21 Cdo 3156/2021-444

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D., v právní věci žalobce J. S., narozeného dne XY, bytem v XY, zastoupeného Mgr. Matejem Dvořákem, advokátem se sídlem v Praze 1 – Novém Městě, Školská č. 695/38, proti žalované S. p. ch. a h. v., se sídlem v XY, IČO XY, zastoupené Mgr. Petrem Kovaříkem, advokátem se sídlem v Praze 2 – Vinohradech, Italská č. 1583/24, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Ústí nad Labem pod sp. zn. 22 C 22/2016, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 1. července 2021 č. j. 11 Co 201/2020-429, takto:

Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Ústí nad Labem k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

Dopisem ze dne 25. 11. 2015 nadepsaným „rozvázání pracovního poměru výpovědí“ žalovaná sdělila žalobci, který u ní na základě pracovní smlouvy uzavřené „ode dne“ 1. 6. 2011 pracoval jako „technik péče o hmotný majetek“: „Na základě rozhodnutí vedení akciové společnosti v souvislosti s racionalizačními opatřeními došlo k organizační změně, v důsledku které jste se stal pro akciovou společnost nadbytečným. Z tohoto důvodu s Vámi rozvazujeme pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c)“ zákoníku práce.

Žalobce se žalobou podanou u Okresního soudu v Ústí nad Labem dne 30. 3. 2016 domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že pracoval u společnosti C., na základě pracovní smlouvy ze dne 1. 6. 2011 jako „vedoucí nesurovinového nákupu“, že v souvislosti s převodem některých činností společnosti C., přešla práva a povinnosti z této společnosti na žalovanou, která ho o tom informovala dne 5. 1. 2015, že pro žalovanou „vykonával stejnou práci jako pro původního zaměstnavatele“ a že žalovaná iniciovala „na podzim roku 2015 změnu pracovní smlouvy“, v jejímž důsledku nastoupil na pracovní místo nazvané „technik péče o hmotný majetek“. Na tomto místě mu však nikdy nebyla přidělována práce sjednaná v dohodě o změně pracovní smlouvy, od žalované ani neobdržel žádné pokyny k vykonávání této nové práce, a naopak mu byla přidělována práce podle původní pracovní smlouvy. Dne 25. 11. 2015 (16 dnů ode dne podpisu dohody o změně pracovní smlouvy) byla žalobci dána výpověď z pracovního poměru, která byla stručně odůvodněna „blíže nespecifikovanou organizační změnou učiněnou údajně v souvislosti s racionalizačními opatřeními žalované“ a která mu byla doručena dne 27. 11. 2015. Žalobce má za to, že výpověď je neplatná, neboť žalovaná žádné rozhodnutí o organizační změně nepřijala, ve výpovědi organizační změnu nespecifikovala a žalobce nebyl s rozhodnutím o organizační změně, které mělo vést k jeho údajné nadbytečnosti, nikdy seznámen. Pokud žalovaná nějaké rozhodnutí o organizační změně přijala, „nepochybně nesledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce ani se nejednalo o jinou organizační změnu ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce“, neboť přijetí organizačního opatření bylo jen předstírané a skutečným záměrem žalované bylo obsadit původní pracovní místo žalobce (vedoucí nesurovinového nákupu), jehož uvolnění žalovaná dosáhla uzavřením dohody o změně pracovní smlouvy se žalobcem dne 9. 11. 2015, „nadbytečnou“ zaměstnankyní B. K. Podle názoru žalobce nebyla splněna ani „druhá podmínka“ výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce spočívající v nadbytečnosti zaměstnance, neboť „projekt výstavby (zprovoznění) nové elektrolýzy a odstranění stávající elektrolýzy, kterého se měl žalobce účastnit jako technik péče o hmotný majetek, nebyl po uzavření dohody o změně pracovní smlouvy zastaven ani přerušen, ani nedošlo k žádným jiným podstatným změnám“, a proto byla jeho práce na projektu potřebná. Splněna podle žalobce nebyla ani podmínka „příčinné souvislosti mezi rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně a nadbytečností zaměstnance“.

Žalovaná uvedla, že její vedení bylo přibližně v polovině měsíce listopadu 2015 informováno finančním a obchodním ředitelem o špatných hospodářských výsledcích v měsíci říjnu 2015 („plnění hospodářských ukazatelů na 57 % oproti plánu“) a o „velmi špatném výhledu do konce roku 2015 a v první polovině roku 2016“. Vedení společnosti proto urychlilo zavádění veškerých dostupných opatření za účelem dosažení větší efektivnosti a výkonu žalované, což vedlo k snížení počtu zaměstnanců v rámci organizačních změn u žalované (včetně úseku nákupu, na němž původně pracoval žalobce a který byl reorganizován) a také k zrušení pracovního místa „technik péče o hmotný majetek“ (které bylo nabídnuto žalobci „jakožto možné řešení jeho dalšího působení“ u žalované) „Organizační změnou č. 31/2015“ přijatou dne 25. 11. 2015. Podle názoru žalované má výpověď „všechny náležitosti, které zákon stanoví“, neboť je v ní zřetelně uvedeno, že žalovaná přijala racionalizační opatření, což si nelze vysvětlovat jinak než tak, že žalovaná byla nucena snížit počet svých zaměstnanců, a to na základě rozhodnutí o organizační změně, na něž je ve výpovědi „explicitně odkázáno“. „Podstatu racionalizačního opatření“ žalobci vysvětlil „ředitel HR“ žalované J. Ch.

Okresní soud v Ústí nad Labem rozsudkem ze dne 15. 6. 2020 č. j. 22 C 22/2016-391 žalobu zamítl a uložil žalobci povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 124 363,80 Kč k rukám advokáta Mgr. Petra Kovaříka. Shledal, že výpověď z pracovního poměru ze dne 25. 11. 2015 je „opřena o skutkové vymezení důvodu, pro který je dávána tak, aby nebylo možno tento důvod zaměnit s jiným“, že jsou splněny podmínky uvedené v ustanovení § 50 odst. 4 zákoníku práce, jelikož z obsahu výpovědi vyplývá, že důvodem jsou organizační změny, které žalovaná přijala, „tedy výpovědní důvod podle § 52 písm. c)“ zákoníku práce, a že proto nelze dovodit, že by byl „takovýto důvod … neurčitý či nesrozumitelný“. Uvedl, že není pochyb o tom, že důvodem výpovědi jsou „žalovanou označená racionalizační opatření, která vedla k organizační změně“ – „v daném případě zrušení pracovní pozice žalobce, kterou v době výpovědi vykonával, tedy technik péče o hmotný majetek“ – a že žalovaná „takovéto rozhodnutí učinila v písemné podobě, které vyhlásila dne 25. 11. 2015“ (jako organizační změnu č. 31/2015). Soud prvního stupně dále uvedl, že žalobce byl s předmětnou organizační změnou seznámen „nejen v samotné výpovědi“, ale i „před samotnou výpovědí“, neboť „tato skutečnost byla prokázána výpovědí svědka J. Ch., který se žalobcem jednal“ (svědek vypověděl, že „kolem 25. 11. 2015“ mluvil s žalobcem, když mu oznamoval, že došlo k organizační změně, která spočívala ve zrušení místa technika péče o hmotný majetek). Dodal, že organizační změna byla řádně přijata, že bylo prokázáno, že žalobce již před změnou pracovní smlouvy „byl osobou na seznamu zaměstnanců, o nichž bylo uvažováno, že úsek nákupu opustí“, že již podle původního záměru generálního ředitele žalované měl být se žalobcem pracovní poměr rozvázán v době, kdy působil na úseku nákupu, že žalobce nebyl na vedoucí pozici na „nesurovinovém nákupu“, jelikož taková pozice u žalované, která má pouze jeden úsek nákupu, neexistovala, a že na úseku nákupu došlo k snížení stavu zaměstnanců, nikoliv ke zvýšení, jak tvrdil žalobce. Soud prvního stupně uzavřel, že výpověď z pracovního poměru, kterou žalovaná učinila dopisem ze dne 25. 11. 2015, je platným právním jednáním.

K odvolání žalobce Krajský soud v Ústí nad Labem rozsudkem ze dne 1. 7. 2021 č. j. 11 Co 201/2020-429 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že se určuje, že výpověď z pracovního poměru daná žalobci dopisem žalované ze dne 25. 11. 2015, doručeným žalobci dne 27. 11. 2015, je neplatná, a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 90 997 Kč a na náhradě nákladů odvolacího řízení 9 557 Kč, oboje k rukám advokáta Mgr. Mateje Dvořáka. Uvedl, že soud prvního stupně „provedl ve věci řádným způsobem dokazování, na jehož podkladě učinil potřebná a dostatečná skutková zjištění, z nichž vyvodil skutkové závěry, které považuje odvolací soud za správné a pro stručnost na ně odkazuje“. Na rozdíl od soudu prvního stupně dospěl odvolací soud k závěru, že výpověď žalované ze dne 25. 11. 2015 neodpovídá zákonnému požadavku na určitost skutkového vymezení důvodu výpovědi z pracovního poměru, neboť v ní „absentuje konkrétní skutkové vymezení výpovědního důvodu, když zde chybí údaj o tom, o jakou konkrétní organizační změnu se jedná“ či údaj o tom, že se výpověď „týká zrušení pracovního místa, které žalobce v té době zastával“. Z hlediska určitosti výpovědi „bylo na místě minimálně číselné označení příslušné organizační změny“, případně v ní mělo být uvedeno, že se daná organizační změna týkala zrušení pracovního místa „technik péče o hmotný majetek“. Pouze takové skutkové vymezení použitého výpovědního důvodu po skutkové stránce podle názoru odvolacího soudu zajišťuje, že nevzniknou pochybnosti o tom, z jakého důvodu byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr. Shledal, že žalobce nebyl s rozhodnutím o příslušné organizační změně seznámen ve výpovědi, ale ani před jejím předáním, jelikož z provedeného dokazování taková skutečnost nevyplývá. Svědek J. Ch. (personální ředitel žalované), který u soudu prvního stupně vypověděl, že „někdy kolem 25. 11. 2015 s žalobcem mluvil a oznamoval mu, že došlo k organizační změně, která spočívá ve zrušení pracovního místa“, podle názoru odvolacího soudu nepotvrdil obranu žalované, že žalobce byl s organizační změnou „před předáním výpovědi oficiálním způsobem seznámen, když si tento svědek nebyl jistý ani tím, kdy žalobci organizační změnu sděloval a kdy jej informoval o jejím obsahu“. Odvolací soud uzavřel, že ani výkladem projevu vůle žalované nelze dovodit, že žalobce byl s rozhodnutím o organizační změně seznámen, že žalobci nebylo ke dni předání výpovědi zřejmé, jaký je „konkrétní“ důvod výpovědi a že je proto výpověď z pracovního poměru neplatná pro neurčitost. Dodal, že „z důvodu nadbytečnosti se již nezabýval dalšími odvolacími námitkami žalobce stran tvrzení, že nebyl dán důvod výpovědi spočívající v jeho nadbytečnosti a nebyla naplněna ani podmínka spočívající v příčinné souvislosti mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečnosti žalobce.“

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítá, že se odvolací soud odchýlil od rozhodovací praxe Nejvyššího soudu (rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 28. 5. 2009 sp. zn. 33 Cdo 5121/2008, ze dne 28. 8. 2018 sp. zn. 22 Cdo 993/2018, ze dne 29. 6. 2020 sp. zn. 28 Cdo 1306/2020 a ze dne 30. 11. 2011 sp. zn. 33 Cdo 3872/2010), neboť oproti soudu prvního stupně dospěl k závěru, že z provedeného dokazování nevyplývá, že by byl žalobce seznámen s příslušnou organizační změnou, ať už v samotné výpovědi, či před jejím podáním, aniž by sám provedl důkaz výslechem svědka J. Ch. Dovolatelka dále namítá, že závěr odvolacího soudu stran nedostatečné určitosti skutkového vymezení výpovědního důvodu obsaženého ve výpovědi je „v přímém rozporu“ s judikaturou dovolacího soudu, a v této souvislosti odkázala na rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 1967 sp. zn. 6 Cz 193/67, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996 sp. zn. 3 Cdon 946/96, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 3. 2015 sp. zn. 21 Cdo 1234/2014 a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012 sp. zn. 21 Cdo 1138/2011. Má za to, že ve výpovědi uvedla, že na základě rozhodnutí jejího vedení v souvislosti s racionalizačními opatřeními došlo k organizační změně, v jejímž důsledku se žalobce pro ni stal nadbytečným, čímž informovala žalobce o skutečnosti, že byla přijata určitá racionalizační opatření, která představují opatření vedoucí ke zvýšení efektivnosti práce, a o skutečnosti, že v jejich „souvislosti“ byla přijata organizační změna ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, a že je proto zřejmé, že skutečnosti uvedené ve výpovědi naplnily skutkovou podstatu výpovědního důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Důvod výpovědi je podle dovolatelky skutkově vymezen tak, že jej není možné zaměnit s jiným důvodem. I v případě, že by ze samotného textu výpovědi „nebylo možné zcela jednoznačně dovodit, v čem spočívá skutkové vymezení výpovědního důvodu“, bylo možné je blíže zjistit výkladem tohoto projevu vůle. Rozsudek odvolacího soudu je podle názoru dovolatelky postaven na nesprávném závěru, že „bylo na místě, aby výpověď obsahovala minimálně číselné označení příslušné organizační změny, případně v ní mělo být uvedeno, že se daná organizační změna týkala zrušení pracovního místa“. Je proto potřeba, aby se dovolací soud zabýval dosud neřešenou otázkou, „zda přijatá organizační změna musí být ve výpovědi číselně (či jinak obdobně) označena“. Dovolatelka má za to, že uvedení číselného označení organizační změny nemá „žádnou potenci“ zvýšit právní jistotu zaměstnance, že „účel takového označení je v zásadě formální“ a že je „čistě na zaměstnavateli“, jakým způsobem a zda vůbec organizační změnu označí. Navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu změnil tak, že se potvrzuje rozsudek soudu prvního stupně, popřípadě aby rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

V projednávané věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, jakým způsobem musí zaměstnavatel skutkově vymezit (v souladu s ustanovením § 50 odst. 4 zákoníku práce) důvod výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Protože tato právní otázka v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla ve všech souvislostech vyřešena, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta prvá o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která mu byla doručena dne 27. 11. 2015 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31. 12. 2015 (dále jen „zák. práce“), a subsidiárně též (srov. § 4 zák. práce) podle zákona č. 89/2012 Sb., občanského zákoníku, ve znění pozdějších předpisů, účinném do 29. 12. 2016 (dále jen „o. z.“).

Podle ustanovení § 50 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 zák. práce.

Podle ustanovení § 50 odst. 4 zák. práce dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52 zák. práce), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

Z citovaných ustanovení vyplývá, že důvod výpovědi musí být ve výpovědi z pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou zaměstnavatele k tomu, že rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl tímto právním jednáním projevit, tj. který zákonný důvod výpovědi uvedený v ustanovení § 52 zák. práce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit. Ke splnění hmotněprávní podmínky platné výpovědi z pracovního poměru je tedy třeba, aby výpovědní důvod byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu, tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu rozvazuje se zaměstnancem pracovní poměr [srov. například rozsudek bývalého Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 30. 11. 1967 sp. zn. 6 Cz 193/67, uveřejněný pod č. 34 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968 (ve vztahu k obsahově shodné právní úpravě vymezení důvodu výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci v předchozím zákoníku práce), nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012 sp. zn. 21 Cdo 1138/2011]. Skutečnosti, které byly důvodem výpovědi, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost výpovědního důvodu je výpověď z pracovního poměru neplatná jen tehdy, jestliže by se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpověď. Pomocí výkladu právního úkonu však nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou jednající zaměstnavatel v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale kterou neprojevil (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 10. 1996 sp. zn. 3 Cdon 946/96, který byl uveřejněn pod č. 29 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1997, nebo odůvodnění již zmíněného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012 sp. zn. 21 Cdo 1138/2011). Při posouzení, ze kterého z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, naproti tomu není významné, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 1998 sp. zn. 21 Cdo 1524/98, uveřejněný pod č. 11 v časopisu Soudní judikatura, roč. 1999, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 8. 2001 sp. zn. 21 Cdo 1768/2000).

Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Okolnost, že ustanovení § 52 písm. c) zák. práce blíže charakterizuje povahu přijatého organizačního opatření, popřípadě uvádí jeho hospodářský účel (kauzu), neznamená, že obsahuje více zákonných důvodů, které mohou být podkladem výpovědi. Pouze demonstrativní výčet skutečností, které jsou zde uváděny jako možný důvod přijetí organizačního opatření (důvodem výpovědi mohou být i „jiné organizační změny“), odůvodňuje závěr, že ustanovení § 52 písm. c) zák. práce obsahuje jediný zákonný důvod výpovědi, jímž je nadbytečnost zaměstnance v důsledku (jakékoliv) organizační změny (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1797/97, uveřejněného pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1999, nebo již zmíněného rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012 sp. zn. 21 Cdo 1138/2011). Ke skutkovému vymezení tohoto důvodu výpovědi v souladu s ustanovením § 50 odst. 4 zák. práce (tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem) proto postačuje, aby bylo z výpovědi (po jejím případném výkladu) zřejmé, že byla zaměstnanci dána pro jeho nadbytečnost v důsledku organizační změny, a o jakou organizační změnu šlo (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2018 sp. zn. 21 Cdo 4429/2017 nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 7. 2019 sp. zn. 21 Cdo 336/2019). Organizační změna nemusí být ve výpovědi vyjádřena číselným či jiným podobným označením, jak uvedl v odůvodnění svého rozsudku odvolací soud. Podstatné je, aby zaměstnanci, kterému je výpověď dávána, bylo zřejmé, v čem spočívala organizační změna, v důsledku níž se stal pro zaměstnavatele nadbytečným.

Žalovaná v dopise ze dne 25. 11. 2015 nadepsaném „rozvázání pracovního poměru výpovědí“ uvedla, že „na základě rozhodnutí vedení akciové společnosti v souvislosti s racionalizačními opatřeními došlo k organizační změně“, v důsledku které se žalobce „stal pro akciovou společnost nadbytečným“, a že z tohoto důvodu s žalobcem rozvazuje pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Z uvedených slovních vyjádření je jasně patrno nejen to, z jakého z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce byla výpověď z pracovního poměru dána, ale i v čem je důvod k výpovědi spatřován; ustanovení § 52 písm. c) zák. práce – jak bylo uvedeno výše – obsahuje jediný výpovědní důvod – nadbytečnost zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách. Zároveň však z takto vymezeného důvodu výpovědi nelze dovodit, v důsledku jaké (konkrétní) organizační změny se stal zaměstnanec (žalobce) nadbytečným. V tomto směru tedy zůstalo skutkové vymezení výpovědního důvodu v projevu vůle žalované obsažené v dopise ze dne 25. 11. 2015 nedostatečně určité. Uvedený nedostatek však neznamená, že obsah projevu vůle již nelze v tomto případě zjistit výkladem. Při výkladu písemného pracovněprávního jednání se postupuje zejména podle ustanovení § 555 a § 556 o. z.

Právní jednání se posuzuje podle svého obsahu (§ 555 odst. 1 o. z.). Ustanovení § 555 odst. 1 o. z. formuluje východisko výkladu jakéhokoliv právního jednání; podstatný je jeho obsah, nikoliv např. jeho označení či pojmenování (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16. 9. 2021 sp. zn. 21 Cdo 2954/2020). Každý projev vůle (výslovný nebo konkludentní) se vykládá podle úmyslu (záměru) jednajícího, jestliže druhá strana takový úmysl (záměr) poznala nebo o něm musela vědět; není-li možné zjistit úmysl (záměr) jednajícího, přisuzuje se jednajícímu v projevu vůle takový úmysl (záměr), jaký by mu zpravidla přikládala (rozumí se v dobré víře a v souladu s dobrými mravy) osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen (srov. § 556 odst. 1 o. z.). Kromě úmyslu (záměru) jednajícího (ve zjištěné nebo přisouzené podobě) se při výkladu projevu vůle přihlíží také k „praxi zavedené mezi stranami v právním styku“, k tomu, co projevu vůle předcházelo, a k tomu, jak strany daly následně najevo, jaký obsah a význam projevu vůle přikládají (srov. § 556 odst. 2 o. z.). Výklad projevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doplňovat“ vůli, kterou zaměstnanec nebo zaměstnavatel (popřípadě jiný subjekt pracovněprávních vztahů) neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil ji. Výkladem projevu vůle není dovoleno ani měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jednání (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 2. 2020 sp. zn. 21 Cdo 4606/2018, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 2017 sp. zn. 21 Cdo 3480/2016, který byl uveřejněn pod č. 50 v časopise Soudní judikatura, roč. 2018, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 4. 2017 sp. zn. 21 Cdo 5281/2016, uveřejněný pod č. 3 v časopise Soudní judikatura, roč. 2019).

V projednávané věci se odvolací soud (stejně jako soud prvního stupně) správně pokusil o výklad projevu vůle žalované, neboť ze samotného textu výpovědi z pracovního poměru doručené žalobci dne 27. 11. 2015 nevyplývá, v důsledku jaké organizační změny se stal žalobce nadbytečným, a v této souvislosti se důvodně zabýval též tím, co projevu vůle žalované předcházelo, a tedy i tím, zda byl žalobce seznámen s rozhodnutím o organizační změně, vzhledem k němuž se měl stát nadbytečným. Odvolacímu soudu je však třeba vytknout nesprávnost způsobu, jakým dospěl ke skutkovému zjištění, že žalobce nebyl s rozhodnutím o organizační změně seznámen a že mu proto nebylo ke dni předání výpovědi zřejmé, jaký je „konkrétní“ důvod výpovědi.

Ustanovení § 213 odst. 2 věty za středníkem o. s. ř. ukládá odvolacímu soudu, jak má nakládat s důkazy, které již byly v řízení před soudem prvního stupně provedeny a ze kterých soud prvního stupně učinil skutková zjištění (dosud provedené důkazy zopakuje vždy, má-li za to, že je z nich možné dospět k jinému skutkovému zjištění, než které učinil soud prvního stupně), a ustanovení § 213 odst. 3 o. s. ř. stanoví, jak nakládat s provedenými důkazy, z nichž soud prvního stupně žádná skutková zjištění neučinil (odvolací soud k nim nepřihlédne, ledaže by je zopakoval; tyto důkazy je povinen zopakovat, jen jestliže ke skutečnosti, jež jimi má být prokázána, soud prvního stupně provedl jiné důkazy, z nichž při zjišťování skutkového stavu vycházel).

Nejvyšší soud ve své judikatuře již dříve uvedl, že má-li odvolací soud za to, že na základě důkazů provedených soudem prvního stupně, jež byly podkladem pro zjištění skutkového stavu věci, lze dospět k jinému skutkovému zjištění, je nepřípustné, aby se odchýlil od hodnocení důkazů provedených soudem prvního stupně, aniž by je sám provedl a zjednal si tak rovnocenný podklad pro případně odlišné zhodnocení důkazu (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 5. 2009 sp. zn. 33 Cdo 5121/2008), že postup odvolacího soudu, který se odchýlí od skutkových zjištění soudu prvního stupně bez zopakování dokazování (nejde-li pouze o důkazy listinné), představuje porušení práva na spravedlivý proces (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28. 8. 2018 sp. zn. 22 Cdo 993/2018) a že jde-li o výslech svědka (§ 126 o. s. ř.), musí soud vyhodnotit věrohodnost výpovědi s přihlédnutím k tomu, jaký má svědek vztah k účastníkům řízení a k projednávané věci a jaká je jeho rozumová a duševní úroveň, k okolnostem, jež doprovázely jeho vnímání skutečností, o nichž vypovídá, vzhledem ke způsobu reprodukce těchto skutečností a k chování při výslechu (přesvědčivost, jistota, plynulost výpovědi, ochota odpovídat na otázky apod.) a k poznatkům, získaným na základě hodnocení jiných důkazů (do jaké míry je důkaz výpovědí svědka souladný s jinými důkazy, zda jim odporuje, popřípadě zda se vzájemně doplňují); celkové posouzení z uvedených hledisek pak poskytuje závěr o pravdivosti či nepravdivosti tvrzených (prokazovaných) skutečností; obdobné platí i v případě výslechu účastníka řízení (§ 131 o. s. ř.) [srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 11. 2011 sp. zn. 33 Cdo 3872/2010].

Soud prvního stupně svůj skutkový závěr o seznámení žalobce s organizační změnou (pro kterou se měl stát pro žalovanou nadbytečným) před doručením výpovědi opřel o výpověď svědka J. Ch. (personálního ředitele žalované), který u jednání konaného dne 22. 1. 2018 uvedl, že „někdy kolem 25. 11. 2015“ mluvil se žalobcem, kterému oznamoval, že „došlo k organizační změně, která spočívá ve zrušení tohoto místa“ (technika péče o hmotný majetek), a který u jednání konaného dne 8. 2. 2017 uvedl, že „výpověď předával žalobci osobně“ a „nejpozději při tomto předání, možná však již dříve“ žalobci „vysvětlil, v čem ta organizační změna spočívá, tedy v tom, že jeho pracovní místo technika péče o hmotný majetek musíme zrušit“. Naproti tomu odvolací soud uzavřel, že svědek J. Ch. nepotvrdil obranu žalované, že žalobce byl s organizační změnou před předáním výpovědi seznámen. Jak již bylo výše uvedeno, odvolací soud se mohl od skutkových zjištění soudu prvního stupně odchýlit, ale toliko za podmínek uvedených mimo jiné v ustanovení § 213 odst. 2 větě za středníkem o. s. ř. (za podmínky zopakování provedených důkazů, z nichž učinil soud prvního stupně svůj skutkový závěr). Odvolací soud ale učinil svůj skutkový závěr, že žalobce nebyl s rozhodnutím o organizační změně seznámen a že mu proto nebylo ke dni předání výpovědi zřejmé, jaký je „konkrétní“ důvod výpovědi, aniž by zopakoval důkaz výslechem svědka J. Ch. a také důkaz výslechem žalobce (z něhož soud prvního stupně neučinil žádná skutková zjištění – srov. § 213 odst. 3 o. s. ř.), který jako účastník řízení u jednání soudu prvního stupně konaného dne 24. 10. 2018 vypověděl, že „26. 11. 2015 si mě pozval personální ředitel, sdělil mi, že mu je to líto, ale pan generální ředitel rozhodl, že toto místo končí. Tedy myšleno místo technika péče o hmotný majetek.“ Odvolací soud tím postupoval v rozporu s ustanovením § 213 odst. 2 věty za středníkem a odst. 3 o. s. ř., a řízení před odvolacím soudem tak zatížil vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu (Krajskému soudu v Ústí nad Labem) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 26. 1. 2022

JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 1. 2022, sp. zn. 21 Cdo 3156/2021

www.nsoud.cz