V.4 Vysílání zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb (§ 319 a § 319a)

Zákoník práce dále obsahuje zvláštní právní úpravu, která dopadá na případy přeshraničního vysílání zaměstnanců v rámci nadnárodního poskytování služeb. Tato právní úprava, která ochraňuje pracovní trhy i zaměstnance před sociálním dumpingem, je postavena na principu, podle nějž vyslaný zaměstnanec má nárok na vybrané pracovní a mzdové podmínky přinejmenším takové, jaké by měl zaměstnanec českého zaměstnavatele pracující v České republice.

Proto platí, že je-li zaměstnanec zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské unie (tj. jiného, než je Česká republika) vyslán na území České republiky k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, vztahuje se na něj právní úprava České republiky, pokud jde o:

• maximální délku pracovní doby a minimální dobu odpočinku;
• minimální délku dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou část (to neplatí, pokud celková doba vyslání nepřesáhne 30 dnů v kalendářním roce, ledaže by šlo o zaměstnance vyslaného agenturou práce);
• minimální mzdu, příslušnou nejnižší úroveň zaručené mzdy, složky mzdy stanovené v § 114 až 118 nebo složky platu stanovené v § 123 až 130 a § 132, 133 a 135 (to neplatí, pokud celková doba vyslání nepřesáhne 30 dnů v kalendářním roce, ledaže by šlo o zaměstnance vyslaného agenturou práce);
• bezpečnost a ochranu zdraví při práci;
• pracovní podmínky těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň, které kojí, a zaměstnankyň do konce devátého měsíce po porodu a mladistvých zaměstnanců;
• rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zákaz diskriminace;
• pracovní podmínky při agenturním zaměstnávání;
• podmínky ubytování, pokud je zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci;
• náhrady cestovních výdajů v souvislosti s výkonem práce s tím, že za pravidelné pracoviště se považuje obvyklé místo výkonu práce na území České republiky.

Půjde tedy o právní úpravu vyplývající především ze zákoníku práce, ale též z nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů, a ze zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů atd.

Pokud by byla právní úprava členského státu Evropské unie, z nějž je zaměstnanec do České republiky vyslán, pro zaměstnance výhodnější (například by zaměstnanci přiznávala vyšší minimální mzdu, nižší maximální délku pracovní doby, vyšší minimální výměru dovolené apod.), pak se na zaměstnance po dobu vyslání česká právní úprava nepoužije a zaměstnanec se nadále řídí právní úpravou svého „domovského“ státu.

Výhodnost se přitom posuzuje pro každou pracovní či mzdovou podmínku separátně, zvlášť. Může tedy dojít například k situaci, že zaměstnanec vyslaný do České republiky za výše uvedených podmínek bude mít nárok na minimální mzdu podle českého práva, ale dovolená se mu bude vyměřovat podle práva státu, z nějž byl zaměstnanec do České republiky vyslán.

Tato právní úprava se obdobně použije i pro cizince, kteří jsou držiteli karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance ve smyslu ustanovení § 42k zákona o pobytu cizinců na území České republiky, a cizince, kteří jsou držiteli povolení k pobytu vnitropodnikově převedeného zaměstnance vydaného jiným členským státem Evropské unie a jsou vnitropodnikově převedeni na území České republiky na dobu nepřesahující 90 dnů v kterémkoliv období 180 dnů.

Pro uvedené cizince navíc platí pravidlo, že pracovní a mzdové (platové) podmínky takového cizince nesmí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je cizinec vnitropodnikově převeden.

Pro ochranu tzv. dlouhodobě vyslaných pracovníků (nad 12 měsíců skutečné doby vyslání) platí další garance zachování pracovních podmínek v ustanovení § 319a. Směrnice (EU) 2018/957 výslovně garantuje těmto pracovníkům kromě povinného standardu pracovních podmínek pro vyslané zaměstnance uvedených v čl. 3 odst. 1 směrnice 96/71/ES navíc i veškeré pracovní podmínky, jež se použijí v členském státě, kde je práce vysílaným pracovníkem vykonávána (až na stanovené výjimky). Směrnice (EU) 2018/957 zakotvuje institut odůvodněného tzv. kvalifikovaného oznámení, na jehož základě bude možno uvedenou dobu prodloužit na osmnáct měsíců, s tím, že se doby vyslání jednotlivých vysílaných pracovníků budou pro tyto účely sčítat.

V případě dlouhodobě vyslaných pracovníků proto v § 319a platí, že vedle výše uvedených podmínek se na tyto pracovníky vztahují i ostatní podmínky pro zaměstnávání zaměstnance v pracovním poměru podle zákoníku práce s výjimkou právní úpravy týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru. I ve vztahu k těmto podmínkám se uplatní principy výhodnější právní úpravy a samostatnosti posuzování této výhodnosti.

Doba vyslání rozhodná pro poskytnutí ochrany dlouhodobě vyslaným pracovníkům se prodlužuje na 18 měsíců, pokud zaměstnavatel postupem podle § 87 odst. 2 zákona o zaměstnanosti (od 1. 7. 2024 nahrazeným speciálním postupem podle § 101a zákona o zaměstnanosti) učiní tzv. odůvodněné kvalifikované oznámení. V případě nahrazení takto vyslaného zaměstnance jiným zaměstnancem plnícím stejné pracovní úkoly na stejném místě, se pro posouzení, zda jde o dlouhodobě vyslaného pracovníka, všechny doby vyslání těchto zaměstnanců sčítají.