21 Cdo 276/2021-112

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a Mgr. Miroslava Hromady, Ph.D., v právní věci žalobkyně L. P., narozené dne XY, bytem v XY, zastoupené Mgr. Miroslavem Kučerkou, advokátem se sídlem v Praze 1, Národní č. 416/37, proti žalované Z. š. B., n. M., se sídlem v XY, IČO XY, zastoupené Mgr. Davidem Obenrauchem, advokátem se sídlem v Brně, Kopečná č. 987/11, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Městského soudu v Brně pod sp. zn. 38 C 18/2019, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 11. srpna 2020, č. j. 15 Co 94/2020-90, takto:

Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Brně k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

Dopisem ze dne 17. 10. 2018 dala žalovaná žalobkyni výpověď z pracovního poměru z důvodu „organizační změny z rozhodnutí zaměstnavatele o snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce a vhodnějšího vynaložení finančních prostředků ze státního rozpočtu, v jehož důsledku je nezbytné změnit profesní skladbu zaměstnanců“.

Žalobou podanou u Městského soudu v Brně dne 4. 2. 2019 se žalobkyně domáhala určení neplatnosti této výpovědi s tím, že hned po výpovědi žalovaná na svých internetových stránkách inzerovala volné pracovní místo na pozici údržbář s datem možného nástupu od 3. 1. 2019. Výpověď z pracovního poměru tak žalobkyně, která byla u žalované zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne 21. 11. 1986 jako školnice, považovala za simulovanou, neboť pracovní pozice žalobkyně byla zrušena, aby byla ihned nahrazena pracovní pozicí se stejnou náplní. Žalobní tvrzení doplnila následně tak, že ji žalovaná neseznámila s organizační změnou.

Žalovaná uvedla, že vzhledem k organizačním potřebám žalované přebírali postupně jednotlivé úkoly žalobkyně jiní zaměstnanci, některé úkoly vykonávali zaměstnanci spolu se žalobkyní. Rozhodnutím ředitele školy ze dne 15. 8. 2018 došlo k organizační změně počínaje dnem 1. 9. 2018. Předmětem této změny bylo přerozdělení většiny náplně školnice na jiné zaměstnance s tím, že pokud se ukáže, že tito zaměstnanci práci zvládají, bude místo školnice zrušeno pro nadbytečnost počínaje dnem 15. 10. 2018. Přijala-li žalovaná do pracovního poměru údržbáře, pak jeho nástup ode dne 1. 1. 2019 nemá příčinnou souvislost s provedenou organizační změnou. Jeho náplň práce neodpovídá pracovní náplni žalované; ve skutečnosti nahradil práce, které v minulosti vykonávaly externí subjekty.

Městský soud v Brně rozsudkem ze dne 22. 1. 2020, č. j. 38 C 18/2019-66, žalobu zamítl a žalobkyni uložil povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení 30 492 Kč k rukám advokáta Mgr. Davida Obenraucha. Vymezený výpovědní důvod (organizační změna z rozhodnutí zaměstnavatele o snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce a vhodnějšího vynaložení finančních prostředků) posoudil jako dostatečně konkrétní a nezaměnitelný s jiným důvodem s ohledem na projednání organizační změny s žalobkyní na začátku školního roku 2018 (jak vyplynulo z výslechu svědků). Vysvětlil, jaká část pracovní náplně žalobkyně odpadla postavením vrátnice a jaká část přešla na jiné zaměstnance, a uzavřel, že to s ohledem na provedenou organizační změnu může znamenat nadbytečnost žalobkyně. Z hlediska činnosti údržbáře měl soud prvního stupně za prokázané, že tato byla prováděna ve větším rozsahu než činnost žalobkyně, pozici údržbáře považoval za odbornější a více zaměřenou na údržbu a opravu budovy, navíc zahrnovala pouze 65% „pracovní úvazek“ na rozdíl od plného „pracovního úvazku“ školníka.

K odvolání žalobkyně Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 11. 8. 2020, č. j. 15 Co 94/2020-90, změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že se určuje, že „rozvázání pracovního poměru výpovědí dané žalobkyni dne 17. 10. 2018 je neplatné“, a žalované uložil povinnost zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 4 000 Kč k rukám advokáta Mgr. Miroslava Kučerky. Vyšel z toho, že podle listiny ze dne 15. 8. 2018 měly organizační změny proběhnout ve dvou krocích. V prvním kroku měl být k 1. 9. 2018 zrušen správní úsek školnice – vedení uklízeček, tedy že nadále nebudou uklízečky spadat pod školnici, a současně ke stejnému datu dochází k přerozdělení pracovní náplně školníka mezi ostatní zaměstnance školy s tím, že školnice bude tyto činnosti nadále vykonávat spolu s ostatními zaměstnanci. Organizační opatření následně předpokládalo, že po 15. 10. 2018 dojde nejprve k vyhodnocení uvedeného kroku a teprve v případě, že činnosti, které vykonávají ostatní zaměstnanci souběžně se školnicí, budou vykonávány řádně, „dojde ke zrušení místa školníka“ z důvodu nadbytečnosti ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Tyto následné kroky, tedy vyhodnocení uvedeného stavu a případné přijetí organizačního opatření, však učiněny nebyly. Podle odvolacího soudu tak nebyla splněna podmínka příčinné souvislosti mezi organizační změnou a nadbytečností žalobkyně.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítá nesprávné právní posouzení věci odvolacím soudem, který dospěl k závěru o neexistenci příčinné souvislosti mezi organizační změnou a nadbytečností žalobkyně. Zákon podle žalované nepředepisuje formu organizačního opatření ani způsob jejího provedení, a proto nelze po zaměstnavateli požadovat, jak to činí odvolací soud, aby své dříve řádně přijaté rozhodnutí o organizační změně stvrdil přijetím nového rozhodnutí o organizační změně. V posuzované věci bylo konkrétní organizační opatření přijato dne 15. 8. 2018, přičemž právě na základě této skutečnosti (provedení organizačního opatření) se žalobkyně stala pro žalovanou nadbytečnou, a proto došlo ke zrušení pracovního místa, které žalobkyně zastávala. Skutečnost, že zaměstnavatel po dni 15. 10. 2018 vyhodnotil organizační změnu ze dne 15. 8. 2018 jako účelnou a efektivní (úspěšnou), přičemž na základě toho došlo ke zrušení pracovní pozice školníka z důvodu nadbytečnosti, již nemusela být osvědčována či stvrzována další organizační změnou či opatřením, jednalo se o skutečný stav – nadbytečnost žalobkyně, ke které došlo efektivním rozdělením její pracovní náplně mezi zbývající zaměstnance žalované. Podle žalované se tak odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu; žalovaná cituje rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011. Dále žalovaná namítá, že rozhodnutí odvolacího soudu bylo pro ni překvapivé, neboť na základě skutkového stavu zjištěného soudem prvního stupně posoudil odvolací soud věc odlišně po právní stránce, aniž by toto účastníkům předběžně předestřel. Nebyla tak zachována možnost žalované právně a skutkově argumentovat k podstatě věci, v důsledku čehož jde o nepřípustně překvapivé rozhodnutí ve smyslu judikatury Ústavního soudu – dovolatelka uvádí nález ze dne 4. 8. 1999, sp. zn. IV. ÚS 544/98, nález ze dne 12. 10. 2005, sp. zn. II. ÚS 322/03 a nález ze dne 4. 4. 2013, sp. zn. I. ÚS 3271/12. Žalovaná navrhla, aby dovolací soud změnil rozsudek odvolacího soudu tak, že žaloba na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí bude zamítnuta.

Žalobkyně se k dovolání vyjádřila tak, že rozhodnutí odvolacího soudu zcela napravilo nedostatky rozhodnutí soudu prvního stupně. Judikaturu uvedenou v dovolání považuje žalobkyně za nepřiléhavou a navrhuje zamítnutí dovolání.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci – mimo jiné – zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobkyně byla na základě pracovní smlouvy ze dne 24. 11. 1986 (ve znění pozdějších dodatků) zaměstnána u žalované s druhem práce školník. Podle rozhodnutí ředitele škody ze dne 15. 8. 2018 „bude s účinností od 1. 9. 2018 zrušen správní úsek školnice (vedení uklízeček)“ a ke stejnému datu dojde k přerozdělení pracovní náplně školníka mezi ostatní zaměstnance školy. V tomto rozhodnutí bylo dále uvedeno, že následně (po datu 15. 10. 2018) dojde nejprve k vyhodnocení organizační změny a v případě, že tato práce bude ostatními zaměstnanci vykonávána řádně, „dojde ke zrušení místa školníka z důvodu nadbytečnosti ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce“. Tuto organizační změnu projednala žalovaná s žalobkyní na počátku školního roku 2018/2019. Dne 17. 10. 2018 převzala žalobkyně výpověď z pracovního poměru, která byla odůvodněna „organizační změnou z rozhodnutí zaměstnavatele o snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práva a vhodnějšího vynaložení finančním prostředků, v jehož důsledku je nezbytně třeba změnit profesní skladbu zaměstnanců“.

V projednávané věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, jaké skutečnosti jsou významné z hlediska naplnění závěru o existenci příčinné souvislosti mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance, kterému je dána výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Protože při řešení této právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta prvá o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, že žalobkyně se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která jí byla doručena dne 17. 10. 2018 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31. 12. 2018 (dále jen „zák. práce“).

Podle ustanovení § 50 odst. 2 zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 zák. práce.

Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Okolnost, že ustanovení § 52 písm. c) zák. práce blíže charakterizuje povahu přijatého organizačního opatření, popřípadě uvádí jeho hospodářský účel (kauzu), neznamená, že obsahuje více zákonných důvodů, které mohou být podkladem výpovědi. Pouze demonstrativní výčet skutečností, které jsou zde uváděny jako možný důvod přijetí organizačního opatření (důvodem výpovědi mohou být i „jiné organizační změny“), odůvodňuje závěr, že ustanovení § 52 písm. c) zák. práce obsahuje jediný zákonný důvod výpovědi, jímž je nadbytečnost zaměstnance v důsledku (jakékoliv) organizační změny (srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 6. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1797/97, uveřejněného pod č. 54/1999 Sb. rozh. obč.). Ke skutkovému vymezení tohoto důvodu výpovědi v souladu s ustanovením § 50 odst. 4 zák. práce (tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem) proto postačuje, aby bylo z výpovědi (po jejím případném výkladu) zřejmé, že byla zaměstnanci dána pro jeho nadbytečnost v důsledku organizační změny, a o jakou organizační změnu šlo (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 4429/2017, nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 30. 7. 2019, sp. zn. 21 Cdo 336/2019). Organizační změna nemusí být ve výpovědi vyjádřena číselným či jiným podobným označením, podstatné je, aby zaměstnanci, kterému je výpověď dávána, bylo zřejmé, v čem spočívala organizační změna, v důsledku níž se stal pro zaměstnavatele nadbytečným. Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29. 5. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1138/2011).

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57/1968 Sb. rozh. obč., rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23. 7. 1968, sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94/1968 Sb. rozh. obč., nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001).

Bylo-li zaměstnavatelem (příslušným orgánem) přijato rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, jehož provedení u zaměstnavatele mělo za následek zrušení pracovního místa, které zaměstnanec dosud zastával, je odůvodněn závěr, že tu je také příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1520/2011, uveřejněný pod č. 24/2013 Sb. rozh. obč.).

Soud prvního stupně shledal vymezení výpovědního důvodu ve výpovědi dané žalovanou žalobkyni jako dostatečně konkrétní a nezaměnitelné s ohledem na prokázané projednání organizační změny se žalobkyní na začátku školního roku 2018/2019. Uzavřel, že žalobkyni v důsledku organizační změny odpadla alespoň část její dosavadní pracovní náplně nebo některá z dosud vykonávaných prací. Odvolací soud ale shledal, že „organizačním opatřením ze dne 15. 8. 2018 ke zrušení místa školnice nedošlo (a ani se její práce nestala nepotřebnou, neboť tuto měla žalobkyně nadále vykonávat spolu s dalšími zaměstnanci), když je sice zřejmé, že žalovaná o tomto uvažuje, avšak případné rozhodnutí o zrušení místa sama žalovaná předpokládá až po 15. 10. 2018 po vyhodnocení organizační změny z 15. 8. 2018.“ Protože žádné jiné rozhodnutí o organizační změně přijato nebylo, dospěl odvolací soud k závěru, že není splněna podmínka příčinné souvislosti mezi organizační změnou a nadbytečností žalobkyně.

Odvolací soud však dostatečně nerozlišuje mezi rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně a vyhodnocením zaměstnavatele, zda se zaměstnanec stal v důsledku organizační změny nadbytečným. V posuzovaném případě spočívalo (podle skutkových závěrů soudu prvního stupně, které odvolací soud převzal) rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně ve zrušení vedení uklízeček školnicí a v přerozdělení pracovních úkolů (jejich části) žalobkyně na jiné zaměstnance žalované. Byť žalovaná mohla žalobkyni stále přidělovat práci, významné je to, že její práce nebyla (vůbec nebo v původním rozsahu) v dalším období pro žalovanou již potřebná. Zákon zaměstnavateli neukládá, aby svůj úsudek o nadbytečnosti zaměstnance v důsledku provedení rozhodnutí o organizační změně vyjádřil dalším rozhodnutím o organizační změně. V projednávané věci se úsudek žalované o tom, že se žalobkyně v důsledku přijaté organizační změny (účinné od 1. 9. 2018) stala nadbytečnou, projevil v podání výpovědi z pracovního poměru, aniž by bylo nadto nutné tuto úvahu jiným formálním způsobem vyjádřit; nebylo ji tedy třeba vyjádřit ani rozhodnutím „o zrušení pracovního místa“.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný; protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu (Krajskému soudu v Brně) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 6. 4. 2022

JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 4. 2022, sp. zn. 21 Cdo 276/2021

www.nsoud.cz