21 Cdo 2441/2020-301

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Marka Cigánka a JUDr. Jiřího Doležílka v právní věci žalobce A. H., narozeného dne XY, bytem XY, proti žalované S. š. B., Ch., p. o., se sídlem XY, IČO XY, zastoupené JUDr. Ing. Petrem Machálkem, Ph.D., advokátem se sídlem ve Vyškově, Pivovarská č. 58/8, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Městského soudu v Brně pod sp. zn. 38 C 95/2013, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Brně ze dne 3. března 2020, č. j. 15 Co 266/2019-275, t a k t o:

Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Brně k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

Dopisem ze dne 2. 5. 2013 žalovaná sdělila žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce s odůvodněním, že „v souvislosti s rozhodnutím ředitelky školy ze dne 23. 4. 2013 o organizačních změnách k 31. 7. 2013, z důvodu snížení počtu výkonů žáků v průběhu školního roku 2012/2013 a dále od 1. 9. 2013, dochází ke snížení počtu pedagogických zaměstnanců – učitelů všeobecně vzdělávacích a odborných předmětů“.

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu zdůvodnil zejména tím, že byl u žalované zaměstnán ode dne 15. 8. 2006 jako učitel střední školy, že v době podání výpovědi organizační změna neexistovala, resp. není možné rozhodnutí ředitelky považovat za organizační změnu, že reálně došlo k případné organizační změně až ke dni 1. 9. 2013 a nikoliv ke dni 31. 7. 2013, když důvodem k organizační změně mělo být snížení počtu žáků ve školním roce 2013/2014, že nebyla dána příčinná souvislost mezi výpovědí z pracovního poměru danou žalobci a případnou organizační změnou, neboť žalovaná po údajné organizační změně prodloužila některé pracovní smlouvy kolegů na „stejné pozici“ a zaměstnala nové zaměstnance na „stejné pozici“, a že případnou organizační změnou byly sledovány jiné cíle, než byly ve změně uvedeny, a to snížení mzdových nákladů za červenec a srpen 2013.

Městský soud v Brně rozsudkem ze dne 19. 6. 2019, č. j. 38 C 95/2013-251, určil, že výpověď z pracovního poměru, doručená žalobci dne 2. 5. 2013, je neplatná, a rozhodl, že žalovaná je povinna nahradit žalobci náklady řízení 8.356 Kč. Vyšel z toho, že žalobce byl podle pracovní smlouvy zaměstnán „na pozici“ učitele střední školy bez bližší specifikace, která je dle systematického uspořádání § 9 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění účinném do 31. 12. 2014 (dále též jen „zákon o pedagogických pracovnících“), obecnější než „pozice“ učitele všeobecně-vzdělávacích předmětů střední školy, učitele odborných předmětů střední školy, učitele praktického vyučování a učitele odborného výcviku. V době „předmětné organizační změny“ žalovaná přijímala nové zaměstnance nejen na „pozice“ učitele odborného výcviku, ale i na „pozice“ učitele anglického jazyka, tedy učitele všeobecně-vzdělávacích předmětů střední školy [jehož kvalifikaci žalobce splňoval i bez použití ustanovení § 32 odst. 1 písm. b) zákona o pedagogických pracovnících], prodlužovala pracovní smlouvy jiným zaměstnancům na „stejné pozici“, jakou zastával žalobce, kterým by jinak ke dni účinnosti organizační změny pracovní poměr skončil a mohlo tak dojít k přirozenému úbytku zaměstnanců bez nutnosti vypovídat pro nadbytečnost (např. R. S.), případně měnila pracovní zařazení na obdobné žalobci (J. D.). Z tvrzení žalované soud dospěl k úsudku, že na začátku zde byl nejspíše dán důvod k „předmětné organizační změně“ (rozhodnutí ředitelky školy ze dne 23. 4. 2013 o organizačních změnách) s ohledem k úbytku žáků. V průběhu její realizace však dobrovolně skončilo pracovní poměr více zaměstnanců, než žalovaná předpokládala, a tak musela nastalou situaci řešit. V takovéto situaci namísto, aby nabídnula uvolněná místa stávajícím zaměstnancům ve výpovědní době (zejména těm, co měli předtím smlouvu na dobu neurčitou a jako „pozici“ měli obecně uvedeno např. učitel střední školy bez specifikace předmětů), přijímala jiné zaměstnance, případně prodlužovala smlouvy na dobu určitou, čímž způsobila zánik příčinné souvislosti mezi těmito výpověďmi a organizační změnou (pokud zde na začátku vůbec existovala). V případě, že by zaměstnanci nabídku odmítli, příčinná souvislost by byla zachována. Tento postup však v případě žalobce nebyl prokázán. Z daných závěrů podle soudu prvního stupně plyne, že mezi výpovědí žalobce a organizačním opatřením není dána příčinná souvislost a výpověď z pracovního poměru ze dne 2. 5. 2013 je neplatná.

K odvolání žalované Krajský soud v Brně rozsudkem ze dne 3. 3. 2020, č. j. 15 Co 266/2019-275, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobci na nákladech odvolacího řízení 600 Kč. Vyšel z toho, že žalovaná stanovila účinnost organizační změny až od data, kdy již přímou pedagogickou činnost jednotlivých učitelů nepotřebovala ve stejném rozsahu jako ve školním roce 2012/2013 („předpokládá se počet poklesu tříd o 9, což je 11,10 pedagogických pracovníků a 2,78 nepedagogických pracovníků“), že ke snížení počtu zaměstnanců došlo i jinak, nad rámec limitu počtu pedagogických pracovníků v důsledku ukončení pracovního poměru či vyhovění žádosti o úpravu (zkrácení) pracovní doby, navíc při úvaze o snížení počtu zaměstnanců bylo kalkulováno i s odchody na mateřskou dovolenou (S.), nenastoupením do práce po čerpání rodičovské dovolené (V.), a že úbytek pedagogických pracovníků v důsledku jiných skutečností ve spojení s počtem osob, se kterými byl rozvázán pracovní poměr, výrazně převyšuje snížený limit počtu pedagogických pracovníků. Na základě rozhodnutí o organizační změně byla dána výpověď L., V., H., S. a Š., H., L., S., K., J., Ch., Z. a K.. Pracovní poměr však byl ukončen jinak než na základě organizační změny se Z. Č. a s P., které rovněž vykonávaly přímou pedagogickou činnost, a v důsledku rozvázání jejich pracovního poměru, se kterým v době přijetí organizační změny nebylo kalkulováno, vznikla potřeba práce v rozsahu jejich úvazků přímé pedagogické činnosti. Dále pracovní poměr skončil u několika učitelů odborného výcviku, jakož i u učitelů všeobecně vzdělávacích předmětů, a to E. D., B. Ch., Z. K., I. P., J. P., J. S. a D. S.. Ukončení pracovního poměru jenom těchto učitelů představuje dle inventury pracovních poměrů stav, kdy snížení počtu zaměstnanců organizační změnou nebylo potřebné regulovat ve vztahu k více než 6 úvazkům, nevčítaje v to úvazky na přímou pedagogickou činnost zástupců ředitele školy, kteří byli dotčeni organizační změnou. Vyslovil názor, že „pokud mezi rozhodnutím o organizační změně a stanovením její účinnosti uplyne delší doba, je třeba zkoumat, zda v mezidobí nedošlo ke skutečnostem, které by způsobovaly zánik příčinné souvislosti mezi organizační změnou (účelem, který jí byl sledován) a výpovědí zaměstnanci“. Uzavřel, že by bylo v rozporu se smyslem a účelem zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance uzavřít, že stanoví-li zaměstnavatel účinnost přijaté organizační změny k určitému datu, a v období mezi přijetím rozhodnutí o organizační změně a zaměstnavatelem zvoleným datem její účinnosti dojde k takovým skutečnostem, které organizační změnu již neodůvodňují nebo ji neodůvodňují v původním rozsahu, aby zaměstnavatel na tuto změnu okolností nijak nereagoval, a to zejména ve vztahu k těm zaměstnancům, kteří mají zájem na dalším zaměstnávání, když současně ve vztahu k některým zaměstnancům, byť by nesplňovali kvalifikační předpoklady, organizační změnu přehodnotil a své rozhodnutí zrušil. Protože v řízení nebylo zjištěno, že by k datu zaměstnavatelem stanovené účinnosti organizační změny bylo třeba tímto jednostranným rozhodnutím regulovat počet zaměstnanců v takovém rozsahu, jak zaměstnavatel učinil, považoval závěr soudu prvního stupně o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 2. 5. 2013 za správný.

V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu žalovaná (s odkazem na rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 18. 10. 2007, sp. zn. 21 Cdo 3338/2006, ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, a ze dne 24. 9. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3195/2013) namítá, že odvolací soud se odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, podle níž se naplnění výpovědního důvodu a platnost výpovědi posuzuje vždy ve vztahu k okamžiku, kdy byla výpověď doručena. Z uvedené judikatury totiž vyplývá, že pokud po doručení výpovědi z důvodu nadbytečnosti zaměstnance nastanou okolnosti, které zaměstnavatel při (v okamžiku) doručení výpovědi nemohl předjímat a které způsobují určitou změnu okolností způsobující nutnost přijetí jiného zaměstnance na uvolněné pracovní místo (nebo jako v posuzovaném případě nabídnutí dalšího vhodného pracovního zařazení zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa), nezpůsobuje tato změna okolností neplatnost již doručené výpovědi. Naproti tomu konstrukce odvolacího soudu, podle níž v průběhu výpovědní doby došlo k „zániku příčinné souvislosti“, je naprosto vadná, neboť nutí zaměstnavatele k tomu, aby byl při doručení výpovědi schopen nahlédnout do budoucnosti a uhodnout, co se v průběhu výpovědní doby stane, případně k tomu, aby zpětně přehodnocoval kroky, které v době doručení výpovědi učinil v souladu se zákonem. Navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení, nebo aby jej změnil tak, že žaloba o neplatnost výpovědi z pracovního poměru se zamítá.

Žalobce navrhl, aby dovolání žalované bylo odmítnuto, neboť pro absenci vymezení předpokladů přípustnosti trpí vadou, pro kterou nelze v dovolacím řízení pokračovat a navíc je napadený rozsudek odvolacího soudu v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) dovolání projednal a rozhodl o něm podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád – dále jen „o. s. ř.“. Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř. a že jde o rozhodnutí, proti kterému je dovolání přípustné podle ustanovení § 237 o. s. ř., neboť napadený rozsudek závisí na vyřešení otázky, jaký vliv na platnost výpovědi z pracovního poměru má skutečnost, že v mezidobí od přijetí organizační změny zaměstnavatelem (v jejímž důsledku byla výpověď z pracovního poměru dána) a její účinností došlo ke změně okolností, jež k přijetí organizačního opatření vedly, která dosud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena, přezkoumal rozsudek odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř. bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá), že žalobce byl u žalované zaměstnán ode dne 15. 8. 2006 jako učitel střední školy. Dopisem ze dne 2. 5. 2013 žalovaná žalobci sdělila, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce s odůvodněním, že „v souvislosti s rozhodnutím ředitelky školy ze dne 23. 4. 2013 o organizačních změnách k 31. 7. 2013, z důvodu snížení počtu výkonů žáků v průběhu školního roku 2012/2013 a dále od 1. 9. 2013, dochází ke snížení počtu pedagogických zaměstnanců – učitelů všeobecně vzdělávacích a odborných předmětů“. Žalovaná stanovila účinnost organizační změny až od data, kdy již přímou pedagogickou činnost jednotlivých učitelů nepotřebovala ve stejném rozsahu jako ve školním roce 2012/2013 („předpokládá se počet poklesu tříd o 9, což je 11,10 pedagogických pracovníků a 2,78 nepedagogických pracovníků“). Ke snížení počtu zaměstnanců ke dni 31. 7. 2013 (ke dni účinnosti organizačního opatření a také uplynutí výpovědní doby žalobci) však došlo i jinak, neboť mimo zaměstnanců, kterým byla dána výpověď na základě rozhodnutí o organizační změně (13 zaměstnanců), byl ukončen pracovní poměr jinak s dalšími dvěma zaměstnankyněmi, které rovněž vykonávaly přímou pedagogickou činnost, a pracovní poměr skončil také u 7 učitelů odborného výcviku a učitelů všeobecně vzdělávacích předmětů.

Projednávanou věc je třeba i v současné době – vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 2. 5. 2013, která mu byla téhož dne doručena - posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění do 31. 7. 2013, tj. do dne než nabyl účinnosti zákon č. 155/2013 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále též jen „zák. práce).

Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří podle ustálené judikatury soudů to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek býv. Nejvyššího soudu ČSR ze dne 23. 7. 1968, sp. zn. 6 Cz 49/68, uveřejněný pod č. 94 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001).

Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97, který byl uveřejněn v časopise Soudní rozhledy č. 11, roč. 1999, s. 374, nebo odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2580/2003, který byl uveřejněn pod č. 45 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005).

O rozhodnutí o organizačních změnách jde tehdy, jestliže sledovalo změnu úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu, pomocí níž zaměstnavatel zamýšlí regulovat počet svých zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. Není samo o sobě významné, jak zaměstnavatel (příslušný orgán) své rozhodnutí označil; jestliže rozhodnutí zaměstnavatele (příslušného orgánu) bylo opravdu přijato (posuzováno podle jeho skutečného smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny, byl splněn hmotněprávní předpoklad pro podání platné výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, i kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. Avšak v případě, že rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení § 52 písm. c) zák. práce nebylo přijato (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005, nebo právní názor vyjádřený v rozsudcích Nejvyššího soudu ze dne 8. 12. 2009, sp. zn. 21 Cdo 4999/2008 a ze dne 24. 9. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3195/2013); při zkoumání toho, co zaměstnavatel opravdu sledoval svým opatřením, je třeba posuzovat jednání zaměstnavatele vždy v jeho úplnosti a logické návaznosti. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat (srov. například rozsudek Krajského soudu v Brně ze dne 3. 1. 1967, sp. zn. 7 Co 612/66, uveřejněný pod č. 90 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1967, nebo již zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998, sp. zn. 2 Cdon 1130/97).

Judikatura soudů také již dříve dovodila, že přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (případně obsazení tohoto místa zaměstnavatelem některým ze stávajících zaměstnanců), je zpravidla „důkazem o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu“; v takovém případě totiž nelze hovořit o tom, že by se zaměstnanec, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy vykonává, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně nadbytečným a že by tedy opravdovým důvodem rozvázání pracovního poměru byly okolnosti uvedené v ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Jestliže se totiž z hlediska potřebného profesního složení zaměstnanců nestává nadbytečným (z hlediska své věcné náplně) druh práce sjednaný pracovní smlouvou propouštěného zaměstnance (jeho pracovní činnost), nemůže být jiná okolnost spočívající kupř. pouze v jeho osobě nebo v jiném organizačním uspořádání zaměstnavatele podkladem pro skončení pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (srov. například rozsudek býv. Nejvyššího soudu ze dne 22. 2. 1968, sp. zn. 6 Cz 215/67, uveřejněný pod č. 57 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1968, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 2. 7. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1770/2001, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2735/2004, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2009, sp. zn. 21 Cdo 440/2008, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 9. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1331/2013, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 10. 2015, sp. zn. 21 Cdo 5054/2014, uveřejněný pod č. 84 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2016, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 12. 2015, sp. zn. 21 Cdo 317/2015).

Zaměstnanec nemusí být vždy nadbytečným již v době podání výpovědi [srov. dikci ustanovení § 52 písm. c) zák. práce „stane-li se zaměstnanec nadbytečným“]. Protože platnost právních jednání (včetně právních jednání směřujících k rozvázání pracovního poměru) je třeba posuzovat v okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo právní jednání učiněno, rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi. Má-li být takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost přijatých organizačních změn (srov. např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 2. 2013, sp. zn. 21 Cdo 863/2012, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, uveřejněný pod číslem 54/2005 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, část občanskoprávní a obchodní, nebo dovolatelem zmíněný rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 9. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3195/2013).

Z uvedených závěrů plyne, že platnost výpovědi z pracovního poměru je třeba zásadně posuzovat v okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy bylo takové právní jednání učiněno. To platí i tehdy, kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná. Jedině v případě, že by rozhodnutím zaměstnavatele (příslušného orgánu), popřípadě jeho realizací u zaměstnavatele, byly od počátku sledovány jiné než uvedené cíle a že tedy zaměstnavatel (příslušný orgán) ve skutečnosti jen předstíral přijetí organizačního opatření (změnu svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu) se záměrem zastřít své skutečné záměry, je třeba dovodit, že rozhodnutí o organizační změně významné z hlediska ustanovení § 52 písm. c) zák. práce nebylo přijato. Pro takový závěr bude zpravidla svědčit přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, jemuž byla dána výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (případně obsazení tohoto místa některým ze stávajících zaměstnanců). Ve všech takových případech je však podstatné, že tyto „jiné“ (než zákonem předpokládané) cíle sledoval zaměstnavatel již v době, kdy pro výpověď z pracovního poměru rozhodné organizační opatření přijal a výpověď z pracovního poměru doručil zaměstnanci. Jestliže ale bylo organizační opatření zaměstnavatelem přijato skutečně za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo se záměrem regulovat počet zaměstnanců a jejich profesní nebo kvalifikační složení tak, aby byl zaměstnáván jen takový počet zaměstnanců a v takovém profesním nebo kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, pak, i kdyby organizační změnou sledovaný efekt nebyl později dosažen nebo kdyby se ukázala přijatá organizační změna posléze jako neúčinná, nelze sledování „jiného“ (než zákonem předpokládaného) cíle dovozovat.

V projednávané věci odvolací soud uzavřel, že „by bylo v rozporu se smyslem a účelem zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance uzavřít, že stanoví-li zaměstnavatel účinnost přijaté organizační změny k určitému datu, a v období mezi přijetím rozhodnutí o organizační změně a zaměstnavatelem zvoleným datem její účinnosti dojde k takovým skutečnostem, které organizační změnu již neodůvodňují nebo ji neodůvodňují v původním rozsahu, aby zaměstnavatel na tuto změnu okolností nijak nereagoval, a to zejména ve vztahu k těm zaměstnancům, kteří mají zájem na dalším zaměstnávání, když současně ve vztahu k některým zaměstnancům, byť by nesplňovali kvalifikační předpoklady, organizační změnu přehodnotil a své rozhodnutí zrušil“. Tento závěr, jakkoli sledující zvláštní zákonnou ochranu postavení zaměstnance, s ohledem na shora uvedené není správný. Přehlíží totiž, že při posuzování platnosti výpovědi z pracovního poměru mohou být zohledněny jen okolnosti známé (a existující) ke dni dání výpovědi z pracovního poměru. Skutečnost, že v mezidobí od dání výpovědi z pracovního poměru do uplynutí výpovědní doby došlo (případně) u zaměstnavatele ke změně poměrů v tom směru, že by (eventuálně) předpoklady pro dání výpovědi z pracovního poměru nebyly naplněny, nemůže mít na platnost již učiněného rozvazovacího jednání vliv. Tím není vyloučeno, že by za okolností shora uvedených vyšlo najevo, že zaměstnavatel sledoval „jiný“ (než zákonem předpokládaný) cíl. Nic takového však v projednávané věci nebylo tvrzeno ani prokázáno. Naopak okolnost, že „ukončení pracovního poměru některých učitelů představuje dle inventury pracovních poměrů stav, kdy snížení počtu zaměstnanců organizační změnou nebylo potřebné regulovat ve vztahu k více než 6 úvazkům, nevčítaje v to úvazky na přímou pedagogickou činnost zástupců ředitele školy, kteří byli dotčeni organizační změnou“ představuje objektivní skutečnost, která mohla, ale nemusela nastat. Jak správně uvádí dovolatel, opačný názor „nutí zaměstnavatele k tomu, aby byl při doručení výpovědi schopen nahlédnout do budoucnosti a uhodnout, co se v průběhu výpovědní doby stane, případně k tomu, aby zpětně přehodnocoval kroky, které v době doručení výpovědi učinil v souladu se zákonem“.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný; protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.) a věc vrátil odvolacímu soudu (Krajskému soudu v Brně) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 20. 10. 2020

JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 10. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2441/2020

www.nsoud.cz