Judikát NS 21 Cdo 4274/2017

Soud:

Nejvyšší soud

Datum rozhodnutí:

01/23/2019

Spisová značka:

21 Cdo 4274/2017

ECLI:

ECLI:CZ:NS:2019:21.CDO.4274.2017.1

Typ rozhodnutí:

ROZSUDEK

Heslo:

Pracovněprávní vztahy
Posudek o pracovní činnosti

Dotčené předpisy:

§ 314 odst. 1 a 2 předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.07.2013
§ 315 předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.07.2013

Kategorie rozhodnutí:

C

Podána ústavní stížnost

datum podání

spisová značka

soudce zpravodaj

výsledek

datum rozhodnutí

08/04/2019

I. ÚS 1175/19

JUDr. Jaroslav Fenyk

-

-


21 Cdo 4274/2017-278



ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY




Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v právní věci žalobkyně M. Č., narozené dne XY, bytem v XY, zastoupené Mgr. Markem Nemethem, advokátem se sídlem v Praze 1, Opletalova č. 1015/55, proti žalované Hasičské vzájemné pojišťovně, a.s. se sídlem v Praze 2, Římská č. 2135/45, IČO 46973451, o úpravu pracovního posudku, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 2 pod sp. zn. 25 C 375/2013, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 22. března 2017, č. j. 23 Co 18/2017 – 244, takto:

I. Dovolání žalobkyně se zamítá.
II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.


Odůvodnění:


Žalobkyně se domáhala, aby z pracovního posudku ze dne 31. 5. 2013 vydaného žalovanou žalobkyni byl vypouštěn poslední odstavec ve znění: „M. Č. svoji práci, zvláště pak funkci ředitelky ekonomického úseku vykonávala s neochotou k týmové spolupráci, která byla pro řádné vykonávání uvedené funkce zcela nezbytná. V průběhu pracovního zařazení se stále více projevovala neschopnost zaměstnankyně spolupracovat s některými úseky zaměstnavatele, kdy nejzávažnějším projevem byla nekomunikace s konkrétními zaměstnanci. Zaměstnankyně nebyla schopná uznat vlastní chybu a odmítla plnit některé příkazy nadřízeného, včetně absencí na předem domluvených jednáních. Zaměstnankyně nedostatečně využívala své odbornosti. Zaměstnankyně nebyla schopná při výkonu své funkce, ač to bylo nezbytné, seznámit se a pracovat s informačním systémem pro pojišťovnictví používaným zaměstnavatelem.“ Žalobu odůvodnila zejména tím, že v uvedeném odstavci pracovní posudek není objektivní a ani pravdivý, a že „po celou dobu trvání pracovního poměru neměla jedinou výtku, vždy plnila své úkoly svědomitě a včas“.

Obvodní soud pro Prahu 2 rozsudkem ze dne 12. 5. 2016, č. j. 25 C 375/2013 – 178, rozhodl, že z pracovního posudku ze dne 31. 5. 2013 vydaného žalovanou žalobkyni „se vypouští věta: Zaměstnankyně nedostatečně využívala své odbornosti, a dále se doplňuje věta na konec posudku: M. Č. měla solidní kvalifikaci a byla dobrá v oblasti majetku“ (výrok I.), že se zamítá žaloba, aby se z pracovního posudku ze dne 31. 5. 2013 vydaného žalovanou žalobkyni „vypustilo: M. Č. svoji práci, zvláště pak funkci ředitelky ekonomického úseku, vykonávala s neochotou k týmové spolupráci, která byla pro řádné vykonávání uvedené funkce zcela nezbytná. V průběhu pracovního zařazení se stále více projevovala neschopnost zaměstnankyně spolupracovat s některými úseky zaměstnavatele, kdy nejzávažnějším problémem byla nekomunikace s konkrétními zaměstnanci. Zaměstnankyně nebyla schopna uznat vlastní chybu a odmítala plnit některé příkazy nadřízeného včetně absencí na předem domluvených jednání. Zaměstnankyně nebyla schopná při výkonu své funkce, ač to bylo nezbytné, seznámit se a pracovat s informačním systémem pro pojišťovnictví používaným zaměstnavatelem“ (výrok II.), a že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení (výrok III.). Vypouštění věty „Zaměstnankyně nedostatečně využívala své odbornosti“ odůvodnil tím, že pracovní posudek se má omezit pouze na konkrétní hodnocení činnosti zaměstnance u bývalého zaměstnavatele a nemůže vyjadřovat v obecné rovině jeho subjektivní hodnotící názor; to, že žalobkyně nedostatečně využívala své odbornosti, je příliš obecné. Doplnění věty „M. Č. měla solidní kvalifikaci a byla dobrá v oblasti majetku“ odpovídá nesporná skutečnost, že žalobkyni byla při výpovědi nabídnuta pozice ředitelky dceřiné společnosti žalované. Z logiky věci plyne, že tato pozice by jistě nebyla žalobkyni nabízena, kdyby žalobkyně neměla dobrou kvalifikaci a nebyla dobrá v oblasti majetku. K zamítavému výroku vedlo soud prvního stupně to, že žalobkyně se nedostavovala na konzultace s úsekem zajištění a pojistné matematiky, že komunikace mezi ekonomickým úsekem, v jehož čele stála žalobkyně, a úsekem zajištění a pojistné matematiky byla nejproblematičtější, a to zejména po upozornění tohoto úseku na chyby v účetnictví žalované, a že byla komplikovaná spolupráce žalobkyně s podřízenými zaměstnanci na jiných úsecích, to, že žalobkyně odmítla splnit příkaz Z. B. k podepsání účetní závěrky, aby žalovaná mohla dostat audit, že žalobkyně odmítala diskutovat o jakékoliv chybě na straně jejího úseku, že chyběla na poradách vedení, a to, že žalobkyně se do informačního systému žalované přihlásila cca 2-3 krát za celou dobu působení u žalované. Neuvěřil výpovědi T. M., která byla ve zřejmém rozporu s ostatními provedenými výpověďmi.

K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 22. 3. 2017, č. j. 23 Co 18/2017 – 244, rozsudek soudu prvního stupně v napadeném „zamítavém výroku o věci samé (II.) a ve výroku o nákladech řízení (III.)“ potvrdil a rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů odvolacího řízení. Pravdivost a objektivnost pracovního hodnocení, jehož vypuštění z uvedeného posudku o pracovní činnosti se žalobkyně domáhala, měl v řízení za prokázány jak svědeckými výpověďmi, tak listinnými důkazy. Dovodil, že zaměstnavatel je oprávněn (a v zájmu objektivity i povinen) uvést v posudku o pracovní činnosti negativní hodnocení, i když v průběhu pracovního poměru nevyzval zaměstnance k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, ani ho neupozornil na porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. O vztahu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jejichž hodnocení může zaměstnavatel zahrnout do posudku o pracovní činnosti, nic nevypovídá ani skutečnost, že zaměstnanec pobíral po dobu trvání pracovního poměru odměny, neboť ty se obvykle pojí se splněním mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu nebo se splněním předem daných ukazatelů. Zásadám poctivosti, čestnosti a důvěře by se naopak příčilo, pokud by zaměstnavatel vydal posudek o pracovní činnosti, který by v rozporu se skutečností obsahoval pozitivní hodnocení zaměstnance (například jen z toho důvodu, aby se vyhnul případnému soudnímu sporu s bývalým zaměstnancem).

V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu spatřuje žalobkyně nesprávné právní posouzení v otázce, která „dosud nebyla v judikatuře Nejvyššího soudu ČR řešena, respektive která má být na rozdíl od odvolacího soudu vyřešena jinak“, zda „je zaměstnavatel oprávněn vydat zaměstnanci pouze negativní posudek o jeho pracovní činnosti za předpokladu, že mu v průběhu trvání pracovního poměru písemně nevytknul porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahující se k jím vykonávané práci ani jej na takové porušování povinností neupozornil, ba naopak jej po dobu trvání pracovního poměru za pracovní výsledky finančně odměňoval“. Poukazuje na to, že po celou dobu zaměstnání u žalované nedostala žádnou písemnou výtku, nikdy jí nebyly sníženy odměny, naopak došlo k jejímu pracovnímu postupu a odměny dostávala, byla jmenovaná do představenstva a celý projednávaný případ způsobilo pouze a jen to, že se odmítla podepsat pod konečnou účetní závěrku, které nedůvěřovala. Vyjadřuje domněnku, že „podobným stylem jako k tomu žalovaná přistoupila, není možné vypracovávat pracovní posudky“. Navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek zrušil a věc vrátil Městskému soudu v Praze k novému projednání a rozhodnutí.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 30. 9. 2017 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony) - dále jen „o. s. ř.“. Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení), ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř. a že jde o rozhodnutí, proti kterému je dovolání přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., neboť napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky obsahových náležitostí pracovního posudku podle ustanovení § 314 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, která dosud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena, přezkoumal rozsudek odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř. bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně není opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že žalobkyně se domáhá úpravy pracovního posudku ze dne 31. 5. 2013 - podle zákona 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění do 31. 7. 2013, tj. do dne, než nabyl účinnosti zákon č. 155/2013 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též jen „zák. práce“).

Podle ustanovení § 314 odst. 1 věty druhé zák. práce pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.

Podle ustanovení § 314 odst. 2 zák. práce jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku (odstavec 1 věta druhá), je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.

Podle ustanovení § 315 zák. práce nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit.

Z citovaných ustanovení vyplývá, že posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) je dokument, případně soubor dokumentů, týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek sice smí obsahovat pouze hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopností, může ale obsahovat i hodnocení dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Mohou to tedy být jakékoli skutečnosti, jejichž jednotícím kritériem je pouze vztah k výkonu práce zaměstnance. Pracovní posudek tak může obsahovat nejen informaci o dosažené kvalifikaci zaměstnance a o tom, jaké práce zaměstnanec u zaměstnavatele vykonával, nýbrž i hodnocení jeho celkového vztahu k práci a ke spolupracovníkům, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními spolupracovníky apod.

Pracovní posudek se současně musí omezit na konkrétní hodnocení činnosti zaměstnance u bývalého zaměstnavatele a nemůže vyjadřovat v obecné rovině jeho subjektivní hodnotící názor (doporučení) na vhodnost budoucího působení zaměstnance v určitém okruhu pracovních činností (srov. obdobně již soudem prvního stupně zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 5. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2152/2004, uveřejněný pod č. 20 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek roč. 2006, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 6. 2017, sp. zn. 21 Cdo 1265/2017).

Pracovním posudkem ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce tedy může být jakákoli listina (písemnost) či soubor více listin (písemností) za předpokladu, že hodnotí skutečnosti, které mají bezprostřední vztah k výkonu práce hodnoceného zaměstnance. Smyslem (účelem), proč je posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek) zaměstnanci vůbec vydáván, je informovat toho, u něhož se zaměstnanec uchází o zaměstnání, o hodnocení práce zaměstnance dosavadním zaměstnavatelem, o kvalifikaci zaměstnance, jeho schopnostech a dalších skutečnostech, které mají vztah k výkonu práce. Tento potenciální zaměstnavatel má nepochybně zájem na tom, aby se mu dostalo takových informací, které - pokud možno co nejkomplexněji – v tomto směru vyjadřují názor bývalého zaměstnavatele.

Již samotný požadavek, že pracovní posudek má obsahovat „hodnocení“, znamená, že bude vždy charakterizován vlastními (subjektivními) soudy hodnotitele (zaměstnavatele), zejména oněch „dalších skutečností“, práce zaměstnance a jeho schopností, jež mají vztah k vykonávané práci; hodnocení kvalifikace zaměstnance bude většinou subjektivní úsudek hodnotitele postrádat.

Zároveň nelze přehlížet, že předpokladem ochrany zaměstnance podle ustanovení § 315 zák. práce je skutečnost, že pracovní posudek, který byl povinen zaměstnavatel ve smyslu ustanovení § 314 odst. 1 zák. práce vyhotovit, je nesprávný. Tato nesprávnost se může týkat jak skutečností uváděných v posudku, tak vlastního hodnocení, které z těchto skutečností vyplývá. Nesprávnost v posudku uvedených skutečností je možné prokazovat důkazem opaku; jsou-li skutečnosti uvedené v posudku nesprávné, vyzní rozhodnutí soudu zpravidla tak, že se určitý údaj z posudku vypustí, anebo se nahradí údajem odpovídajícím zjištěnému skutkovému stavu. Nesprávnost vlastního hodnocení se pak musí prokazovat zjištěními vztahujícími se k výkonu práce zaměstnance, ze kterých je možné dovodit jiný závěr, než je ten, co je obsažen v hodnocení. Nelze totiž hodnotit skutečnosti, které sice mohou mít původ v osobě hodnoceného zaměstnance, ale které nemají žádný vztah k jeho činnosti vykonávané v pracovním poměru u bývalého zaměstnavatele.

Přiměřenou úpravu pracovního posudku lze proto požadovat jen v případě, je-li posudek nesprávný, zejména ve vztahu k uváděným skutečnostem, k hodnocení činnosti zaměstnance vztahující se k výkonu jeho práce, anebo hodnotí-li skutečnosti, které nemají vztah k výkonu práce zaměstnance. Je-li pracovní posudek z tohoto hlediska správný (zaměstnanec mu z hlediska jeho obsahu nevytýká žádnou nesprávnost), nelze žalobě na jeho úpravu v uvedeném smyslu vyhovět (srov. obdobně rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 7. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1362/2012, uveřejněný pod č. 85 v časopise Soudní judikatura roč. 2014).

Protože v řízení o opravu nebo úpravu potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku se nejedná o řízení, které je možno zahájit i bez návrhu, ani o řízení, kdy z právního předpisu vyplývá určitý způsob vypořádání, může soud žalobci (zaměstnanci) přisoudit jen to, co bylo v žalobě uplatněno. Domáhá-li se proto např. zaměstnanec vypuštění věty nebo celé části z potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může soud takové žalobě vyhovět zcela nebo zčásti anebo může žalobu zamítnout. Nemůže však nahradit napadené části jinou formulací. Obráceně platí, že domáhá-li se zaměstnanec nahrazení části (nebo celého) potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku jinou formulací, soud opět může takové žalobě pouze zcela nebo zčásti vyhovět, případně ji zamítnout. Nemůže ale namísto nahrazení napadené formulace takovou formulaci bez náhrady z potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku vypustit. Je proto na zaměstnanci, aby v případě, že se chce opravy nebo úpravy potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku domáhat, pečlivě zvažoval také to, jak bude vypadat potvrzení o zaměstnání nebo pracovní posudek, bude-li žalobě vyhověno zcela, a zejména, bude-li žalobě vyhověno jen zčásti.

V projednávané věci dovolatelka namítá, že „má-li být pracovní posudek objektivní, není možné jej vytvořit pouze jako jednostranné negativní nahlížení na zaměstnance za situace, kdy mu zaměstnavatel nikdy ničeho nevytknul“.

Jak bylo uvedeno již výše, pracovní posudek (jako celek) má sloužit zejména tomu, aby informoval potencionálního budoucího zaměstnavatele o skutečnostech uvedených v ustanovení § 314 odst. 1 větě druhé zák. práce. Zároveň platí, že jde o „hodnocení“ zaměstnance a proto vždy obsahuje subjektivní názor zaměstnavatele na zaměstnance. Otázka, zda konkrétní hodnocení zaměstnance vyznívá jako „jednostranné negativní nahlížení“ na zaměstnance, znamená posouzení, zda údaje uvedené v pracovním posudku vycházejí z objektivních (prokazatelných) skutečností, tedy, zda lze prokázat pravdivost skutečností, o něž je hodnocení zaměstnavatele opřeno. Nelze-li v tomto směru závěrům, které zaměstnavatel učinil, ničeho vytknout, je otázka zda jde o „jednostranné negativní nahlížení“ na zaměstnance, bezpředmětná. Vyznění hodnocení zaměstnance je totiž reflexí skutečností, z něhož vychází, a to, jak je dále posuzováno (negativní, pozitivní, zaujaté, objektivní apod.), je již nepodstatné, neboť vyjadřuje toliko další (nyní již jiné) hodnocení skutečností, jež byly podkladem pro hodnocení zaměstnavatele.

Byla-li v řízení pravdivost a objektivnost pracovního hodnocení, jehož vypuštění se žalobkyně domáhala, prokázána jak svědeckými výpověďmi, tak listinnými důkazy (jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věta první o. s. ř., správnost skutkových zjištění přezkumu dovolacím soudem nepodléhá), nebylo možno žalobě vyhovět v části, jíž se žalobkyně domáhala, aby se z pracovního posudku ze dne 31. 5. 2013 „vypustilo: M. Č. svoji práci, zvláště pak funkci ředitelky ekonomického úseku, vykonávala s neochotou k týmové spolupráci, která byla pro řádné vykonávání uvedené funkce zcela nezbytná. V průběhu pracovního zařazení se stále více projevovala neschopnost zaměstnankyně spolupracovat s některými úseky zaměstnavatele, kdy nejzávažnějším problémem byla nekomunikace s konkrétními zaměstnanci. Zaměstnankyně nebyla schopna uznat vlastní chybu a odmítala plnit některé příkazy nadřízeného včetně absencí na předem domluvených jednání. Zaměstnankyně nebyla schopná při výkonu své funkce, ač to bylo nezbytné, seznámit se a pracovat s informačním systémem pro pojišťovnictví používaným zaměstnavatelem“.

Domnívala-li se žalobkyně, že posudek byl nevyvážený, mohla se žalobou domáhat jeho doplnění o slova, jež by podle jejího názoru vyjadřovala také skutečnosti, že jí zaměstnavatel „v průběhu trvání pracovního poměru písemně nevytknul porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahující se k jí vykonávané práci ani ji na takové porušování povinností neupozornil, ba naopak ji po dobu trvání pracovního poměru za pracovní výsledky finančně odměňoval“. Byly-li však údaje, které žalobkyně považovala za „jednostranně negativní“, posouzeny jako pravdivé a objektivní, je závěr odvolacího soudu o potvrzení zamítavého výroku rozsudku odvolacího soudu správný.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska uplatněných dovolacích důvodů správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o. s. ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o. s. ř. nebo v § 229 odst. 3 o. s. ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobkyně podle ustanovení § 243d písm. a) o. s. ř. zamítl.

O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c odst. 3 věta první, § 224 odst. 1 a § 151 část věty před středníkem o. s. ř., neboť žalobkyně s ohledem na výsledek dovolacího řízení nemá na náhradu nákladů právo a žalované žádné náklady v dovolacím řízení nevznikly.

Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.



V Brně dne 23. 1. 2019

JUDr. Mojmír Putna

předseda senátu