21 Cdo 1486/2020-660

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a JUDr. Pavla Malého v právní věci žalobkyně L. K., narozené dne XY, bytem XY, zastoupené JUDr. Zdeňkem Odehnalem, advokátem se sídlem v Brně, Dřevařská č. 855/12, proti žalovanému Ř. s. a d. Č., příspěvkové organizaci se sídlem v XY, IČO XY, zastoupenému JUDr. Ladislavem Smejkalem, advokátem se sídlem v Praze 1, V Celnici č. 1034/6, o upuštění od diskriminačního jednání a o 4 750 000 Kč, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 4 pod sp. zn. 48 C 118/2013, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 28. ledna 2020 č. j. 30 Co 10/2020-595, takto:

I. Dovolání žalobkyně proti rozsudku městského soudu v části, v níž byl potvrzen rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 4 ze dne 16. září 2019 č. j. 48 C 118/2013-545 ve výroku, kterým byla zamítnuta žaloba o uložení povinnosti žalovanému upustit od rozdílného odměňování žalobkyně spočívajícího v jejím nezařazení do srovnatelné platové třídy oproti kompetenčně a hierarchicky srovnatelným pracovníkům žalovaného, kterými jsou V. F., V. M., J. V., B. S., Z. D., B. J., L. P., B. J., A. J., K. S. a M. S.; od nepřiznávání a neplacení srovnatelných pravidelných pololetních odměn oproti týmž pracovníkům žalovaného včetně osobního ohodnocení; od rozdílného zacházení se žalobkyní spočívajícího v nepravdivém obviňování z porušování povinností vztahujících se k jí vykonávané práci a v neposkytování srovnatelné součinnosti, tj. aktuálně dostupných informací o skutečnostech důležitých pro řádné plnění jednotlivých jí zadávaných pracovních úkolů; a od neoprávněného vyhrožování užitím pracovněprávních sankcí, a v části, v níž bylo rozhodnuto o nákladech řízení, se odmítá.

II. Rozsudek městského soudu v části, v níž byl potvrzen rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 4 ze dne 16. září 2019 č. j. 48 C 118/2013-545 ve výroku o zamítnutí žaloby o 4 750 000 Kč a ve výroku o náhradě nákladů řízení, a v části, v níž bylo rozhodnuto o náhradě nákladů odvolacího řízení, a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 4 ze dne 16. září 2019 č. j. 48 C 118/2013-545 v části, v níž byla zamítnuta žaloba o 4 750 000 Kč, a ve výroku o náhradě nákladů řízení se zrušují a věc se v tomto rozsahu vrací Obvodnímu soudu pro Prahu 4 k dalšímu řízení.

Odůvodnění:

Žalobkyně se žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 4 dne 12. 8. 2013 domáhala, aby žalovaný „upustil od porušování zákazu diskriminace jednáním popsaným v čl. I.“ žaloby a aby jí zaplatil jako „spravedlivé zadostiučinění“ 4 750 000 Kč. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že je od 1. 7. 2009 zaměstnána u žalovaného na pracovišti „XY“, že na základě ústní dohody o nástupním platu po skončení zkušební doby jí měl být přiznán plat ve výši 25 000 Kč, k čemuž nedošlo, že pracovní poměr byl opakovaně prodloužen na dobu určitou a teprve dnem 1. 7. 2011 došlo ke změně pracovního poměru na pracovní poměr na dobu neurčitou, že od počátku pracovního poměru vůči svým nadřízeným uplatňovala kritické výhrady k některým postupům žalovaného týkajícím se žalobkyni svěřené agendy, že opakovaným sjednáním pracovního poměru na dobu určitou a nesplněním příslibu navýšení tzv. základního platu na úroveň odpovídající vykonávané práci došlo k porušení povinnosti rovného zacházení, neboť ostatním zaměstnancům byl umožněn přiměřený kariérní i platový postup, a zákazu diskriminace, neboť za kritiku zaměstnavatele nesmí být zaměstnanec jakkoli přímo, ani nepřímo postižen, že se stala terčem přímých ústních „výtek“ – domnělých, nedůvodných či neoprávněných výhrad k vykonávané práci – a současně opakovaného „vyhrožování“ různými osobními postihy, zejména postihem platovým či výpovědí z pracovního poměru. Namítala, že ze strany žalovaného docházelo k různým formám bránění v přístupu k relevantním informacím potřebným k plnění pracovních úkolů, ke kladení překážek v plnění pracovních povinností (například vydávání protichůdných pokynů ke zpracovávání dílčích úkolů v rámci agendy žalobkyně) a k neposkytování relevantních informací týkajících se vnitřní organizace práce v rámci plnění jednotlivých úkolů žalovaného ve vztahu k vnějším subjektům a že byla podstatně hůře odměňována (nižší plat, příp. příplatky či odměny) než srovnatelní zaměstnanci co do hierarchie jejich postavení u žalovaného, resp. co do náplně práce, a to i přestože rozsah a odbornou náročnost agendy svěřené žalobkyni lze považovat nejméně v rámci detašovaného pracoviště „XY“ za časově i věcně nadstandardní. Uvedla, že celá situace vyvrcholila doručením tzv. vytýkacího dopisu ze dne 2. 11. 2012, ve kterém žalovaný tvrdí údajné nedodržování termínů při doručování zpráv (uvnitř organizační struktury žalovaného i navenek) a údajné nedodržování předepsaných formálních postupů, a odebráním tzv. osobního příplatku, čímž tehdejší plat žalobkyně ve výši 23 640 Kč poklesl na 20 640 Kč.

Žalovaný zejména uvedl, že žalobkyně ve své žalobě opakovaně tvrdí nerovné zacházení ze stany žalovaného, na žádném místě však netvrdí a neuvádí důkaz či náznak pro závěr, že by toto údajné nerovné zacházení bylo založené na některém z diskriminačních důvodů stanovených taxativně v § 133a občanského soudního řádu, že zaměstnanci žalovaného, s nimiž se žalobkyně srovnává, jsou zvoleni zcela náhodně a v omezeném počtu a žalobkyně svá tvrzení o jejich platech nijak nedokládá, přestože nese důkazní břemeno ke všem jí tvrzeným skutečnostem, že i kdyby byly tyto údaje pravdivé, nelze z nich dovodit nedůvodnou nerovnost v odměňování, neboť jednotliví zaměstnanci neměli totožný objem a rozsah práce, a že osobní příplatek odňal žalovaný žalobkyni v souladu se zákonem a judikaturou, neboť žalobkyně nedosahovala dlouhodobě velmi dobrých pracovních výsledků, jež by odůvodňovaly další poskytování osobního příplatku.

Obvodní soud pro Prahu 4 rozsudkem ze dne 14. 7. 2016 č. j. 48 C 118/2013-263 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 601 128 Kč k rukám advokáta JUDr. Ladislava Smejkala. Vyšel ze zjištění, že žalobkyně byla u žalovaného zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne 23. 6. 2009 jako investiční referent, že od 1. 12. 2012 byla stejně jako ostatní investiční referenti zařazena do 11. platové třídy, že do 1. 12. 2012 vyplácel žalovaný žalobkyni osobní příplatek ve výši 3 000 Kč měsíčně, že všichni referenti měli srovnatelnou výpočetní techniku, že žalobkyně byla emailem ze dne 4. 5. 2012 svým nadřízeným vyrozuměna o tom, že podkladová stanoviska k územně plánovací dokumentaci bude třeba odevzdávat minimálně sedm dní před zákonným termínem, že na tuto povinnost opakovaně upozornila své podřízené M. S. emailem ze dne 10. 1. 2013, že žalobkyně dané termíny nedodržovala, že případ Frýdek-Místek s termínem odevzdání 5. 10. 2012 předložila až 11. 10. 2012, případ Krmelín s termínem odevzdání 5. 10. 2012 předložila až 9. 10. 2012 a případ Ropice s termínem odevzdání 13. 10. 2012 předložila až 16. 10. 2012 a že pro nedodržování termínů k vyřízení písemností sloužících jako podklady k územně plánovací dokumentaci a pro postup v rozporu s podpisovým řádem žalovaný přistoupil k udělení výtky žalobkyni a odebrání osobního příplatku. Soud prvního stupně uvedl, že žalobkyně byla od počátku řízení soudem opakovaně vyzývána, aby doplnila své tvrzení, jak konkrétně s ní bylo zacházeno jinak než s ostatními srovnatelnými zaměstnanci, že nebylo prokázáno, že by byla terčem nedůvodných výtek, že by jí bylo vyhrožováno nebo byla jinak pronásledována, že vzhledem k tomu, že bylo prokázáno, že žalobkyně skutečně své povinnosti plynoucí jí z pracovního poměru porušovala, přistoupil žalovaný oprávněně k udělení výtky a že žalobkyně netvrdila ani neprokázala, že by se jiní s ní srovnatelní zaměstnanci dopouštěli obdobných pochybení a bylo s nimi nakládáno jinak. Dále dospěl k závěru, že v řízení bylo jednoznačně prokázáno, že žalobkyně byla jako zaměstnanec státní příspěvkové organizace odměňována v souladu se zákoníkem práce a s nařízením vlády č. 564/2006 Sb. podle odbornosti a odpracovaných let, že osobní „ohodnocení“ jí bylo odebráno na základě prokázaných nedostatků v práci a že vzhledem k tomu, že žalobkyně netvrdila, že by jiní zaměstnanci žalovaného rovněž porušovali svoje povinnosti a přesto jim byl osobní příplatek ponechán, není ani tento tvrzený diskriminační důvod opodstatněný. Dodal, že ačkoli byla žalobkyně při jednání poučena v souladu s ustanovením § 118a odst. 1 a 3 občanského soudního řádu o tom, že je povinna tvrdit a prokázat, že s ní bylo za dané situace jednáno jinak než s osobami ve srovnatelné situaci, žalobkyně svá tvrzení nedoplnila a neunesla tak břemeno tvrzení ani břemeno důkazní.

K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 14. 11. 2017 č. j. 30 Co 145/2017-378 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že se zamítá žaloba o uložení povinnosti žalovanému upustit od rozdílného odměňování žalobkyně spočívajícího v jejím nezařazení do srovnatelné platové třídy oproti kompetenčně a hierarchicky srovnatelným pracovníkům žalovaného, kterými jsou V. F., V. M., J. V., B. S., Z. D., B. J., L. P., B. J., A. J., K. S. a M. S.; od nepřiznávání a neplacení srovnatelných pravidelných pololetních odměn oproti týmž pracovníkům žalovaného včetně osobního ohodnocení; od rozdílného zacházení se žalobkyní spočívajícího v nepravdivém obviňování z porušování povinností vztahujících se k jí vykonávané práci a v neposkytování srovnatelné součinnosti, tj. aktuálně dostupných informací o skutečnostech důležitých pro řádné plnění jednotlivých jí zadávaných pracovních úkolů; a od neoprávněného vyhrožování užitím pracovněprávních sankcí; ve výroku, kterým byla zamítnuta žaloba, aby žalovaný zaplatil žalobkyni 4 750 000 Kč, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení „před soudy obou stupňů“ 90 508 Kč k rukám advokáta JUDr. Ladislava Smejkala. Odvolací soud shledal, že žaloba je v části požadavku, aby žalovaný upustil od „porušování zákazu diskriminace jednáním popsaným v čl. I“, vadná, neboť je neurčitá, a proto vedl žalobkyni k upřesnění žalobních tvrzení tak, aby bylo zřejmé, v čem spočívá tvrzené diskriminační jednání žalovaného a jaké finanční zadostiučinění požaduje za to které tvrzené diskriminační jednání. Jako přípustný nový důkaz odvolací soud provedl pouze důkaz výpovědí z pracovního poměru ze dne 9. 8. 2017, který je přípustný podle ustanovení § 205a písm. f) občanského soudního řádu, a z tohoto důkazu zjistil, že žalovaný doručil dne 11. 8. 2017 žalobkyni výpověď z pracovního poměru pro dlouhodobou a neomluvenou nepřítomnost na pracovišti. Uvedl, že byly-li žalobkyní navrhovány nové důkazy k prokázání pokračující diskriminace v odměňování, a to k prokázání skutečností nastalých po vyhlášení rozsudku soudu prvního stupně, je třeba tyto důkazy shledat za v odvolacím řízení nepřípustné, neboť předmětem žaloby byla (mimo jiné) tvrzená diskriminace v odměňování v období roku 2012–2013, a pokud toto tvrzení nebylo v řízení prokázáno, nemůže být úspěšný ani nárok na upuštění od tohoto jednání do budoucna; tvrzení o (nově) nastalé platové diskriminaci v roce 2017 nebylo žalobou uplatněno, a proto nemůže být předmětem tohoto řízení a tuto novou skutečnost nelze v odvolacím řízení uplatnit ani prokazovat novými důkazy. Odvolací soud dovodil, že vzhledem k tomu, že žalobkyně netvrdila v řízení žádný z taxativně stanovených diskriminačních důvodů, neuplatní se ustanovení § 133a občanského soudního řádu a že žalobkyně své břemeno jednoznačně a konkrétně tvrdit, jak a kdy s ní bylo zacházeno jinak než s konkrétními osobami ve stejné situaci, v celém rozsahu neunesla. Dospěl k závěru, že pokud jde o kladení překážek v práci, vydávání protichůdných a zavádějících pokynů a pokynů v rozporu s interními předpisy, vyžadování nadbytečných, nestandardních zpráv, stanovisek k postupům a o bránění v přístupu k informacím a neposkytování relevantních informací, žalobkyně netvrdila, jaké konkrétní informace byly poskytnuty jiným pracovníkům a nikoliv jí, resp. v přístupu k jaké informaci bylo žalobkyni bráněno, zatímco tak nebylo činěno ve vztahu k jinému zaměstnanci, jaké zprávy, stanoviska byly vyžadovány po ní a nebyly vyžadovány po jiných pracovnících, že pouhá skutečnost, že žalobkyni byla udělena výtka za porušování jejích povinností, nenaplňuje povahu nerovného zacházení, navíc tato výtka spočívající v nedodržování lhůt pro vyřízení spisů byla oprávněná a jiní zaměstnanci měli zpoždění s vyřizováním spisů jen ojediněle, a že upozornění na možnost výpovědi a možnost odejmout pracovníkovi dříve mu přiznané osobní ohodnocení je jednoznačně výkonem práva žalovaného. Ohledně tvrzené diskriminace v odměňování odvolací soud dovodil, že žalobkyně v řízení tvrdila konkrétní nerovnost v odměňování pouze ve vztahu k pracovníkům D., P., J. aj., kdy tvrdila konkrétně, že tito pracovníci dosahovali v letech 2012–2013 vyššího platu než ona, že uvedení pracovníci dosahovali různých příjmů, včetně různých odměn a příplatků, že jejich platy byly stanoveny podle jejich zařazení do platové třídy a platového stupně podle nařízení vlády č. 564/2006 Sb., že sama žalobkyně tvrdila, že uvedení pracovníci vykonávali rozdílnou agendu co do náročnosti, množství agendy, množství spisů, měli rozdílné odborné vzdělání, odbornou praxi a rozdílnou délku započitatelné praxe, a že v takovém případě nelze pouze z rozdílné výše platu a ze skutečností, že některým z uvedených pracovníků byly přiznány odměny vyšší než žalobkyni a že žalobkyně byla zařazena do jiné platové třídy a stupně (ve vztahu k některým pracovníkům), učinit závěr o tom, že žalovaný zacházel s žalobkyní nerovně. Odvolací soud dále uvedl, že ve vztahu ke stanovení základního platu žalobkyně netvrdila, že by byl stanoven u ní nebo u uvedených pracovníků v rozporu s nařízením vlády č. 564/2006 Sb., že ve vztahu k různé výši přiznaných odměn netvrdila, že by jí nebyla přiznána odměna, která za srovnatelný výkon práce (za srovnatelných podmínek) byla přiznána jinému zaměstnanci, a že ve vztahu k rozdílnému odměňování F., D., M., S., V., J. a S. žalobkyně neuvedla žádná konkrétní tvrzení.

K dovolání žalobkyně Nejvyšší soud rozsudkem ze dne 28. 11. 2018 č. j. 21 Cdo 2262/2018-437 rozsudek odvolacího soudu a rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení. Dovodil, že k rozdílnému (nerovnému) zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezařadí – na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty – do platové třídy nebo platového stupně v souladu s právními předpisy, nebo naopak v případě, kdy je zaměstnanec zařazen do platové třídy a platového stupně v souladu s právními předpisy, avšak jiní zaměstnanci vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty jsou zařazeni do vyšší platové třídy či vyššího platového stupně. Nejvyšší soud uzavřel, že nelze souhlasit s názorem odvolacího soudu, že pouze z rozdílné výše platu a ze skutečností, že některým zaměstnancům uvedeným žalobkyní byly přiznány vyšší odměny než žalobkyni a že žalobkyně byla zařazena do jiné platové třídy a stupně (ve vztahu k některým zaměstnancům), nelze učinit závěr o tom, že žalovaný zacházel s žalobkyní nerovně, opomněl-li se odvolací soud zabývat tím, jakou práci tito zaměstnanci (včetně žalobkyně) vykonávali, do jaké platové třídy a platového stupně byli zařazeni, zda bylo toto zařazení provedeno v souladu s právními předpisy a zda jsou rozdíly v odměňování odůvodněné, a to přesto, že žalobkyně v podání doručeném odvolacímu soudu dne 3. 10. 2017, kterým na výzvu odvolacího soudu odstranila vady žaloby, tvrdila (mimo jiné), že u žalovaného dochází k rozdílnému odměňování, jež spočívá v nezařazení žalobkyně do srovnatelné platové třídy oproti kompetenčně a hierarchicky srovnatelným zaměstnancům žalovaného (žalobkyní vyjmenovaných) a v nepřiznávání a neplacení srovnatelných pravidelných pololetních odměn oproti týmž zaměstnancům žalovaného (včetně osobního „ohodnocení“). Nejvyšší soud dále dospěl k závěru, že domáhá-li se žalobkyně v projednávané věci (mimo jiné), aby bylo upuštěno od jejího rozdílného odměňování oproti jiným (žalobkyní vyjmenovaným) zaměstnancům žalovaného, měl se odvolací soud zabývat nejen tím, zda došlo k jí tvrzené diskriminaci v době před podáním žaloby (v období roku 2012–2013), ale též tím, zda k tvrzenému porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení docházelo i po podání žaloby a zda tento stav trval, popř. existovalo bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu, i v době rozhodování odvolacího soudu. Okolnost, že nebylo prokázáno tvrzení žalobkyně o její diskriminaci v odměňování v období roku 2012–2013, nemůže být důvodem pro zamítnutí žaloby, bylo-li by zjištěno, že k této diskriminaci docházelo v dalším období a že diskriminace žalobkyně trvala, popř. existovalo bezprostřední nebezpečí jejího uskutečnění či opakování v budoucnu, i v době vyhlášení rozsudku odvolacího soudu.

Obvodní soud pro Prahu 4 rozsudkem ze dne 16. 9. 2019 č. j. 48 C 118/2013-545 (poté, co doplnil dokazování) žalobu znovu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 123 420 Kč k rukám advokáta JUDr. Ladislava Smejkala. Soud prvního stupně na základě skutkových zjištění, že pracovní poměr žalobkyně a žalovaného skončil ke dni 31. 10. 2017 výpovědí ze dne 9. 8. 2017, která byla žalobkyni doručena dne 11. 8. 2017, a že žaloba o neplatnost výpovědi byla pravomocně zamítnuta, dospěl k závěru, že „v současné době nemůže docházet ze strany zaměstnavatele k porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení (diskriminace), ani neexistuje bezprostřední nebezpečí jeho uskutečnění či opakování v budoucnu“. Dále soud prvního stupně vyšel ze zjištění, že žalobkyně byla u žalovaného zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne 23. 6. 2009 jako investiční referent, že podle popisu pracovní činnosti měla vykonávat samostatně práce koncepčního charakteru v oblasti územního plánování, samostatně projednávat všechny stupně územně plánovací dokumentace (včetně nadřazených), jednat s pořizovateli a nadřízenými orgány, poskytovat metodickou pomoc jiným organizacím při tvorbě dopravních částí územně plánovací dokumentace, že na rozdíl od ostatních zaměstnanců žalobkyně vyřizovala spisy pozdě a podání tak odcházela až po termínu, že ode dne 1. 12. 2012 byla žalobkyně zařazena do 11. platové třídy, přičemž jí přestal být vyplácen osobní příplatek ve výši 3 000 Kč měsíčně, že pololetní odměny přestaly být žalobkyni vypláceny v období, kdy dostala vytýkací dopis (2. pololetí roku 2012), že zaměstnanci žalovaného nejprve začínali v nižší platové třídě a se získáním zkušeností byli převáděni do vyšších platových tříd (zvláště pokud s jejich prací byla spokojenost), že pozice investičního referenta a referenta veřejné správy je velmi obdobná až totožná, že V. M., B. S., Z. D., B. J., A. J. a K. S. pracovali v rozhodném období ve stejné či nižší platové třídě jako žalobkyně, že V. F. (od 1. 6. 2009 zařazená ve 13. platové třídě) byla vždy na vedoucí pozici, vyjma období od ledna 2012 do srpna 2012, kdy byla přechodně ve funkci referenta veřejné správy, ale metodicky stále fungovala jako vedoucí oddělení územního plánování a navíc svými zkušenostmi vysoce převyšovala žalobkyni, neboť u žalovaného působila 20 let (od roku 2006 na vedoucích pozicích), že J. V. byla na pozici referenta veřejné správy od 1. 12. 2012 navržena k převedení do vyšší (12.) platové třídy s ohledem na metodickou pomoc v rámci oddělení při řešení „složitějších případů“ a zastupování žalovaného na „důležitých jednáních“ na Ministerstvu dopravy, přičemž šlo o zkušenou dlouhodobou zaměstnankyni žalovaného a k výkonu její práce nebyly zjištěny žádné výhrady, že B. J. byla od 1. 6. 2011 zařazena do 12. platové třídy, neboť přímo řídila pracovníky referátu koncepce a životního prostředí, že L. P. bylo navrženo zvýšení platové třídy od 1. 7. 2009 (na 12. platovou třídu) z důvodu metodického a věcného vedení pracovníků v oblasti územního plánování, přičemž se specializovala zejména na legislativu a šlo o zkušenou dlouhodobou zaměstnankyni žalovaného s velmi dobrými pracovními výsledky, a že M. S. (13. platová třída) byla na vedoucí pozici. Soud prvního stupně dovodil, že žalobkyně netvrdila žádný z diskriminačních důvodů (znaků) podle antidiskriminačního zákona, že ze strany žalobkyně šlo toliko o jiné názory na určité konkrétní problémy, které vznikly při výkonu její práce pro zaměstnavatele, nikoli o světonázor. Domáhala-li se žalobkyně odčinění újmy za nerovné a diskriminační jednání žalovaného v období od 1. 7. 2011 do 31. 12. 2013 spočívající v nedůvodném pronásledování, v neoprávněných a nedůvodných výtkách, výhradách, vyhrožování finančními postihy a výpovědí, v kladení překážek v práci, vydávání protichůdných a zavádějících pokynů a pokynů v rozporu s interními předpisy, vyžadování nadbytečných nestandardních zpráv a stanovisek k postupům a bránění v přístupu k informacím a neposkytování relevantních informací, soud prvního stupně dospěl k závěru, že žalobkyní uváděné jednání žalovaného nebylo prokázáno. Ve vztahu k „horšímu odměňování (nižší plat, příplatky a odměny)“ dovodil, že podle „samotného nařízení vlády“ (s ohledem na § 123 odst. 3 zákoníku práce) by pracovní náplni žalobkyně „odpovídala nejspíše 12. platová třída“, nicméně žalobkyně požaduje zadostiučinění za nerovné zacházení a v řízení nebylo zjištěno, že by existovali srovnatelní zaměstnanci zařazení do vyšší platové třídy, než měla žalobkyně. Poukazovala-li žalobkyně na skutečnost, že jí jediné bylo odebráno „osobní ohodnocení“, pak důvodem jeho odebrání nebylo tvrzené diskriminační jednání žalovaného, ale objektivní příčina spočívající v prokázaných nedostatcích v práci žalobkyně. Pololetní odměny nebyly žalobkyni vypláceny od 2. poloviny roku 2012 v souvislosti s neuspokojivými pracovními výsledky (pro které jí bylo též odebráno „osobní ohodnocení“). Soud prvního stupně uzavřel, že neshledal, že by s žalobkyní bylo nerovně zacházeno.

K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 28. 1. 2020 č. j. 30 Co 10/2020-595 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a uložil žalobkyni povinnost zaplatit žalovanému na náhradě nákladů odvolacího řízení 8 228 Kč k rukám advokáta JUDr. Ladislava Smejkala. Odvolací soud uvedl, že v části, v níž se žalobkyně domáhala uložení povinnosti žalovanému upustit od žalobkyní popsaného rozdílného zacházení, soud prvního stupně zcela správně žalobu zamítl, již jen s ohledem na skončení pracovního poměru žalobkyně u žalovaného, a že v části, v níž se žalobkyně domáhala „peněžitého zadostiučinění“, se soud prvního stupně správně zabýval především nárokem „na přiměřené zadostiučinění v penězích za tvrzené nerovné zacházení s žalobkyní spočívající v jejím horším odměňování oproti srovnatelným zaměstnancům“, neboť závěrům ohledně dalších nároků na „peněžité zadostiučinění“ dovolací soud „v kasačním rozsudku 28. 11. 2018“ ničeho nevytkl a žádné námitky proti nim v podaném odvolání nevznáší ani žalobkyně. Dovodil, že „není rozhodné, zda žalovaný při odměňování svých zaměstnanců postupoval plně v souladu s právními předpisy a zda tedy všechny své zaměstnance správně zařadil do platových tříd dle nařízení vlády č. 222/2010 Sb.,“ ale pouze otázka rovného odměňování žalobkyně oproti jiným „srovnatelným“ zaměstnancům žalovaného, neboť podstatou projednávaného sporu je otázka, zda žalovaný ve vztahu k žalobkyni porušil zásadu rovného zacházení. Odvolací soud se ztotožnil se závěrem soudu prvního stupně, že u žalobkyně nedošlo k naplnění žádného z diskriminačních znaků, a rovněž se závěry týkajícími se srovnání odměňování žalobkyně s dalšími zaměstnanci žalovaného, že zaměstnankyně zařazené do vyšší platové třídy než žalobkyně není možné považovat za „srovnatelné“ se žalobkyní, neboť k zařazení těchto zaměstnankyň do vyšší platové třídy, než do jaké byla zařazena žalobkyně, existoval vždy „věcný důvod“, a že projevem nerovného zacházení nebylo ani odebrání „osobního ohodnocení“ žalobkyni, neboť k němu došlo v důsledku prokázaných nedostatků v její práci. Uzavřel, že žalovaný ve vztahu k žalobkyni neporušil zásadu rovného zacházení, a to ani ohledně jejího odměňování.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání, které směřuje proti výroku ve věci samé a výrokům o nákladech řízení. Dovolatelka má za to, že se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu představované rozhodnutími Nejvyššího soudu, na která poukazuje. Vytýká mu, že se při svém rozhodování náležitě nezabýval otázkou diskriminace žalobkyně zaměstnavatelem „v odměňování“ pro její přesvědčení (světonázor), resp. přípustnosti postihování zaměstnance z důvodu odlišného názoru, a že odvolací soud přehlíží výslovné výhrady žalobkyně k dělení projevů diskriminačního jednání do „jakýchsi finančně skutkových tzv. subskupin“, které nemá oporu v tvrzeních žalobkyně a je neslučitelné s petitem žaloby. Namítá, že u přehledu zpracovávané agendy bylo „exaktními listinnými důkazy jednoznačně prokázáno“, že je účelově upraven v neprospěch žalobkyně, že žalovaný žalobkyni odňal „osobní ohodnocení“ z důvodu trestání, neboť žádná porušení povinností ze strany žalobkyně ani nedostatky v práci nebyly žalovaným prokázány, a že odvolací soud vůbec neposoudil skutečnost, že žalobkyni nebyly a nejsou vypláceny (na rozdíl od všech ostatních srovnatelných zaměstnanců) pololetní odměny. Domnívá se, že závěr odvolacího soudu „o (ne)existenci diskriminace“ žalobkyně nepřiznáním jí 12. platové třídy, na kterou jí ze zákona vzniklo právo, je v přímém rozporu se závěry Nejvyššího soudu vyjádřenými v rozsudku ze dne 28. 11. 2018 sp. zn. 21 Cdo 2262/2018 vydaném v této věci, přičemž totéž platí i o dalších závěrech odvolacího soudu, že metodické vedení spolupracovníků v rámci stejné nejnáročnější pracovní agendy by mohlo zakládat rozdíl v přiznané platové třídě, neboť podle názoru dovolatelky „tarifní složka odměny“ nemůže zahrnovat či nahrazovat její pobídkovou či motivační funkci, a že ve vztahu k uplatněnému zdržovacímu nároku je za stávajícího stavu vyloučeno opakování porušování práv a povinností vyplývajících z práva na rovné zacházení. Dále se domnívá, že uložení povinnosti žalobkyni uhradit žalovanému náklady na „právní zastoupení externím právním zástupcem“ (advokátem) je „v příkrém rozporu s ustálenou judikaturou Ústavního soudu“. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu i rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení, popřípadě aby dovolací soud sám změnil rozhodnutí odvolacího soudu „v intencích žalobního petitu“.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Nejvyšší soud dovolání žalobkyně proti rozsudku odvolacího soudu v části, ve které bylo rozhodnuto o nákladech řízení, podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl, neboť dovolání podle § 237 o. s. ř. není přípustné proti rozhodnutím v části týkající se výroků o nákladech řízení [srov. § 238 odst. 1 písm. h) o. s. ř.].

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. – nepodléhá, přičemž pro rozhodnutí dovolacího soudu je ve smyslu ustanovení § 243f odst. 1 o. s. ř. rozhodující stav v době vydání napadeného rozhodnutí odvolacího soudu), že žalobkyně pracovala u žalovaného na základě pracovní smlouvy ze dne 23. 6. 2009 jako investiční referent, že pracovní poměr žalobkyně a žalovaného skončil ke dni 31. 10. 2017 na základě výpovědi ze dne 9. 8. 2017 dané žalobkyni žalovaným, přičemž žaloba o neplatnost této výpovědi byla pravomocně zamítnuta, že pracovní náplní žalobkyně bylo zejména samostatně vykonávat práce koncepčního charakteru v oblasti územního plánování a samostatně projednávat všechny stupně územně plánovací dokumentace (včetně nadřazených), že ode dne 1. 12. 2012 byla žalobkyně zařazena do 11. platové třídy a přestal jí být vyplácen osobní příplatek ve výši 3 000 Kč měsíčně, neboť – na rozdíl od ostatních zaměstnanců – žalobkyně vyřizovala spisy pozdě, přičemž z tohoto důvodu jí byl udělen i vytýkací dopis a přestaly jí být vypláceny pololetní odměny (od 2. pololetí roku 2012), že V. M., B. S., Z. D., B. J., A. J. a K. S. pracovali po celé rozhodné období ve stejné či nižší platové třídě jako žalobkyně a že V. F., J. V., B. J., L. P. a M. S. byly žalovaným zařazeny do vyšší platové třídy než žalobkyně, neboť se jednalo o zkušené či vedoucí zaměstnance.

V části, v níž dovolatelka napadá rozsudek odvolacího soudu ve výroku, v němž byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve výroku o zamítnutí žaloby o uložení povinnosti žalovanému zdržet se (upustit od) jednání popsaných ve výroku, dovolání není přípustné podle § 237 o. s. ř., neboť rozhodnutí odvolacího soudu je v této části v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu [srov. odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2014 sp. zn. 21 Cdo 4429/2013, který byl uveřejněn pod č. 116 v časopise Soudní judikatura, roč. 2015, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 15. 3. 2016 sp. zn. 21 Cdo 2124/2015, rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 28. 11. 2018 sp. zn. 21 Cdo 2262/2018, který byl vydán přímo v této věci a uveřejněn pod č. 25 v časopise Soudní judikatura, roč. 2020, a rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 21. 1. 2020 sp. zn. 21 Cdo 2770/2019, z nichž vyplývá, že nezbytnou podmínkou pro to, aby se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat, aby bylo upuštěno od porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo od diskriminace, je, aby toto porušování (diskriminace) trvalo, popř. aby existovalo bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu; z toho plyne, že právní prostředek tohoto druhu nemá místo tam, kde porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace již bylo ukončeno (dokonáno) a netrvá, popř. kde neexistuje žádné bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu; pro posouzení, zda jsou splněny podmínky pro to, aby bylo zaměstnavateli uloženo upustit od porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo od diskriminace, je přitom rozhodující stav v době vyhlášení rozsudku (§ 154 odst. 1 o. s. ř.)] a není důvod, aby rozhodná otázka byla posouzena jinak. Nejvyšší soud proto rovněž v této části dovolání žalobkyně podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.

V části, v níž byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba, aby žalovaný zaplatil žalobkyni 4 750 000 Kč, závisí napadený rozsudek odvolacího soudu mimo jiné na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých předpokladů dochází k nerovnému zacházení (diskriminaci) v souvislosti se zařazením zaměstnance do platové třídy. Protože se odvolací soud při řešení této právní otázky odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu podle ustanovení § 237 o. s. ř. v této části přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.

Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání [§ 16 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zák. práce“)].

V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, zejména diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu a vztahu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství nebo pohlavní identifikace se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví (§ 16 odst. 2 zák. práce). Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon (§ 16 odst. 3 zák. práce). Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený; za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu (§ 16 odst. 4 zák. práce).

Zákoník práce upravuje zásadu rovného zacházení jako povinnost zaměstnavatele určitým způsobem zacházet s vlastními zaměstnanci, a to v průběhu celého trvání jejich pracovněprávního vztahu. Zásada rovného zacházení zaručuje rovná práva zaměstnancům nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) a vyplývá z ní též požadavek, aby vnitřní předpisy či praxe zaměstnavatele bezdůvodně nezvýhodňovaly ani neznevýhodňovaly zaměstnance před ostatními srovnatelnými zaměstnanci.

Z uvedeného vyplývá, že zásada rovného zacházení upravená v zákoníku práce je pojmem širším než samotný pojem diskriminace zaměstnance. Zatímco zásada rovného zacházení ukládá zaměstnavateli povinnost nečinit mezi zaměstnanci nedůvodné rozdíly, k diskriminaci zaměstnance dochází pouze tehdy, je-li s ním rozdílně zacházeno z diskriminačních důvodů. Pro diskriminační jednání je navíc charakteristické, že míra zásahu do chráněných zájmů (důstojnosti) zaměstnance je zpravidla výrazně vyšší než u samotného porušení zásady rovného zacházení se zaměstnanci, což je ostatně zřejmé již ze samotného demonstrativního výčtu diskriminačních důvodů (znaků) v ustanovení § 16 odst. 2 zák. práce.

Vytýká-li dovolatelka soudům, že se náležitě nezabývaly otázkou její diskriminace zaměstnavatelem pro její přesvědčení (světonázor), pak přehlíží, že soudy se touto otázkou ve skutečnosti zabývaly, ale dospěly k závěru, že o diskriminaci z tohoto důvodu v posuzovaném případě nejde, neboť světonázor nemůže spočívat pouze v jiných názorech žalobkyně na řešení konkrétních problémů vznikajících při výkonu její práce pro zaměstnavatele; s tímto závěrem se Nejvyšší soud ztotožňuje. Pojem světový názor je komplementární k pojmu náboženství, resp. víry [srov. ustanovení § 2 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů, a v něm vymezenou diskriminaci z důvodu (mimo jiné) „víry či světového názoru“], a lze za něj považovat souhrn představ, názorů a hodnot, které se týkají nejzákladnějších filozofických, etických, politických, sociálních a náboženských otázek (k obsahu pojmů „přesvědčení“ či „světonázor“ srov. též např. rozsudek Evropského soudu pro lidská práva ze dne 25. 2. 1982 č. 7511/76, 7743/76, ve věci Campbell a Cosans proti Spojenému království, nebo rozsudek Evropského soudu pro lidská práva ze dne 29. 6. 2007 č. 15472/02, ve věci Folgero a ostatní proti Norsku, na které přiléhavě poukazuje soud prvního stupně).

Je-li se zaměstnancem zacházeno odlišně oproti jiným zaměstnancům (nacházejícím se ve stejném či srovnatelném postavení), aniž by byl naplněn některý z diskriminačních důvodů uvedených demonstrativně v ustanovení § 16 odst. 2 zák. práce nebo vymezených v ustanovení § 2 odst. 3 antidiskriminačního zákona, je třeba zabývat se též tím, zda takové odlišné zacházení je opodstatněné, či zda nebyla ze strany zaměstnavatele porušena zásada rovného zacházení.

Jednou z oblastí, v nichž jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, je odměňování za práci (poskytování mzdy, platu nebo odměny z dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti).

Zaměstnanci přísluší za práci vykonanou v pracovním poměru pro zaměstnavatele, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo regionální rada regionu soudržnosti, s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky, za podmínek stanovených v zákoníku práce plat, nestanoví-li zákoník práce nebo zvláštní právní předpis jinak (srov. § 109 odst. 1 a 3 zák. práce). Plat je peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci (srov. § 109 odst. 3 zák. práce), určené podle zákoníku práce, nařízení vlády vydaného k jeho provedení podle § 111 odst. 2, § 112 odst. 2, § 123 odst. 6, § 128 odst. 2 a § 129 odst. 2 zák. práce a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu; plat není možné určit jiným způsobem, v jiném složení a jiné výši, než stanoví zákoník práce a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak (srov. § 122 odst. 1 zák. práce; v případě vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem zaměstnavatele, nebo který je vedoucím organizační složky státu nebo územního samosprávného celku, srov. § 122 odst. 2 zák. práce).

Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen, není-li v zákoníku práce dále stanoveno jinak (srov. § 123 odst. 1 zák. práce). Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do jedné z šestnácti platových tříd podle druhu práce sjednané v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací (srov. § 123 odst. 2 a 5 zák. práce). Vychází přitom z nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě. V rámci těchto tříd zařadí zaměstnavatel zaměstnance do platového stupně podle doby dosažené praxe, doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby (dále jen „započitatelná praxe“) [srov. § 123 odst. 4 zák. práce]. Bližší způsob zařazování zaměstnanců do platových tříd a platových stupňů upravuje nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě (do 31. 12. 2017 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů).

Plat se poskytuje podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků (srov. § 109 odst. 4 zák. práce); za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejný plat (srov. § 110 odst. 1 zák. práce). Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce (srov. § 110 odst. 2 zák. práce). Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce (srov. § 110 odst. 3 zák. práce). Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí (§ 110 odst. 4 zák. práce). Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality (srov. § 110 odst. 5 zák. práce).

Z právní úpravy obsažené v ustanovení § 110 zák. práce vyplývá, že práci vykonávanou u zaměstnavatele různými zaměstnanci je možné považovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, za kterou jim přísluší stejný plat, jestliže jde o práci shodnou nebo srovnatelnou z hlediska všech srovnávacích kritérií uvedených v ustanovení § 110 odst. 2–5 zák. práce; není-li shoda (srovnatelnost) v některém z těchto komparačních kritérií, nejedná se o stejnou práci nebo práci stejné hodnoty ve smyslu ustanovení § 110 odst. 1 zák. práce (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 12. 2016 sp. zn. 21 Cdo 436/2016) a nepřísluší za ni tedy zpravidla stejný plat. To však neznamená, že by se zásada rovného zacházení se zaměstnanci neuplatnila ve vztahu k jednotlivým složkám platu.

U zaměstnanců odměňovaných platem je rovnost při odměňování do jisté míry garantována vymezením jednotných kritérií pro určení platového tarifu pro všechny zaměstnance přímo v zákoníku práce a v prováděcích nařízeních vlády. Zásadní význam má z tohoto pohledu systém hodnocení prací, který zařazením jednotlivých prací do platových tříd stanoví jejich závaznou hierarchii. Dalším kritériem je pak míra odborných a pracovních zkušeností (praxe). Zařadí-li zaměstnavatel své zaměstnance do platové třídy a platového stupně v souladu s těmito kritérii, k nerovnosti v této složce odměňování platem nedochází. Protože platový tarif může ve skutečnosti vyjádřit pouze relativní hodnotu práce, zahrnuje plat další složky, které mají sloužit k přesnějšímu ocenění práce jednotlivých zaměstnanců. Při poskytování těch složek platu, jejichž výši svým rozhodnutím zaměstnavatel přímo ovlivňuje (jako například v případě odměny za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu podle ustanovení § 134 zák. práce nebo osobního příplatku poskytovaného zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, podle ustanovení § 131 odst. 1 zák. práce), je proto zaměstnavatel povinen vedle dodržení podmínek pro poskytování příslušné složky platu uplatnit i kritéria stanovená pro posouzení rovnosti při odměňování.

Namítá-li dovolatelka, že jí žalovaný neprávem odňal „osobní ohodnocení“ a že jí „na rozdíl od všech označených srovnatelných pracovníků“ nebyly vypláceny pololetní odměny, pak přehlíží, že v projednávané věci dospěly soudy ke skutkovým zjištěním (jejichž správnost nepodléhá – jak bylo uvedeno výše – přezkumu dovolacího soudu), že osobní příplatek 3 000 Kč byl žalobkyni odebrán a pololetní odměny přestal žalovaný žalobkyni poskytovat v důsledku nedostatků v její práci (opakované nedodržování termínů při plnění pracovních úkolů). Uvedený postup žalovaného jako zaměstnavatele žalobkyně spočívající v odnětí osobního příplatku a neposkytnutí odměn jakožto složek platu je v souladu s ustálenou rozhodovací praxí Nejvyššího soudu, neboť se nedostatky v práci žalobkyně (podle zjištění soudů) přímo projevily ve výsledcích jí odváděné práce, k čemuž u jiných zaměstnanců nedošlo [k otázce, za jakých podmínek může zaměstnavatel přistoupit k odnětí nebo snížení osobního příplatku přiznaného zaměstnanci, srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 2. 2013 sp. zn. 21 Cdo 832/2012 uveřejněný pod č. 33 v časopise Soudní judikatura, roč. 2014, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. 1. 2014 sp. zn. 21 Cdo 1752/2013 a v nich vyjádřený právní názor, že ke snížení nebo odnětí osobního příplatku přiznaného zaměstnanci může zaměstnavatel přistoupit jen tehdy, došlo-li k takovému zhoršení výsledků jeho pracovní činnosti posuzovaných podle množství a kvality, které odůvodňuje další poskytování osobního příplatku v menším rozsahu nebo které vyžaduje jeho odnětí; k otázce, za jakých podmínek může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci odměnu jako nenárokovou složku platu, srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 2. 2016 sp. zn. 21 Cdo 4481/2014 uveřejněný pod č. 27 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2017, a v něm vyjádřený právní názor, že posouzení významu pracovního úkolu zaměstnance (zejména ve vztahu k jeho běžným pracovním úkolům a obvyklosti podmínek, za kterých jsou vykonávány) a úspěšnosti jeho splnění z hlediska předpokladů pro poskytnutí odměny přísluší výlučně zaměstnavateli; pouze na jeho rozhodnutí záleží, který z úkolů plněných zaměstnancem při výkonu jeho pracovní činnosti bude považovat za mimořádný nebo zvlášť významný a zda byl tento pracovní úkol úspěšně splněn; z jiných důvodů zaměstnavatel nemůže zaměstnanci odměnu udělit].

Se závěrem odvolacího soudu, že zaměstnankyně žalovaného (V. F., J. V., B. J., L. P. a M. S.) zařazené do vyšší platové třídy než žalobkyně není možné považovat za „srovnatelné“ se žalobkyní, neboť k jejich zařazení do vyšší platové třídy existoval vždy „věcný důvod“, a to s ohledem na to, že se jedná o zkušené či vedoucí zaměstnankyně, však dovolací soud nesouhlasí.

Zaměstnavatel zařadí (je povinen zařadit) zaměstnance do platové třídy podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací a vedoucího zaměstnance do platové třídy podle nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává (srov. § 123 odst. 2 a 3 zák. práce). Zkušenosti nabyté zaměstnancem se do celkové výše platu zaměstnance projeví prostřednictvím platového stupně určeného podle doby jeho započitatelné praxe (srov. § 123 odst. 4 zák. práce) a okolnost, že se jedná o vedoucího zaměstnance, se promítne v příplatku za vedení, který mu přísluší podle ustanovení § 124 zák. práce, tyto skutečnosti však nemohou mít vliv na určení platové třídy zaměstnance. Nebylo-li soudy náležité zjištěno, do jaké platové třídy měla být zařazena žalobkyně a jí označení zaměstnanci žalovaného (vůči nimž s ní mělo být zacházeno nerovně) podle kritérií stanovených v zákoníku práce a v prováděcích nařízeních vlády, je závěr soudů, že žalovaný ve vztahu k žalobkyni neporušil zásadu rovného zacházení při odměňování zaměstnanců, nejenom předčasný a tudíž nesprávný, ale i v rozporu s předcházejícím rozsudkem Nejvyššího soudu vydaným přímo v této věci (ze dne 28. 11. 2018 sp. zn. 21 Cdo 2262/2018) nebo rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 29. 4. 2020 sp. zn. 21 Cdo 3516/2018, z jejichž odůvodnění vyplývá, že k rozdílnému (nerovnému) zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezařadí – na rozdíl od jiných zaměstnanců vykonávajících práci odpovídající stejné platové třídě – do platové třídy v souladu s příslušnými právními předpisy, nebo naopak v případě, kdy je zaměstnanec zařazen do platové třídy v souladu s právními předpisy, avšak jiní zaměstnanci vykonávající práci odpovídající stejné platové třídě jsou zařazeni do vyšší platové třídy.

Správný proto nemůže být ani závěr odvolacího soudu, že „není rozhodné, zda žalovaný při odměňování svých zaměstnanců postupoval plně v souladu s právními předpisy a zda všechny své zaměstnance správně zařadil do platových tříd dle nařízení vlády č. 222/2010 Sb.“, neboť byla-li by shledána opodstatněnou námitka žalobkyně, že nebyla – na rozdíl od jiných zaměstnanců žalovaného vykonávajících práci odpovídající 12. platové třídě – žalovaným zařazena do této třídy, přestože jí na ni „ze zákona vzniklo právo“, pak by žalovaný takovým postupem vůči žalobkyni porušil zásadu rovného zacházení se zaměstnanci. V takovém případě by žalobkyni (přinejmenším) vzniklo za podmínek uvedených v ustanovení § 265 odst. 2 zák. práce právo na náhradu škody spočívající v rozdílu mezi platem, který jí měl být žalovaným (při zařazení žalobkyně do správné platové třídy) podle zákoníku práce a prováděcích právních předpisů vyplácen, a platem, který jí byl vyplácen ve skutečnosti. Přiznání této náhrady škody žalobkyni by přitom nebránila okolnost, že žalobkyně se v tomto řízení domáhá zaplacení 4 750 000 Kč z důvodu „spravedlivého zadostiučinění“ za porušování zásady rovného zacházení, které spatřuje též v jejím nesprávném zařazení do platové třídy žalovaným oproti zařazení jiných zaměstnanců.

Žalobce vymezuje žalobou předmět řízení po skutkové stránce. Právní charakteristika vylíčených skutkových tvrzení (tzv. právní důvod žaloby) není součástí vymezení předmětu řízení a žalobce ji není povinen uvádět; uvede-li ji, není pro soud závazná, neboť soud rozhoduje na základě zjištěného skutkového stavu věci a pro jeho rozhodnutí není významné, jak žalobce nebo jiný účastník řízení skutkový stav věci právně posuzuje. Jestliže na základě zjištěného skutkového stavu věci lze žalobci přiznat plnění, kterého se petitem své žaloby domáhal, nesmí soud podle ustálené judikatury soudů žalobu zamítnout, i kdyby se žalobce plnění domáhal z jiného právního důvodu, než ze kterého mu skutečně náleží (srov. například právní názor vyslovený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 31. 7. 2003 sp. zn. 25 Cdo 1934/2001, uveřejněném pod č. 78 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2004).

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný. Protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání nebo pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek v části výroku o věci samé, v níž byl potvrzen rozsudek soudu prvního stupně ve výroku, kterým byla zamítnuta žaloba o 4 750 000 Kč, a v akcesorických výrocích o náhradě nákladů řízení zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které bylo zrušeno rozhodnutí odvolacího soudu, platí také na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil dovolací soud i toto rozhodnutí (ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba o 4 750 000 Kč, a ve výroku o náhradě nákladů řízení) a věc vrátil soudu prvního stupně (Obvodnímu soudu pro Prahu 4) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 27. 1. 2021

JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 1. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1486/2020

www.nsoud.cz