Judikát NS 21 Cdo 3541/2019

Soud:

Nejvyšší soud

Datum rozhodnutí:

12/11/2019

Spisová značka:

21 Cdo 3541/2019

ECLI:

ECLI:CZ:NS:2019:21.CDO.3541.2019.1

Typ rozhodnutí:

ROZSUDEK

Heslo:

Výpověď z pracovního poměru
Okamžité zrušení pracovního poměru
Neplatnost právního jednání
Výklad právních jednání (o. z.) [ Právní jednání (o. z.) ]

Dotčené předpisy:

§ 55 odst. 1 písm. b) předpisu č. 262/2006Sb.
§ 52 písm. g) předpisu č. 262/2006Sb.
§ 553 odst. 1 o. z.
§ 556 odst. 2 o. z.

Kategorie rozhodnutí:

C


21 Cdo 3541/2019-197


ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY


Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Pavla Malého v právní věci žalobce R. Š., narozeného dne XY, bytem XY, zastoupeného JUDr. Jakubem Vozábem, Ph.D., advokátem se sídlem v Praze, Na květnici č. 713/7, proti žalované O., se sídlem XY, IČO XY, o neplatnost výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 4 pod sp. zn. 48 C 27/2017, o dovolání žalobce proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 9. dubna 2019 č.j. 30 Co 84/2019-156, takto:

I. Dovolání žalobce se zamítá.

II. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů dovolacího řízení.


Odůvodnění:


Dopisem ze dne 16.8.2017 žalovaná sdělila žalobci, že s ním rozvazuje pracovní poměr okamžitým zrušením podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, jehož se dopustil tím, že „své podřízené zaměstnance (konkrétně L. S. a P. P.) dne 16.7.2017 naváděl a podporoval k tomu, aby v interních systémech zaměstnavatele zakládali (evidovali) fiktivní objednávky na služby nabízené a poskytované společností O.“. Cílem tohoto navádění „byla úmyslná snaha žalobce o umělé navýšení počtu objednaných služeb pro účely interní soutěže nazvané XY pořádané zaměstnavatelem“, v rámci níž mezi sebou soutěží jednotlivé regiony a manažer nejúspěšnějšího regionu získá odměnu ve výši 5.000,- Kč v benefitních bodech. Vytčené jednání žalobce vyplývá z jeho písemné komunikace se jmenovanými podřízenými ze dne 16.7.2017, kterou tito zaměstnanci poskytli žalované v rámci ohlášení žalobcových nekalých praktik a dále též z jejich následných vyjádření.

Dalším dopisem ze dne 16.8.2017 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce; důvod výpovědi spatřovala ve stejných skutečnostech (ve stejném skutku), pro které s ním okamžitě zrušila pracovní poměr.

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru a uvedená výpověď jsou neplatné. Žalobu odůvodnil zejména tím, že byl u žalované zaměstnán na základě pracovní smlouvy ze dne 1.5.2006, naposledy jako manažer pro prodej pro oblast severovýchodní Moravy, a že oba zrušovací projevy vůle mu byly předány poté, co odmítl podepsat dohodu o rozvázání pracovního poměru bez odstupného podle kolektivní smlouvy. Oba dotčené dokumenty, které „se ze své podstaty navzájem vylučují“, mu byly předány současně, aniž by z nich bylo jasné, které z obsažených právních jednání je vůči němu závazné, a žalobce tak není schopen posoudit, jak se má dále chovat a neví ani jaká má práva a povinnosti. Podle jeho názoru „vůle žalované ukončit se žalobcem pracovní poměr výpovědí s výpovědní lhůtou vylučuje vůli žalované ukončit pracovní poměr ze stejného důvodu okamžitě a naopak“. Kromě toho je přesvědčen, že „jeho jednání nedosahuje takové intenzity, aby to bylo na ukončení pracovního poměru“. Neučinil nic, v důsledku čehož by vznikla nebo mohla vzniknout žalované škoda, nýbrž „naopak v souladu s jeho pracovní náplní motivoval kolegy k co možná nejlepšímu pracovnímu výkonu tak, aby všichni kolegové v rámci regionu severovýchodní Moravy získali odpovídající mzdový bonus“. Má za to, že údajné porušení jeho povinností bylo „vykonstruováno“ žalovanou pouze z důvodu, aby nemusela vyplatit žalobci vysoké odstupné podle kolektivní smlouvy.

Obvodní soud pro Prahu 4 rozsudkem ze dne 28.11.2018 č.j. 48 C 27/2017-120 žalobu na určení neplatnosti výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 2.178,- Kč. Ve věci samé dospěl k závěru, že okamžité zrušení pracovního poměru ze dne 16.8.2017 je platné, neboť vytčené „jednání žalobce dosáhlo intenzity zvlášť závažného porušení pracovní kázně“ a po žalované nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce dále zaměstnávala. Jako platné právní jednání soud prvního stupně posoudil rovněž výpověď z téhož dne, „která byla žalobci dána z týchž důvodů“. Tato výpověď – jak dodal – se ovšem „jako rozvazovací jednání neuplatní, neboť pracovní poměr žalobce skončil okamžitým zrušením ze dne 16.8.2017“. Podle jeho názoru platnosti výpovědi nebrání skutečnost, že se žalobcem byl pracovní poměr rozvázán více právními jednáními, protože takovou situaci judikatura dovolacího soudu umožňuje, a „zároveň nejde o podmíněné jednání“, které by podle judikatury dovolacího soudu bylo neplatné. Obě právní jednání – okamžité zrušení a výpověď sice „obsahovaly totéž odůvodnění, avšak šlo o jednání na sobě nezávislá“, a proto „soud neshledal žádný důvod neplatnosti těchto jednání“.

K odvolání žalobce Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 9.4.2019 č.j. 30 Co 84/2019-156 rozsudek soudu prvního stupně ve věci samé potvrdil a ve výroku o nákladech řízení změnil tento rozsudek „jen tak, že jejich výše činí 1.800,- Kč“; současně rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalované na náhradě nákladů odvolacího řízení 900,- Kč. Odvolací soud přisvědčil soudu prvního stupně, že se žalobce „skutečně dopustil jednání, které mu bylo vytýkáno ve výpovědi i v okamžitém zrušení pracovního poměru“, a že toto jednání dosáhlo intenzity porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem, když přihlédl zejména k tomu, že „cílem jednání žalobce bylo podvodně (bez odvedení příslušného výkonu) získat peněžitou výhru v interní soutěži žalované“, a že žalobce přitom „zneužil jednak důvěry zaměstnavatele, které požíval jako její dlouholetý zaměstnanec, a jednak svého nadřízeného postavení, kdy se do podvodného jednání pokusil zapojit své podřízené“. Podle názoru odvolacího soudu neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru „nezpůsobuje skutečnost, že současně s ním dala žalovaná žalobci z totožných důvodů i výpověď“, neboť Nejvyšší soud ve své „zcela ustálené“ judikatuře „připouští jak ukončení pracovního poměru více právními jednáními (úkony) postupně, tak jeho ukončení více právními jednáními současně“. Námitku žalobce, že okamžité zrušení a výpověď představují vzájemně podmíněná právní jednání, odmítl s odůvodněním, že „vázanost na jakoukoliv podmínku nebyla v okamžitém zrušení pracovního poměru vyjádřena a nelze ji dovodit ani z okolností případu“. Žalobci lze přisvědčit pouze v tom, že dala-li žalovaná žalobci současně s okamžitým zrušením též výpověď odůvodněnou totožným jednáním žalobce, „nemohla mít jinou motivaci, než dát výpověď pro jistotu, tedy pro případ, že by okamžité zrušení pracovního poměru bylo neplatné pro nedostatečnou intenzitu porušení pracovní kázně žalobcem“. Z této pohnutky však podle názoru odvolacího soudu „neplyne podmíněná povaha právního jednání spočívajícího ve výpovědi a už vůbec z ní nelze dovozovat vzájemnou podmíněnost výpovědi a okamžitého zrušení“. Protože však za daných okolností pracovní poměr žalobce skončil na základě platného okamžitého zrušení dne 16.8.2017, odvolací soud dovodil, že platnost výpovědi, podle níž by pracovní poměr skončil až později, „nebylo již možné zkoumat na základě ustanovení § 72 zák. práce“, nýbrž jedině tehdy, kdyby měl žalobce na takovém určení naléhavý právní zájem ve smyslu ustanovení § 80 o.s.ř. Ten však žalobce neprokázal, proto soud prvního stupně správně (byť z jiných důvodů) zamítl rovněž žalobu o určení neplatnosti výpovědi.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Jeho přípustnost spatřoval v tom, že doposud nebyla v judikatuře dovolacího soudu řešena otázka, zda výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce a okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce učiněné zaměstnavatelem vůči zaměstnanci současně v jeden okamžik na základě totožného důvodu, spočívajícího v jednom a tom samém zaměstnavatelem tvrzeném porušení pracovních povinností zaměstnancem, jsou platná právní jednání nebo zda je platné jen některé z těchto právních jednání nebo zda jde o neplatná právní jednání. Zdůraznil, že judikatura Nejvyššího soudu reprezentovaná rozsudkem ze dne 11.9.1997 sp. zn. 2 Cdon 195/97 sice zmiňuje možnost současného učinění více právních jednání směřujících k ukončení pracovního poměru, avšak skutkový stav daného případu na tuto situaci nedopadá, a proto podle názoru dovolatele „není možné zmíněné rozhodnutí dovolacího soudu posoudit tak, že řeší výše uvedenou právní otázku“. Žalobce považuje za „klíčovou“ skutečnost, že hmotněprávní důsledky výpovědi a okamžitého zrušení učiněných současně žalovanou jako zaměstnavatelem „jsou fakticky neslučitelné“. Zaměstnavatel nemůže na základě totožného důvodu chtít v jeden okamžik ukončit pracovní poměr okamžitě a zároveň až po uplynutí výpovědní doby. Zcela evidentně jde „o jakési souběžné kombinované neurčité právní jednání“, kterým se zaměstnavatel „snažil vyřešit svou vlastní nejistotu ohledně toho, zda jsou v daném případě naplněny podmínky jednoho či druhého jednání“, a „eliminoval tak své právní riziko, že jedno z těchto právních jednání bude neplatné“. Žalobce má za to, že „různé způsoby ukončení pracovního poměru existují z důvodu, aby se uplatňovaly v různých případech, a nelze je užít za týchž skutkových okolností tak, že jeden se použije primárně a druhý pro případ, že první nebude platný“. Takové jednání potlačuje princip právní jistoty a „nelze jej bagatelizovat tím, že žalobce si měl domyslet, co mu žalovaná sděluje a jaké z toho pro něj plynou právní důsledky“. Naopak je to žalovaná, která nese odpovědnost za to, jak bude právně jednat, respektive jaké právní jednání zvolí. Žalobce se domnívá, že obě právní jednání žalované – byť to v nich není výslovně uvedeno – jsou „zcela zřejmě vzájemně podmíněná“, kdy tato vzájemná podmíněnost vyplývá „implicitně z toho, že hmotněprávní účinky současně učiněného okamžitého zrušení a výpovědi jsou vzájemně neslučitelné a skutečná vůle žalované učinit obě tato jednání současně je objektivně vyloučena“, tedy buď musí mít zamýšlené právní účinky pouze okamžité zrušení nebo pouze výpověď. Z tohoto důvodu „je třeba obě právní jednání posoudit jako zdánlivá ve smyslu § 553 odst. 1 o.z., kdy ke zdánlivým jednáním nelze přihlížet ve smyslu rozhodnutí dovolacího soudu ve věci sp. zn. 21 Cdo 1161/2013“. Žalobce je tedy přesvědčen, že důsledkem postupu, jehož cílem bylo, aby si žalovaná pojistila to, že pracovní poměr žalobce zanikne, „je paradoxně to, že žalovaná neučinila ani jedno z právních jednání, když obě tato jednání jsou vzájemně podmíněná a z tohoto důvodu jsou zcela neurčitá, a proto pouze zdánlivá“. Navrhl, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu, případně i rozsudek soudu prvního stupně, zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu – dále jen „o.s.ř.“) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř, se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o.s.ř.).

V projednávané věci závisí rozhodnutí soudů na vyřešení otázky hmotného práva, zda je zaměstnavatel oprávněn rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr současně jak okamžitým zrušením podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce, tak výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, které odůvodní stejným porušením pracovních povinností ze strany zaměstnance (totožným skutkem). Protože tato právní otázka dosud nebyla v judikatuře dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena, dospěl Nejvyšší soud České republiky k závěru, že dovolání žalobce je podle ustanovení § 237 o.s.ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta prvá o.s.ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že sporné okamžité zrušení pracovního poměru i spornou výpověď žalobce převzal od žalované dne 16.8.2017 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 29.9.2017 (dále jen „zák. práce“), a subsidiárně též (srov. § 4 zák. práce) podle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění účinném do 31.12.2017 (dále též „o. z.“).

Podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit tehdy, porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Podle ustanovení § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Uvedené dva způsoby jednostranného rozvázání pracovní poměru ze strany zaměstnavatele mají společné to, že jejich důvodem je porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dále též jen „pracovní povinnosti“), které musí být zaměstnancem zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zatímco důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce může být jen porušení pracovní povinnosti zaměstnancem, které dosahuje nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem), jako důvod k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 odst. 1 písm. g) části věty před středníkem zák. práce postačuje závažné porušení pracovní povinnosti ze strany zaměstnance. Důvod rozvázání pracovního poměru přitom musí zaměstnavatel vždy náležitě skutkově vymezit vylíčením skutku (jednání zaměstnance), ve kterém spatřuje porušení pracovních povinností požadované intenzity.

V ustálené rozhodovací praxi dovolacího soudu nejsou pochybnosti o tom, že rozvázání téhož pracovního poměru více právními úkony (učiněnými současně či postupně) zákoník práce ani jiné předpisy nevylučují (nezakazují); jednotlivé právní úkony se posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.9.1997 sp. zn. 2 Cdon 195/97, uveřejněný pod č. 31 v časopise Soudní judikatura, ročník 1998, na který poukazují soudy obou stupňů i sám dovolatel). Uvedený právní názor se však odvíjí od dvou samostatně učiněných, nepodmíněných, na sobě navzájem nezávislých právních úkonů směřujících ke skončení pracovního poměru – výpovědi a následně učiněného okamžitého zrušení pracovního poměru – jejichž platnost proto lze posuzovat samostatně, přičemž samostatně též nastávají jejich právní účinky.

S dovolatelem lze souhlasit, že v nyní projednávané věci je situace odlišná. Jeho názor, že obě právní jednání žalované ze dne 16.8.2017 směřující k rozvázání pracovního poměru se žalobcem „jsou vzájemně podmíněná a z tohoto důvodu jsou zcela neurčitá“, však sdílet nelze.

Z obsahu spisu se podává, že žalovaná předala žalobci dne 16.8.2017 ve stejný okamžik (současně) dvě listiny. Na jedné listině sdělila žalobci, že s ním rozvazuje pracovní poměr okamžitým zrušením podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, jehož se dopustil tím, že „své podřízené zaměstnance (konkrétně L. S. a P. P.) dne 16.7.2017 naváděl a podporoval k tomu, aby v interních systémech zaměstnavatele zakládali (evidovali) fiktivní objednávky na služby nabízené a poskytované společností O.“, kdy „cílem tohoto navádění byla úmyslná snaha žalobce o umělé navýšení počtu objednaných služeb pro účely interní soutěže nazvané XY pořádané zaměstnavatelem“, v rámci níž mezi sebou soutěží jednotlivé regiony a manažer nejúspěšnějšího regionu získá odměnu ve výši 5.000,- Kč v benefitních bodech. Druhá listina obsahovala sdělení žalované, že dává žalobci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, „přinejmenším však závažně“, jehož se měl žalobce dopustit totožným jednáním (porušením pracovních povinností), pro které s ním okamžitě zrušila pracovní poměr.

Právní jednání je neurčité pouze tehdy, nelze-li pro neurčitost zjistit jeho obsah ani výkladem (srov. § 553 odst. 1 o. z.). Výklad projevu vůle má význam tehdy,
je-li účastníkem projevená vůle nejasná či nejednoznačná, takže vznikají pochybnosti, co chtěl účastník přesně vyjádřit a jaké právní následky má jeho projev vůle vyvolat. Určitost obsahu právního jednání přitom nemusí vyplývat ze samotného projevu vůle, může vyplývat i z dalších kritérií, podle kterých se výklad právního jednání provádí. K zásadám pro výklad právních jednání se dovolací soud vyjádřil v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 25.4.2017 sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, ve kterém vyslovil právní názor, že základním hlediskem pro výklad právního jednání je podle právní úpravy účinné od 1.1.2014 úmysl jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně (adresátovi projevu vůle) znám, anebo musela-li (musel-li) o něm vědět. Při zjišťování tohoto úmyslu je třeba vycházet z hledisek uvedených v ustanovení § 556 odst. 2 o.z. a přihlédnout též k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají. Teprve v případě, že ani za použití uvedených výkladových pravidel nelze zjistit úmysl jednajícího, se uplatní objektivní metoda interpretace a projevu vůle se přisuzuje význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen.

Z uvedeného vyplývá, že právní jednání žalované ze dne 16.8.2017 směřující k rozvázání pracovního poměru se žalobcem by mohlo být neurčité pouze tehdy, kdyby nebylo možno zjistit jeho obsah (tedy to, co chtěla žalovaná svým projevem vůle vyjádřit a jaké právní následky má její projev vůle vyvolat) ani výkladem. Výklad projevu vůle žalované ze dne 16.8.2017 přitom nelze provést pouze pomocí interpretace písemného textu obou listin, nýbrž je třeba především objasnit, jaká byla skutečná vůle žalované, kterou navenek projevila, a zda její úmysl (záměr) byl nebo musel být žalobci znám. S odvolacím soudem lze souhlasit v tom, že dala-li žalovaná žalobci současně s okamžitým zrušením též výpověď odůvodněnou totožným jednáním žalobce, „nemohla mít jinou motivaci, než dát výpověď pro jistotu, tedy pro případ, že by okamžité zrušení pracovního poměru bylo neplatné pro nedostatečnou intenzitu porušení pracovní kázně žalobcem“. Žalovaná tedy v první řadě chtěla ukončit se žalobcem pracovní poměr okamžitě, a teprve tehdy, kdyby okamžité zrušení bylo neplatné, měla vůli dát žalobci (pro totožné porušení pracovních povinností) výpověď. Tento úmysl (záměr) žalované, který musel být žalobci znám mj. z toho, že (jak sám tvrdí v žalobě) již od následujícího dne mu žalovaná odmítla přidělovat práci podle pracovní smlouvy, nepochybně značí „podmíněnou povahu právního jednání spočívajícího ve výpovědi“; žalobcem dovozovanou „vzájemnou podmíněnost“ obou právních jednání z něj však dovodit nelze (takovému výkladu nic nenasvědčuje).

Situací, kdy pro totožné porušení pracovní povinnosti zaměstnancem učinil zaměstnavatel spolu s okamžitým zrušením pracovního poměru též výpověď, která byla podmíněna teprve pro případ, že okamžité zrušení pracovního poměru bude neplatné, se dovolací soud již v minulosti zabýval v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 2.2.2015 sp. zn. 21 Cdo 1161/2013, který zmiňuje i dovolatel. Dovolací soud zde zaujal stanovisko, že důsledkem popsaného postupu zaměstnavatele je, že se tím mají odložit účinky, které jsou s doručením výpovědi spojeny, jako je počátek běhu výpovědní doby, která podle ustanovení § 51 odst. 2 zák. práce začíná prvním dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi. Vzhledem k tomu zůstává nejisté, zda na základě takové výpovědi vůbec skončí pracovní poměr, i když výpověď již byla doručena (§ 51 odst. 1 zák. práce), od čehož se jinak odvíjí lhůta k uplatnění neplatnosti výpovědi podle ustanovení § 72 zák. práce. Protože od uvedených ustanovení kogentní povahy se nelze odchýlit (srov. též § 363 zák. práce), z uvedeného vyplývá, že výpověď z pracovního poměru, která je podmíněna tím, že vznik právních účinků spojených s doručením výpovědi je činěn závislým na nejisté skutečnosti, která může teprve nastat v budoucnosti, ale o níž není známo, zda vůbec nastane, je neplatným právním úkonem (jednáním). I když tyto závěry dovolací soud učinil na základě skutkového stavu, kdy okamžité zrušení i výpověď byly obsaženy na jedné listině, v níž bylo výslovně uvedeno, že výpověď je zaměstnanci dávána pro případ, „pokud by soud rozhodl“, že okamžité zrušení nesplňuje zákonem stanovené podmínky, lze je vztáhnout i na nyní posuzovanou věc, neboť skutečná vůle zaměstnavatele byla v obou případech totožná (tj. ukončit se zaměstnancem pracovní poměr okamžitě, a teprve tehdy, kdyby okamžité zrušení bylo neplatné, dát zaměstnanci výpověď).

Vzhledem k výše uvedeným závěrům tedy zůstala nezpochybněna platnost právního jednání žalované ze dne 16.8.2017 směřujícího k rozvázání pracovního poměru se žalobcem okamžitým zrušením podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce, neboť žalobce v dovolání jiný důvod neplatnosti, než neurčitost tohoto jednání nenamítal. Za tohoto stavu tedy pracovní poměr žalobce skončil na základě tohoto projevu vůle žalované ke dni 16.8.2017 a – jak správně v této souvislosti uvedl odvolací soud – nelze se již zabývat platností výpovědi, podle níž by pracovní poměr měl zaniknout až později, na základě žaloby podle ustanovení § 72 zák. práce, nýbrž jen tehdy, kdyby žalobce měl na takovém určení naléhavý právní zájem ve smyslu ustanovení § 80 o.s.ř. (k tomu srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14.7.2010 sp. zn. 21 Cdo 1951/2009, uveřejněný pod č. 35 v časopise Soudní judikatura, ročník 2011), který ovšem v daném případě nemá a ani mít nemůže, protože ani případné určení neplatnosti výpovědi by na jeho právním postavení nic nezměnilo.

Z uvedeného je zřejmé, že napadený rozsudek odvolacího soudu je – byť založen na ne zcela přiléhavých důvodech – věcně správný. Protože nebylo zjištěno, že by byl postižen některou z vad uvedených v ustanovení § 229 odst. 1 o.s.ř., § 229 odst. 2 písm. a) a b) o.s.ř. nebo v § 229 odst. 3 o.s.ř. anebo jinou vadou, která by mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, Nejvyšší soud České republiky dovolání žalobce podle ustanovení § 243d písm. a) o.s.ř. zamítl.

O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c odst. 3, věty první, § 224 odst. 1, § 142 odst. 1 o.s.ř. a § 151 odst. 1 části věty před středníkem o.s.ř., neboť žalobce, jehož dovolání bylo zamítnuto, na náhradu nákladů dovolacího řízení nemá právo a žalované v dovolacím řízení žádné náklady nevznikly.

Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 11. 12. 2019



JUDr. Lubomír Ptáček, Ph.D.
předseda senátu




Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 12. 2019, sp. zn. 21 Cdo 3541/2019

www.nsoud.cz