21 Cdo 1840/2020-287

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D. a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Pavla Malého v právní věci žalobce R. M., narozeného dne XY, bytem XY, proti žalovaným 1) Lidl E-Commerce Logistics s.r.o., se sídlem v Plzni, Univerzitní č. 1220/64, IČO 04935004, zastoupené doc. JUDr. Martinem Štefko, Ph. D., advokátem se sídlem v Praze 1, Jungmannova č. 745/24, a 2) EMONA KRONI s.r.o., se sídlem v Plzni, Rubešova č. 645/29, IČO 26382661, zastoupené Mgr. Štěpánem Brunclíkem, advokátem se sídlem v Praze 1, Petrská č. 1136/12, o neplatnost výpovědi dohody o pracovní činnosti a o 66.306,- Kč, vedené u Okresního soudu Plzeň-město pod sp. zn. 39 C 81/2019, o dovolání žalované 2) proti rozsudku Krajského soudu v Plzni ze dne 5. února 2020 č. j. 15 Co 8/2020-266, t a k t o :

Rozsudek krajského soudu se v měnící části výroku II. o věci samé, jímž bylo žalované 2) uloženo zaplatit žalobci dalších 10.191,- Kč, a v částech výroků IV. a V., v nichž bylo rozhodnuto o nákladech řízení ve vztahu mezi žalobcem a žalovanou 2), zrušuje a věc se v tomto rozsahu vrací Krajskému soudu v Plzni k dalšímu řízení.

O d ů v o d n ě n í :

Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že výpověď dohody o pracovní činnosti „daná žalovanými“ dne 1. 3. 2019 je neplatná, a aby byla žalovaným uložena povinnost zaplatit žalobci společně a nerozdílně 66.306,- Kč. Žalobu odůvodnil tím, že žalobce a žalovaná 1) „si sjednali pracovněprávní vztah prostřednictvím agentury práce“ – žalované 2) na základě dohody o pracovní činnosti ze dne 6. 9. 2018, jejíž nedílnou součástí je „uživatelská doložka – přidělenka“. Zdůraznil, že podle zákona o agenturním zaměstnávání „jde o smlouvu tří rovnoprávných subjektů, z nichž každý nese odpovědnost“. Dne 28. 2. 2019 se žalobce dostavil na naplánovanou směnu u žalované 1) a po půlhodině práce se podrobil dechové zkoušce. Výsledek 0,19 promile však byl žalovanou 1) mylně hodnocen jako pozitivní, a když se proti tomuto žalobce ohradil, žalovaná 1) s ním „ukončila s okamžitou platností jejich vztah“. Žalobce však tento postup žalované 1) odmítá, protože má za to, že „nic neporušil“. Uzavřená dohoda o pracovní činnosti sice umožňuje ukončit pracovněprávní vztah i bez udání důvodu, „ale použití falešného důvodu je protiprávní“; proto předmětnou výpověď považuje za „nezákonnou“, a tedy neplatnou. Po obou žalovaných požadoval rovněž náhradu „ušlé mzdy“ (odměny) od 28. 2. 2019 do opětovného zaměstnání nebo platného ukončení pracovněprávního vztahu, maximálně za dobu 6 měsíců, vycházeje z průměrné měsíční odměny za I. čtvrtletí 2019 ve výši 11.051,66 Kč.

Okresní soud Plzeň-město rozsudkem ze dne 19. 11. 2019 č. j. 39 C 81/2019-225 zamítl žalobu na určení neplatnosti výpovědi vůči oběma žalovaným (výrok I.), zamítl žalobu o náhradu „ušlé mzdy“ vůči žalované 1) (výrok II.), žalované 2) uložil, aby zaplatila žalobci 169,- Kč „jako odměnu za práci dne 28. 2. 2019“, a „ve zbytku nárok na odměnu za práci“ vůči žalované 2) zamítl (výrok III.); současně rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit na náhradě nákladů řízení žalované 1) 21.702,40 Kč a žalované 2) 21.465,60 Kč, obojí k rukám jejich „právních“ zástupců (výroky IV. a V.). Vycházel ze zjištění, že mezi žalobcem a žalovanou 2), která je agenturou práce, byla dne 6. 9. 2018 uzavřena dohoda o pracovní činnosti na dobu určitou do 31. 8. 2019 na druh práce operátor skladu v Plzni, podle níž vznikl mezi účastníky pracovněprávní vztah za účelem dočasného přidělování zaměstnance k výkonu práce u uživatele – žalované 1) ve smyslu ustanovení § 66 zákona o zaměstnanosti. Dne 28. 2. 2019, poté co byla žalobci v rámci noční směny na pracovišti u žalované 1) „cca po 30 minutách práce“ provedena dechová zkouška na přítomnost alkoholu v krvi, žalobce pracoviště opustil a následujícího dne 1. 3. 2019 převzal od žalované 2) výpověď dohody o pracovní činnosti. Vzhledem k tomu, že „je to právě agentura, která má se zaměstnancem uzavřen pracovněprávní vztah“, a „uživatel tedy není zaměstnavatelem“, dospěl soud prvního stupně k závěru, že žalovaná 1) není v daném sporu pasivně věcně legitimována, a proto byla žaloba vůči ní v plném rozsahu zamítnuta. Žalobu o neplatnost výpovědi soud prvního stupně zamítl i ve vztahu k žalované 2), neboť v dohodě o pracovní činnosti byla ujednána možnost dání výpovědi z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, a proto „soud nena��el důvody, pro které by výpověď shledal neplatnou“. Ani co se týče náhrady „mzdy“, neshledal soud prvního stupně uplatněný nárok žalobce důvodný, jelikož „dohody o pracovní činnosti nejsou podřízeny ochraně zákoníku práce v otázce odstupného, odměňování, přidělování práce“. Žalobci vůči žalované 2) přiznal toliko odměnu za hodinu práce ve výši 169,- Kč, což byla „nejzazší doba, kterou žalobce jako setrvání v zaměstnání dne 28. 2. 2019 tvrdil“.

K odvolání žalobce Krajský soud v Plzni rozsudkem ze dne 5. 2. 2020 č. j. 15 Co 8/2020-266 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně ve výrocích I. a II. (výrok I.), ve výroku III. změnil tento rozsudek tak, že „kromě částky 169,- Kč je žalovaná 2) povinna zaplatit žalobci 10.191,- Kč“, a „ve zbytku, v částce 55.946,- Kč“ jej v tomto výroku potvrdil (výrok. II); současně rozhodl, že „odvolání žalobce proti výroku o částce 169,- Kč se odmítá“ (výrok III.), dále změnil rozsudek soudu prvního stupně ve výrocích IV. a V. tak, že žalobce je povinen zaplatit na nákladech řízení před soudem prvního stupně žalované 1) 10.851,20 Kč „advokátovi doc. JUDr. Martinu Štefko, Ph. D.“ a žalované 2) 10.732,80 Kč „advokátovi Mgr. Štěpánu Brunclíkovi“ (výrok IV.), a vyslovil, že tamtéž je žalobce povinen zaplatit na nákladech odvolacího řízení žalované 1) 5.713,30 Kč a žalované 2) 2.601,50 Kč (výrok V.). Odvolací soud zdůraznil, že podle ustanovení § 77 odst. 4 zák. práce může být dohoda o pracovní činnosti jednostranně vypovězena zaměstnavatelem i zaměstnancem kdykoliv bez uvedení důvodu, podmínkou platnosti je pouze to, že je výpověď písemná a je doručena druhé straně. Taková podmínka byla v projednávané věci splněna, proto odvolací soud ve shodě se soudem prvního stupně dovodil, že „neexistují žádné důvody pro neplatnost přezkoumávané výpovědi“, a tudíž „je výrok I., jímž byla zamítnuta žaloba o neplatnost výpovědi vůči oběma žalovaným, věcně správný“. Protože mezi žalobcem a žalovanou 1) nevznikl pracovněprávní vztah, žalovaná 1) „vystupovala ve vztahu k žalobci pouze jako uživatel (§ 307a a násl. zák. práce)“ a zaměstnavatelem žalobce byla pouze žalovaná 2), jakožto agentura práce, s níž žalobce uzavřel dohodu o pracovní činnosti (§ 66 zákona o zaměstnanosti), je nedůvodná rovněž žaloba o náhradu odměny vůči žalované 1). Ve vztahu k nároku na náhradu odměny vůči žalované 2) však odvolací soud akcentoval, že zákoník práce stanoví pro výpověď dohody o pracovní činnosti patnáctidenní výpovědní dobu, „jejímž smyslem a účelem je, stejně jako v případě výpovědní doby dle § 51 zák. práce, ochrana zaměstnance při ztrátě zaměstnání, a tomu odpovídá povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci po tuto dobu práci a poskytovat mu mzdu nebo její náhradu“. Žalovaná 2) však svým postupem nedodržela ani výpovědní dobu pěti dnů sjednanou v dohodě o pracovní činnosti a práci přestala žalobci přidělovat okamžitě. Takový postup byl podle názoru odvolacího soudu nesprávný, „fakticky nahrazující okamžité skončení pracovního poměru a argument, že zaměstnanci v pracovněprávním vztahu nemusí být přidělována práce v rozsahu týdenní pracovní doby, nemění nic na tom, že zákon stanoví pro případ výpovědi dohody o pracovní činnosti výpovědní dobu“. Vzhledem k tomu, že „délku výpovědní doby není třeba uvádět ve výpovědi a nehraje roli, je-li v dohodě o pracovní činnosti nebo ve výpovědi dohody uveden údaj nesprávný“, odvolací soud uzavřel, že „pracovní poměr mezi žalobcem a žalovanou 2) skončil v souladu s ust. § 77 odst. 4 písm. b) zák. práce až patn��ct dnů po doručení výpovědi, tedy trval do 16. 3. 2019“. Protože žalovaná 2) neumožnila žalobci vykonávat práci ve výpovědní době, ačkoli „žalobce se domáhal písemně dalšího zaměstnávání“, „je povinna mu poskytnout náhradu odměny po tuto dobu a také za den 28. 2. 2019“. „S ohledem na specifika dohod o pracovní činnosti, kdy zaměstnanec vykonává práci dle jednotlivých pokynů uživatele“, lze však podle mínění odvolacího soudu „určit její výši pouze odhadem“, což „umožňuje § 136 o.s.ř.“. Vycházeje z předpokladu, že by žalobce odpracoval kromě dne 28.2, též noční směnu 2.3., 8.3., 9.3., 10.3., 15.3. a 18.3., dovodil, že mu náleží za den 28.2. za dalších 7 hodin 1.183,- Kč a dále „za 2 noční směny (2x1.416,- Kč) a 4 noční směny o víkendu (4x1.554,- Kč), tedy celkem za výpovědní dobu odměna 10.191,- Kč“.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu (do měnící části výroku II. o věci samé) podala žalovaná 2) dovolání. Namítala, že odvolací soud dospěl k nesprávnému závěru, podle kterého není možné sjednat při uzavírání dohody o pracovní činnosti podle ustanovení § 76 zák. práce kratší výpovědní dobu v délce pět dnů. Podle názoru dovolatelky ustanovení § 77 odst. 4 zák. práce „nadevší pochybnost umožňuje smluvním stranám sjednání vlastních podmínek pro zrušení pracovněprávního vztahu“, a tudíž může být takto „modifikována i výpovědní lhůta, jež může být sjednána i v délce kratší, pakliže je sjednána ve shodné délce pro obě strany“. Uvedený závěr přitom vyplývá nejen z textu samotného zákonného ustanovení, ale také z odborné literatury, případně z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 2010 sp. zn. 21 Cdo 1633/2009. Zkrácením výpovědní doby z patnácti na pět dnů podle mínění dovolatelky nedochází k takové změně výpovědní doby, „která by kolidovala s omezením dle ust. § 77 odst. 4 písm. c) zák. práce“. Dále žalovaná vytkla odvolacímu soudu, že nesprávně dovodil, že zaměstnavatel má v rámci pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti povinnost přidělovat zaměstnanci práci a současně mu vyplácet náhradu odměny ve výši průměrného výdělku „zřejmě dle ust. § 208 zák. práce“. Poukázala přitom na komentář k zákoníku práce, podle kterého „povinnost přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby se týká pouze pracovního poměru a v žádném případě se nevztahuje na další základní pracovněprávní vztahy, tj. na dohody o pracovních konaných mimo pracovní poměr“. K obdobnému závěru přitom dospěl i dovolací soud v rozsudku ze dne 12. 4. 2005 sp. zn. 21 Cdo 2163/2004, podle kterého na dohody o pracovních konaných mimo pracovní poměr nelze použít příslušná ustanovení zákoníku práce o náhradě mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnavatele. Podle mínění dovolatelky ani současná platná a účinná právní úprava v žádném ze svých ustanovení neukládá zaměstnavateli povinnost přidělovat zaměstnanci práci v rámci pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti. Při absenci takovéto povinnosti pak nelze po zaměstnavateli současně požadovat vyplácení odměny či její náhrady za to, že práci nepřidělil. Žalovaná 2) navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu – dále jen „o. s. ř.“) po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř. se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Z hlediska skutkového stavu bylo v posuzované věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. - nepodléhá), že dne 6. 9. 2018 byla mezi žalobcem (jako zaměstnancem) a žalovanou 2) (jako agenturou práce a zaměstnavatelem) uzavřena dohoda o pracovní činnosti na dobu určitou do 31. 8. 2019 se sjednaným druhem práce operátor skladu, podle níž vznikl mezi účastníky pracovněprávní vztah „za účelem dočasného přidělování zaměstnance k výkonu práce u uživatele [žalované 1)] ve smyslu ust. § 66 zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti“, a zaměstnavatel se mj. zavázal „zajistit zaměstnanci dočasný výkon práce u uživatele“ (srov. Čl. II odst. 1 této dohody). Dále zde bylo mezi účastníky ujednáno, že „zaměstnanec je povinen zejména podle pokynů zaměstnavatele, a v případě přidělení zaměstnance k výkonu práce pro uživatele, dle pokynů uživatele, konat práci osobně podle této dohody ve stanovené době“, že „v případě dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce pro uživatele stanoví pracovní dobu a její rozvržení uživatel“ (srov. Čl. V odst. 1 a Čl. VII této dohody), a že „tato dohoda může být jednostranně zrušena písemnou výpovědí z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s 5 denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně“ (srov. Čl. IX této dohody). Dne 6. 9. 2018 byl podle ustanovení § 309 zák. práce vydán pokyn, kterým žalovaná 2) dočasně přidělila žalobce k výkonu práce u žalované 1) na dobu do 31. 8. 2019 s tím, že toto dočasné přidělení může být ukončeno mj. „jednostranným písemným prohlášením zaměstnance nebo uživatele o ukončení dočasného přidělením, přičemž dočasné přidělení končí uplynutím 5 denní lhůty od prokazatelného doručení tohoto jednostranného prohlášení žalované 2)“. Dne 28. 2. 2019 žalobce nastoupil na noční směnu u žalované 1), kde mu cca po půl hodině práce byla provedena dechová zkouška na přítomnost alkoholu v krvi, na základě jejíhož výsledku (0,19 promile) byl nucen opustit pracoviště a žalovaná 1) ukončila jeho dočasné přidělení. Následujícího dne 1. 3. 2019 dala žalovaná 2) žalobci platnou výpověď dohody o pracovní činnosti. Po dobu výpovědní doby žalobci nebyla přidělena žádná práce. Žalobce se touto žalobou mj. domáhá (a tento nárok je také předmětem dovolacího řízení), aby mu žalovaná 2) zaplatila náhradu odměny za den 28. 2. 2019 a za výpovědní dobu.

Vzhledem k době, za jakou je uplatněný nárok žalobce na náhradu odměny z dohody o pracovní činnosti požadován, je třeba projednávanou věc i v současné době posuzovat podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 6. 2019, tj. přede dnem, kdy nabyl účinnosti zákon č. 32/2019 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony (dále jen „zák. práce“).

Zákoník práce umožňuje jako jednu z forem zprostředkování zaměstnání tzv. agenturní zaměstnávání, o které šlo i v projednávané věci. Jedná se o případ, kdy agentura práce v pozici zaměstnavatele na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli) na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele jako uživatele a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat osobně podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem (srov. § 307a zák. práce). Pracovněprávní vztah přitom vzniká (buď na základě pracovní smlouvy, nebo dohody o pracovní činnosti) pouze mezi agenturou práce a zaměstnancem; uživatel není účastníkem tohoto pracovněprávního vztahu. Dohodu o pracovní činnosti uzavřenou mezi zaměstnancem a agenturou práce (jako zaměstnavatelem) za účelem výkonu práce u uživatele, je proto třeba – z hlediska práv a povinnosti vyplývajících pro její účastníky – posuzovat (jako jakoukoli jinou dohodu o pracovní činnosti) podle Části třetí zákoníku práce (§§ 74 až 77), obsahující právní úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Za daného skutkového stavu tak závisí napadené rozhodnutí odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení právních otázek, zda lze v dohodě o pracovní činnosti sjednat výpovědní dobu v jiné délce, než je uvedeno v ustanovení § 77 odst. 4 písm. b) zák. práce, a zda zaměstnanci přísluší náhrada odměny z dohody o pracovní činnosti za dobu, kdy mu není přidělována žádná práce. Vzhledem k tomu, že za účinnosti zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, doposud nebyly tyto právní otázky v rozhodování dovolacího soudu vyřešeny, dospěl Nejvyšší soud k závěru, že dovolání žalované 2) je podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta prvá o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru jako hlavním pracovněprávním vztahu (srov. § 74 odst. 1 zák. práce). Oproti dřívější právní úpravě má ovšem zaměstnavatel větší prostor k zajišťování plnění svých úkolů na základě právní úpravy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jestliže z ní bylo odstraněno ustanovení o jejich výjimečném uzavírání, a to pouze ze stanovených důvodů. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vycházejí z předpokladu existence potřeby výkonu pracovních činností menšího rozsahu, které vykazují znaky závislé práce, a jako takové jsou ovládány větší flexibilitou a smluvní volností než pracovní poměr. Zaměstnavatel tak může na tomto základě zajistit plnění svých úkolů i jinými zaměstnanci nežli zaměstnanci v pracovním poměru. Mezi dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, jimiž se zakládá pracovněprávní vztah, náleží vedle dohody o provedení práce též dohoda o pracovní činnosti.

Ujednání, která si zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem v dohodě o pracovní činnosti, se ve značné míře ponechávají na smluvních stranách. Podstatnými náležitostmi dohody o pracovní činnosti jsou toliko druhové vymezení práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se uzavírá (srov. § 76 odst. 4 zák. práce); další náležitosti, kupříkladu způsob ukončení takto vzniklého pracovněprávního vztahu (srov. § 77 odst. 4 zák. práce), jsou přenechány dohodě účastníků. S názorem odvolacího soudu, že „nehraje roli“, sjednají-li si účastníci v dohodě o pracovní činnosti jinou délku výpovědní doby, než je uvedena v ustanovení § 77 odst. 4 písm. b) zák. práce, dovolací soud nesouhlasí.

Podle ustanovení § 77 odst. 4 zák. práce není-li sjednán způsob zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, je možné ho zrušit

a) dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,

b) výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, nebo

c) okamžitým zrušením; okamžité zrušení právního vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti však může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Dovolatelce lze přisvědčit, že z citovaného ustanovení vyplývá, že v rámci smluvní volnosti, jimiž jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr značně ovládány, je zaměstnavatel se zaměstnancem oprávněn si sjednat jakýkoli způsob skončení dohody o pracovní činnosti. Zaměstnavatel se zaměstnancem si tak mohou upravit způsob skončení dohody o pracovní činnosti zcela na jejich libovůli, ale současně mohou využít i ustanovení zákoníku práce, za kterých je možné pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti zrušit, a pouze tyto způsoby zrušení částečným způsobem modifikovat, například sjednáním důvodů, za kterých je možné dohodu o pracovní činnosti vypovědět, anebo mohou libovolně zkrátit či prodloužit délku výpovědní doby. Výjimkou omezení smluvní volnosti je okamžité zrušení tohoto pracovněprávního vztahu, které může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. Pokud si však zaměstnavatel se zaměstnancem žádný způsob zrušení pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti nesjednají, pak mohou ho zrušit za podmínek uvedených pod písmeny a) až c) citovaného ustanovení.

V projednávané věci bylo mezi žalobcem a žalovanou 2) v dohodě o pracovní činnosti uzavřené dne 6. 9. 2018 ujednáno, že „tato dohoda může být jednostranně zrušena písemnou výpovědí z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s 5 denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně“. Není pochyb o tom, že tímto ujednáním si účastníci dohody o pracovní činnosti podle své svobodné vůle – jak jim to v tomto případě zákoník práce umožňuje – sjednali způsob jejího jednostranného ukončení, včetně délky výpovědní doby. Pouze, kdyby takto neučinili a v dohodě o pracovní činnosti mezi nimi nebyl sjednán způsob jejího zrušení, pak by žalovaná 2) mohla tuto dohodu jednostranně ukončit (rovněž z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu) výpovědí, avšak s patnáctidenní výpovědní dobou. Taková situace však v daném případě nenastala, a proto je třeba v duchu zásady „pacta sunt servanda“ respektovat vůli účastníků, kteří si pro případ ukončení dohody o pracovní činnosti výpovědí sjednali výpovědní dobu pouze pětidenní.

Úvaze dovolatelky, že v rámci pracovněprávního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti „žádné ustanovení neukládá zaměstnavateli“ povinnost přidělovat zaměstnanci sjednanou práci a v případě porušení této povinnosti platit zaměstnanci náhradu odměny z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele, však přísvědčit nelze.

V této souvislosti je třeba mít na zřeteli, že obecně platí, že na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahují ustanovení zákoníku práce upravující výkon práce v pracovním poměru s výjimkou taxativního výčtu ustanovení uvedených v § 77 odst. 2 zák. práce. Jedná se o ustanovení, která upravují:

a) převedení na jinou práci a přeložení,

b) dočasné přidělení,

c) odstupné,

d) pracovní dobu a dobu odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích,

e) překážky v práci na straně zaměstnance,

f) dovolenou,

g) skončení pracovního poměru,

h) odměňování, s výjimkou minimální mzdy, a

i) cestovní náhrady.

Na výkon práce konané na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je tak nutné aplikovat veškerá ustanovení zákoníku práce upravující výkon práce v pracovním poměru, pokud nejsou výslovně uvedeny v § 77 odst. 2 zák. práce jako ustanovení, která se na výkon práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nevztahují. Veškerá ostatní v § 77 odst. 2 nevyjmenovaná ustanovení zákoníku práce upravující výkon práce v pracovním poměru se na výkon práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahují. K tomu je ovšem třeba dodat, že u některých z taxativně vyloučených ustanovení podle § 77 odst. 2, zákoník práce výslovně připouští jejich užití i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, pokud se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou. Na druhou stranu si však zaměstnavatel a zaměstnanec nemohou sjednat ujednání, která by byla v rozporu s některým z kogentních ustanovení zákoníku práce, která se na dohodu o pracovní činnosti vztahují.

Z ustanovení § 77 odst. 2 zák. práce vyplývá, že na práci konanou na základě dohody o pracovní činnosti se vztahuje také (zde nevyjmenované) ustanovení § 34 odst. 1 písm. a) zák. práce, které mj. ukládá zaměstnavateli povinnost přidělovat zaměstnanci práci pracovní smlouvy. Je ovšem zřejmé, že má-li být toto ustanovení použito na poměry dohody o pracovní činnosti, je třeba jeho obsah přizpůsobit povaze pracovněprávního vztahu založeného touto dohodou. V tomto směru lze sdílet názor dovolatelky, že tento typ pracovněprávního vztahu je oproti pracovnímu poměru „záměrně ovládán větší flexibilitou a smluvní volností“ a „právě možnost přidělovat zaměstnanci práci dle aktuálních potřeb zaměstnavatele je jeho klíčovou výhodou“. Zákoník práce sice jako podstatnou náležitost dohody o pracovní činnosti stanoví nutnost sjednání rozsahu pracovní doby (srov. § 76 odst. 4 zák. práce), současně však – právě s ohledem na větší časovou flexibilitu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr – neukládá zaměstnavateli povinnost v dohodě o pracovní činnosti rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu (srov. § 74 odst. 2 zák. práce). Rozvržení pracovní doby v dohodě o pracovní činnosti by totiž v praxi působilo obtíže a omezovalo by možnost flexibilně měnit pracovní dobu dle potřeb zaměstnavatele. To znamená, že v dohodě o pracovní činnosti je možné sjednat rozsah práce pouze jako maximální a nikoli jako pevně stanovený. Zaměstnavatel tedy nemusí v rámci dohody o pracovní činnosti přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu maximálně sjednané pracovní doby, jak je tomu povinen u zaměstnanců v pracovním poměru, nýbrž je oprávněn přidělovat zaměstnanci práci v rámci maximálního rozsahu pracovní doby dle svých potřeb. Na druhou stranu však nic nebrání tomu, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem přesto sjednali rozvržení pracovní doby, a to zcela podle jejich svobodné vůle. Zaměstnavatel je při rozvržení pracovní doby zaměstnanci konajícímu práci na základě dohody o pracovní činnosti vázán pouze ustanovením § 77 odst. 2 písm. d) zák. práce, podle kterého výkon práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnavatel si tak může se zaměstnancem například sjednat, ve kterých dnech je zaměstnanec práce povinen vykonat, ale bez bližšího rozvržení pracovní doby v těchto dnech. V takovém případě je pak zaměstnavatel povinen ve sjednaných pracovních dnech zaměstnanci přidělit práci s tím, že přesné vymezení pracovní doby v těchto dnech je ponecháno jeho aktuálním potřebám. Nebo také zaměstnavatel může vypracovat písemný rozvrh pracovní doby (pracovních směn) pro určité období (týdenní, měsíční nebo jiné) a seznámit s ním zaměstnance. Potom je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle tohoto rozvrhu a zaměstnanec je povinen v této době pracovat. Jestliže zaměstnavatel v této době nepřidělí zaměstnanci sjednanou práci, a zaměstnanec je připraven, schopen a ochoten práci vykonávat, má zaměstnavatel povinnost – obdobně jako v případě pracovního poměru – zaplatit zaměstnanci náhradu odměny z dohody o pracovní činnosti z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 a násl. zák. práce), a to ve výši průměrného výdělku určeného podle ustanovení § 351 a násl. zák. práce.

Názor dovolatelky, že na pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti nelze použít ustanovení § 208 zák. práce, nepřihlíží náležitě k tomu, že ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnavatele nejsou uvedeny v taxativním výčtu ustanovení, která se na dohodu o pracovní činnosti nevztahují. Kdyby tak chtěl zákonodárce učinit a zahrnout ustanovení zákoníku práce o překážkách v práci na straně zaměstnavatele mezi v § 77 odst. 2 zák. práce taxativně vyloučená ustanovení, jistě by tento svůj úmysl v platné právní úpravě vyjádřil. Neučinil-li tak, pak nelze připustit jakýkoliv extenzivní výklad jdoucí nad daný zákonný rámec. Případný v této souvislosti není ani poukaz dovolatelky na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 4. 2005 sp. zn. 21 Cdo 2163/2004, neboť závěry v něm uvedené vycházejí z právní úpravy obsažené v zákoně č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 12. 2006, která vymezovala práva a povinnosti účastníků dohody o pracovní činnosti na jiném principu, než současná právní úprava. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr měly podle tehdejšího zákoníku práce vlastní právní úpravu a platila pro ně jen ustanovení uvedená v Části čtvrté (§§232 až 239b); ustanovení Části druhé, upravující pracovní poměr, na ně nebylo možno použít ani analogicky. Naopak podle právní úpravy účinné od 1. 1. 2007 – jak bylo vyloženo již výše – se na výkon práce konané na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahují veškerá ustanovení zákoníku práce upravující výkon práce v pracovním poměru, pouze s výjimkou těch, která jsou výslovně uvedena v § 77 odst. 2 zák. práce.

V posuzované věci v rámci pracovněprávního vztahu mezi žalobcem a žalovanou 2) založeného dohodou o pracovní činnosti ze dne 6. 9. 2018 bylo sjednáno, že „v případě dočasného přidělení zaměstnance (žalobce) k výkonu práce pro uživatele [žalovanou 1)] stanoví pracovní dobu a její rozvržení uživatel“ (srov. Čl. VII této dohody). Uvedené ujednání, které reflektuje specifika agenturního zaměstnávání, však nic nemění na povinnostech žalované 2) jako zaměstnavatele, jak byly vyloženy výše. Z obsahu spisu se podává, že mezi účastníky byla zavedena praxe (viz „Důležité informace k brigádě v E-shopu společnosti Lidl“ na č. l. 46), kdy směny byly plánovány „vždy týden dopředu přes email“ a žalovaná 2) pak s určitým časovým předstihem elektronickou poštou informovala žalobce o tom, jaké směny „na příští období“ má u ní žalobce „zarezervovány“; „přihlášení žalobce na směnu bylo závazné“ (viz č.l. 39). Podle dohody o srážkách z odměny uzavřené dne 6. 9. 2018 mezi žalobcem a žalovanou 2) byl žalobce povinen zaplatit žalované 2) za každou neomluvenou směnu 1.000,- Kč. Za tohoto stavu je třeba – s ohledem na shora podaný výklad – takto žalovanou 2) „zarezervované“ (potvrzené) směny považovat za předem stanovený rozvrh pracovní doby, podle kterého byla žalovaná 2) jako zaměstnavatel – byť zprostředkovaně, prostřednictvím žalované 1) – povinna přidělovat žalobci práci podle dohody o pracovní činnosti. Jestliže tak, lhostejno z jakého důvodu, od 1. 3. 2019, kdy byla žalobci doručena výpověď dohody o pracovní činnosti, do 6. 3. 2019, kdy pracovněprávní vztah mezi žalobcem a žalovanou skončil uplynutím sjednané pětidenní výpovědní doby, neučinila, ačkoli se žalobce „domáhal písemně dalšího zaměstnávání (a byl tedy připraven práci konat), vznikl žalobci za prokazatelně „zarezervované“ (potvrzené) směny v tomto období nárok na náhradu odměny z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele podle ustanovení § 208 zák. práce. Za zbývající část směny dne 28. 2. 2019, kterou byl žalobce nucen proti své vůli předčasně ukončit s ohledem na postoj žalované 1) k výsledku dechové zkoušky, lze žalobci přiznat náhradu odměny za předpokladu, že úsudek žalované o nezpůsobilosti žalobce k výkonu práce nebyl korektní.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu, pokud jím bylo rozhodnuto o uložení povinnosti žalované 2) zaplatit žalobci dalších 10.191,- Kč, spočívá na nesprávném právním posouzení věci. Protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání nebo pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud jej proto v dotčeném měnícím výroku o věci samé a ve výrocích o nákladech řízení ve vztahu k žalované 2) podle ustanovení § 243e odst. 1 o. s. ř. zrušil a věc v tomto rozsahu vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.)

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 27. 8. 2020

JUDr. Lubomír Ptáček Ph.D.
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 8. 2020, sp. zn. 21 Cdo 1840/2020

www.nsoud.cz