Judikát NS 21 Cdo 1464/2018

Soud:

Nejvyšší soud

Datum rozhodnutí:

12/18/2018

Spisová značka:

21 Cdo 1464/2018

ECLI:

ECLI:CZ:NS:2018:21.CDO.1464.2018.1

Typ rozhodnutí:

ROZSUDEK

Heslo:

Výpověď z pracovního poměru
Odbory

Dotčené předpisy:

§ 61 odst. 2 předpisu č. 262/2006Sb.
§ 61 odst. 4 předpisu č. 262/2006Sb.
§ 52 písm. c) předpisu č. 262/2006Sb.

Kategorie rozhodnutí:

C


21 Cdo 1464/2018-511



ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY



Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Pavla Malého v právní věci žalobkyně M. Š., narozené XY, bytem XY, zastoupené JUDr. Martinem Grobelným, advokátem se sídlem v Ostravě, Sokolská třída č. 936/21, proti žalované M. Z. š. a m. š. H. XY, okres XY, příspěvkové organizaci, se sídlem XY č. XY, IČO XY, zastoupené JUDr. Jiřím Novákem, advokátem se sídlem v Praze 2, Sokolská č. 1788/60, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu ve Frýdku-Místku pod sp. zn. 8 C 11/2015, o dovolání žalované proti rozsudku Krajského soudu v Ostravě ze dne 14. září 2017 č. j. 16 Co 78/2016-432, t a k t o :

Rozsudek krajského soudu se zrušuje a věc se vrací Krajskému soudu v Ostravě k dalšímu řízení.

O d ů v o d n ě n í :

Dopisem ze dne 15.10.2014, který žalobkyně převzala téhož dne, žalovaná sdělila žalobkyni, že jí dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Důvod výpovědi spatřovala v tom, že „rozhodnutím ředitelky š. ze dne 29.5.2014 byla přijata organizační změna č.j. ZŠ 0264/2014, v jejímž důsledku dochází ke snížení přepočteného počtu zaměstnanců“, a že žalobkyní zastávaná „pracovní pozice účetní se ruší, tato činnost bude zajištěna formou služby externí firmou“; proto se žalobkyně stává pro žalovanou nadbytečnou.

Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnila zejména tím, že žalovaná ve výpovědi nevymezila řádně výpovědní důvod, že výpověď „je zcela účelová“, neboť skutečným důvodem výpovědi byly její neshody s ředitelkou žalované, a že žalovaná výpovědí porušila čl. II bod 7. kolektivní smlouvy, kterým se zavázala „zajišťovat plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu její činnosti především svými zaměstnanci“. Kromě toho žalovaná nepožádala podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce odborovou organizaci, jejíž je žalobkyně předsedkyní, o souhlas s rozvázáním pracovního poměru, a navíc se žalobkyně domnívá, že ve smyslu ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce po žalované „jednoznačně“ lze spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnávala, a to především s ohledem na skutečnost, že po výpovědi vykonává její práci v plném rozsahu někdo jiný, a tudíž se nestala nadbytečnou.

Okresní soud ve Frýdku-Místku rozsudkem ze dne 15.10.2015 č.j. 8 C 11/2015-240 žalobě vyhověl a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na nákladech řízení 55.248,- Kč k rukám zástupce žalobkyně JUDr. Martina Grobelného. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že výpověď byla dána písemně, byla doručena druhému účastníkovi a obsahovala dostatečně skutkově vymezený důvod. Podle jeho názoru nebyly důvodem výpovědi dlouhodobé neshody mezi žalobkyní a ředitelkou žalované, neboť zrušením místa „účetní“ došlo ke snížení nákladů žalované, přičemž ředitelka byla nespokojená s prací většiny svých podřízených, přesto s nimi pracovní poměry nerozvázala. S ohledem na předmět činnosti žalované soud prvního stupně odmítl také námitku žalobkyně, že žalovaná výpovědí porušila čl. II bodu 7. kolektivní smlouvy. Jelikož žalobkyně byla členkou orgánu odborové organizace působící u žalované, která nedala s výpovědí souhlas, soud prvního stupně podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce dále zkoumal, zda po žalované bylo možné spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnávala. S přihlédnutím k tomu, že v době, kdy byla žalobkyni dána výpověď, nepřekročila žalovaná limit pro počet zaměstnanců stanovený krajským úřadem, a že žalovaná nedosáhla odchodem žalobkyně výrazné úspory, soud prvního stupně uzavřel, že po žalované lze spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnávala, a že proto je předmětná výpověď z pracovního poměru neplatná.

K odvolání žalované Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 2. 6. 2016 č. j. 16 Co 78/2016-287 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobu zamítl, a žalobkyni uložil povinnost zaplatit žalované na náhradě nákladů řízení před soudy obou stupňů 58.769,- Kč k rukám advokáta Mgr. Tomáše Jakubíka. Odvolací soud přisvědčil názoru soudu prvního stupně, že důvodem rozvázání pracovního poměru se žalobkyní byla řádně přijatá organizační změna učiněná za účelem zvýšení efektivnosti práce, a nikoli žalobkyní tvrzené neshody mezi ní a ředitelkou žalované. Na rozdíl od soudu prvního stupně však dospěl k závěru, že v daném případě se zvýšená ochrana odborových funkcionářů podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce neuplatní, neboť žalobkyně byla jediným zaměstnancem působícím na zrušené pozici „účetní“ a žalovaná tedy nemohla vybírat mezi více nadbytečnými zaměstnanci. Není přitom podstatné, zda druh vykonávané práce byl pro žalovanou úplně nepotřebný nebo zda bylo rozhodnuto, že tuto činnost bude vykonávat externí firma, neboť na základě rozhodnutí žalované o organizační změně nebyl druh práce účetní v dalším období pro žalovanou potřebný. Za tohoto stavu by posuzování otázky, zda lze na žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni nadále zaměstnávala, vedlo podle názoru odvolacího soudu k tomu, že by se soud měl zabývat rovněž důvody organizační změny, což však není v řízení o neplatnost výpovědi přípustné.

K dovolání žalobkyně Nejvyšší soud České republiky rozsudkem ze dne 23.3.2017 č. j. 21 Cdo 4230/2016-320 rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení. Vyslovil názor, že soud v řízení o neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru je povinen konkrétní okolnosti, za nichž (ne)lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, zkoumat vždy, jestliže byl zaměstnanec v době podání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru (nebo v době 1 roku před jejich podáním) členem příslušného orgánu odborové organizace, která nedala s jeho výpovědí souhlas. To platí také v případě, že zaměstnavatel dal – tak jako žalovaná v posuzované věci – výpověď podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnanci, který byl jediným zaměstnancem působícím na pracovní pozici, která byla zrušena organizační změnou. Skutečnost, že na pracovní pozici, která byla organizační změnou zrušena, působil jediný zaměstnanec, a proto se stal nadbytečným pouze tento zaměstnanec (a zaměstnavatel nemohl vybírat mezi více nadbytečnými zaměstnanci), se promítne (jako jedna z více okolností) do vymezení hypotézy ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce, avšak nemá vliv na povinnost soudu zabývat se konkrétními okolnostmi, za nichž (ne)šlo na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Dovolací soud proto uložil odvolacímu soudu, aby v naznačeném směru zjednal nápravu.

K odvolání žalované poté Krajský soud v Ostravě rozsudkem ze dne 14. 9. 2017 č. j. 16 Co 78/2016-432 rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalovaná je povinna zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů odvolacího a dovolacího řízení 33.716,- Kč k rukám advokáta JUDr. Martina Grobelného. Odvolací soud v první řadě odmítl námitku žalované, že se žalobkyně nechala do funkce předsedkyně odborové organizace zvolit zcela účelově, aby tak zabránila výpovědi. Zdůraznil, že ze žádného z provedených důkazů nevyplývá, že by žalobkyně ještě před svým zvolením do funkce dne 21.5.2014 věděla o organizační změně, kterou mělo být zrušeno její pracovní místo, a akcentoval rovněž, že žalobkyně byla členkou odborové organizace již od roku 2011 a že byla zvolena 10 kladnými hlasy členů základní organizace. Podle jeho názoru žalobkyně „měla zájem pracovat jako předsedkyně odborové organizace“, ale od 3.6.2014 do 14.10.2014 byla práce neschopná, poté obdržela výpověď a tak „je pochopitelné“, že následně rezignovala na činnost v odborech, což vedlo k jejímu vyloučení. Dále se odvolací soud – vázán právním názorem dovolacího soudu – opětovně zabýval otázkou spravedlivosti požadavku na další zaměstnávání žalobkyně. Ve svých úvahách přihlédl k osobním, rodinným a majetkovým poměrům žalobkyně, k délce jejího pracovního poměru u žalované, k dosavadnímu plnění jejích pracovních povinností a také k tomu, že pracovní pozice „účetní“ zastávaná žalobkyní byla zrušena proto, aby tato činnost „z důvodu úspory“ (kterou považoval za „zanedbatelnou“) byla zajištěna externí firmou, že tedy „potřeba žalované, aby někdo pro ni vykonával činnost účetní i po rozhodnutí o organizační změně existovala“, a tudíž „se nejedná o případ, kdy je zrušena pracovní pozice v důsledku totálního odpadnutí činnosti, která dosud byla u zaměstnavatele vykonávána, ale výkon této činnosti měl být zajištěn formou služby externí firmou“. Za této situace by podle názoru odvolacího soudu další zaměstnávání žalobkyně nemělo žádný dopad na plnění funkcí žalované, zatímco na postavení žalobkyně byl tento dopad „fatální“, a proto dospěl k závěru, že po žalované lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr žalobkyně u ní nadále pokračoval.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalovaná dovolání. Namítala, že odvolací soud postupoval v rozporu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu (rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 6.2.2008 sp. zn. 21 Cdo 1125/2007 a ze dne 18.11.2013 sp. zn. 21 Cdo 2636/2012) i v rozporu se závazným právním názorem dovolacího soudu vysloveným v předešlém rozsudku, jestliže při posouzení otázky, zda lze po žalované spravedlivě požadovat, aby žalobkyni dále zaměstnávala, náležitě „nedocenil nejpodstatnější okolnost“, že žalobkyně působila na pracovní pozici zrušené organizační změnou jako jediný zaměstnanec. Podle názoru dovolatelky skutečnost, že dotyčný zaměstnanec působí na zrušené pozici jako jediný, a tudíž nelze uvažovat o možnosti výběru nadbytečného zaměstnance mezi více zaměstnanci vykonávajícími tentýž druh práce, nutně patří mezi všemi okolnostmi k těm nejvýznamnějším (nejzávažnějším, nejdůležitějším). S touto okolností se však odvolací soud v podstatě nijak nevypořádal, ačkoli ji „měl promítnout do hypotézy ust. § 61 odst. 4 zák. práce“. Naopak příliš akcentoval to, že žalobkyně má závazek v podobě hypotéky, neboť snad u každého zaměstnance se výpověď z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele minimálně krátkodobě negativně projeví v osobních, rodinných a majetkových poměrech. Dále odvolací soud podle názoru žalované překročil rozsah dovoleného soudního přezkumu, k němuž je ve sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru oprávněn, jestliže zahrnul do svých úvah také důvody, které vedly žalovanou k organizační změně. Soud však – jak dovolatelka zdůraznila - není oprávněn zkoumat, jestli lze po zaměstnavateli požadovat, aby určitou pracovní pozici zrušil či nikoli; může pouze zkoumat, zda lze po zrušení této pozice (po již provedené organizační změně) po zaměstnavateli spravedlivě žádat, aby zaměstnance pracujícího na této pozici nepropustil. V daném případě by zásadní negativní dopad na plnění funkcí žalované spočíval v tom, že by žalovaná po organizační změně platila externím subdodavatelům za zajištění veškerých účetních činností a zároveň zaměstnávala (a platila) zaměstnance (účetní), pro kterého by již neměla práci. Kromě toho se žalovaná domnívá, že organizační změnou bylo dosaženo nezanedbatelných úspor a také dalších pozitivních efektů (žalovaná získala více finančních prostředků na platy pedagogů, mezi které mohla být úspora rozdělena, přestal být překračován přepočtený limit nepedagogických pracovníků, odpadly preventivní prohlídky a školení zaměstnanců), k nimž odvolací soud nepřihlédl. Dovolatelka dále zdůraznila, že v průběhu řízení opakovaně namítala, že žalobkyně „se nechala zvolit do funkce předsedkyně odborové organizace zjevně zcela účelově“, což žalovaná dovozovala z toho, že žalobkyně zastávala funkci pouze formálně, materiálně tuto funkci vůbec nevykonávala, neboť nespolupracovala s odborovou organizací, bez omluvy se nedostavovala na jednání se zaměstnavatelem a nedodržovala stanovy. Žalovaná se proto domnívá, že za této situace žalobkyně neměla požívat zvýšené ochrany podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce. Navrhla, aby dovolací soud napadený rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského soudního řádu) projednal dovolání žalované podle zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění účinném do 29.9.2017 (dále jen „o.s.ř.“), neboť dovoláním je napaden rozsudek odvolacího soudu, který byl vydán přede dnem 30.9.2017 (srov. čl. II bod 2 zákona č. 296/2017 Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 292/2013 Sb., o zvláštních řízeních soudních, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o.s.ř, se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o.s.ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o.s.ř.).

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci mimo jiné zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o.s.ř. - nepodléhá), že žalobkyně byla zaměstnána u žalované na základě pracovní smlouvy ze dne 12.4.2010 jako „účetní“. Dne 29.5.2014 rozhodla ředitelka žalované „na základě hodnocení efektivity práce v rámci úseku hospodářského a správního“ o organizační změně spočívající mimo jiné ve zrušení pracovní pozice „účetní“ s účinností od 1.6.2014 s tím, že „tato činnost bude zajištěna formou služby externí firmou“. Uvedená organizační změna byla dne 29.5.2014 projednána s odborovou organizací ZO ČMOS PŠ, jejíž členkou (předsedkyní) byla žalobkyně. K žádosti ředitelky žalované ze dne 29.5.2014 odborová organizace neudělila souhlas k výpovědi žalobkyně s odůvodněním, že žalobkyně vykonávala svou práci svědomitě, dosahovala dobrých výsledků, má pozitivní vztah ke kolektivu, činnosti š. se věnuje nad rámec pracovních povinností, je matkou dvou žáků žalované š. a splácí hypotéku rodinného domu. Dne 15.10.2014 byla žalobkyni doručena výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, kterou žalovaná odůvodnila tím, že se žalobkyně vzhledem k výše zmíněné organizační změně stala pro žalovanou nadbytečnou. Mzdové náklady na žalobkyni (včetně povinných zákonných odvodů) činily ke dni dání výpovědi cca 25.000,- Kč měsíčně. Od 1.6.2014 vykonávala činnosti obsažené v pracovní náplni žalobkyně (zejména mimo sídlo žalované) na základě smlouvy o dílo ze dne 30.5.2014 K. K. za cenu (odměnu) ve výši 18.500,- Kč měsíčně. Od 15.8.2014 do 31.8.2015 byla tato činnost vykonávána na základě smlouvy o vedení účetnictví ze dne 15.8.2014 M. K. za cenu (odměnu) ve výši 15.000,- Kč měsíčně, a to jeho zaměstnankyní třikrát až čtyřikrát týdně ze sídla žalované, v roce 2015 již jen jedenkrát až dvakrát týdně ze sídla žalované.

Žalovaná v dovolání - mimo jiné – na rozdíl od skutkových zjištění odvolacího soudu (že žalobkyně byla dne 21.5.2014 řádně zvolena předsedkyní odborové organizace a že „měla zájem“ tuto funkci vykonávat) předestírá vlastní (opačné) skutkové závěry (že žalobkyně „se nechala zvolit do funkce předsedkyně odborové organizace zjevně zcela účelově“ a že funkci vykonávala „pouze formálně“), na nichž pak buduje své vlastní (od odvolacího soudu odlišné) právní posouzení věci (že za této situace žalobkyně neměla požívat zvýšené ochrany podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce). Tím však uplatňuje jiný dovolací důvod než ten, že rozhodnutí odvolacího soudu spočívá na nesprávném právním posouzení věci, který je – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 o.s.ř. – jediným důvodem, jímž je možné dovolání odůvodnit; takové námitky přípustnost dovolání založit nemohou a dovolání tak v této části trpí vadami, pro které nelze v dovolacím řízení pokračovat.

Za výše popsaného skutkového stavu záviselo rozhodnutí odvolacího soudu – mimo jiné – na vyřešení otázky hmotného práva, jaké okolnosti jsou podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce významné z hlediska posouzení otázky, zda (ne)lze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, který je (byl) členem příslušného odborového orgánu ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce, v případě, že zaměstnavatel dal výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnanci, který byl jediným zaměstnancem působícím na pracovním místě, které bylo zrušeno organizační změnou. Vzhledem k tomu, že při řešení této právní otázky se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu, dospěl Nejvyšší soud České republiky k závěru, že dovolání žalované je podle ustanovení § 237 o.s.ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o.s.ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o.s.ř.), Nejvyšší soud České republiky dospěl k závěru, že dovolání je opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba posuzovat - vzhledem k tomu, že se žalobkyně domáhá neplatnosti výpovědi ze dne 15.10.2014 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 31.12.2014 (dále jen „zák. práce“).

Podle ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.

Podle ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas podle odstavce 2, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné; pokud jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu podle § 72 shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

Z citovaných ustanovení vyplývá, že dá-li zaměstnavatel zaměstnanci – členu příslušeného odborového orgánu, který je oprávněn spolurozhodovat se zaměstnavatelem – výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru, přestože příslušný odborový orgán odmítl udělit předchozí souhlas k těmto úkonům, soud v řízení podle ustanovení § 72 zák. práce nejprve posuzuje, zda jsou splněny všechny hmotněprávní (formální i materiální) podmínky předmětného rozvázání pracovního poměru, a v kladném případě pak (na rozdíl od případů, kde nevystupuje člen příslušného odborového orgánu) navíc zkoumá, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Jsou-li všechny uvedené předpoklady splněny, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné, i když příslušný odborový orgán odmítl udělit souhlas s tímto rozvázáním.

Jak dovolací soud uvedl již ve svém předešlém rozsudku ze dne 23. 3. 2017 č. j. 21 Cdo 4230/2016-230, ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Přitom u žádného z výpovědních důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce nelze předem vylučovat možnost situace, kdy na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, který je (byl) členem příslušného odborového orgánu ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce. V případě zaměstnance, u něhož je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, jsou rozhodující též konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně u zaměstnavatele, mající za následek nadbytečnost zaměstnance, došlo, s přihlédnutím k tomu, jaký dopad na plnění funkcí zaměstnavatele na jedné straně a na postavení zaměstnance (např. vzhledem k jeho osobním, rodinným a majetkovým poměrům) na straně druhé by jeho další zaměstnávání v prvém případě či skončení pracovního poměru ve druhém případě mělo. Soud může přihlédnout rovněž k jakýmkoliv dalším skutečnostem, které mají vztah k výkonu práce dotčeného zaměstnance, zejména k jeho osobě (jeho věku, životním a pracovním zkušenostem), k jeho dosavadním pracovním výsledkům a jeho postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu ke spolupracovníkům, k délce jeho zaměstnání apod. Zákon ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby jeho rozhodnutí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval. Současně platí, jak zdůrazňuje též dovolatelka, že, jsou-li některá hlediska pro posouzení, zda po zaměstnavateli (ne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval, v konkrétní věci významnější (závažnější, důležitější), soud jim logicky přikládá také větší význam. Uvedené právní závěry jsou přijímány soudní praxí (srov. za obsahově totožné dřívější právní úpravy např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16.4.2009 sp. zn. 21 Cdo 1539/2008, uveřejněný pod č. 152 v časopise Soudní judikatura, ročník 2009, usnesení Krajského soudu v Ostravě ze dne 19.11.1996 sp. zn. 16 Co 402/96, uveřejněné pod č. 3 v časopise Právní rozhledy, ročník 1997, rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4.11.2009 sp. zn. 21 Cdo 938/2009, uveřejněný pod č. 111 v časopise Soudní judikatura, ročník 2010, a rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18.11.2013 sp. zn. 21 Cdo 2636/2012) a dovolací soud neshledává žádné důvody na nich cokoliv měnit.

Dovolací soud ve svém předchozím rozsudku zároveň vyslovil (pro odvolací soud závazný) právní názor, že soud je v řízení o neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru povinen konkrétní okolnosti, za nichž (ne)lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, zkoumat vždy, jestliže byl zaměstnanec v době podání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru (nebo v době 1 roku před jejich podáním) členem příslušného orgánu odborové organizace, která nedala s jeho výpovědí souhlas. Je tedy povinen tyto okolnosti zkoumat i za daného skutkového stavu, kdy zaměstnavatel (žalovaná) dal podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce výpověď zaměstnanci (žalobkyni), který byl jediným zaměstnancem působícím na pracovní pozici, která byla zrušena organizační změnou. Skutečnost, že na pracovní pozici, která byla organizační změnou zrušena, působil jediný zaměstnanec, a proto se stal nadbytečným pouze tento zaměstnanec (a zaměstnavatel nemohl vybírat mezi více nadbytečnými zaměstnanci), se promítne (jako jedna z více okolností) do vymezení hypotézy ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce, avšak nemá vliv na povinnost soudu zabývat se konkrétními okolnostmi, za nichž (ne)šlo na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával.

Vzhledem k uvedenému se odvolací soud – jak vyplývá z odůvodnění napadeného rozsudku – opětovně zabýval otázkou, zda po žalované lze spravedlivě požadovat, aby žalobkyni dále zaměstnávala, a dospěl k závěru, že okolnosti projednávané věci neopravňovaly žalovanou k tomu, aby přes nesouhlas příslušné odborové organizace ve smyslu ustanovení § 61 odst. 2 zák. práce se žalobkyní rozvázala pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Přihlédl přitom k osobním, rodinným a majetkovým poměrům žalobkyně (že v době výpovědi splácela hypotéku a byla matkou dvou nezletilých dětí, které navštěvovaly základní a mateřskou školu žalované), k délce jejího pracovního poměru u žalované a k tomu, že „po celou dobu vykonávala práci svědomitě a dosahovala dobrých pracovních výsledků“. Dále akcentoval skutečnost, že pracovní pozice „účetní“ zastávaná žalobkyní byla zrušena proto, aby tato činnost „z důvodu úspor“ byla zajištěna externí firmou, že tedy „potřeba žalované, aby někdo pro ni vykonával činnost účetní i po rozhodnutí o organizační změně existovala“, a tudíž „se nejedná o případ, kdy je zrušena pracovní pozice v důsledku totálního odpadnutí činnosti, která dosud byla u zaměstnavatele vykonávána, ale výkon této činnosti měl být zajištěn formou služby externí firmou“, kdy navíc dosažená úspora ve výši 6.485,- Kč měsíčně „je zanedbatelná“ vzhledem k celkovému objemu (920.000,- Kč) měsíčních výdajů na mzdy žalované. Za této situace by podle názoru odvolacího soudu další zaměstnávání žalobkyně nemělo žádný dopad na plnění funkcí žalované (ani by jím nedošlo k překročení závazných limitů mzdových nákladů žalované), zatímco na postavení žalobkyně byl tento dopad „fatální“.

Z hlediska vymezení hypotézy právní normy, jak v posuzované věci vyplývá z ustanovení § 61 odst. 4 zák. práce, však nelze uvedenou úvahu odvolacího soudu o okolnostech, za nichž (ne)lze po žalované „spravedlivě požadovat“, aby žalobkyni dále zaměstnávala, považovat za správnou a úplnou. Odvolací soud sice na straně jedné řádně zohlednil okolnosti týkající se osoby a poměrů žalobkyně, na straně druhé se však do jeho konečného úsudku náležitě nepromítla skutečnost, že žalobkyně pracovala jako jediná na pozici zrušené organizační změnou, a že tedy žalovaná neměla možnost výběru mezi více zaměstnanci vykonávajícími tentýž druh práce. Rovněž je třeba odvolacímu soudu vytknout, že nebyl oprávněn zkoumat a přihlížet k důvodům, které žalovanou vedly k organizační změně, v důsledku níž se žalobkyně stala pro ni nadbytečnou. Jestliže v průběhu řízení již bylo postaveno najisto, že materiální podmínky předmětné výpovědi spočívající v prokázané existenci uplatněného výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (nadbytečnost žalobkyně v důsledku organizační změny) byly splněny, měl odvolací soud vycházet z toho, že pracovní pozice žalobkyně byla zrušena, a že proto se žalobkyně, resp. druh práce, který na základě pracovní smlouvy jako jediná u žalované vykonávala, stal v důsledku přijatého rozhodnutí o organizační změně pro žalovanou nadbytečným (nepotřebným). Svůj úsudek o spravedlivosti požadavku na další zaměstnávání žalobkyně proto měl odvolací soud učinit s ohledem na tuto skutečnost a zabývat se také tím, jaké důsledky pro žalovanou by mělo další zaměstnávání žalobkyně za situace, kdy výkon téhož druhu práce, který žalobkyně na základě pracovní smlouvy vykonávala, měla žalovaná po organizační změně úplatně zajištěn jinak. Protože odvolací soud doposud nepřihlédl ke všem rozhodným okolnostem, jsou jeho závěry o spravedlivosti požadavku na další zaměstnávání žalobkyně (prozatím) nepodložené.

Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není správný; protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání nebo pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud jej proto podle ustanovení § 243e odst. 1 o.s.ř. zrušil a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta první o.s.ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o.s.ř.)

Poučení: Proti tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 18. 12. 2018



JUDr. Lubomír Ptáček, Ph.D.
předseda senátu

www.nsoud.cz