21 Cdo 1244/2020-321

ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY

Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Pavla Malého a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Lubomíra Ptáčka, Ph.D., v právní věci žalobkyně V. D., narozené dne XY, bytem v XY, zastoupené Mgr. Soňou Adamovou, advokátkou se sídlem v Praze 7, Pplk. Sochora č. 740/34, proti žalovanému H. m. P. se sídlem m. v XY, IČO XY, zastoupenému JUDr. Janem Olejníčkem, advokátem se sídlem v Praze 1, Na Příkopě č. 853/12, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 1 pod sp. zn. 23 C 253/2013, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 18. září 2019 č. j. 62 Co 486/2016-270, takto:

I. Rozsudek městského soudu se ve výroku I mění tak, že rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 28. ledna 2016 č. j. 23 C 253/2013-135 se mění tak, že se určuje, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni dopisem žalovaného ze dne 20. 8. 2013 z důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je neplatná.

II. Žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně 63 800 Kč, na náhradě nákladů odvolacího řízení 10 600 Kč a na náhradě nákladů dovolacího řízení 5 300 Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku k rukám advokátky Mgr. Soni Adamové se sídlem v Praze 7, Pplk. Sochora č. 740/34.

Odůvodnění:

Dopisem ze dne 20. 8. 2013 žalovaný sdělil žalobkyni, že dne 6. 8. 2013 ředitel M. h. m. P. rozhodl o zrušení pracovního místa „XY“ v oddělení XY M. h. m. P. (kód pracovního místa XY), a to s účinností od 1. 9. 2013. S ohledem na tuto skutečnost konstatoval nadbytečnost žalobkyně a podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce s žalobkyní rozvázal pracovní poměr výpovědí.

Žalobou podanou u Obvodního soudu pro Prahu 1 dne 17. 12. 2013 se žalobkyně domáhala, aby bylo určeno, že výpověď z pracovního poměru ze dne 20. 8. 2013 je neplatná. Žalobu zdůvodnila tím, že byla zaměstnankyní h. m. P., zařazenou do M. h. m. P. (dále také jen „M.“). Ačkoliv vůči zaměstnancům M. plní úkoly statutárního orgánu zaměstnavatele podle ustanovení § 81 odst. 5 písm. a) zákona č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, nemůže ředitel M. h. m. P. (dále také jen „ředitel M.“) rozhodovat o zřízení či zrušení pracovního místa v M.. Toto rozhodnutí na základě ustanovení § 68 odst. 2 písm. u) zákona č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, náleží R. h. m. P. (dále také jen „R.“). Výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost však může konkrétnímu zaměstnanci dát již ředitel M.. V posuzovaném případě o zrušení pracovního místa „XY“ v M. rozhodl dne 6. 8. 2013 ředitel M. M. T., který k tomu podle přesvědčení žalobkyně nebyl oprávněn. Žalobkyně dále namítla, že s rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně nebyla nikdy seznámena; z textu výpovědi je pouze zřejmé, že toto opatření bylo přijato.

Obvodní soud pro Prahu 1 rozsudkem ze dne 29. 9. 2014 č. j. 23 C 253/2013-55 žalobu zamítl a uložil žalobkyni povinnost zaplatit žalovanému náhradu nákladů řízení. Soud prvního stupně výkladem ustanovení § 68 odst. 2 písm. u) zákona č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, dovodil, že „R. má být vyhrazeno rozhodovat pouze o celkovém počtu zaměstnanců zařazených do M.“, nikoliv však „rozhodování o počtu pracovních míst v jednotlivých odborech M.“. Řediteli M. „potom náleží v rámci takto stanovených obecných pravidel realizace jednotlivých dílčích kroků umožňující řádné fungování M., mj. mu tedy náleží rozhodování o počtech zaměstnanců v jednotlivých odborech M.“, k čemuž ho také R. zmocnila v přijatém organizačním řádu M.. Ředitel M. proto „v souladu s touto svou pravomocí“ rozhodl o zrušení pracovního místa „XY“.

K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze usnesením ze dne 8. 4. 2015 č. j. 62 Co 73/2015-79 rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení. Odvolací soud se ztotožnil se závěrem soudu prvního stupně o tom, že ředitel M. byl oprávněn učinit rozhodnutí o zrušení pracovního místa žalobkyně. Soudu prvního stupně však vytknul, že se nezabýval námitkami žalobkyně, podle kterých podpis ředitele M. M. T. na listině o vydání organizačního opatření není jeho pravým podpisem, na místo žalobkyně byla přijata nová zaměstnankyně (XY R. M.) a agendu XY vykonávají i další noví zaměstnanci.

Obvodní soud pro Prahu 1 následně rozsudkem ze dne 28. 1. 2016 č. j.
23 C 253/2013-135 žalobu zamítl (výrok I) a žalobkyni uložil povinnost zaplatit žalovanému k rukám jeho advokáta na náhradě nákladů řízení 40 656 Kč (výrok II). Soud prvního stupně vyšel ze svých předchozích skutkových zjištění, že žalobkyně byla u žalovaného zaměstnána na základě pracovní smlouvy ze dne 29. 7. 2008 (změněné dohodou o změně pracovní smlouvy ze dne 27. 10. 2010) na pozici „XY“ se zařazením v exekučním oddělení odboru XY M. h. m. P., že na základě návrhu ředitelky odboru XY ze dne 1. 8. 2013 ředitel M. dne 6. 8. 2013 rozhodl o zrušení dvou pracovních míst v XY oddělení označených kódy XY (správně XY) a XY (správně XY), které bylo pracovním místem žalobkyně, a že s tímto organizačním opatřením byla žalobkyně seznámena ve výpovědi z pracovního poměru, která jí byla doručena dne 26. 8. 2013. Po doplnění dokazování vzal za prokázané, že podpis na organizačním opatření ze dne 6. 8. 2013 je pravým podpisem ředitele M. T. a že na pracovní místo žalobkyně nebyla přijata R. M. [která zastávala druhé zrušené pracovní místo označené kódem XY (správně XY), výpověď z pracovního poměru jí však byla z důvodu její pracovní neschopnosti doručena až 3. 12. 2013, kdy se u žalované mezitím uvolnilo pracovní místo označené kódem XY (správně XY), zastávané daňovým exekutorem Z. K., které jí bylo nabídnuto] ani J. M., který byl přijat na pracovní místo „XY“, jehož pracovní náplň je jiná, než je pracovní náplň na pracovním místě „XY“. Soud prvního stupně proto znovu dospěl k závěru, že žaloba není důvodná, neboť rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně učinil ředitel M., který byl na základě zmocnění R. h. m. P. oprávněn rozhodovat o počtech zaměstnanců v jednotlivých odborech M. (ze zmocnění přitom nevyplývá, že by k takovému opatření byl oprávněn pouze tehdy, pokud by nezasahoval do celkového počtu pracovních míst na M.); celkový počet pracovních míst se po přijetí organizačního opatření podle skutkových zjištění ani nezměnil. Výpověď daná žalobkyni podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je tak platná.

K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 22. 3. 2017 č. j. 62 Co 486/2016-173 rozsudek soudu prvního stupně ve výroku I potvrdil, ve výroku II změnil jen tak, že výše nákladů činí 3 600 Kč, jinak i v tomto výroku rozsudek potvrdil, a žalobkyni uložil povinnost zaplatit žalovanému k rukám jeho advokáta na náhradě nákladů odvolacího řízení 600 Kč. Protože forma rozhodnutí o organizační změně není zákonem předepsána, odvolací soud se zabývá pouze tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil ten, kdo k tomu byl oprávněn. Vycházeje ze skutkových zjištění soudu prvního stupně se ztotožnil s jeho závěrem o tom, že pracovní místo XY pod kódovým označením XY (správně XY), které zastávala v XY oddělení žalobkyně, bylo [spolu s pracovním místem pod kódovým označením XY (správně XY) zastávaným zaměstnankyní R. M.] v důsledku organizačního opatření zaměstnavatele ze dne 6. 8. 2013 (se kterým byla žalobkyně řádně seznámena ve výpovědi z pracovního poměru) zrušeno; odkázal přitom na své předchozí závěry, podle kterých ředitel M. byl oprávněn učinit rozhodnutí o zrušení pracovního místa žalobkyně [R. h. m. P. organizačním řádem M. h. m. P. zmocnila ředitele M. k tomu, aby rozhodoval o počtech zaměstnanců v jednotlivých odborech M., a podle § 68 odst. 2 písm. f) zákona č 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, tak na něj přenesla „část své pravomoci“, v rozhodné době tedy byla „pravomoc k rozhodování o počtu zaměstnanců M. delegována na ředitele M. h. m. P.“]. Odvolací soud proto shledal, že žalobkyně se stala pro žalovaného nadbytečnou, neboť žalovaný neměl s ohledem na přijaté rozhodnutí o organizační změně možnost žalobkyni nadále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě; stejně jako soud prvního stupně dospěl k závěru, že na pracovní místo uvolněné odchodem žalobkyně žalovaný nepřijal jiného zaměstnance.

K dovolání žalobkyně Nejvyšší soud rozsudkem ze dne 26. 2. 2019 č. j. 21 Cdo 5710/2017-216 zrušil rozsudek odvolacího soudu a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Nejvyšší soud na základě zákonem stanoveného vymezení působnosti a z ní vyplývajících kompetencí ředitele M. h. m. P. [§ 81 odst. 5 písm. b), c), d) a e) zákona č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, ve znění účinném do 31. 12. 2013 – dále jen „zákon o hlavním městě Praze.“] a R. h. m. P. [§ 68 odst. 2 písm. f), u) a v) zákona o hlavním městě Praze.] dospěl k závěru, že u zaměstnavatele, jímž je h. m. P., je rozhodnutí o organizačním uspořádání M. h. m. P. a o jeho změnách vyhrazeno R. h. m. P.. Ředitel M. je oprávněn samostatně rozhodovat o organizačních změnách, vzhledem k nimž se může stát zaměstnanec zařazený do M. nadbytečným ve smyslu § 52 písm. c) zák. práce (nejde-li o organizační změny, s nimiž je spojeno zřizování a rušení odborů M. a změna celkového počtu zaměstnanců h. m. P. zařazených do M., který stanovila R.), pokud to stanoví organizační řád M. vydaný R.. R. h. m. P. svým usnesením č. 913 ze dne 31. 5. 2013 přijala organizační řád M. h. m. P., který stanovil, že ředitel M. stanoví počty zaměstnanců v jednotlivých odborech a zvláštních organizačních jednotkách M. [čl. 4 odst. 1 písm. v)]. Správný výklad tohoto ustanovení je takový, že ředitel M. je oprávněn samostatně rozhodnout jen o takové změně organizačního uspořádání M. [bez ohledu na skutečnost, zda má za následek změnu počtu zaměstnanců v jednotlivých odborech a zvláštních organizačních jednotkách M. (popřípadě na jednotlivých pracovních místech)], kterou nedochází ke změně celkového počtu zaměstnanců h. m. P. zařazených do M., jak byl stanoven R. podle § 68 odst. 2 písm. u) zákona o hlavním městě Praze (tak tomu bude např. tehdy, jestliže o stejný počet, o který byl snížen stav zaměstnanců v jednom odboru nebo jedné zvláštní organizační jednotce M., se zvýší stav zaměstnanců v jiných jeho organizačních útvarech). Ředitel M. M. T. mohl tedy dne 6. 8. 2013 rozhodnout o organizační změně spočívající ve zrušení dvou pracovních míst (kód pracovního místa XY a XY) „XY“ v XY oddělení, XY M., jen pokud toto organizační opatření nemělo za následek změnu celkového počtu zaměstnanců h. m. P. zařazených do M.. Z tohoto pohledu však odvolací soud toto organizační opatření neposuzoval.

Městský soud v Praze poté rozsudkem ze dne 18. 9. 2019 č. j. 62 Co 486/2016-270 rozsudek soudu prvního stupně ve výroku I potvrdil (výrok I) a ve výroku II změnil tak, že náhrada nákladů řízení činí 3 600 Kč, jinak rozsudek i v tomto výroku potvrdil (výrok II) a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované k rukám jejího advokáta na náhradě nákladů odvolacího a dovolacího řízení částku 3 600 Kč (výrok III). Odvolací soud – poté, co dokazování doplnil výslechem svědkyně P. D. („ředitelky XY odboru XY“), ze kterého zjistil, že zrušené pracovní místo „fakticky sice zaniká, avšak zůstává tzv. v rezervě tak, aby mohlo být např. reagováno na vzniklou potřebu vytvořením pracovní pozice pod novým kódovým označením“ – dospěl k závěru, že posuzované organizační opatření (rozhodnutí „ředitele XY“ ze dne 6. 3. 2013 o zrušení dvou pracovních míst „XY“ s kódovým označením XY a XY) „nemělo za následek změnu celkového počtu (v terminologii XY systemizovaných míst) zaměstnanců h. m. P. zařazených do XY“, a že „svým rozhodnutím ředitel XY nevybočil z rámce stanoveného počtu 1884, který byl usnesením R. h. m. P. č. XY ze dne 31. 5. 2013 ohledně celkového počtu, tedy systemizovaných pracovních míst“; v tomto směru „existuje systematická spolupráce XY odboru s ředitelem XY, která zajišťuje vnitřní kontrolu nad snižováním (a logicky i zvyšováním) a tedy i příp. vybočením (překročením či podstavem) z celkového počtu zaměstnanců stanoveného R. h. m. P.“. Uzavřel, že „ředitel XY M. T. byl oprávněn přijmout organizační změnu formou akceptace návrhu ředitelky odboru XY S. ze dne 1. 8. 2013, když připojil svůj podpis k návrhu na zrušení dvou pracovních míst (kód pracovních míst XY a XY) s tím, že v důsledku přijetí tohoto rozhodnutí nedošlo ke změně celkového počtu zaměstnanců h. m. P. zařazených do M. tak, jak byl stanoven R. h. m. P. podle § 68 odst. 2 písm. u) zák. č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze“. Odvolací soud proto - též vzhledem k tomu, že žalovaný na pracovní místo uvolněné odchodem žalobkyně nepřijal jiného zaměstnance (zaměstnankyně M. byla zařazena na jiné pracovní místo vedené pod kódem XY) - shledal nadbytečnost žalobkyně v důsledku organizačního opatření zaměstnavatele ze dne 6. 3. 2013.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání směřující proti výroku I. Nesouhlasí se závěry odvolacího soudu založenými „na zcela novém nepodloženém a zjevně účelovém tvrzení žalované o ʹzrušenýchʹ systemizovaných místech, která jsou sice fakticky zrušena, avšak ponechána dočasně v tzv. rezervě (kde čekají na budoucí ʹoživeníʹ), které nelze přijmout jako podklad pro konstatování, že takovéto přesunutí fakticky zrušeného místa do ʹrezervyʹ nemá pak za následek změnu celkového počtu zaměstnanců h. m. P.“. V rozhodování dovolacího soudu nebylo dosud vyřešeno, zdali „není takový postup vůči zaměstnanci (nepovoleným) diskriminačním postupem“; odvolací soud věc nesprávně právně posoudil, když přivolil takové „divoké“ teorii o ukládání zrušených míst do tzv. rezervy. Žalovaným tvrzený postup by výrazně přesahoval oprávnění, kterým je „nadán“ ředitel M. (dovolatelka zde odkazuje na „Stanovisko odboru veřejné správy, dozoru a kontroly ministerstva vnitra č. 1/2019 ve věci problematiky rozhodování o počtu zaměstnanců obce zařazených do obecního úřadu a dalších pracovně-organizačních aspektech chodu obecního úřadu“). Ze strany žalovaného se jedná o nepovolenou „bojovou taktiku“, která se pohybuje mimo meze právní úpravy dané zákoníkem práce a znevýhodňuje již svoji podstatou slabší, zranitelnější postavení žalobkyně-zaměstnankyně. Dovolatelka proto navrhla, aby Nejvyšší soud rozsudek odvolacího soudu zrušil a věc vrátil Městskému soudu v Praze k dalšímu řízení.

Žalovaný navrhl odmítnutí, popř. zamítnutí dovolání žalobkyně. Má za to, že dovolatelka jednoznačně neformulovala právní otázku hmotného nebo procesního práva, kterou považuje za dosud dovolacím soudem neřešenou. Rozhodnutí odvolacího soudu je navíc v souladu s ustálenou rozhodovací praxí dovolacího soudu, s rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 26. 2. 2019 č. j. 21 Cdo 5710/2017-216 vydaným v této věci. Ve světle tohoto rozsudku je to ředitel M., v jehož pravomoci je rozhodnout, jak bude každé jednotlivé systemizované pracovní místo v rámci struktury M. využito. V souladu s právními předpisy je potom postup, kdy některá nevyužitá, nicméně R. h. m. P. co do celkového počtu schválená pracovní systemizovaná místa, nejsou v danou chvíli v organizační struktuře začleněna do žádného konkrétního odboru, ale nachází se v „dočasné rezervě“, která slouží k řešení „akutních záležitostí“.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

Z hlediska skutkového stavu bylo v projednávané věci zjištěno (správnost skutkových zjištění soudů přezkumu dovolacího soudu – jak vyplývá z ustanovení § 241a odst. 1 a § 242 odst. 3 věty první o. s. ř. - nepodléhá), že žalobkyně na základě pracovní smlouvy ze dne 29. 7. 2008 u žalovaného od 1. 9. 2008 pracovala jako „XY“ a následně (po uzavření dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 27. 10. 2010) jako „XY“ zařazená v XY oddělení, odboru XY M. h. m. P.. R. h. m. P. svým usnesením č. 913 ze dne 31. 5. 2013 přijala organizační řád M. h. m. P., který ředitele M. opravňoval stanovit počty zaměstnanců v jednotlivých odborech a zvláštních organizačních jednotkách M. [čl. 4 odst. 1 písm. v)]. Dne 6. 8. 2013 vyjádřil ředitel M. M. T. souhlas s organizační změnou, kterou v návrhu opatření ze dne 1. 8. 2013 předložila J. S., ředitelka odboru XY. Přijetím tohoto opatření bylo schváleno zrušení dvou pracovních míst (pracovního místa pod kódovým označením XY zastávaného žalobkyní a pod kódovým označením XY zastávaného R. M.) „XY“ v XY oddělení odboru XY M. h. m. P.. Tyto organizační změny se u žalovaného realizují tak, že zrušené pracovní místo „fakticky sice zaniká, avšak zůstává tzv. v rezervě tak, aby mohlo být např. reagováno na vzniklou potřebu vytvořením pracovní pozice pod novým kódovým označením“. Dne 26. 8. 2013 žalovaný doručil žalobkyni (shora uvedenou) výpověď z pracovního poměru ze dne 20. 8. 2013 z důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce.

Za tohoto skutkového stavu věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu (mimo jiné) na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek je ředitel M. h. m. P. oprávněn samostatně rozhodovat o organizačních změnách, vzhledem k nimž se může stát zaměstnanec zařazený do M. h. m. P. nadbytečným ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce. Vzhledem k tomu, že uvedená právní otázka dosud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu ve všech souvislostech vyřešena, je dovolání podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně je opodstatněné.

Projednávanou věc je i v současné době třeba posuzovat – vzhledem k tomu, že se žalobkyně domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru ze dne 20. 8. 2013 – podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů účinném do 31. 12. 2013 (dále jen „zák. práce“), a subsidiárně též (srov. § 4 zák. práce) podle zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, účinného do 31. 12. 2013 (dále jen „obč. zák.“).

Podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce patří to, že zaměstnavatel nebo příslušný orgán přijal rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, podle kterého se konkrétní zaměstnanec stal nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám.

Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Takové rozhodnutí však musí být přijato před podáním výpovědi a zaměstnanec s ním musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 8. 1998 sp. zn. 2 Cdon 1130/97, uveřejněný v časopisu Soudní rozhledy č. 11, roč. 1999, s. 374). Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení § 34 obč. zák. (srov. § 4 zák. práce), neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Protože nejde o právní úkon, nelze rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu zásad uvedených v ustanoveních § 37 až 39 obč. zák. (srov. § 4 zák. práce) a § 19 až 20 zák. práce; vznikne-li pochybnost, zda (vůbec) zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel – fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele
– právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn (k tomu srov. též odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 27. 4. 2004 sp. zn. 21 Cdo 2204/2003, který byl uveřejněn pod č. 54 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2005).

Podle ustanovení § 20 odst. 1 obč. zák. právní úkony právnické osoby ve všech věcech činí ti, kteří k tomu jsou oprávněni smlouvou o zřízení právnické osoby, zakládací listinou nebo zákonem (statutární orgány). Za právnickou osobu mohou činit právní úkony i jiní její pracovníci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé (§ 20 odst. 2 věta první obč. zák.).

Rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není – jak uvedeno výše a jak z toho správně vycházel rovněž odvolací soud – právním úkonem. Protože zákon v obecné rovině výslovně neupravuje, kdo je oprávněn činit u zaměstnavatele takové tzv. faktické úkony, ustálená soudní praxe (srov. například rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 17. 5. 2007 sp. zn. 21 Cdo 1932/2006 a ze dne 12. 1. 2012 sp. zn. 21 Cdo 3762/2010) vychází v tomto směru ze zásad uvedených zejména v ustanoveních § 20 odst. 1 a 2 obč. zák. (srov. § 4 zák. práce), a to v tom smyslu, že ten, kdo je oprávněn činit jménem zaměstnavatele právní úkony, je také jménem zaměstnavatele oprávněn k tzv. faktickým úkonům a i takové jeho jednání v tomto směru zaměstnavatele zavazuje. Obecně tedy platí, že také rozhodnutí o organizačních změnách (ačkoli nejde o právní úkon) u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, činí především jeho statutární orgán, případně osoby jím pověřené (srov. § 20 odst. 2 obč. zák.). Uvedený závěr v každém jednotlivém případě platí pouze za předpokladu, že neexistuje zvláštní právní předpis, který by výslovně upravoval, kdo je oprávněn činit u zaměstnavatele rozhodnutí o organizačních změnách.

Na podkladě těchto závěrů se Nejvyšší soud ve shora uvedeném rozsudku ze dne 26. 2. 2019 sp. zn. 21 Cdo 5710/2017 zabýval tím, kdo je oprávněn u zaměstnavatele, jímž je h. m. P., rozhodovat o organizačních změnách, vzhledem k nimž se může stát zaměstnanec zařazený do M. h. m. P. nadbytečným ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, a zda je oprávněn takové organizační opatření přijmout ředitel M.. Na základě zákonem provedeného vymezení působnosti a z ní vyplývajících kompetencí ředitele M. [§ 81 odst. 5 písm. b), c), d) a e) zákona o hlavním městě Praze] a R. h. m. P. [§ 68 odst. 2 písm. f), u) a v) zákona o hlavním městě Praze] formuloval závěr, že ředitel M., který jinak plní vůči zaměstnancům h. m. P. zařazeným do M. funkci statutárního orgánu zaměstnavatele, stanoví jim platy a je jejich nadřízeným, není oprávněn rozhodovat též o organizační struktuře M. a o jejích změnách. Toto rozhodnutí je zákonem vyhrazeno R., která zřizuje a ruší odbory M. a vydává organizační řád M. upravující jeho organizační uspořádání; ředitel M. podle zákona R. podává jen návrhy organizačních opatření. Ředitel M. proto není ze zákona oprávněn zřizovat a rušit odbory, oddělení nebo jiné organizační útvary M., popřípadě i jednotlivá pracovní místa v rámci jeho organizační struktury, aniž by k tomu potřeboval schválení (souhlas) R.. Změny organizačního uspořádání M. (nejde-li o organizační změny, s nimiž je spojeno zřizování a rušení odborů M. a změna celkového počtu zaměstnanců h. m. P. zařazených do M., který stanovila R., neboť ty jsou vyhrazeny R.) přesto mohou být v samostatné kompetenci ředitele M., pokud to stanoví organizační řád M. vydaný R.; slova „vydávat organizační řád M. h. m. P.“ obsažená v § 68 odst. 2 písm. f) zákona o hlavním městě Praze je třeba vykládat tak, že R. h. m. P. není při vydávání organizačního řádu M. vyhrazeno jen stanovení vlastní organizační struktury M., ale také procedurální úprava jejích změn, včetně rozhodovacích kompetencí.

Nejvyšší soud proto dospěl k závěru, že u zaměstnavatele, jímž je h. m. P., je rozhodnutí o organizačním uspořádání M. h. m. P. a o jeho změnách vyhrazeno R. h. m. P.. Ředitel M. je oprávněn samostatně rozhodovat o organizačních změnách, vzhledem k nimž se může stát zaměstnanec zařazený do M. nadbytečným ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce (nejde-li o organizační změny, s nimiž je spojeno zřizování a rušení odborů M. a změna celkového počtu zaměstnanců h. m. P. zařazených do M., který stanovila R.), pokud to stanoví organizační řád M. vydaný R.

Z hlediska posouzení, zda ředitel M. M. T. byl oprávněn rozhodnout o zrušení dvou pracovních míst „XY“ v XY oddělení odboru XY M. h. m. P. (evidovaných pod kódovým označením XY a XY), je potom významné, že R. h. m. P. svým usnesením č. 913 ze dne 31. 5. 2013 přijala organizační řád M., který stanovil, že ředitel M. stanoví počty zaměstnanců v jednotlivých odborech a zvláštních organizačních jednotkách M. [čl. 4 odst. 1 písm. v)]. Z tohoto ustanovení organizačního řád – jak již dovolací soud uvedl ve svém předchozím rozhodnutí – vyplývá, že ředitel M. je oprávněn samostatně rozhodnout jen o takové změně organizačního uspořádání M. [bez ohledu na skutečnost, zda má za následek změnu počtu zaměstnanců v jednotlivých odborech a zvláštních organizačních jednotkách M. (popřípadě na jednotlivých pracovních místech)], kterou nedochází ke změně celkového počtu zaměstnanců h. m. P. zařazených do M., jak byl stanoven R. podle ustanovení § 68 odst. 2 písm. u) zákona o hlavním městě Praze (tak tomu bude například tehdy, jestliže o stejný počet, o který byl snížen stav zaměstnanců v jednom odboru nebo jedné zvláštní organizační jednotce M., se zvýší stav zaměstnanců v jiných jeho organizačních útvarech).

Se závěrem odvolacího soudu – učiněným na základě zjištění, že v poměrech M. h. m. P. zrušené pracovní místo „fakticky sice zaniká, avšak zůstává tzv. v rezervě tak, aby mohlo být např. reagováno na vzniklou potřebu vytvořením pracovní pozice pod novým kódovým označením“ – o tom, že ředitel M. M. T. byl oprávněn posuzované organizační opatření přijmout, neboť v důsledku jeho rozhodnutí „nedošlo ke změně celkového počtu zaměstnanců h. m. P. zařazených do M. tak, jak byl stanoven R. h. m. P. podle § 68 odst. 2 písm. u) zák. č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze“, dovolací soud nesouhlasí.

Z vlastní podstaty rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení pracovního místa nepochybně vyplývá, že toto organizační opatření (jeho realizace) směřuje ke snížení stavu (počtu) zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele, není-li spojeno s rozhodnutím o současném zřízení jiného pracovního místa, na kterém má být saturovaná jeho reálná (tedy existující) potřeba výkonu určitých pracovních činností. Reálnost (existence) této potřeby je neoddělitelně spojena s nutností obsazení nově zřízeného pracovního místa ke dni účinnosti přijaté organizační změny. Formálně zřízené pracovní místo, jemuž v organizační struktuře zaměstnavatele není přiřazena konkrétní funkce se stanovenou pracovní náplní vymezující druh práce, kterou bude na tomto pracovním místě zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, je proto jen jakousi „prázdnou slupkou“, která se v poměrech zaměstnavatele žádným způsobem nepromítá do stanoveného počtu zaměstnanců. Na tom nic nemění skutečnost, že zaměstnavatel takto formálně vytvořené pracovní místo vede jako „rezervu“ pro své případné budoucí personální potřeby; na vytvoření nového pracovního místa zde bude možno usuzovat teprve tehdy, až zaměstnavatel v souvislosti s nově vzniklou reálnou potřebou výkonu určitých pracovních činností k dosud formálně zřízenému pracovnímu místu přiřadí této potřebě odpovídající pracovní náplň. Rozhodnutí zaměstnavatele o zrušení pracovního místa realizované zaměstnavatelem (stejně jako v posuzovaném případě žalovaným) tím způsobem, že dotčenému pracovnímu místu odejme jeho stávající označení a pracovní náplň a formálně ho nadále ve své organizační struktuře eviduje jako pracovní místo tzv. v rezervě pro své případné budoucí personální potřeby, je proto organizačním opatřením, které fakticky směřuje ke snížení stavu (počtu) zaměstnanců.

Na základě uvedeného lze uzavřít, že ředitel M. M. T. nebyl oprávněn samostatně (bez souhlasu R. h. m. P.) rozhodnout o zrušení dvou pracovních míst „XY“ v XY oddělení odboru XY M. h. m. P. (evidovaných pod kódovým označením XY a XY). Jedná se totiž o organizační opatření, které fakticky směřuje k nepřípustnému snížení počtu zaměstnanců zařazených do M., jehož stanovení je ustanovením § 68 odst. 2 písm. u) zákona o hlavním městě Praze vyhrazeno R. V rozporu s výlučnou kompetencí R. rozhodovat o stanovení počtu zaměstnanců h. m. P. zařazených do M. je i v M. zavedený účelový postup spočívající v přeřazování zrušených pracovních míst do tzv. rezervy, který má řediteli M. vytvořit prostor k samostatnému rozhodování o organizačních změnách tam, kde k jeho rozhodnutí zákon vyžaduje schválení (souhlas) R..

Protože na situaci, kdy rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách učinil někdo, kdo k tomu v poměrech zaměstnavatele není oprávněn, je třeba nahlížet stejně jako na situaci, kdy takové rozhodnutí nebylo zaměstnavatelem vůbec přijato, je odůvodněn závěr, že v posuzovaném případě nebyly naplněny (shora uvedené) předpoklady pro rozvázání pracovního poměru výpovědí danou žalobkyni z důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni dopisem žalovaného ze dne 20. 8. 2013 je proto pro rozpor se zákonem neplatná [srov. § 39 obč. zák. a § 19 písm. d) a § 1a písm. a) zák. práce].

Právní posouzení věci, na němž dovoláním napadené rozhodnutí spočívá, není tedy správné, a protože dosavadní výsledky řízení ukazují, že je možné o věci rozhodnout, Nejvyšší soud změnil rozhodnutí odvolacího soudu ve výroku I, kterým bylo rozhodnuto o potvrzení rozsudku soudu prvního stupně ve výroku I, tak, že rozsudek soudu prvního stupně se mění tak, že se určuje, že výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni dopisem žalovaného ze dne 20. 8. 2013 z důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce je neplatná [§ 243d odst. 1 písm. b), § 220 odst. 1 písm. a) o. s. ř.].

O náhradě nákladů řízení před soudem prvního stupně, odvolacího a dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243c odst. 3 věty první, § 224 odst. 1 a 2 a § 142 odst. 1 o. s. ř., neboť žalobkyně měla v těchto řízeních plný úspěch, a žalovaný je proto povinen nahradit jí náklady potřebné k uplatňování práva.

Při rozhodování o výši náhrady nákladů řízení dovolací soud přihlédl k tomu, že výše odměny za zastupování advokátem má být určena podle sazeb stanovených paušálně pro řízení v jednom stupni zvláštním právním předpisem (§ 151 odst. 2 část věty první před středníkem o. s. ř.), neboť nejde o přiznání náhrady nákladů řízení podle ustanovení § 147 nebo § 149 odst. 2 o. s. ř. a ani okolnosti případu v projednávané věci neodůvodňují, aby bylo postupováno podle ustanovení zvláštního právního předpisu o mimosmluvní odměně (§ 151 odst. 2 část věty první za středníkem o. s. ř.). Vyhláška č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů), která upravovala sazby odměny advokáta stanovené paušálně pro řízení v jednom stupni, však byla nálezem Ústavního soudu ze dne 17. 4. 2013 č. 116/2013 Sb. dnem 7. 5. 2013 zrušena. Nejvyšší soud za této situace určil pro účely náhrady nákladů řízení paušální sazbu odměny pro řízení v jednom stupni s přihlédnutím k povaze a okolnostem projednávané věci a ke složitosti (obtížnosti) právní služby poskytnuté advokátem a podpůrně též k vyhlášce č. 484/2000 Sb. (ve znění pozdějších předpisů) [srov. nález Ústavního soudu ze dne 7. 6. 2016 sp. zn. IV. ÚS 3559/15] ve výši 45 000 Kč pro řízení před soudem prvního stupně [které zahrnuje náklady původního řízení vzniklé do doby předchozího dovolacího řízení (dvakrát řízení před soudem prvního stupně a dvakrát řízení před odvolacím soudem) a náklady předchozího dovolacího řízení (srov. § 243g odst. 1 věta druhá o. s. ř.)], ve výši 10 000 Kč pro odvolací řízení a ve výši 5 000 Kč pro dovolací řízení.

V řízení před soudem prvního stupně kromě této paušální sazby odměny advokáta (45 000 Kč) vznikly žalobkyni náklady spočívající v paušální částce náhrady výdajů ve výši 16 x 300 Kč (srov. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění pozdějších předpisů) a náklady se zaplacením soudního poplatku z žaloby ve výši 2 000 Kč, odvolání ve výši 2 000 Kč a dovolání ve výši 10 000 Kč. V řízení před soudem prvního stupně tedy žalobkyni vznikly náklady v celkové výši 63 800 Kč.

V odvolacím řízení kromě paušální sazby odměny advokáta (10 000 Kč) vznikly žalobkyni náklady spočívající v paušální částce náhrady výdajů ve výši 2 x 300 Kč (srov. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění pozdějších předpisů). V řízení před odvolacím soudem tak žalobkyni vznikly náklady v celkové výši 10 600 Kč.

V dovolacím řízení kromě paušální sazby odměny advokáta (5 000 Kč) vznikly žalobkyni náklady spočívající v paušální částce náhrady výdajů za jeden úkon právní služby (sepis dovolání) ve výši 300 Kč (srov. § 13 odst. 4 vyhlášky č. 177/1996 Sb. ve znění pozdějších předpisů). V řízení před dovolacím soudem tedy žalobkyni vznikly náklady v celkové výši 5 300 Kč.

Žalovaný je povinen zaplatit náhradu nákladů řízení před soudem prvního stupně v celkové výši 63 800 Kč, náhradu nákladů odvolacího řízení v celkové výši 10 600 Kč a náhradu nákladů dovolacího řízení v celkové výši 5 300 Kč k rukám advokátky, která žalobkyni v těchto řízeních zastupovala (§ 149 odst. 1 o. s. ř.), do 3 dnů od právní moci rozsudku (§ 160 odst. 1 o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 19. 11. 2021

JUDr. Pavel Malý
předseda senátu

Citace:

rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 11. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1244/2020

www.nsoud.cz