21 Cdo 2262/2018-437

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Pavla Malého a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v právní věci žalobkyně L. K., narozené dne XY, bytem v XY, zastoupené JUDr. Zdeňkem Odehnalem, advokátem se sídlem v Brně, Dřevařská č. 855/12, proti žalovanému Ředitelství silnic a dálnic ČR, příspěvkové organizaci se sídlem v Praze 4 - Nuslích, Na Pankráci č. 546/56, IČO 65993390, zastoupenému JUDr. Ladislavem Smejkalem, advokátem se sídlem v Praze 1, V Celnici č. 1034/6, o upuštění od diskriminačního jednání a o 4 750 000 Kč, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 4 pod sp. zn. 48 C 118/2013, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 14. listopadu 2017 č. j. 30 Co 145/2017-378, takto:

Rozsudek městského soudu a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 4 ze dne 14. července 2016 č. j. 48 C 118/2013-263 se zrušují a věc se vrací Obvodnímu soudu pro Prahu 4 k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

Žalobkyně se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 4 dne 12. 8. 2013 domáhala, aby žalovaný upustil od porušování zákazu diskriminace jednáním popsaným v čl. I žaloby a aby jí zaplatil jako zadostiučinění 4 750 000 Kč. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že je od 1. 7. 2009 zaměstnána u žalovaného na pracovišti „odbor přípravy staveb v Brně“, že na základě ústní dohody o nástupním platu po skončení zkušební doby jí měl být přiznán plat ve výši 25 000 Kč, k čemuž nedošlo, že pracovní poměr byl opakovaně prodloužen na dobu určitou a teprve dnem 1. 7. 2011 došlo ke změně pracovního poměru na pracovní poměr na dobu neurčitou, že od počátku pracovního poměru vůči svým nadřízeným uplatňovala kritické výhrady k některým postupům žalovaného týkajícím se žalobkyni svěřené agendy, že opakovaným sjednáním pracovního poměru na dobu určitou a nesplněním příslibu navýšení tzv. základního platu na úroveň odpovídající vykonávané práci došlo k porušení povinnosti rovného zacházení, neboť ostatním zaměstnancům byl umožněn přiměřený kariérní i platový postup, a zákazu diskriminace, neboť za kritiku zaměstnavatele nesmí být zaměstnanec jakkoli přímo, ani nepřímo postižen, že se stala terčem přímých ústních „výtek“ – domnělých, nedůvodných či neoprávněných výhrad k vykonávané práci – a současně opakovaného „vyhrožování“ různými osobními postihy, zejména postihem platovým či výpovědí z pracovního poměru. Namítala, že ze strany žalovaného docházelo k různým formám bránění v přístupu k relevantním informacím potřebným k plnění pracovních úkolů, ke kladení překážek v plnění pracovních povinností (například vydávání protichůdných pokynů ke zpracovávání dílčích úkolů v rámci agendy žalobkyně) a k neposkytování relevantních informací týkajících se vnitřní organizace práce v rámci plnění jednotlivých úkolů žalovaného ve vztahu k vnějším subjektům a že byla podstatně hůře odměňována (nižší plat, příp. příplatky či odměny) než srovnatelní zaměstnanci co do hierarchie jejich postavení u žalovaného, resp. co do náplně práce, a to i přestože rozsah a odbornou náročnost agendy svěřené žalobkyni lze považovat nejméně v rámci detašovaného pracoviště „úseku výstavby v Brně“ za časově i věcně nadstandardní. Uvedla, že celá situace vyvrcholila doručením tzv. vytýkacího dopisu ze dne 2. 11. 2012, ve kterém žalovaný tvrdí údajné nedodržování termínů při doručování zpráv (uvnitř organizační struktury žalovaného i navenek) a údajné nedodržování předepsaných formálních postupů, a odebráním tzv. osobního příplatku, čímž tehdejší plat žalobkyně ve výši 23 640 Kč poklesl na 20 640 Kč.

Žalovaný zejména uvedl, že žalobkyně ve své žalobě opakovaně tvrdí nerovné zacházení ze stany žalovaného, na žádném místě však netvrdí a neuvádí důkaz či náznak pro závěr, že by toto údajné nerovné zacházení bylo založené na některém z diskriminačních důvodů stanovených taxativně v § 133a občanského soudního řádu, že zaměstnanci žalovaného, s nimiž se žalobkyně srovnává, jsou zvoleni zcela náhodně a v omezeném počtu a žalobkyně svá tvrzení o jejich platech nijak nedokládá, přestože nese důkazní břemeno ke všem jí tvrzeným skutečnostem, že i kdyby byly tyto údaje pravdivé, nelze z nich dovodit nedůvodnou nerovnost v odměňování, neboť jednotliví zaměstnanci neměli totožný objem a rozsah práce, a že osobní příplatek odňal žalovaný žalobkyni v souladu se zákonem a judikaturou, neboť žalobkyně nedosahovala dlouhodobě velmi dobrých pracovních výsledků, jež by odůvodňovaly další poskytování osobního příplatku.

Obvodní soud pro Prahu 4 rozsudkem ze dne 14. 7. 2016 č. j. 48 C 118/2013-263 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 601 128 Kč k rukám advokáta JUDr. Ladislava Smejkala. Vyšel ze zjištění, že žalobkyně byla u žalovaného zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne 23. 6. 2009 jako investiční referent, že od 1. 12. 2012 byla stejně jako ostatní investiční referenti zařazena do 11. platové třídy, že do 1. 12. 2012 vyplácel žalovaný žalobkyni osobní příplatek ve výši 3 000 Kč měsíčně, že všichni referenti měli srovnatelnou výpočetní techniku, že žalobkyně byla emailem ze dne 4. 5. 2012 svým nadřízeným vyrozuměna o tom, že podkladová stanoviska k územně plánovací dokumentaci bude třeba odevzdávat minimálně sedm dní před zákonným termínem, že na tuto povinnost opakovaně upozornila své podřízené M. S. emailem ze dne 10. 1. 2013, že žalobkyně dané termíny nedodržovala, že případ F. s termínem odevzdání 5. 10. 2012 předložila až 11. 10. 2012, případ K. s termínem odevzdání 5. 10. 2012 předložila až 9. 10. 2012 a případ R. s termínem odevzdání 13. 10. 2012 předložila až 16. 10. 2012 a že pro nedodržování termínů k vyřízení písemností sloužících jako podklady k územně plánovací dokumentaci a pro postup v rozporu s podpisovým řádem žalovaný přistoupil k udělení výtky žalobkyni a odebrání osobního příplatku. Soud prvního stupně uvedl, že žalobkyně byla od počátku řízení soudem opakovaně vyzývána, aby doplnila své tvrzení, jak konkrétně s ní bylo zacházeno jinak, než s ostatními srovnatelnými zaměstnanci, že nebylo prokázáno, že by byla terčem nedůvodných výtek, že by jí bylo vyhrožováno nebo byla jinak pronásledována, že vzhledem k tomu, že bylo prokázáno, že žalobkyně skutečně své povinnosti plynoucí jí z pracovního poměru porušovala, přistoupil žalovaný oprávněně k udělení výtky a že žalobkyně netvrdila ani neprokázala, že by se jiní s ní srovnatelní zaměstnanci dopouštěli obdobných pochybení a bylo s nimi nakládáno jinak. Dále dospěl k závěru, že v řízení bylo jednoznačně prokázáno, že žalobkyně byla jako zaměstnanec státní příspěvkové organizace odměňována v souladu se zákoníkem práce a s nařízením vlády č. 564/2006 Sb. podle odbornosti a odpracovaných let, že osobní ohodnocení jí bylo odebráno na základě prokázaných nedostatků v práci a že vzhledem k tomu, že žalobkyně netvrdila, že by jiní zaměstnanci žalovaného rovněž porušovali svoje povinnosti a přesto jim byl osobní příplatek ponechán, není ani tento tvrzený diskriminační důvod opodstatněný. Dodal, že ačkoli byla žalobkyně při jednání poučena v souladu s ustanovením § 118a odst. 1 a 3 občanského soudního řádu o tom, že je povinna tvrdit a prokázat, že s ní bylo za dané situace jednáno jinak než s osobami ve srovnatelné situaci, žalobkyně svá tvrzení nedoplnila a neusnesla tak břemeno tvrzení ani břemeno důkazní.

K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 14. 11. 2017 č. j. 30 Co 145/2017-378 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že se zamítá žaloba o uložení povinnosti žalovanému upustit od rozdílného odměňování žalobkyně spočívajícího v jejím nezařazení do srovnatelné platové třídy oproti kompetenčně a hierarchicky srovnatelným pracovníkům žalovaného, kterými jsou V. F., V. M., J. V., B. S., Z. D., B. J., L. P., B. J., A. J., K. S. a M. S.; od nepřiznávání a neplacení srovnatelných pravidelných pololetních odměn oproti týmž pracovníkům žalovaného včetně osobního ohodnocení; od rozdílného zacházení se žalobkyní spočívajícího v nepravdivém obviňování z porušování povinností vztahujících se k jí vykonávané práci a v neposkytování srovnatelné součinnosti, tj. aktuálně dostupných informací o skutečnostech důležitých pro řádné plnění jednotlivých jí zadávaných pracovních úkolů; a od neoprávněného vyhrožování užitím pracovněprávních sankcí; ve výroku, kterým byla zamítnuta žaloba, aby žalovaný zaplatil žalobkyni 4 750 000 Kč, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení „před soudy obou stupňů“ 90 508 Kč k rukám advokáta JUDr. Ladislava Smejkala. Odvolací soud shledal, že žaloba je v části požadavku, aby žalovaný upustil od „porušování zákazu diskriminace jednáním popsaným v čl. I“, vadná, neboť je neurčitá, a proto vedl žalobkyni k upřesnění žalobních tvrzení tak, aby bylo zřejmé, v čem spočívá tvrzené diskriminační jednání žalovaného a jaké finanční zadostiučinění požaduje za to které tvrzené diskriminační jednání. Jako přípustný nový důkaz odvolací soud provedl pouze důkaz výpovědí z pracovního poměru ze dne 9. 8. 2017, který je přípustný podle ustanovení § 205a písm. f) občanského soudního řádu, a z tohoto důkazu zjistil, že žalovaný doručil dne 11. 8. 2017 žalobkyni výpověď z pracovního poměru pro dlouhodobou a neomluvenou nepřítomnost na pracovišti. Uvedl, že byly-li žalobkyní navrhovány nové důkazy k prokázání pokračující diskriminace v odměňování, a to k prokázání skutečností nastalých po vyhlášení rozsudku soudu prvního stupně, je třeba tyto důkazy shledat za v odvolacím řízení nepřípustné, neboť předmětem žaloby byla (mimo jiné) tvrzená diskriminace v odměňování v období roku 2012 – 2013, a pokud toto tvrzení nebylo v řízení prokázáno, nemůže být úspěšný ani nárok na upuštění od tohoto jednání do budoucna; tvrzení o (nově) nastalé platové diskriminaci v roce 2017 nebylo žalobou uplatněno, a proto nemůže být předmětem tohoto řízení a tuto novou skutečnost nelze v odvolacím řízení uplatnit ani prokazovat novými důkazy. Odvolací soud dovodil, že vzhledem k tomu, že žalobkyně netvrdila v řízení žádný z taxativně stanovených diskriminačních důvodů, neuplatní se ustanovení § 133a občanského soudního řádu a že žalobkyně své břemeno jednoznačně a konkrétně tvrdit, jak a kdy s ní bylo zacházeno jinak než s konkrétními osobami ve stejné situaci, v celém rozsahu neunesla. Dospěl k závěru, že pokud jde o kladení překážek v práci, vydávání protichůdných a zavádějících pokynů a pokynů v rozporu s interními předpisy, vyžadování nadbytečných, nestandardních zpráv, stanovisek k postupům a o bránění v přístupu k informacím a neposkytování relevantních informací, žalobkyně netvrdila, jaké konkrétní informace byly poskytnuty jiným pracovníkům a nikoliv jí, resp. v přístupu k jaké informaci bylo žalobkyni bráněno, zatímco tak nebylo činěno ve vztahu k jinému zaměstnanci, jaké zprávy, stanoviska byly vyžadovány po ní a nebyly vyžadovány po jiných pracovnících, že pouhá skutečnost, že žalobkyni byla udělena výtka za porušování jejích povinností, nenaplňuje povahu nerovného zacházení, navíc tato výtka spočívající v nedodržování lhůt pro vyřízení spisů byla oprávněná a jiní zaměstnanci měli zpoždění s vyřizováním spisů jen ojediněle, a že upozornění na možnost výpovědi a možnost odejmout pracovníkovi dříve mu přiznané osobní ohodnocení je jednoznačně výkonem práva žalovaného. Ohledně tvrzené diskriminace v odměňování odvolací soud dovodil, že žalobkyně v řízení tvrdila konkrétní nerovnost v odměňování pouze ve vztahu k pracovníkům D., P., J. a J., kdy tvrdila konkrétně, že tito pracovníci dosahovali v letech 2012 – 2013 vyššího platu než ona, že uvedení pracovníci dosahovali různých příjmů, včetně různých odměn a příplatků, že jejich platy byly stanoveny podle jejich zařazení do platové třídy a platového stupně podle nařízení vlády č. 564/2006 Sb., že sama žalobkyně tvrdila, že uvedení pracovníci vykonávali rozdílnou agendu co do náročnosti, množství agendy, množství spisů, měli rozdílné odborné vzdělání, odbornou praxi a rozdílnou délku započitatelné praxe, a že v takovém případě nelze pouze z rozdílné výše platu a ze skutečností, že některým z uvedených pracovníků byly přiznány odměny vyšší než žalobkyni a že žalobkyně byla zařazena do jiné platové třídy a stupně (ve vztahu k některým pracovníkům), učinit závěr o tom, že žalovaný zacházel s žalobkyní nerovně. Odvolací soud dále uvedl, že ve vztahu ke stanovení základního platu žalobkyně netvrdila, že by byl stanoven u ní nebo u uvedených pracovníků v rozporu s nařízením vlády č. 564/2006 Sb., že ve vztahu k různé výši přiznaných odměn netvrdila, že by jí nebyla přiznána odměna, která za srovnatelný výkon práce (za srovnatelných podmínek) byla přiznána jinému zaměstnanci, a že ve vztahu k rozdílnému odměňování F., D., M., S., V., J. a S. žalobkyně neuvedla žádná konkrétní tvrzení.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání. Namítá, že rozsudek odvolacího soudu je nepřezkoumatelný, neboť zjišťuje rozhodný skutkový stav současně na základě více provedených důkazů, aniž by bylo jasně uvedeno, na základě kterých konkrétních důkazů se to které zjištění činí a z jakých důvodů, že odvolací soud sice zjistil, že různí pracovníci žalovaného byli odměňováni různě, ale zcela paušálně a nekonkrétně uzavřel, že vykonávali různé množství práce a že (nejspíše) tím jsou dány rozdíly v odměňování, a vůbec se nezabýval tvrzeními žalobkyně, že rozdílnost platů vůbec neodpovídala množství nebo náročnosti vykonávané práce, a to ve významný neprospěch žalobkyně, že žalobkyně v řízení zejména tvrdila, že nerovnost v odměňování byla mimo jiné založena na nedůvodném zařazení žalobkyně do odlišné platové třídy, než do které byli zařazeni pracovníci vykonávající stejnou pracovní činnost, a že odvolací soud se obsahem pracovní činnosti rozhodné pro řazení do platových tříd vůbec nezabýval a přesto uzavřel, že žalobkyně byla zařazena do jiné platové třídy než jiní zaměstnanci na stejném pracovišti z přípustných důvodů. Má za to, že od počátku řízení poskytovala veškeré podklady ke zjištění nerovnosti při určování platu srovnatelných zaměstnanců, že z těchto podkladů bylo patrné, že zaměstnanci vykonávající u žalovaného stejnou nejnáročnější činnost rozhodnou pro určení platové třídy jsou zařazeni do různých platových tříd, a že žalovaná měla být nejméně vyzvána, aby v rámci vlastní vysvětlovací povinnosti uvedla, jakým způsobem k odlišnému zařazení pracovníků do jednotlivých platových tříd dospěla, neboť žalobkyně neměla přístup ke všem podkladům, ze kterých bylo možné rozhodné okolnosti v tomto směru zjistit. Dále namítá, že odvolací soud postupoval v rozporu se základními zásadami dokazování a zjištění skutkového stavu a že skutkový stav nebyl zjištěn správně. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu a rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.

Žalovaný navrhl, aby dovolací soud dovolání žalobkyně odmítl pro jeho nepřípustnost, neboť nejsou splněny podmínky uvedené v § 237 občanského soudního řádu, popřípadě zamítl, neboť je nedůvodné. Uvedl mimo jiné, že odůvodnění napadeného rozhodnutí je přesvědčivé a srozumitelné, zcela v souladu s požadavky § 157 odst. 2 občanského soudního řádu a ústavním právem na spravedlivý proces, a že oba soudy poskytly žalobkyni opakovaně poučení a vyzvali ji k tomu, aby svá tvrzení doložila a tvrzené skutečnosti vysvětlila, což učiněno nebylo.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) věc projednal podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném od 30. 9. 2017 (dále jen „o. s. ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán po 29. 9. 2017 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

V projednávané věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu mimo jiné na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých předpokladů dochází k nerovnému zacházení (diskriminaci) v souvislosti se zařazením zaměstnance do platové třídy a platového stupně. Protože tato právní otázka v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla ve všech souvislostech vyřešena, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.

Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání [§ 16 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zák. práce“)].

V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví (§ 16 odst. 2 zák. práce). Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon (§ 16 odst. 3 zák. práce). Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený; za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu (§ 16 odst. 4 zák. práce).

Zákoník práce upravuje zásadu rovného zacházení jako povinnost zaměstnavatele určitým způsobem zacházet s vlastními zaměstnanci, a to v průběhu celého trvání jejich pracovněprávního vztahu. Zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) a vyplývá z ní též požadavek, aby vnitřní předpisy či praxe zaměstnavatele bezdůvodně nezvýhodňovaly ani neznevýhodňovaly zaměstnance před ostatními srovnatelnými zaměstnanci.

Jednou z oblastí, v nichž jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, je odměňování za práci (poskytování mzdy, platu nebo odměny z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti).

Zaměstnanci přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru pro zaměstnavatele, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo regionální rada regionu soudržnosti, s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky, za podmínek stanovených v zákoníku práce plat, nestanoví-li zákoník práce nebo zvláštní právní předpis jinak (srov. § 109 odst. 1 a 3 zák. práce). Plat je peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci (srov. § 109 odst. 3 zák. práce), určené podle zákoníku práce, nařízení vlády vydaného k jeho provedení podle § 111 odst. 2, § 112 odst. 2, § 123 odst. 6, § 128 odst. 2 a § 129 odst. 2 zák. práce a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu; plat není možné určit jiným způsobem, v jiném složení a jiné výši, než stanoví zákoník práce a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak (srov. § 122 odst. 1 zák. práce; v případě vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem zaměstnavatele, nebo který je vedoucím organizační složky státu nebo územního samosprávného celku, srov. § 122 odst. 2 zák. práce).

Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen, není-li v zákoníku práce dále stanoveno jinak (srov. § 123 odst. 1 zák. práce). Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do jedné z šestnácti platových tříd podle druhu práce sjednané v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací (srov. § 123 odst. 2 a 5 zák. práce). Vychází přitom z nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě. V rámci těchto tříd zařadí zaměstnavatel zaměstnance do platového stupně podle doby dosažené praxe, doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby (dále jen „započitatelná praxe“) [srov. § 123 odst. 4 zák. práce]. Bližší způsob zařazování zaměstnanců do platových tříd a platových stupňů upravuje nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě (do 31. 12. 2017 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů).

Plat se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (srov. § 109 odst. 4 zák. práce); za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejný plat (srov. § 110 odst. 1 zák. práce). Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce (srov. § 110 odst. 2 zák. práce). Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce (srov. § 110 odst. 3 zák. práce). Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí (§ 110 odst. 4 zák. práce). Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality (srov. § 110 odst. 5 zák. práce).

Z právní úpravy obsažené v ustanovení § 110 zák. práce vyplývá, že práci vykonávanou u zaměstnavatele různými zaměstnanci je možné považovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, za kterou jim přísluší stejný plat, jestliže jde o práci shodnou nebo srovnatelnou z hlediska všech srovnávacích kritérií uvedených v ustanovení § 110 odst. 2 - 5 zák. práce; není-li shoda (srovnatelnost) v některém z těchto komparačních kritérií, nejedná se o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty ve smyslu ustanovení § 110 odst. 1 zák. práce.

U zaměstnanců odměňovaných platem je rovnost při odměňování do jisté míry garantována vymezením jednotných kritérií pro určení platového tarifu pro všechny zaměstnance přímo v zákoníku práce a v prováděcích nařízeních vlády. Zásadní význam má z tohoto pohledu systém hodnocení prací, který zařazením jednotlivých prací do platových tříd stanoví jejich závaznou hierarchii. Dalším kritériem je pak míra odborných a pracovních zkušeností (praxe). Zařadí-li zaměstnavatel své zaměstnance do platové třídy a platového stupně v souladu s těmito kritérii, k nerovnosti v této složce odměňování platem nedochází. Protože platový tarif může ve skutečnosti vyjádřit pouze relativní hodnotu práce, zahrnuje plat další složky, které mají sloužit k přesnějšímu ocenění práce jednotlivých zaměstnanců. Při poskytování těch složek platu, jejichž výši svým rozhodnutím zaměstnavatel přímo ovlivňuje, je proto zaměstnavatel povinen vedle dodržení podmínek pro poskytování příslušné složky platu uplatnit i kritéria stanovená pro posouzení rovnosti při odměňování.

Z výše uvedeného mimo jiné vyplývá, že k rozdílnému (nerovnému) zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezařadí – na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty - do platové třídy nebo platového stupně v souladu s výše uvedenými právními předpisy, nebo naopak v případě, kdy je zaměstnanec zařazen do platové třídy a platového stupně v souladu s právními předpisy, avšak jiní zaměstnanci vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jsou zařazeni do vyšší platové třídy či vyššího platového stupně.

V projednávané věci odvolací soud uzavřel, že pouze z rozdílné výše platu a ze skutečností, že některým zaměstnancům uvedeným žalobkyní byly přiznány vyšší odměny než žalobkyni a že žalobkyně byla zařazena do jiné platové třídy a stupně (ve vztahu k některým zaměstnancům), nelze učinit závěr o tom, že žalovaný zacházel s žalobkyní nerovně, aniž by se zabýval tím, jakou práci tito zaměstnanci (včetně žalobkyně) vykonávali, do jaké platové třídy a platového stupně byli zařazeni, zda bylo toto zařazení provedeno v souladu s právními předpisy a zda jsou rozdíly v odměňování odůvodněné, a to přesto, že žalobkyně v podání doručeném odvolacímu soudu dne 3. 10. 2017, kterým na výzvu odvolacího soudu odstranila vady žaloby, tvrdila (mimo jiné), že u žalovaného dochází k rozdílnému odměňování, jež spočívá v nezařazení žalobkyně do srovnatelné platové třídy oproti kompetenčně a hierarchicky srovnatelným zaměstnancům žalovaného, kterými jsou V. F., V. M., J. V., B. S., Z. D., B. J., L. P., B. J., A. J., K. S. a M. S., a v nepřiznávání a neplacení srovnatelných pravidelných pololetních odměn oproti týmž zaměstnancům žalovaného (včetně osobního „ohodnocení“). Nevylíčila-li žalobkyně poté, co byly odstraněny vady žaloby, všechny rozhodné skutečnosti nebo nenavrhla-li důkazy potřebné k prokázání všech svých sporných tvrzení, měla být odvolacím soudem vyzvána k jejich doplnění (označení) ve smyslu ustanovení § 213b odst. 1 o. s. ř.

Dovolací soud nesouhlasí ani se závěrem odvolacího soudu, že předmětem žaloby byla (mimo jiné) tvrzená diskriminace žalobkyně v odměňování v období roku 2012 – 2013 a že – nebylo-li toto tvrzení v řízení prokázáno - nemůže být úspěšný ani nárok na upuštění od tohoto jednání do budoucna.

Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje antidiskriminační zákon (srov. § 17 zák. práce).

Dojde-li k porušení práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení nebo k diskriminaci, má ten, kdo byl tímto jednáním dotčen, právo se u soudu zejména domáhat, aby bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění nebo aby – pokud by se nejevilo postačujícím zjednání nápravy těmito prostředky, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti - mu byla poskytnuta náhrada nemajetkové újmy v penězích, jejíž výši určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo [srov. § 10 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)], popřípadě aby mu byla nahrazena škoda (§ 265 odst. 1 a 2 zák. práce).

Nezbytnou podmínkou pro to, aby se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat (tzv. zdržovací, neboli negatorní žalobou), aby bylo upuštěno od porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení (diskriminace), je, aby toto porušování (diskriminace) trvalo, popř. aby existovalo bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu. Z toho plyne, že právní prostředek tohoto druhu nemá místo tam, kde porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení (diskriminace) již byly ukončeno (dokonáno) a netrvá, popř. kde neexistuje žádné bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu. Pro posouzení, zda jsou splněny podmínky pro to, aby bylo zaměstnavateli uloženo upustit od porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení (diskriminace), je přitom rozhodující stav v době vyhlášení rozsudku (§ 154 odst. 1 o. s. ř.).

Domáhá-li se žalobkyně v projednávané věci (mimo jiné), aby bylo upuštěno od jejího rozdílného odměňování oproti jiným (žalobkyní vyjmenovaným) zaměstnancům žalovaného, měl se odvolací soud vzhledem k výše uvedenému zabývat nejen tím, zda došlo k jí tvrzené diskriminaci v době před podáním žaloby (v období roku 2012 – 2013), ale též tím, zda k tvrzenému porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení docházelo i po podání žaloby a zda tento stav trval, popř. existovalo bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu, i v době rozhodování odvolacího soudu. Okolnost, že nebylo prokázáno tvrzení žalobkyně o její diskriminaci v odměňování v období roku 2012 – 2013, nemůže být důvodem pro zamítnutí žaloby, bylo-li by zjištěno, že k této diskriminaci docházelo v dalším období a že diskriminace žalobkyně trvala, popř. existovalo bezprostřední nebezpečí jejího uskutečnění či opakování v budoucnu, i v době vyhlášení rozsudku odvolacího soudu.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný; protože nejsou podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky rovněž toto rozhodnutí a věc vrátil soudu prvního stupně (Obvodnímu soudu pro Prahu 4) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 28. 11. 2018

JUDr. Jiří Doležílek

předseda senátu

www.nsoud.cz