21 Cdo 982/2022-409

USNESENÍ

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Marka Cigánka a JUDr. Jiřího Doležílka v právní věci žalobce A. S. S., narozeného dne XY, bytem v XY, zastoupeného Mgr. Šárkou Loukotovou, advokátkou se sídlem v Praze 2, Legerova č. 578/70 , proti žalovanému R., se sídlem ve XY, zastoupenému Mgr. Michalem Vepřekem, advokátem se sídlem v Praze 1, Husova č. 242/9, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 10 pod sp. zn. 16 C 137/2019, o dovolání žalovaného proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 9. prosince 2021, č. j. 17 Co 266/2021-377, takto:

I. Dovolání žalovaného se odmítá.

II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.

Stručné odůvodnění (§ 243f odst. 3 o. s. ř.):

Dovolání žalovaného proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 9. 12. 2021, č. j. 17 Co 266/2021-377, není přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., neboť rozhodnutí odvolacího soudu je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu a není důvod, aby rozhodné právní otázky byly posouzeny jinak.

K otázce, zda při rozvázání pracovního poměru, který byl založen pracovní smlouvou uzavřenou v době od přistoupení České republiky k Úmluvě o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy, uveřejněné sdělením Ministerstva zahraničních věcí č. 64/2006 Sb. m. s. (dále jen „Římská úmluva“), tj. od 14. 4. 2005, která má vztah k právu různých zemí a ve které bylo sjednáno místo výkonu práce v České republice, nesmí být zaměstnanec volbou rozhodného práva zbaven ochrany, kterou poskytují kogentní ustanovení českého právního řádu o obsahových náležitostech výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a o stanovených výpovědních důvodech, srov. právní názor vyjádřený v rozsudku velkého senátu Nejvyššího soudu ze dne 8. 6. 2022, sp. zn. 31 Cdo 833/2022, v němž dovolací soud dospěl k závěru, že při rozvázání pracovního poměru, který byl založen pracovní smlouvou, jež má vztah k právu různých zemí a v níž bylo sjednáno místo výkonu práce v České republice, nesmí být zaměstnanec v důsledku volby rozhodného práva podle čl. 3 odst. 1 Římské úmluvy zbaven ochrany, kterou poskytují kogentní ustanovení zákoníku práce o obsahových náležitostech výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (§ 50 odst. 4 zákoníku práce) a o stanovených výpovědních důvodech (§ 50 odst. 2 a § 52 zákoníku práce); závěr odvolacího soudu, že „i přes platnou volbu práva USA a práva D. C. učiněnou stranami v pracovní smlouvě podle čl. 3 Římské úmluvy nesmí být žalobce podle čl. 6 odst. 1 Římské úmluvy zbaven ochrany, kterou mu poskytují kogentní ustanovení právní úpravy, která by se aplikovala v případě neexistence volby práva“, tedy zákoníku práce, je proto v souladu s uvedeným rozsudkem velkého senátu Nejvyššího soudu, kterým byl překonán právní názor vyjádřený v dovolatelem citovaném rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 8. 12. 2008, sp. zn. 21 Cdo 4196/2007.

Ke skutkovému vymezení důvodu výpovědi z pracovního poměru srov. (s ohledem na obsahově shodnou právní úpravu vymezení důvodu výpovědi i okamžitého zrušení pracovního poměru v zákoně č. 65/1965 Sb.) například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 1967, sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. 34/1968 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 11. 1996, sp. zn. 2 Cdon 198/96, uveřejněný pod č. 35/1998 v časopise Soudní judikatura, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1138/2011, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 3. 2015, sp. zn. 21 Cdo 1234/2014, anebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 1. 2016, sp. zn. 21 Cdo 4902/2014, v nichž byl vyjádřen právní názor, že důvod výpovědi musí být ve výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním úkonem (jednáním) projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zák. práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit; ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu, tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr. Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost důvodu výpovědi je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď. V případě výpovědi podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce dané zaměstnanci pro porušení pracovních povinností musí být důvod výpovědi uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů výpovědi obsažených v ustanovení § 52 zák. práce byl uplatněn, ale současně takovým způsobem, aby bylo nepochybné, kdy, kde, jakým jednáním a která konkrétní povinnost měla být zaměstnancem porušena; jen taková konkretizace použitého důvodu po skutkové stránce umožňuje zaměstnanci, aby se mohl účinně bránit, a zároveň zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, a že důvod výpovědi nebude možné dodatečně měnit.

K zásadám pro výklad právních jednání pak srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 4. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, uveřejněný pod č. 3/2019 v časopise Soudní judikatura, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 2017, sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, uveřejněný pod č. 50/2018 v časopise Soudní judikatura, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 12. 2018, sp. zn. 21 Cdo 2300/2017, a v nich vyjádřený právní názor, že základním hlediskem pro výklad právního jednání je podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2014 úmysl jednajícího (popřípadě – u vícestranných právních jednání – společný úmysl jednajících stran), byl-li takový úmysl druhé straně (adresátovi projevu vůle) znám, anebo musela-li (musel-li) o něm vědět. Při zjišťování tohoto úmyslu je třeba vycházet z hledisek uvedených v ustanovení § 556 odst. 2 občanského zákoníku a přihlédnout též k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají. Teprve v případě, že ani za použití uvedených výkladových pravidel nelze zjistit úmysl jednajícího, se uplatní objektivní metoda interpretace a projevu vůle se přisuzuje význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen.

Odvolací soud při posuzování určitosti vymezení důvodu ve výpovědi z pracovního poměru ze dne 27. 3. 2019 z uvedených hledisek vycházel, když dospěl k závěru, že „v písemné výpovědi dané žalobci jsou dostatečně určitě a nezaměnitelně vymezeny dva různé výpovědní důvody: nedodržování pracovní doby … a porušení pravidel komunikace“, že „žádné další konkrétně skutkově vymezené důvody výpovědi nejsou v písemné výpovědi uvedeny“, že „výpověď nebyla dána z důvodu e-mailové nebo jiné komunikace žalobce uskutečněné před vydáním pokynu pana P. z 11. 3. 2019 ani pro sdělení žalobce panu P. z 21. 3. 2019“, že jako důvod výpovědi nebyly uvedeny ani „předchozí neuctivé projevy žalobce vůči nadřízeným, absence loajality, dlouhodobé nerespektování nadřízených“ a že proto „nelze v tom dodatečně naplnění výpovědního důvodu spatřovat, neboť tím by byl v důsledku výpovědní důvod nepřípustně měněn“, a že „obecné konstatování uvedené ve výpovědi, že žalobce nedodržel požadavky zaměstnavatele na řádný výkon práce též není konkrétním vymezením výpovědního důvodu“.

K otázce hodnocení stupně intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a hledisek pro vymezení relativně neurčité hypotézy právní normy ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce srov. ve vztahu k obsahově shodné dřívější právní úpravě například rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995, sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v časopise Práce a mzda č. 7-8, roč. 1996, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 1. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2001, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2006, sp. zn. 21 Cdo 1218/2005, uveřejněný pod č. 32 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2007, anebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011, uveřejněný pod č. 25 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2013, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 2. 8. 2011, sp. zn. 21 Cdo 2172/2010. Nejvyšší soud v nich dospěl k závěru, že pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“, „závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení takové povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance k jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu (újmu), apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.

Výsledné posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci přitom není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek; k některým hlediskům je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i speciální charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3325/2012). Jsou-li některá hlediska pro posouzení intenzity porušení pracovní povinnosti v konkrétní věci významnější (závažnější, důležitější), soud jim logicky přikládá také větší význam (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 6. 3. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1405/2012).

V posuzovaném případě odvolací soud z těchto obecně přijímaných právních názorů důsledně vycházel a k okolnostem významným po posouzení intenzity vytčeného porušení pracovní povinnosti žalobcem náležitě přihlédl. Odvolací soud – jak vyplývá z odůvodnění jeho rozsudku – dospěl k závěru (s přihlédnutím k časovému rozsahu, v jakém žalobce pracovní dobu nedodržel), že „nedodržování pracovní doby lze označit za sice soustavné, avšak méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci“, protože však žalobce nebyl v posledních 6 měsících písemně upozorněn na možnost výpovědi, nebyl naplněn důvod výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce. V případě vytýkaného jednání spočívajícího v porušení pokynu nadřízeného zaměstnance („porušení pravidel komunikace“) odvolací soud uzavřel, že se jednalo o „jednorázové a méně závažné porušení“ povinnosti, když přihlédl zejména k tomu, že „e-mail žalobce neobsahuje vulgarity ani výhrůžky a nepoškozuje dobrou pověst nadřízeného“, že „byť se žalobce ve svém e-mailu k pokynu nadřízeného staví kriticky, zachovává zároveň pravidla slušnosti“. Odvolací soud přihlédl též k tomu, co jednání žalobce předcházelo [že „hromadné e-maily byly využívány všemi třemi účastníky předchozí diskuze, včetně šéfredaktora B., který e-mailem adresovaným všem zaměstnancům Radia Farda debatu vztahující se k aktuální pracovní otázce odstartoval (všech zaměstnanců Radia Farda se proto uvedená otázka zřejmě týkala)“, že „diskuze nebyla obtěžující, šikanující nebo urážlivá, když za takové nelze považovat jakékoli vyjádření nesouhlasu s názorem nadřízeného, zvlášť pokud se diskutovaný problém týkal otázek žurnalistické etiky
– poskytování objektivního a vyváženého zpravodajství a svobody slova“, že „taková komunikace neodporuje ustanovení odst. 6.2.4 Manuál Politik“].

Vzhledem k tomu, že vymezení hypotézy právní normy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu, nelze určovat soudu, jaké okolnosti je či není oprávněn hodnotit a do jaké míry má (nemá) k těmto okolnostem přihlížet. Navíc, patří-li ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce k právním normám s relativně neurčitou hypotézou, může dovolací soud úvahu odvolacího soudu vztahující se k posouzení intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci přezkoumat pouze v případě její zjevné nepřiměřenosti (k aplikaci právních norem s relativně neurčitou hypotézou srov. například rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 20. 5. 2009, sp. zn. 22 Cdo 1618/2007, a ze dne 21. 10. 2008, sp. zn. 21 Cdo 4059/2007, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 28. 7. 2011, sen. zn. 29 NSČR 14/2009, uveřejněné pod č. 14/2012 Sb. rozh. obč.). O takový případ se ale v dané věci nejedná a námitka dovolatele, že vytýkané nedodržování pracovní doby „představuje závažné porušení pracovní kázně, a je i bez předchozího upozornění dostatečným důvodem pro výpověď“, a že „odmítnutí jakéhokoliv pokynu zaměstnavatele představuje závažné porušení pracovní kázně zaměstnancem“, nemůže obstát; naopak, odvolací soud v projednávané věci vymezil hypotézu právní normy obsaženou v ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce vzhledem ke všem okolnostem případu v souladu s výše uvedenou judikaturou dovolacího soudu.

Poukazuje-li dovolatel na to, že výpověď z pracovního poměru naplňuje též požadavky na výpověď podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce, postrádá jeho dovolání v této části vymezení předpokladů přípustnosti dovolání, které je povinnou náležitostí tohoto mimořádného opravného prostředku [v případech, v nichž dovolání může být přípustné jen podle § 237 o. s. ř., je dovolatel povinen v dovolání pro každý dovolací důvod vymezit, které z tam uvedených hledisek přípustnosti považuje za splněné, tj. od jaké (konkrétní) ustálené rozhodovací praxe se v rozhodnutí odvolací soud odchýlil, která konkrétní otázka hmotného či procesního práva má být dovolacím soudem vyřešena nebo je rozhodována rozdílně, případně od kterého (svého dříve přijatého) řešení se dovolací soud má odchýlit; pouhá kritika právního posouzení odvolacího soudu ani citace (části) textu ustanovení § 237 o. s. ř. nepostačují (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 23. 7. 2013, sp. zn. 25 Cdo 1559/2013, usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2013, sp. zn. 32 Cdo 1389/2013, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 29. 8. 2013, sp. zn. 29 Cdo 2488/2013)], jakož i řádné vymezení dovolacího důvodu (srov. ustanovení § 241a odst. 2 a 3 o. s. ř.).

V části dovolání dovolatel uplatnil jiný dovolací důvod než ten, který je – jako jediný přípustný – uveden v ustanovení § 241a odst. 1 o. s. ř., a ze kterého nevyplývají žádné rozhodné právní otázky ve smyslu ustanovení § 237 o. s. ř., zpochybňuje-li hodnocení důkazů odvolacím soudem a skutková zjištění, z nichž odvolací soud vycházel při posuzování, zda byl ve vztahu k žalobci naplněn výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce (namítá-li, že „odvolací soud se nezabýval dalšími souvislostmi porušení pokynu ze dne 11. 3. 2019, zejména výhružkami žalobce a obsahem předchozí e-mailové komunikace“, že žalobce „byl v minulosti účasten několika kázeňských řízení vedených vůči němu žalovaným zaměřených na zlepšení jeho chování a přístupu k práci jako zaměstnance“, že žalobce byl několikrát upozorněn na možnost rozvázání pracovního poměru),
a předkládá-li vlastní skutková zjištění (že žalobce „nedisponuje schopností pracovat bez chyb“, že „nemá dostatečnou schopnost respektovat ostatní zaměstnance, jejich příkazy a názory a slušně s nimi jednat“, že „není schopen dodržovat pracovní dobu“, že „není schopen přijmout a respektovat rozhodnutí druhých“, že „není schopen respektovat, řídit se a naplňovat poslání a hlavní úkoly žalovaného“, že žalobce „pohrdavě napadl“ pana P. „i jeho rozhodnutí“). Tyto námitky proto přípustnost dovolání nezakládají. V procesním režimu účinném od 1. 1. 2013 nelze v dovolacím řízení důvodně zpochybnit správnost skutkového stavu věci zjištěného v řízení před soudy nižších stupňů, neboť dovolací přezkum je ustanovením § 241a odst. 1 o. s. ř. vyhrazen výlučně otázkám právním (srov. například usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 10. 2014, sp. zn. 29 Cdo 4097/2014).

V části, ve které směřuje proti výrokům rozsudku odvolacího soudu o nákladech řízení (dovolatel podal dovolání „proti všem výrokům“ napadeného rozhodnutí), není dovolání přípustné podle ustanovení § 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř., podle kterého dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroku o nákladech řízení.

Nejvyšší soud proto dovolání žalovaného podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.

Výrok o náhradě nákladů dovolacího řízení se neodůvodňuje (§ 243f odst. 3 věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 26. 8. 2022

JUDr. Pavel Malý
předseda senátu

Citace:

usnesení Nejvyššího soudu ze dne 26. 8. 2022, sp. zn. 21 Cdo 982/2022

www.nsoud.cz