Manager. Do té doby nebylo z jeho strany nic takového namítáno, přičemž o tom, že bylo rušeno místo Program Manager, byl žalobce vyrozuměn již přímo ve výpovědi předané dne 26. 6. 2019. Jeho námitka se proto jeví jako účelová. S odkazem na provedené dokazování a z něj učiněná zjištění soud prvního stupně dospěl k závěru, že rozhodnutí o organizační změně nebylo účelové, neboť vzal za prokázané, že rozhodnutí o organizační změně sledovalo stanovený cíl, a to zvýšení efektivnosti práce a snížení stavu zaměstnanců, a tedy i nákladů žalované. Usoudil, že i kdyby možné neshody mezi žalobcem a ředitelem závodu spolupůsobily při výběru zaměstnance, který měl být nadbytečný, nemohlo by to být důvodem, pro který by měla být organizační změna považována za fiktivní a výpověď za neplatnou. Dospěl k závěru, že výpověď splňuje formální náležitosti platné výpovědi a není pravdivé tvrzení žalobce, že by nejpozději s předáním výpovědi nebyl seznámen s rozhodnutím o organizační změně, neboť toto rozhodnutí bylo ve výpovědi výslovně zmíněno. Námitku žalobce, že ve skutečnosti nebyla zrušena jeho pracovní pozice, protože zastával pozici Senior Program Manager a zrušeno bylo místo Program Manager, vyhodnotil soud jako účelovou a dospěl k závěru, že jednání žalované nelze posuzovat přehnaně formalisticky. Konstatoval, že v průběhu pracovního poměru žalobce nedošlo ke změně jeho pracovního poměru, stále zůstával jedním z Program Managerů, skutečnost, že nedošlo ke zrušení jeho pracovní pozice, také zprvu vůbec nenamítal, organizační změnou byla jednoznačně zrušena pracovní pozice v oddělení Program Management a vůle žalované je v tomto směru nepochybná, a zdůraznil, že zákon uvedeným způsobem umožňuje zaměstnavateli, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a o výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel, přičemž soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Shrnul, že vzal za prokázanou existenci organizační změny, nadbytečnost zaměstnance i příčinnou souvislost mezi nimi, proto nepovažoval žalobci danou výpověď za neplatnou, a žalobu zamítl.

5. K odvolání žalobce Krajský soud v Praze rozsudkem ze dne 14. 11. 2023, č. j. 23 Co 203/2023-346, rozsudek soudu prvního stupně změnil tak, že se určuje, že výpověď z pracovního poměru daná žalovanou žalobci dne 26. 6. 2019 je neplatná (výrok I rozsudku odvolacího soudu), a uložil žalované zaplatit žalobci na nákladech řízení před soudem prvního stupně 35 880 Kč a na nákladech odvolacího řízení 10 651,50 Kč (výrok II rozsudku odvolacího soudu). Odvolací soud vyšel ze skutkového stavu, jak jej zjistil soud prvního stupně, a přisvědčil mu v závěru, že provedeným dokazováním nebyla prokázána „nějaká podstatná“ osobní antipatie nadřízeného vůči žalobci, která podle žalobce měla být faktickým důvodem výpovědi z pracovního poměru. Ohledně inzerování pracovních míst Program Manager a Senior Program Manager v září roku 2019 konstatoval, že bez provedení dalšího dokazování by nebylo možno s určitostí uzavřít, že šlo o akci personální agentury bez vědomí žalované, jak tvrdila žalovaná, ale vzhledem k právnímu posouzení odlišnému od soudu prvního stupně doplnění dokazování v tomto směru vyhodnotil jako nadbytečné. Odvolací soud se ztotožnil s právním posouzením soudu prvního stupně, pokud dospěl k závěru, že byla dodržena lhůta k podání žaloby na určení neplatnosti skončení pracovního poměru podle § 72 zákoníku práce a že výpověď lze i přes její poměrnou obsahovou strohost považovat za dostatečně určitou. V otázce, zda přijatá organizační změna skutečně vedla k nadbytečnosti žalobce, však oproti soudu prvního stupně dovodil, že v pracovním postavení žalobce došlo od září 2018 k nikoliv bezvýznamné změně a byť formálně nedošlo k písemné dohodě o změně jeho pracovní smlouvy z hlediska druhu vykonávané práce, stalo se tak konkludentně, a bylo-li tedy žalovanou nejen formálně (v organigramech), ale i fakticky (v obsahu pracovní náplně, v hierarchickém postavení a v neposlední řadě ve výši pracovní odměny) rozlišováno mezi pozicemi Program Manager a Senior Program Manager, nelze odlišnosti těchto pozic bagatelizovat, byť je z provedeného dokazování zřejmé, že ve formálním označování jednotlivých pozic v organizačním schématu i v některých dalších dokumentech nepanoval u žalované nějaký striktně dodržovaný řád a přehled, když tento nikoliv zcela přehledný systém, označení a rozlišování jednotlivých pozic, jejich vzájemnou provázanost a vztahy nadřízenosti a podřízenosti vytvořila právě žalovaná a zlehčování nedůslednosti a striktního nerespektování vlastního organizačního schématu konstatováním, že žalovaná, popř. její vrcholní manažeři, nejsou formalisty, není na místě. Uzavřel, že bylo-li žalovanou rozhodnuto o zrušení pracovního místa na pozici Program Manager, nemohlo takové rozhodnutí vést k nadbytečnosti žalobce zastávajícího pracovní pozici Senior Program Manager, která představovala oproti pozici Program Manager jinou (nadřízenou) pracovní pozici.

6. Proti rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání, směřující výslovně „proti oběma jeho výrokům v plném rozsahu“. Vytýká odvolacímu soudu, že se odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu při posouzení otázek hmotného práva, „jak má být vykládáno rozhodnutí o organizačních změnách a zda bylo v daném případě opravdu přijato k dosažení snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce a snížení nákladů žalované“ a „jakým způsobem, resp. jakými pravidly se v soukromoprávních (pracovně-právních) vztazích řídí výklad rozhodnutí o organizačních změnách, resp. opatření zaměstnavatele coby faktického úkonu“. Prosazuje, že při posouzení první z předložených otázek je třeba mít na zřeteli dovolacím soudem prosazovaná interpretační pravidla a postupy pro výklad projevu vůle jednajícího ve spojení se skutečnou realizací organizační změny, kterou zaměstnavatel sledoval snížení stavu zaměstnanců a celkových nákladů, a v neposlední řadě i chování žalobce coby adresáta volního projevu žalované, a že při výkladu jednostranného faktického úkonu má přednost subjektivní metoda výkladu před metodou objektivní. Odkazuje při tom na závěry přijaté v rozsudcích Nejvyššího soudu ze dne 20. 10. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1866/2020, a ze dne 25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, ze dne 11. 11. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1160/2020, a ze dne 29. 3. 2023, sp. zn. 21 Cdo 3879/2022, a v usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2972/2008, a dále na rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, a ze dne 24. 9. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3195/2013. Nesprávné právní posouzení odvolacího soudu shledává dovolatelka v tom, že při zjišťování toho, co bylo skutečně projeveno, lpěl na formální stránce rozhodnutí o organizačních změnách a dostatečně primárně nezkoumal vůli žalované, dopady (skutečný efekt) organizační změny do poměrů žalované a chování žalobce při nebo bezprostředně po předání výpovědi a seznámení žalobce s jejími důvody, a že zcela rezignoval na aplikaci dovolacím soudem v jeho rozhodovací praxi potvrzených pravidel pro výklad faktických úkonů. Má za to, že za situace, kdy podle skutkových zjištění soudu prvního stupně rozhodnutí o organizační změně přijali za žalovanou ředitel závodu M. L. a HR Manager J. F., jejichž oprávnění k přijetí takového rozhodnutí nebylo zpochybněno, měl odvolací soud při objasňování smyslu a účelu rozhodnutí o organizačních změnách předně klást důraz na svědecké výpovědi jmenovaných, přičemž z výpovědí obou těchto svědků vyplynulo, že k přijetí rozhodnutí o organizačních změnách přistoupila žalovaná v důsledku úbytku zakázek a že došlo ke snížení práce spočívající v řízení projektů, které mělo na starosti oddělení Program Management, v důsledku toho žalovaná potřebovala zrušit v tomto oddělní jednu pozici Program Manager, přičemž oba svědci považovali žalobce za Program Managera, resp. nepochybovali o tom, že žalobce vykonával ke dni rozhodnutí o organizačních změnách sjednaný druh práce Program Manager a že byl jedním ze čtyř členů oddělení Program Mangement, a že smyslem a účelem rozhodnutí o organizačních změnách bylo zrušení pracovní pozice žalobce, který zastával stejný druh práce jako ostatní Program Manageři. Domnívá se, že dovolací soud nesprávně přihlédl především k výpovědím svědků P. F. a F. Z., bývalých zaměstnanců žalované, jejichž věrohodnost a objektivitu zpochybnila, a vytkla odvolacímu soudu, že zatížil řízení vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, když v rozporu s rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 18. 1. 2007, sp. zn. 21 Cdo 560/2006, správně nevyhodnotil věrohodnost výpovědi svědků a nepřihlédl k jejich vztahu k účastníkům řízení a k projednávané věci. Mimo to je přesvědčena, že výpovědi uvedených svědků jsou pro výklad rozhodnutí o organizačních změnách zcela bezpředmětné, neboť žádný z nich se nepodílel na vydání tohoto rozhodnutí a neformoval projev vůle žalované. Dále argumentuje, že úmysl žalované projevený skrze rozhodnutí o organizačních změnách byl žalobci znám, resp. musel být pro žalobce rozpoznatelný z okolností, za kterých bylo rozhodnutí o organizačních změnách přijato a za kterých mu byla předána výpověď. Má za to, že z jednání žalobce vyplývá, že on sám mezi pozicemi Program Manager a Senior Program Manager při předání výpovědi a po dobu dalších 19 měsíců nijak nerozlišoval, a zdůrazňuje, že ačkoliv byl žalobci důvod výpovědi při jejím předání náležitě objasněn s tím, že spočívá ve zrušení jeho pracovní pozice, proti tomu ničeho nenamítal po dobu celých 19 měsíců, v rozporu s ustanovením § 69 odst. 1 zákoníku práce neoznámil bez zbytečného odkladu žalované, že trvá na dalším zaměstnávání, učinil tak až za 4 měsíce po obdržení výpovědi, a teprve poté, co ve světle procesní obrany žalované vytušil, že v žalobě tvrzené důvody neplatnosti výpovědi nemohou obstát, vymyslel patrně ve spolupráci se svým právním zástupcem a 19 měsíců po obdržení výpovědi uvedl označení odlišné pracovní pozice jako nový důvod její neplatnosti. Takové jednání dovolatelka považuje za nepoctivé a nepožívající právní ochrany, resp. za zjevné zneužití práva. V situaci, kdy smyslem a účelem organizační změny bylo také snížení nákladů žalované, považuje za logické, že se žalovaná při výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhodla pro toho, který u ní pobíral nejvyšší mzdu, tj. pro žalobce. Odmítla také argument, že organizování projektů/programů byla jen část žalobcových pracovních úkolů, a to s odkazem na závěr přijatý v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 22. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2972/2008, řešící situaci, kdy podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací. Dovolatelka navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že potvrdí rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o věci samé.

7. Žalobce se k dovolání nevyjádřil.

8. Nejvyšší soud jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalované podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“) a po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

9. Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

10. Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

11. Dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení [§ 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].

12. Nejvyšší soud proto dovolání žalované v té části, pokud směřovalo proti výroku pod bodem II rozsudku odvolacího soudu, jímž byla žalované uložena povinnost nahradit žalobci náklady řízení před soudy obou stupňů, podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.

13. Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů nižších stupňů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že podle písemné pracovní smlouvy ze dne 9. 12. 2015 byl žalobce u žalované zaměstnán v pracovním poměru na pozici Program Manager v oddělení Program Management, ke dni 14. 9. 2018 skončil u žalované pracovní poměr pana V. K., po něm řízení týmu Program Management převzal žalobce (bez písemné změny pracovní smlouvy) a byla mu zvýšena mzda, v interním oznámení této změny (ze dne 10. 9. 2018 – pozn. Nejvyššího soudu) byl žalobce označen jako Senior Program Manager, a stejně, tj. jako Senior Program Manager, byl označován i v některých dalších interních oznámeních žalované. V popisu pracovní pozice žalobce ze dne 28. 11. 2018, který nebyl podepsán žádným z účastníků a byl soudu předložen žalobcem, byla pracovní pozice žalobce v záhlaví označena jako Program Manager a v textu byl (mimo jiné) uveden hlavní účel práce tak, že programový manažer senior je zodpovědný za celkové řízení, koordinaci, implementaci, kontrolování a dokončování jednotlivých projektů, a to vše v souladu se strategií firmy, jejími procedurami, závazky a cíli. Programový manažer senior je zodpovědný za přímé a funkční vedení ostatních Programových managerů v jeho týmu; jako podřízení byli uvedeni Junior Program Managers a Program Managers, a jako přímý nadřízený byl uveden Plant Director (liniový manager) a Program manager divisional level (funkční manager). U žalované docházelo nejméně od poloviny roku 2019 k organizačním změnám doprovázeným poklesem pracovních pozic ze 713 ke dni 3. 6. 2019 na 542 ke dni 2. 1. 2020. Dne 26. 6. 2019 žalobce převzal od žalované stejným dnem datovanou výpověď z pracovního poměru, podepsanou za žalovanou personálním ředitelem J. F., který byl žalovanou zmocněn k právním jednáním souvisejícím se vznikem, změnou a ukončováním pracovních poměrů se zaměstnanci žalované; ve výpovědi zaměstnavatel uvedl, že tímto přistupuje k výpovědi z pracovního poměru dle § 52 písm. c) zákoníku práce z důvodu snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity a že pracovní poměr končí na základě rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení jednoho pracovního místa Program Manager ke dni 31. 8. 2019. V interním oznámení žalované o rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách ze dne 25. 6. 2019 je uvedeno, že za účelem zefektivnění výrobních a dalších podnikatelských aktivit žalované činí toto rozhodnutí o následujících organizačních změnách a informuje o dalších změnách v personálním obsazení společnosti: Oddělení Program Management, ke dni 31. 8. 2019 se ruší 1 pracovní místo Program Manager. Pracovní náplň této pozice bude rozpuštěna mezi zbývající 3 pozice; listina je opatřena podpisy M. L., Plant Managera, a J. F., HR Managera, a datem vydání 25. 6. 2019; podle rozdělovníku je určena všem zaměstnancům společnosti. Dne 25. 10. 2019 oznámil žalobce prostřednictvím svého právního zástupce žalované, že výpověď považuje za neplatnou, neboť nebyl seznámen s důvody organizační změny, na jejímž základě se měl stát nadbytečným; protože jeho práce je i nadále pro žalovanou potřebná, nemohl se stát nadbytečným, nadbytečnost je pouze fiktivní a trvá na svém dalším zaměstnávání.

14. Za tohoto skutkového stavu závisí napadený rozsudek odvolacího soudu na vyřešení otázky hmotného práva, jakými pravidly se řídí výklad rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně. Protože při řešení této právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání žalované proti rozhodnutí odvolacího soudu ve věci samé podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

15. Po přezkoumání rozhodnutí odvolacího soudu ve věci samé ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalované je důvodné.

16. Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 26. 6. 2019 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění účinném do 30. 6. 2019 (dále jen „zák. práce“).

17. Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

18. K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (dále jen „organizační změna“) přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o organizační změně zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o organizační změně. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001). Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jeho dosavadní pracovní náplně nebo pouze některá z více dosud vykonávaných prací (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2014, sp. zn. 21 Cdo 4442/2013, uveřejněný pod č. 50/2015 Sb. rozh. obč.). O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 11. 2003, sp. zn. 21 Cdo 733/2003, který byl uveřejněn v časopisu Soudní judikatura z oblasti občanského, obchodního a pracovního práva pod publikačním číslem 11/2004).

19. K otázce obsahu a výkladu rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně a výběru nadbytečného zaměstnance Nejvyšší soud trvale zaujímá názor, že rozhodnutí o organizační změně není právním úkonem (právním jednáním), a jako takové nepodléhá přezkumu soudu z hlediska své platnosti (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 7. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2617/2014, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněného pod č. 54/2005 Sb. rozh. obč., nebo rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 22. 3. 2017, sp. zn. 21 Cdo 4485/2016). Jde o faktický úkon zaměstnavatele, uvedené však neznamená, že při zjišťování obsahu takového rozhodnutí (opatření) je možno ignorovat interpretační pravidla a postupy pro výklad volních projevů, tedy právních jednání či právních aktů; nelze přitom pochybovat, že rozhodnutí o organizační změně lze považovat (ve vztahu k zaměstnanci) za faktický úkon (akt řízení svého druhu), pro nějž však zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by musel být přijat (vydán) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by musel být zaměstnavatelem „vyhlášen“ nebo jiným způsobem zveřejněn (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1138/2011), který nejblíže podléhá interpretačním pravidlům použitelným pro právní jednání (srov. odůvodnění usnesení Nejvyššího soudu ze dne 22. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2972/2008, odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2011, sp. zn. 21 Cdo 1922/2010, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 20. 10. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1866/2020). Je tedy třeba sledovat nejenom formální jazykové vyjádření, nýbrž i smysl a účel vydaného opatření, zejména tedy není možno vytrhávat z celkového kontextu jednotlivé (byť třebas i významově ne zcela zdařilé) formulace na úkor zjištění celkového smyslu a účelu opatření, který je odvoditelný z jiných pasáží jeho textu [srov. též odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, uveřejněného pod č. 24/2013 Sb. rozh. obč., a tam vyjádřený právní názor, že v případě zjišťování smyslu a účelu opatření nejde o přezkum z hlediska platnosti …, ale o posouzení, jaké rozhodnutí bylo přijato a zda jde o rozhodnutí významné z pohledu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (stejně též právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněném pod č. 91/2004 Sb. rozh. obč.)].

20. V rozsudku ze dne 16. 6. 2020, sp. zn. 21 Cdo 576/2020, pak Nejvyšší soud vysvětlil, že význam v pracovní smlouvě sjednaného druhu práce (z hlediska posouzení příčinné souvislosti mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance) tkví v tom, že zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce tehdy, nemá-li zaměstnavatel – s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizační změně – možnost zaměstnance dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě (srov. též rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4429/2017).

21. Uvedenými závěry dovolacího soudu vyplývajícími z jeho ustálené rozhodovací praxe se však odvolací soud v projednávané věci důsledně neřídil, neboť výklad posuzovaného rozhodnutí o organizační změně – jak vyplývá z obsahu spisu a z odůvodnění napadeného rozsudku – učinil pouze pomocí interpretace formálního jazykového vyjádření, aniž přihlédl ke skutečné vůli žalované, kterou soud prvního stupně provedeným dokazováním zjistil. Smysl a účel rozhodnutí žalované ze dne 25. 6. 2019 je ze skutkových zjištění zřetelný a nevzbuzující pochybnost o tom, že záměrem žalované bylo snížit počet zaměstnanců pracujících v oddělení Program Management o jednu osobu v tomto oddělení zařazenou, a to za účelem snížení nákladů. Zaměstnavatel sám v rozhodnutí o organizační změně vyjadřuje, že pracovní náplň rušené pozice „rozpustí mezi zbývající tři pozice“. Ze skutkových závěrů soudu prvního stupně z výpovědi svědka L. též plyne, že pro všechny čtyři pozice používal označení Program Manager a že žalobce vybral jako nadbytečného proto, že byl „dvakrát dražší než ti další“ (obdobné skutkové zjištění učinil soud i z výpovědi svědka F.). Vůle zaměstnavatele zrušit rozhodnutím o organizační změně pracovní pozici žalobce vyplývá již jen z faktu, že výpověď z pracovního poměru dal vzápětí právě žalobci (v řízení nevyšly najevo žádné skutečnosti, které by vysvětlovaly na první pohled zřejmou nelogičnost verze žalobce, podle níž zaměstnavatel rozhodl o zrušení jedné pozice, ale výpověď pro nadbytečnost měl dát zaměstnanci zastávajícímu pozici jinou). Správnost závěru soudu prvního stupně o účelovosti námitky žalobce (která byla uplatněna až u jednání dne 30. 3. 2021), že zastával pozici Senior Program Managera, ale zrušeno bylo jiné místo (Program Managera), vyplývá i ze samotných skutečností z počátku sporu účastníků, jak je zjistil soud prvního stupně – v oznámení, že trvá na dalším zaměstnávání, žalobce namítal, že nebyl seznámen s důvody organizační změny, na jejímž základě by se měl stát nadbytečným, že jeho práce je nadále pro žalovanou potřebná a že nadbytečnost je pouze fiktivní. Rovněž žalobci bylo tedy zřejmé, že rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně se týká právě jeho pozice.

22. Protože rozsudek odvolacího soudu – jak vyplývá z výše uvedeného – není správný a nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání, ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu (odvolací soud se vzhledem ke svému právnímu názoru již nezabýval otázkou inzerce pracovních míst – viz bod 28 odůvodnění rozsudku odvolacího soudu), Nejvyšší soud tento rozsudek (včetně akcesorického výroku o náhradě nákladů řízení) zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu (Krajskému soudu v Praze) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).

23. Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 26. 6. 2025

Mgr. Miroslav Hromada, Ph.D.
předseda senátu

Citace:
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 6. 2025, sp. zn. 21 Cdo 1081/2024

www.nsoud.cz