21 Cdo 1073/2017-107

USNESENÍ

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v právní věci žalobce D. K., zastoupeného JUDr. Jaroslavem Škubalem, advokátem se sídlem v Praze 1, Jáchymova č. 26/2, proti žalované EC Financial Services, a. s. se sídlem v Praze 3 - Žižkově, Koněvova č. 2660/141, IČO 24243744, zastoupené JUDr. Věrou Bognárovou, advokátkou se sídlem v Praze 5, Kořenského č. 1055/1, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 3 pod sp. zn. 17 C 119/2015, o dovolání žalobce proti usnesení Městského soudu v Praze ze dne 22. listopadu 2016, č. j. 30 Co 373/2016 – 85, takto:

Dovolání žalobce se zamítá.

Odůvodnění:

Dopisem ze dne 21. 11. 2014 žalovaná sdělila žalobci, že s ním „podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce v návaznosti na ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce rozvazuje pracovní poměr výpovědí“. Důvod k tomuto opatření spatřovala zejména v tom, že dne 21. l l. 2014 byl žalobce odvolán z pracovního místa „Senior kontrolní manager, Obchodní manager“ a že žalovaná nemá jinou práci odpovídající žalobcovu zdravotnímu stavu a kvalifikaci, kterou by mu mohla po odvolání z pracovního místa nabídnout.

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil zejména tím, že na své „pracovní pozici“ měl sice 5 podřízených zaměstnanců, ale žádný z nich neměl dalšího podřízeného zaměstnance a nebyl tak vedoucím zaměstnancem, a že ke dni odvolání žalobce z funkce byla u žalované volná „pracovní pozice“ Obchodní manažer/ka pro oblast M.

Obvodní soud pro Prahu 3 rozsudkem ze dne 11. 3. 2016, č. j. 17 C 119/2015-57, určil, že výpověď z pracovního poměru žalobce ze dne 21. 11. 2014 je neplatná, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení 18.940 Kč k rukám zástupce žalobce. Vyšel z toho, že dne 21. 11. 2014 žalovaná odvolala žalobce z vedoucího pracovního místa a předala mu výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce ve spojení s § 52 písm. c) zákoníku práce s tím, že nemá jinou práci odpovídající žalobcově zdravotnímu stavu a kvalifikaci, přičemž zároveň hledala zaměstnance na „pracovní pozici“ obchodního manažera pro Ostravsko, ke dni 31. l. 2015 ukončili pracovní poměr dva další obchodní manažeři, a od 1. 12. 2014 obsazovala „pracovní pozici IT business analytika“. Žalovaná jako zaměstnavatel žalobci „pracovní pozici“ obchodního manažera pro oblast O. nenabídla a skutečnost, že žalovanou podaný inzerát byl zveřejněn až dne 3. 12. 2014, nemá vliv na to, že úmysl obsadit tuto „pozici“ musela žalovaná vyjádřit již dříve a musel jí být znám již dne 21. 11. 2014, tedy v době, kdy předala žalobci výpověď z pracovního poměru. Žalovaná neprokázala, že by pro žalobce neměla jiné pracovní místo, naopak bylo prokázáno, že v okamžiku výpovědi existovalo minimálně jedno pracovní místo, které se žalovaná snažila obsadit a které žalobci nenabídla.

K odvolání žalované Městský soud v Praze usnesením ze dne 22. 11. 2016, č. j. 30 Co 373/2016 – 85, rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Souhlasil se soudem prvního stupně, že „Stav obsazenosti pracovních pozic k 21. listopadu 2014“ a „Organizační schéma ke dni 21. listopadu 2014“, tj. listiny předložené žalovanou, skutečný obraz obsazenosti pracovních míst nepodávají, neboť zde přinejmenším není zahrnut žalobce, jehož pracovní poměr u žalované v té době trval, nadto správnost uvedených listin jakožto listin soukromých byla žalobcem v řízení zpochybněna. Z této skutečnosti však nelze bez dalšího dovodit, že žalovaná měla pro žalobce ke dni podání výpovědi jakékoliv vhodné pracovní místo k dispozici. Dovodil-li soud prvního stupně existenci volného pro žalobce vhodného pracovního místa u žalované ke dni, kdy mu byla dána výpověď, v zásadě pouze z předloženého inzerátu a čestného prohlášení K. S., je třeba tento jeho skutkový závěr považovat za důkazně nepodložený, stejně jako je zcela nepodložená jeho úvaha o tom, že žalovaná musela disponovat i dalšími místy s ohledem na vysokou fluktuaci zaměstnanců. Uložil soudu prvního stupně, aby „zejména za účelem zjištění, zda žalovaná měla ke dni podání výpovědi volné místo obchodního manažera pro oblast M. (existence jiného pro žalobce vhodného místa doposud nebyla v řízení tvrzena, natož prokazována), doplnil dokazování svědeckým výslechem K. S. a svědeckým výslechem B. K., jakož i případnými dalšími přípustnými (ust. § 118b o. s. ř.) a pro věc potřebnými důkazy“, a poté ve věci opětovně rozhodl. K námitce žalobce, že je třeba zabývat se i otázkou, zda podání výpovědi ze dne 21. listopadu 2011 předcházelo jeho platné odvolání z funkce, uvedl, že ustanovení § 73 zák. práce (a to i ve znění účinném ke dni uzavření pracovní smlouvy), které umožňovalo dohodnout s vedoucím zaměstnancem odvolání z pracovního místa, bylo-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát, „nemělo (a ani nyní nemá) kogentní povahu, a charakteristika pozice vedoucího zaměstnance tudíž nemusela vyplývat přímo ze zákoníku práce“. Mohla být např. uvedena ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, ale i v kolektivní či jiné smlouvě. Jestliže si tedy žalobce a žalovaná pracovní smlouvou možnost odvolání z pracovního místa nebo vzdání se pracovního místa ujednali, pak žalované nic nebránilo žalobce z pracovního místa odvolat.

V dovolání proti usnesení odvolacího soudu žalobce namítá, že odvolací soud nesprávně posoudil dosud neřešenou otázku, zda ustanovení § 73 zák. práce umožňuje rozšířit okruh tam uvedených vedoucích pracovních míst, ze kterých je možno zaměstnance odvolat nebo se může tohoto místa vzdát, byla-li tato možnost se zaměstnancem dojednána a zda v takovém ujednání stačí pouze odkázat na ustanovení § 73 zák. práce bez dalšího. Namítá rovněž, že odvolací soud vydal tzv. „překvapivé rozhodnutí“, jestliže vyslovil svůj právní názor na platnost odvolání žalobce z funkce, aniž by k této otázce bylo v předchozím řízení prováděno dokazování a aniž by účastníky s tímto právním závěrem seznámil. Navrhl, aby dovolací soud změnil usnesení odvolacího soudu tak, že rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 3, ze dne 11. 3. 2016, č. j. 17 C 119/2015-57, potvrdí, a nebudou-li dány podmínky ke změně usnesení odvolacího soudu, aby usnesení odvolacího soudu zrušil a vrátil věc odvolacímu soudu k novému projednání.

Žalovaná navrhla, aby dovolací soud dovolání jako nepřípustné odmítl, případně, shledá-li jeho přípustnost, aby dovolání zamítl.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) dovolání projednal a rozhodl o něm podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 29. 9. 2017, neboť rozhodnutí odvolacího soudu bylo vydáno přede dnem 30. 9. 2017 (srov. Čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony) – dále jen „o. s. ř.“. Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému usnesení odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř. a že jde o rozhodnutí, proti kterému je dovolání přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., neboť napadené usnesení závisí (mimo jiné) na vyřešení otázky, za jakých okolností (podmínek) může být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem uzavřena dohoda podle ustanovení § 73 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, která dosud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena, přezkoumal usnesení odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř. bez jednání (§ 243a odst. 1, věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že předmětem přezkumu je dohoda účastníků podle ustanovení § 73 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, uzavřená dne 1. 12. 2011 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění do 29. 12. 2011, tj. do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 466/2011 Sb., kterým se zrušuje zákon č. 245/2006 Sb., o veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízeních a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a mění související zákony (dále též jen „zák. práce“).

Podle ustanovení § 73 odst. 2 zák. práce, jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 nebo fyzická osoba, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.

Podle ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce vedoucími místy podle odstavce 2 jsou místa
a) v přímé řídící působnosti 1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,

2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,

b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného
1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.

Podle ustanovení § 2 odst. 1 zák. práce práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance.

Podle ustanovení § 2 odst. 2 zák. práce k odchylné úpravě práv nebo povinností podle odstavce 1 může dojít smlouvou a za podmínek stanovených tímto zákonem též vnitřním předpisem.

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu - jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. - nepodléhá), že žalobce byl u žalované (její právní předchůdkyně Expres Cash, a. s.) zaměstnán na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 12. 2011 jako „Manažer bezpečnosti“. V bodě 7. 1. pracovní smlouvy bylo „v souladu s § 73 odst. 2 Zákoníku práce“ dohodnuto, že „zaměstnavatel je oprávněn zaměstnance z pracovního místa odvolat a zaměstnanec je oprávněn se tohoto místa vzdát“. Dohodou o změně pracovní smlouvy ze dne 26. 4. 2013 byla pracovní smlouva ohledně druhu práce změněna tak, že ode dne 1. 5. 2013 bude zaměstnanec vykonávat práci „na pracovní pozici Senior kontrolní manager, Obchodní manager“. Podle organizačního řádu žalované (vnitřní předpis B – 005) účinného dnem 1. 1. 2014 byl žalobce jako „Senior kontrolní manager“ podřízen kontrolnímu řediteli (který byl podřízen přímo představenstvu žalované), přičemž žalobci byli podřízeni lokální kontrolní manažeři (Z., J., P., T., Č. B., S., O.). Listinou ze dne 21. 11. 2014 odvolala žalovaná žalobce z pracovního místa „Senior kontrolní manager, Obchodní manager“, a téhož dne mu dala výpověď z pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 zákoníku práce ve spojení s ustanovením § 52 písm. c) zákoníku práce s tím, že pro žalobce nemá jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Má-li zaměstnanec, jehož pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou, zastávat podle sjednaného druhu práce vedoucí pracovní místo, může s ním zaměstnavatel sjednat, že ho bude moci (v budoucnu) z pracovního místa odvolat a že se zaměstnanec může tohoto vedoucího pracovního místa vzdát.

Vedoucí pracovní místa, vůči nimž lze sjednat možnost odvolání nebo vzdání se funkce, jsou uvedena v § 73 odst. 3 zák. práce. Pro vymezení tam uvedených vedoucích pracovních míst je charakteristické, že jde o vedoucí zaměstnance (kdo je vedoucím zaměstnancem upravuje ustanovení § 11 zák. práce), kteří jsou přímo podřízeni statutárnímu orgánu právnické osoby nebo vedoucímu zaměstnanci přímo podřízeného statutárnímu orgánu právnické osoby, popřípadě, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, přímo podřízeni zaměstnavateli nebo vedoucímu zaměstnanci přímo podřízeného zaměstnavateli, ve všech případech za podmínky, že jim je podřízen další vedoucí zaměstnanec.

Předpokladem pro sjednání dohody není, aby zaměstnanec zastával (již v době jejího uzavření) vedoucí pracovní místo. Přípustné je její sjednání také jen pro případ, že zaměstnanec bude u zaměstnavatele (v budoucnu) zastávat vedoucí pracovní místo. Uzavřená dohoda se vztahuje na každé vedoucí pracovní místo, které zaměstnanec bude (může v budoucnosti) u zaměstnavatele zastávat, nebylo-li sjednáno něco jiného. Dohoda může být obsažena v pracovní smlouvě nebo sjednána samostatně. Může být uzavřena při vzniku pracovního poměru nebo i kdykoliv za jeho trvání, a to na dobu určitou nebo na neurčito. Dojde-li ke skončení pracovního poměru, dohoda zaniká (srov. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 1. Vydání. Praha: C. H. Beck, 2012, s. 445, 446).

Vzhledem k tomu, že ke dni 1. 12. 2011, kdy žalobce s žalovanou (její právní předchůdkyní) uzavřel dohodu podle ustanovení § 73 odst. 2 zák. práce, zákoník práce výslovně nezakazoval možnost odchýlení se od ustanovení § 73 zák. práce (srov. § 363 odst. 2 zákoníku práce, ve znění do 31. 12. 2011), nebylo možno se od tohoto ustanovení odchýlit, jen jestliže to z povahy jeho ustanovení vyplývalo. Při posuzování, zda jde o normu kogentní (nelze se od ní odchýlit) nebo dispozitivní (odchýlení je přípustné), je třeba přihlížet ke všem souvisícím ustanovením. V pochybnostech je třeba dát přednost závěru o dispozitivním charakteru posuzovaného ustanovení (srov. čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod).

Je-li ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zák. práce nazíráno z pohledu shora uvedeného je nutno dovodit, že je možné se od něj odchýlit, a to jak rozšiřujícím způsobem, tak i zúžením okruhu osob, s nimiž je možné dohodu sjednat. Jediné omezení, jež vyplývá z nutnosti přihlížet i k souvisícím ustanovením, je, že musí jít o vedoucího zaměstnance definovaného v ustanovení § 11 zák. práce. Nelze tedy jen pro účely dohody ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zák. práce ze zaměstnance „vyrábět“ vedoucího zaměstnance, jestliže není vedoucím zaměstnancem ve smyslu ustanovení § 11 zák. práce. Ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zák. práce tak není kogentní právní úpravou; v kolektivní nebo jiné smlouvě, popř. ve vnitřním předpisu, proto smí být okruh vedoucích zaměstnanců, s nimiž lze dohodu sjednat, vymezen jinak.

Ani tento závěr (shodný se závěrem odvolacího soudu) však ještě nevede k úsudku o (ne)důvodnosti žaloby, potažmo o (ne)platnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 21. 11. 2014.

Jak správně uvádí odvolací soud, předpokladem platnosti uvedené výpovědi je (mimo jiné) platnost odvolání žalobce z funkce „Senior kontrolní manager, Obchodní manager“, jež je podmíněna uzavřením dohody ve smyslu ustanovení § 73 odst. 2 a 3 zák. práce.

V projednávané věci byla taková dohoda uzavřena spolu s pracovní smlouvou dne 1. 12. 2011. V té době však měl mít žalobce zařazení „Manažer bezpečnosti“. Z dohody uzavřené pod bodem 7.1. pracovní smlouvy ze dne 1. 12. 2011 nevyplývá, že by se účastníci chtěli odchýlit od zákonné úpravy (srov. slova: „Smluvní strany se v souladu s § 73 odst. 2 Zákoníku práce dohodly, že Zaměstnavatel je oprávněn Zaměstnance z pracovního místa odvolat a zaměstnanec je oprávněn se tohoto místa vzdát.“). Jestliže smluvní strany chtěly, aby se možnost odvolání z funkce (vzdání se funkce) vztahovala (odchylně od zákoníku práce) na jiné vedoucí pracovní místo (místa), než je (jsou) uvedeno v ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce, měla být tato vůle v dohodě vyjádřena; dohoda o možnosti odvolání z funkce (vzdání se funkce) ve vztahu k jakémukoli pracovnímu místu – jak výše uvedeno – nepřipadá v úvahu (byla by pro rozpor se zákonem neplatná). Takto se jeví, že uvedená dohoda byla sjednána jen pro případ, že zaměstnanec (žalobce) bude u zaměstnavatele (v budoucnu) zastávat vedoucí pracovní místo ve smyslu ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce. Na tomto závěru nic nemění ani to, zda žalobcem zastávané místo „Manažer bezpečnosti“ bylo či nebylo funkcí vedoucího zaměstnance. Kdyby totiž skutečně bylo funkcí vedoucího zaměstnance ve smyslu ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce, byl by rozdíl jen v tom, že by její účinky nastaly ihned. Zatímco, nejednalo-li se o funkci vedoucího zaměstnance ve smyslu ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce, byla by účinnost dohody odložena do okamžiku, kdy žalobce začne takové místo zastávat.

Z uvedeného vyplývá, že závěr odvolacího soudu, že odvolání žalobce z pracovního místa „Senior kontrolní manager, Obchodní manager“ je platné, neboť mezi účastníky byla dohodnuta možnost odvolání žalobce z „pracovního místa“, není (pro svoji předčasnost) správný. S odvolacím soudem je možno souhlasit v tom, že o věci nelze dosud pro nedostatek skutkových zjištění rozhodnout. Mimo výtky uvedené v dovoláním napadeném usnesení odvolacího soudu je na místě připomenout, že je třeba objasnit, zda funkce „Senior kontrolní manager, Obchodní manager“ naplňovala zákonné požadavky definované v ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce, zejména, zda jí byl podřízen další vedoucí zaměstnanec. Teprve bude-li napevno postaveno, že žalobce skutečně zastával funkci uvedenou v ustanovení § 73 odst. 3 zák. práce, mohla se uplatnit dohoda uzavřená pod bodem 7.1. pracovní smlouvy ze dne 1. 12. 2011.

Protože nebylo zjištěno, že by usnesení odvolacího soudu bylo postiženo některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobce podle ustanovení § 243d písm. a) o. s. ř. zamítl.

Vzhledem k tomu, že tímto rozhodnutím dovolacího soudu se řízení o věci nekončí, bude rozhodnuto i o náhradě nákladů vzniklých v tomto dovolacím řízení v konečném rozhodnutí soudu prvního stupně, popřípadě soudu odvolacího (§ 243b, § 151 odst. 1 o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto usnesení není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 15. 8. 2018


JUDr. Mojmír Putna

předseda senátu

www.nsoud.cz