Judikát NS 21 Cdo 2770/2019

Soud:

Nejvyšší soud

Datum rozhodnutí:

01/21/2020

Spisová značka:

21 Cdo 2770/2019

ECLI:

ECLI:CZ:NS:2020:21.CDO.2770.2019.1

Typ rozhodnutí:

ROZSUDEK

Heslo:

Diskriminace
Zadostiučinění (satisfakce)
Náhrada škody zaměstnavatelem
Povinnosti zaměstnavatelů

Dotčené předpisy:

§ 1 odst. 3 předpisu č. 65/1965Sb.
§ 1 odst. 4 předpisu č. 65/1965Sb.
§ 1 odst. 6 předpisu č. 65/1965Sb.
§ 7 odst. 4 předpisu č. 65/1965Sb.
§ 7 odst. 5 předpisu č. 65/1965Sb.
§ 7 odst. 6 předpisu č. 65/1965Sb.
§ 28 předpisu č. 65/1965Sb.
§ 4 předpisu č. 435/2004Sb. ve znění do 31.12.2011

Kategorie rozhodnutí:

B


21 Cdo 2770/2019-795


ČESKÁ REPUBLIKA

ROZSUDEK

JMÉNEM REPUBLIKY



Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Jiřího Doležílka a soudců JUDr. Marka Cigánka a JUDr. Mojmíra Putny v právní věci žalobkyně M. Č., narozené XY, bytem v XY, zastoupené Mgr. Markem Nemethem, advokátem se sídlem v Praze 1, Opletalova č. 1015/55, proti žalovanému P. se sídlem v XY, IČO XY, zastoupenému Mgr. Jiřím Sixtou, advokátem se sídlem v Praze 1, Husova č. 240/5, o ochranu proti diskriminaci, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 7 pod sp. zn. 26 C 25/2006, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 24. října 2018 č. j. 54 Co 286/2018-737, takto:


I.  Dovolání žalobkyně proti rozsudku městského soudu v části směřující do výroku o věci samé, v níž byl potvrzen rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 7 ze dne 15. prosince 2017 č. j. 26 C 25/2006-684 ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba, aby byly odstraněny následky diskriminace v pracovně právních vztazích nahrazením projevu vůle žalovaného uzavřením pracovní smlouvy se žalobkyní na druh práce finanční ředitel žalovaného, se odmítá.
II. Rozsudek městského soudu (s výjimkou části výroku o věci samé, v níž byl potvrzen rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 7 ze dne 15. prosince 2017 č. j. 26 C 25/2006-684 ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba, aby byly odstraněny následky diskriminace v pracovně právních vztazích nahrazením projevu vůle žalovaného uzavřením pracovní smlouvy se žalobkyní na druh práce finanční ředitel žalovaného) a rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 7 ze dne 15. prosince 2017 č. j. 26 C 25/2006-684 ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba v části, aby žalovaný byl povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nemajetkové újmy v penězích částku 1 000 000 Kč, a ve výrocích o náhradě nákladů řízení se zrušují a věc se v tomto rozsahu vrací Obvodnímu soudu pro Prahu 7 k dalšímu řízení.


Odůvodnění:


Žalobkyně se (žalobou změněnou se souhlasem soudu) domáhala, aby jí žalovaný zaplatil jako „peněžité zadostiučinění“ 1 000 000 Kč, aby žalovaný odstranil „následky svého diskriminačního jednání z důvodu pohlaví a porušení rovného zacházení se všemi účastníky pracovněprávních vztahů“ tak, že s ní uzavře pracovní smlouvu na druh práce „finanční ředitel s nástupem do práce do 3 dnů od právní moci rozsudku, místo výkonu práce je Praha, měsíční mzda se sjednává ve výši 150 000 Kč“, a aby žalovaný uveřejnil „omluvu v deníku MF Dnes v jeho XY celostátním vydání v sešitu XY tohoto deníku v rozsahu placené inzerce o velikosti 1/8 strany v následujícím znění: Obchodní společnost P., se sídlem XY, IČO XY se tímto veřejně omlouvá paní M. Č. za své jednání, spočívající v diskriminaci z důvodu jejího pohlaví při výběrovém řízení na funkci finančního ředitele obchodní společnosti P., kterého se paní M. Č. účastnila a v němž uspěla jako vhodný kandidát, avšak z důvodu jejího pohlaví nebyla do funkce finanční ředitelky jmenována“. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že pracuje u žalovaného od 21. 3. 2005 jako „ekonomický poradce – specialista“ a že se přihlásila do výběrového řízení na obsazení funkce finančního ředitele, které žalovaný vyhlásil v červnu 2005. Žalobkyně se zúčastnila pohovoru u společnosti Dr. Kaufmann & Partner s. r. o., která pro žalovaného prováděla výběr vhodných kandidátů, zodpověděla odborné otázky a řešila modelový příklad; ačkoliv „uspěla jako nejlepší“, nebyla „na pozici finanční ředitelky vybrána“. Představenstvo žalovaného, které rozhodovalo o obsazení místa finančního ředitele, nakonec vhodného kandidáta nenalezlo a rozhodlo o pokračování ve výběrovém řízení. Dalšího kola výběrového řízení se zúčastnili jiní kandidáti a na funkci finančního ředitele byl vybrán P. P. Žalobkyně má za to, že „splnila požadovaná kriteria“, že byla – jak se uvádí též v dopise žalovaného ze dne 18. 9. 2005 – „hodnocena jako kandidát vhodný na funkci finančního ředitele“ a že sám žalovaný – jak vyplývá z jeho dopisu ze dne 19. 1. 2006 – „vyslovuje pochybnosti o korektnosti výběrového řízení a připouští možnost porušení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup ke jmenování do vybírané funkce“. Žalobkyně poukazuje současně na to, že do funkce finančního ředitele byl vybrán kandidát, který se prvního kola výběrového řízení nezúčastnil a který uspěl „v dalším kole se změněnými požadavky“, a dovozuje, že u žalovaného byla „porušena zásada rovného zacházení se všemi zaměstnanci, když jí byla upřena příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání“, a že byl „porušen zákaz diskriminace z důvodu pohlaví, když důvod pro rozdílné zacházení nebyl naplněn“.

Žalovaný namítal, že „celé výběrové řízení proběhlo transparentně v několika fázích, regulérně a bez uplatňování jakýchkoliv diskriminačních kriterií“. V prvním výběrovém řízení, kterého se zúčastnila také žalobkyně, nebyl na funkci finančního ředitele vybrán žádný kandidát, neboť představenstvo žalovaného, které muselo o obsazení funkce rozhodnout jednomyslně, se na vhodném uchazeči neshodlo (jako vhodní kandidáti byli doporučeni žalobkyně a J. H., avšak představenstvo nevybralo žádného z nich). Za této situace představenstvo žalovaného rozhodlo, že bude ve výběrovém řízení pokračováno s „novými kandidáty“, a v této druhé části výběrového řízení byl do funkce finančního ředitele vybrán P. P. Žalovaný poukazuje na to, že předsedkyně představenstva žalovaného A. V., která napsala jménem žalovaného dopisy ze dne 18. 9. 2005 a ze dne 19. 1. 2006, má se žalobkyní „blízký osobní vztah“ (obě spolupracovaly již před nástupem žalobkyně do pracovního poměru u žalovaného, žalobkyně „byla na pozici ekonomické poradkyně přijata na přímý popud V., pozice je přímo řízena předsedkyní představenstva V. a v praxi žalobkyně pracuje téměř výhradně s V.“). Žalovaný současně dovozuje, že v průběhu výběrového řízení nedošlo k diskriminaci žalobkyně, že důvody, pro které žalobkyně nebyla vybrána do funkce finanční ředitelky, „nejsou diskriminační a nemají žádnou spojitost s tím, že žalobkyně je žena“, a že požadavek žalobkyně, aby ji žalovaný zaměstnal ve funkci finančního ředitele, je neopodstatněný již proto, že tato funkce je od března 2006 obsazena.

Obvodní soud pro Prahu 7 rozsudkem ze dne 25. 9. 2006 č. j. 26 C 25/2006-190 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 71 162 Kč k rukám advokáta Dr. Víta Horáčka a že žalobkyně je povinna zaplatit České republice – Obvodnímu soudu pro Prahu 7 na náhradě nákladů řízení částku, která bude stanovena samostatným usnesením. Z provedených důkazů zjistil, že výběrové řízení na obsazení funkce finančního ředitele u žalovaného bylo „dvoukolové“ (skládalo se z pohovoru v prvním kole a z řešení případové studie a odpovědí na seznam odborných otázek ve druhém kole), že v první části představenstvo žalovaného nenašlo potřebnou jednomyslnou shodu k výběru některého z kandidátů, že představenstvo žalovaného požadovalo po poradenské agentuře vyhledání nových kandidátů a že v této druhé části výběrového řízení představenstvo jednomyslně vybralo za finančního ředitele P. P. Uchazeči v druhé části výběrového řízení prošli „stejným výběrem jako první skupina uchazečů, za zcela srovnatelných podmínek, rovněž podstoupili dvě kola výběrového řízení, tj. pohovor a poté řešení případové studie a zodpovídání odborných dotazů, jejichž obtížnost byla rovněž srovnatelná s těmi, která řešila první skupina uchazečů“; jediný rozdíl v přístupu k oběma skupinám uchazečů shledal soud prvního stupně v tom, že „uchazeči v první skupině měli zřejmě k dispozici kratší čas na přípravu (půl hodiny) než uchazeči ve skupině druhé (třičtvrtě hodiny až hodinu), ačkoliv časový rozvrh pro obě skupiny byl shodný“. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že „rozdíl v čase na přípravu řešení případové studie“ nebyl „způsoben záměrně a už vůbec ne s motivací první skupinu znevýhodnit ve prospěch druhé z důvodu, že se v ní účastnily ženy“, navíc je podle jeho názoru podstatné, že „nebyly rozdíly činěny mezi uchazeči ve skupině“ a že „všichni, kteří byli mezi sebou poměřováni, měli shodné podmínky“. S přihlédnutím k „principu“ zakotvenému ustanovením § 133a odst. 1 občanského soudního řádu a k výkladu provedenému Ústavním soudem v nálezu ze dne 26. 4. 2006 sp. zn. Pl. ÚS 37/04 soud prvního stupně dovodil, že „zjištěné skutečnosti nenasvědčují záměru žalovaného dát žalobkyni záměrně kratší čas na přípravu proto, aby se jako žena nestala finanční ředitelkou, naopak z provedených důkazů je patrna poměrně úzkostlivá snaha zachovat všem uchazečům totožné podmínky“, a že za „výraz odlišného zacházení“ nelze považovat to, že „pokračování výběrového řízení se druhou skupinou uchazečů nebylo na intranetu žalovaného zveřejněno“, když žalobkyně „byla již odmítnuta představenstvem jakožto kolektivním orgánem, takže nezveřejnění pokračování nemohlo ovlivnit zacházení se žalobkyní“. Vzhledem k tomu, že nebyly prokázány ani další okolnosti, v nichž žalobkyně spatřovala svou diskriminaci, nemůže být žaloba opodstatněná.

K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 23. 5. 2007 č. j. 54 Co 127/2007-258 změnil rozsudek soudu prvního stupně tak, že výše náhrady nákladů řízení mezi účastníky činí „19 125 Kč s 19% DPH z této částky“; v ostatních výrocích jej potvrdil a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalovanému na náhradě nákladů odvolacího řízení „15 600 Kč s 19% DPH z této částky“ k rukám advokáta Dr. Víta Horáčka. Na základě skutkových zjištění soudu prvního stupně odvolací soud nejprve označil za „přiléhavý“ závěr o tom, že se žalobkyní „nebylo zacházeno znevýhodňujícím či rozdílným způsobem vůči ostatním uchazečům v průběhu výběrového řízení“, a posléze dovodil, že „další výběrové řízení (poté, co představenstvo žalovaného nevybralo žádného ze skupiny uchazečů, ve které byla žalobkyně) je třeba považovat za výběrové řízení nové“, neboť se v něm „začínalo zcela od začátku a s kandidáty odlišnými“. Podle názoru odvolacího soudu z toho vyplývá, že „není na místě srovnávat, zda podmínky kandidátů prvního a druhého řízení byly či nebyly stejné“, neboť je „přirozené a logické, že v novém řízení, zejména když předchozí nepřineslo požadovaný výsledek, mohou být výchozí kriteria pro kandidáty zadána odlišně, popř. s jinou preferencí určitých schopností, jinak mohou být kandidáti následně nahlíženi i při samotném výběru“. Za „projev znevýhodnění“ žalobkyně nelze považovat to, že jako účastnice prvního výběrového řízení nebo jako zaměstnankyně žalovaného nebyla vyrozuměna o novém výběrovém řízení. Zákon totiž zaměstnavateli takovou povinnost neukládá (zaměstnavatel nemusí vůbec provádět jakékoliv výběrové řízení) a „neoslovení původních kandidátů je přirozeným důsledkem toho, že žádného z nich představenstvo jako celek nepovažovalo za vhodného a k žádnému posunu v této otázce nedošlo“. K diskriminaci žalobkyně nedošlo ani při rozhodování představenstva žalovaného. I když žalobkyně „splnila předpoklady a byla doporučena k přijetí“, nebyla tímto způsobem vyhodnocena „jako jediná“ a nelze tedy činit „objektivní závěr, že by byla nejvhodnější“, navíc bylo „věcí představenstva žalovaného, jak vhodnost jednotlivých uchazečů vyhodnotí“, nebude-li to mít diskriminační povahu; protože nedošlo k výběru, eliminujícímu žalobkyni z důvodu jejího pohlaví, u žádného z členů představenstva, nemohlo dojít k přímé diskriminaci žalobkyně. Žalobkyně nebyla diskriminována ani nepřímo, neboť nebylo zjištěno, že by byla „nejvhodnějším či jediným vhodným uchazečem, který by – nebýt nepřímé diskriminace – byl jinak vybrán“. Odvolací soud uzavřel, že nebylo prokázáno „neodůvodněně nerovné zacházení se žalobkyní (zacházení neobvyklé či znevýhodňující)“ ve smyslu ustanovení § 1 odst. 3, 5, 6 a 7 zákoníku práce.

Obvodní soud pro Prahu 7 poté usnesením ze dne 27. 9. 2007 č. j. 26 C 25/2006-280 rozhodl – kromě refundace náhrady mzdy „za dobu uvolnění“ svědka J. Š. – o tom, že výše náhrady nákladů řízení „nesených Českou republikou – Obvodním soudem pro Prahu 7“, které je žalobkyně povinna zaplatit „podle pravomocného výroku č. V rozsudku ze dne 25. 9. 2006 č. j. 26 C 25/2006-190“, se určuje částkou 15 771,50 Kč.

K dovolání žalobkyně Nejvyšší soud rozsudkem ze dne 11. 11. 2009 č. j. 21 Cdo 246/2008-311 zrušil rozsudek odvolacího soudu a usnesení Obvodního soudu pro Prahu 7 ze dne 27. 9. 2007 č. j. 26 C 25/2006-280 ve výroku II., kterým bylo rozhodnuto o výši náhrady nákladů řízení státu, a věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení. Dospěl k závěru, že domáhá-li se zaměstnanec po zaměstnavateli, aby upustil od jeho diskriminace, aby odstranil následky diskriminace zaměstnance, aby mu zaměstnavatel dal přiměřené zadostiučinění nebo aby mu zaměstnavatel poskytnul náhradu nemajetkové újmy v penězích, popř. aby mu zaměstnavatel nahradil škodu vzniklou diskriminací, má zaměstnanec v občanském soudním řízení procesní povinnosti tvrzení a důkazní o tom, že byl (je) jednáním zaměstnavatele znevýhodněn ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele, a že tvrzení zaměstnance o tom, že pohnutkou (motivem) k jednání zaměstnavatele byly (jsou) zákonem stanovené diskriminační důvody, má soud za prokázané, ledaže zaměstnavatel bude tvrdit a prostřednictvím důkazů prokáže nebo za řízení jinak vyplyne, že vůči svým zaměstnancům neporušil (neporušuje) zásadu rovného (stejného) zacházení. Byla-li žalobkyně z účasti v dalším výběrovém řízení vyloučena, je podle názoru dovolacího soudu již z toho samo o sobě zřejmé, že tímto jednáním žalovaného byla ve srovnání s jinými (možnými) uchazeči o práci finančního ředitele znevýhodněna; na tomto závěru nic nemění to, že žalobkyně nebyla do dalšího výběrového řízení přibrána proto, že neuspěla v původním výběrovém řízení a že její „angažování“ jako finanční ředitelky bylo pro představenstvo žalovaného „neakceptovatelné“. Nejvyšší soud dále uvedl, že žalobkyně v této souvislosti správně poukazuje na to, že výsledek původního výběrového řízení (v podobě „neobsazení“ místa finančního ředitele) mohl být jen projevem zdánlivě neutrálního rozhodnutí, které mělo (mohlo) zakrývat diskriminaci některého z uchazečů v přístupu k této práci ze zákonem vymezeného diskriminačního důvodu a které mělo (mohlo) být prostředkem jeho vyloučení z takového výběrového řízení, v němž se posléze o obsazení pracovního místa finančního ředitele skutečně mělo rozhodovat; na uvedeném závěru nic nemění ani skutečnost, že žalovaný pro obsazení místa finančního ředitele vůbec nemusel vypisovat výběrové řízení. V projednávané věci bylo především důležité, že se žalovaný pro takový způsob obsazení funkce finančního ředitele rozhodl a že i ve vztazích v takovém („dobrovolně“ provedeném) výběrovém řízení vznikajících je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z diskriminačních důvodů vymezených v ustanovení § 1 odst. 4 až 10 zákoníku práce. Nejvyšší soud uzavřel, že za tohoto stavu věci byl odůvodněn závěr, že žalobkyně byla jednáním žalovaného (jejího představenstva), jímž byla vyloučena z možné účasti v dalším výběrovém řízení, přestože nebyla v prvním výběrovém řízení vyhodnocena jako uchazečka nesplňující stanovené podmínky, ve srovnání s jinými (možnými) uchazeči znevýhodněna v přístupu k práci finančního ředitele žalovaného, a že tvrdila-li žalobkyně v průběhu řízení, že důvodem k její diskriminaci, kterou jí byla upřena příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání, bylo ženské pohlaví, bylo třeba tento tvrzený diskriminační důvod ve smyslu ustanovení § 133a odst. 1 občanského soudního řádu považovat za prokázaný, ledaže by žalovaný tvrdil a prostřednictvím jím označených důkazů prokázal nebo by za řízení jinak vyplynulo, že žalovaný vůči zaměstnancům neporušil (neporušuje) zásadu rovného (stejného) zacházení (§ 1 odst. 3 zákoníku práce). Odvolací soud se však věcí z tohoto pohledu náležitě nezabýval.

Městský soud v Praze poté usnesením ze dne 12. 8. 2010 č. j. 54 Co 127/2007-318 zrušil rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 7 ze dne 25. 9. 2006 č. j. 26 C 25/2006-109 a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Dospěl k závěru, že soud prvního stupně se „již výrazněji nezabýval tím, zda se žalobkyni podařilo prokázat (či za řízení jinak vyšlo najevo), že by její vyloučení (rozhodnutí o tom, že v dalším výběrovém řízení nebudou oslovováni účastníci prvního) z dalšího výběrového řízení nebylo motivováno diskriminačním důvodem“, že tímto směrem nebyl výslech členů představenstva dostatečně zaměřen a motivy tohoto rozhodnutí jimi v zásadě vysvětleny blíže nebyly, že tedy bude třeba zopakovat výslechy členů představenstva se zaměřením na tuto otázku a umožnit žalovanému případně navrhnout k unesení důkazního břemene též jiné důkazy, a že výsledkem by měl být závěr o tom, zda má soud za prokázané (či jinak v řízení vyšlé najevo), že nevybrání žalobkyně do funkce po prvním výběrovém řízení a rozhodnutí o tom, že se nebude účastnit řízení druhého, nebylo motivováno u žádného z členů představenstva diskriminačním důvodem.

Obvodní soud pro Prahu 7 rozsudkem ze dne 13. 12. 2010 č. j. 26 C 25/2006-372 žalobu zamítl a rozhodl, že žalovanému „se nepřiznává právo na náhradu nákladů řízení“ a že náklady svědečného ve výši 1 616 Kč „nese Česká republika Obvodní soud pro Prahu 7“. Soud prvního stupně nedospěl k závěru, že by žalovaný v případě žalobkyně porušil zásadu rovného zacházení s účastníky pracovněprávních vztahů či se dopustil zakázané diskriminace; žaloba tak podle názoru soudu prvního stupně není důvodná.

K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze usnesením ze dne 20. 9. 2011 č. j. 54 Co 257/2011-410 zrušil rozsudek soudu prvního stupně a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Dovodil, že významné důkazy nutné k úplnému zjištění skutkového stavu zatím nebyly zákonným způsobem provedeny, anebo nebyly provedeny dostatečně, a poukázal na další vady řízení a odůvodnění rozsudku soudu prvního stupně.

Obvodní soud pro Prahu 7 rozsudkem ze dne 20. 6. 2012 č. j. 26 C 25/2006-496 ve spojení s usnesením ze dne 26. 11. 2012 č. j. 26 C 25/2006-552 žalobu zamítl a uložil žalobkyni povinnost zaplatit na náhradě nákladů řízení žalovanému 143 625 Kč k rukám advokáta Dr. Víta Horáčka a České republice – Obvodnímu soudu pro Prahu 7 částku ve výši 93 657,55 Kč. Po provedeném doplnění dokazování soud prvního stupně poukázal na to, že samotné výběrové řízení bylo korektní a spravedlivé a „pochopitelně řízené představenstvem žalovaného spočívajícím v postupu podle stanov žalovaného“, že soud nemohl při hodnocení provedeného dokazování přihlížet jen k pocitům a domněnkám navíc jen některého z přehlasovaných členů představenstva, ale musel vycházet z obsahu a průběhu výběrového řízení, a že neshoda uvnitř představenstva není diskriminací některého z uchazečů o funkci finančního ředitele, a opětovně dospěl k závěru, že žalovaný neporušil zásadu rovného zacházení s účastníky pracovněprávních vztahů či se nedopustil zakázané diskriminace, a že žaloba proto není důvodná.

K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze usnesením ze dne 12. 6. 2013 č. j. 54 Co 94/2013-592 zrušil rozsudek soudu prvního stupně a usnesení ze dne 26. 11. 2012 č. j. 26 C 25/2006-552 a věc mu vrátil k dalšímu řízení; současně nařídil, aby v dalším řízení věc projednal a rozhodl jiný senát Obvodního soudu pro Prahu 7. Odvolací soud „opětovně musel dospět k závěru, že nejsou podmínky pro konečné rozhodnutí ve věci, neboť rozsudek je i nadále nepřezkoumatelný“. Podle názoru odvolacího soudu se soud prvního stupně „opětovně dostatečně nesoustředil na zodpovězení otázky, zda rozhodnutí představenstva žalovaného o pokračování ve výběrovém řízení bez účasti žalobkyně nebylo u některého z jeho členů motivováno uplatněným diskriminačním důvodem“.

Obvodní soud pro Prahu 7 rozsudkem ze dne 15. 12. 2017 č. j. 26 C 25/2006-684 zamítl žalobu v části, v níž se žalobkyně domáhala odstranění následků diskriminace v pracovněprávních vztazích nahrazením projevu vůle žalovaného uzavřením pracovní smlouvy se žalobkyní na druh práce finanční ředitel žalovaného, a v části, v níž se žalobkyně domáhala, aby jí žalovaný zaplatil na náhradě nemajetkové újmy v penězích 1 000 000 Kč, rozhodl, že žalobkyně je oprávněna uveřejnit na náklady žalovaného omluvu v deníku Mladá fronta Dnes v jeho XY celostátním vydání v sešitu XY tohoto deníku v rozsahu placené inzerce o velikosti 1/8 strany, v tomto znění: „Obchodní společnost P., se sídlem XY, IČO: XY se tímto veřejně omlouvá paní M. Č. za své jednání spočívající v diskriminaci z důvodu jejího pohlaví při výběrovém řízení na funkci finančního ředitele obchodní společnosti P., kterého se paní M. Č. účastnila a v němž uspěla jako vhodný kandidát, avšak z důvodu jejího pohlaví nebyla do funkce finančního ředitele jmenována“, rozhodl, že žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení, a uložil žalobkyni a žalovanému povinnost, aby každý z nich zaplatil České republice „na účet Obvodního soudu pro Prahu 7“ na náhradě nákladů řízení 46 829 Kč. Soud prvního stupně dovodil, že v řízení se neprokazuje skutečnost a tvrzení, že žalobkyně diskriminována byla, ale naopak to, že žalobkyně žalovaným diskriminována nebyla. Vycházel (mimo jiné) z toho, že svědkyně A. V., která byla v rozhodné době předsedkyní představenstva žalovaného, „ve svém výslechu uvedla“, že muž vybraný na funkci finančního ředitele neměl pro tuto funkci takové předpoklady jako žalobkyně, že doslova uvedla, že „kdyby byla žalobkyně jako muž a v saku a kalhotách chodila, tak by byla vybrána“, a že tak přímo potvrdila, že důvodem nepřijetí žalobkyně na funkci finančního ředitele bylo ženské pohlaví žalobkyně, a z „účastnického výslechu“ žalobkyně zjistil skutečnosti, které korespondovaly s výpověďmi A. V. Soud prvního stupně uzavřel, že výpověďmi tehdejších členů představenstva nebylo vyvráceno tvrzení žalobkyně o diskriminaci z důvodu pohlaví, že tedy „platí za prokázané dle § 133a o. s. ř., že žalobkyně byla z důvodu pohlaví diskriminována“, a že diskriminace žalobkyně „byla prokázána i přímo, a to listinnými důkazy“ (v dopisu žalovaného ze dne 18. 9. 2005 adresovaném žalobkyni žalovaný uvedl: „Návrh na usnesení jmenovat vás do funkce finanční ředitelky, přestože jste splnila požadovaná kritéria, nebyl přijat. S vaším jmenováním nesouhlasili p. L. a p. H., kteří uvedli důvod: p. L. obecně nenašel žádného vhodného kandidáta a H. uvedl, že Č. bude vždy na druhém místě, a to z hlediska informační asymetrie“, v zápisu z představenstva žalovaného ze dne 25. 8. 2005 H. navrhuje usnesení, aby žalobkyně byla vyloučena z dalšího výběrového řízení, v zápisu z dozorčí rady žalovaného ze dne 14. 11. 2005 je mimo jiné uvedeno, že dozorčí rada konstatuje, že nebyl dodržen rovný přístup ke všem uchazečům, a v dopisu žalovaného ze dne 19. 1. 2006 podepsaném tehdejší předsedkyní představenstva žalovaného A. V. a adresovaném žalobkyni je uvedeno „...dokonce i já mám pochybnost, zda nebyla porušena v daném případě zásada rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup ke jmenování do vybírané funkce a tedy porušena směrnice ES č. 76/207/EEC...“). Soud prvního stupně dospěl k závěru, že žalobkyně má právo na uveřejnění omluvy z důvodu její diskriminace z důvodu pohlaví v celostátním deníku, přičemž nic nebrání tomu, aby si toto zveřejnění zajistila sama na náklady žalovaného. V části žaloby, v níž se žalobkyně domáhá odstranění následků diskriminace v pracovněprávních vztazích nahrazením projevu vůle žalovaného uzavřením pracovní smlouvy se žalobkyní na druh práce finanční ředitel žalovaného, se podle názoru soudu prvního stupně „jedná o ztrátu příležitosti žalobkyně dosáhnout na určitý statek“. Uchazeč, který nebyl pozván k užšímu výběrovému řízení, však nemůže požadovat uzavření pracovní smlouvy, ledaže by prokázal, že by v něm s jistotou uspěl, což se žalobkyni v řízení prokázat nepodařilo, neboť nebylo postaveno na jisto, že by jediná žalobkyně ve výběrovém řízení uspěla. Ve vztahu k žalobkyní uplatněnému nároku na náhradu nemajetkové újmy v penězích pak soud prvního stupně dovodil, že „české právo nezná odškodnění za ztrátu příležitosti, jehož by se mohl domáhat uchazeč nepozvaný k pohovoru nebo užšímu výběrovému řízení“ a že „dle českého práva je třeba příčinnou souvislost prokázat s dostatečnou jistotou, příčina musí být podmínkou sine qua non pro škodlivý následek (tedy kdyby byl uchazeč k pohovoru pozván, práci by zjevně dostal), a – vycházeje z ustanovení § 13 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, a z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 1. 2009 sp. zn. 30 Cdo 2925/2006 – dospěl k závěru, že může-li být vzniklá nemajetková újma na osobnosti fyzické osoby přiměřeně zmírněna některou z forem morálního zadostiučinění, a tak naplněn hlavní cíl, má poskytnutí právě této morální formy zadostiučinění přednost (jde tedy o primární způsob zadostiučinění). Podle názoru soudu prvního stupně v předmětné věci nebylo žalobkyní prokázáno, jaká konkrétní újma jí měla postupem žalovaného vzniknout; s ohledem na okolnosti konkrétní věci je tedy „odpovídajícím, postačujícím a zároveň účinným způsobem zmírnit nepříznivý následek diskriminace žalobkyně žalovaným z důvodu pohlaví“ omluva, která vyjde v celostátním deníku, o níž se tak dozví každý čtenář deníku Mladá fronta Dnes po celé republice a kterou bude účinně a postačujícím způsobem zmírněna nemajetková újma na osobnosti žalobkyně. K poskytnutí žalobkyní požadovaného zadostiučinění v penězích tak není dán důvod, neboť omluva zveřejněná v celostátním deníku, tedy morální zadostiučinění, je v daném případě zcela dostačující a pravděpodobně i účinnější než poskytnutí zadostiučinění v penězích. Argumentace žalobkyně, že žalovaný je bohatou společností, takže zaplacení částky 1 000 000 Kč žalobkyni pro něho nebude velký problém, je v daném případě právně irelevantní a nelze použít ani konstrukci, že by žalobkyně v případě, že by byla obsazena do funkce finančního ředitele žalovaného, dosahovala určitý konkrétní příjem, a z toho případnou výši nemajetkové újmy odvíjet, neboť v řízení nebylo prokázáno, že v případě, kdy by žalobkyně byla k dalšímu výběrovému řízení pozvána, by ho vyhrála a s naprostou jistotou by tak místo finančního ředitele obsadila právě ona.

K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 24. 10. 2018 č. j. 54 Co 286/2018-737 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba v části, v níž se žalobkyně domáhala odstranění následků diskriminace v pracovněprávních vztazích nahrazením projevu vůle žalovaného uzavřením pracovní smlouvy se žalobkyní na druh práce finanční ředitel žalovaného, a ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba v části, v níž se žalobkyně domáhala, aby jí žalovaný zaplatil na náhradě nemajetkové újmy v penězích 1 000 000 Kč, změnil jej ve výroku o náhradě nákladů řízení mezi účastníky tak, že žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nákladů řízení 230 856,75 Kč k rukám advokáta Mgr. Marka Nemetha, ve výrocích o náhradě nákladů řízení státu jej změnil tak, že žalovaný je povinen zaplatit České republice na účet Obvodního soudu pro Prahu 7 „náklady řízení 111 045,05 Kč“, a uložil žalobkyni povinnost zaplatit žalovanému na náhradě nákladů odvolacího řízení 8 228 Kč k rukám advokáta Mgr. Jiřího Sixty. Závěr soudu prvního stupně, že odpovídajícím způsobem náhrady nemajetkové újmy žalobkyně je poskytnutí omluvy, podle názoru odvolacího soudu plně odpovídal skutkovému stavu prokázanému v řízení; z tohoto důvodu pak bylo zcela nadbytečné se dále zabývat nárokem žalobkyně na odškodnění její nemajetkové újmy v penězích v žalované výši 1 000 000 Kč, a proto v tomto ohledu nebylo nutno ani žalobkyni ve smyslu § 118a odst. 1 a 3 občanského soudního řádu vyzývat k případnému doplnění jejích tvrzení a navržení důkazů. Zamítavý výrok ohledně nároku žalobkyně na nahrazení projevu vůle žalovaného uzavřením pracovní smlouvy shledal odvolací soud rovněž správným, neboť plně odpovídal závěrům uvedeným v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2014 sp. zn. 21 Cdo 4429/2013, podle kterého došlo-li k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci před vznikem pracovního poměru (při uplatňování práva na zaměstnání), není přiměřeným způsobem odstranění následků tohoto porušování nebo diskriminace, jehož by se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat, přijetí zaměstnance do pracovního poměru zaměstnavatelem, který jej odmítl přijmout na základě porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace. Odvolací soud nesouhlasil pouze se závěrem soudu prvního stupně o náhradě nákladů řízení, neboť v daném případě lze uzavřít, že žalobkyně měla ve věci co do základu úspěch, a proto bylo na místě postupovat podle § 142 odst. 1 občanského soudního řádu a přiznat žalobkyni plnou náhradu nákladů řízení; v návaznosti na to změnil i výroky o náhradě nákladů řízení státu.

Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu v jeho potvrzujícím výroku podala žalobkyně dovolání. Nesouhlasí s názorem soudů, že správným „odstraňovacím“ (restitučním) nárokem je toliko satisfakce ve formě veřejné omluvy, a nikoliv finanční zadostiučinění. Podle názoru dovolatelky přiměřené zadostiučinění ve formě morální satisfakce lze jen stěží považovat za natolik efektivní, že by zaměstnavatele odrazovalo od dalšího diskriminačního jednání, tak jak požaduje nejen judikatura „Soudního dvora“, ale i například „směrnice č. 2006/54/ES“. Satisfakční funkce samotného rozsudku se oslabuje také časovým rozestupem mezi diskriminačním jednáním a nabytím právní moci soudního rozhodnutí. Dovolatelka má za to, že přiznané zadostiučinění v penězích má plnit vedle satisfakční funkce i funkci preventivní a že se nemůže jednat o pouze výjimečný prostředek nápravy, jak dovodily oba nalézací soudy. Vytýká soudům, že nebyla ani jedním z nich poučena ve smyslu § 118a odst. 1 a 3 občanského soudního řádu o tom, že žalobní tvrzení týkající se (ne)přiznání nemajetkové újmy v penězích nejsou dostatečná či nejsou prokázána, a že nárokům na zadostiučinění v penězích nevěnovaly žádnou pozornost, neboť „uvádí, že dostatečnou satisfakcí je omluva“. Soud měl podle mínění dovolatelky zohlednit zejména skutečnost, že i taková omluva je vzhledem k publicitě případu, a tedy i narušení soukromí žalobkyně, v daném případě zcela nedostatečná; řízení se rovněž dotklo i jejího zdravotního stavu. Dovolatelka je tedy přesvědčena, že finanční satisfakce je v projednávané věci zcela namístě, a to vedle omluvy. Odkázala přitom na odůvodnění rozsudků Nejvyššího soudu ze dne 8. 7. 2008 sp. zn. 21 Cdo 2875/2007 a ze dne 11. 11. 2009 sp. zn. 21 Cdo 246/2008. Nesprávné právní posouzení věci dovolatelka shledává i v „nepřiznání nahrazení projevu vůle“. Je přesvědčena, že „důkazy provedené soudem prvního stupně k uvedenému závěru (že žalobkyně v řízení s jistotou uspěla) plně postačují“ (odkázala přitom na dopisy žalovaného ze dne 18. 9. 2005 a ze dne 19. 1. 2006), že je naprosto jisté, že by byla na místo finanční ředitelky přijata, kdyby byla mužem, a že tedy „splnila všechna kritéria, ale ,statku se jí nedostalo právě proto, že je ženou“. Závěr uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2014 sp. zn. 21 Cdo 4429/2013, na který odkazuje odvolací soud, není podle názoru dovolatelky na danou situaci právně přiléhavý, neboť žalobkyně již v pracovním poměru ke dni diskriminačního jednání byla a do výběrového řízení se hlásila jako zaměstnanec. Dovolatelka je navíc přesvědčena, že „tato otázka má být posouzena dovolacím soudem jinak – tedy že je možné domáhat se v diskriminačních sporech nahrazení projevu vůle zaměstnavatele, a to právě proto, že vznik pracovněprávního vztahu nahrazením projevu vůle, ke kterému z důvodu diskriminace zaměstnavatelem nedošlo, je nejúčinnějším odstraněním následků přímé diskriminace“. Žalobkyně navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu v dovoláním napadeném výroku zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení.

Žalovaný navrhl, aby dovolací soud dovolání žalobkyně jako nedůvodné zamítl. Má za to, že přístup soudů k hodnocení dokazování po vrácení věci rozsudkem Nejvyššího soudu je „v principu chybný“, když namísto hodnocení, zda žalovaný prokázal dodržení zásady rovného zacházení, je hodnoceno, zda se žalovanému podařilo (či nikoli) „vyvrátit“ tvrzení žalobkyně o její údajné diskriminaci. Podle názoru žalovaného dodržení zásady rovného zacházení ze strany žalovaného v řízení prokázáno bylo a s ohledem na to je zřejmé, že dovolací důvod tvrzený žalobkyní a shledávající údajné nesprávné posouzení věci v tom, že jí uplatněné nároky nebyly přiznány, dán není. Skutečnost, že proti vyhovujícímu výroku rozsudku soudu prvního stupně přiznávajícímu žalobkyni nárok na uveřejnění omluvy nepodal žalovaný odvolání, a tento nabyl právní moci, na uvedeném podle názoru žalovaného nic nemění.

Nejvyšší soud České republiky jako soud dovolací [§ 10a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „o. s. ř.“)] po zjištění, že dovolání proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu bylo podáno oprávněnou osobou (účastníkem řízení) ve lhůtě uvedené v ustanovení § 240 odst. 1 o. s. ř., se nejprve zabýval otázkou přípustnosti dovolání.

Dovoláním lze napadnout pravomocná rozhodnutí odvolacího soudu, pokud to zákon připouští (§ 236 odst. 1 o. s. ř.).

Není-li stanoveno jinak, je dovolání přípustné proti každému rozhodnutí odvolacího soudu, kterým se odvolací řízení končí, jestliže napadené rozhodnutí závisí na vyřešení otázky hmotného nebo procesního práva, při jejímž řešení se odvolací soud odchýlil od ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu nebo která v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla vyřešena nebo je dovolacím soudem rozhodována rozdílně anebo má-li být dovolacím soudem vyřešená právní otázka posouzena jinak (§ 237 o. s. ř.).

V projednávané věci závisí napadený rozsudek odvolacího soudu v části výroku o věci samé, v níž byl potvrzen rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 7 ze dne 15. 12. 2017 č. j. 26 C 25/2006-684 ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba, aby byly odstraněny následky diskriminace v pracovněprávních vztazích nahrazením projevu vůle žalovaného uzavřením pracovní smlouvy se žalobkyní na druh práce finanční ředitel žalovaného, na vyřešení otázky hmotného práva, zda je přiměřeným způsobem odstranění následků diskriminace žalobkyně žalovaným z důvodu pohlaví, jehož by se žalobkyně mohla úspěšně domáhat, nahrazení projevu vůle žalovaného uzavřením pracovní smlouvy se žalobkyní na druh práce finanční ředitel žalovaného. Při řešení této právní otázky odvolací soud vycházel z ustálené rozhodovací praxe dovolacího soudu [srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2014 sp. zn. 21 Cdo 4429/2013, který byl uveřejněn pod č. 116 v časopise Soudní judikatura, roč. 2015, nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 3. 2016 sp. zn. 21 Cdo 2124/2015 a v nich vyslovený právní názor, že v případě, že k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci došlo před vznikem pracovního poměru (při uplatňování práva na zaměstnání), není přiměřeným způsobem odstranění následků tohoto porušování nebo diskriminace, jehož by se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat, přijetí zaměstnance do pracovního poměru zaměstnavatelem, který jej odmítl přijmout na základě porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace, neboť pracovněprávní vztahy podle zákoníku práce mohou vzniknout – jak vyplývá z ustanovení § 7 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, účinného do 31. 12. 2006 – jen se souhlasem zaměstnance a zaměstnavatele, a zaměstnavatel proto není povinen uzavřít se zaměstnancem pracovní smlouvu (popřípadě ho jmenovat na vedoucí pracovní místo), kterou se zakládá pracovní poměr]. Uvedený závěr Nejvyššího soudu lze nepochybně vztáhnout nejen na případy, kdy uchazeč o zaměstnání, kterého zaměstnavatel odmítl přijmout, nebyl do té doby u zaměstnavatele v pracovním poměru, ale i na případy, kdy zaměstnanec ke dni diskriminačního jednání již byl v pracovním poměru u zaměstnavatele a do výběrového řízení, v němž nebyl vybrán, se hlásil jako jeho zaměstnanec, neboť nejen vznik, ale i změny pracovního poměru jsou – nestanoví-li zákon jinak – podmíněny souhlasem obou stran (srov. ustanovení § 36 odst. 1 větu první zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, účinného do 31. 12. 2006, podle n��hož lze sjednaný obsah pracovní smlouvy změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně); zaměstnavatel proto není povinen [s výjimkou zákonem stanovených případů (srov. § 36 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, účinného do 31. 12. 2006), o žádný z nichž se v projednávané věci nejedná] přistoupit ke změně sjednaného obsahu pracovní smlouvy. Protože není důvod, aby rozhodná právní otázka byla posouzena jinak, není dovolání proti rozsudku odvolacího soudu v této části podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné; Nejvyšší soud České republiky proto dovolání žalobkyně v této části podle ustanovení § 243c odst. 1 o. s. ř. odmítl.

V části výroku o věci samé, v níž byl potvrzen rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 7 ze dne 15. 12. 2017 č. j. 26 C 25/2006-684 ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba v části, aby žalovaný byl povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nemajetkové újmy v penězích 1 000 000 Kč, závisí napadený rozsudek odvolacího soudu na vyřešení otázky hmotného práva, za jakých podmínek náleží zaměstnanci, vůči němuž se zaměstnavatel dopustil porušení práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace, náhrada nemajetkové újmy v penězích. Protože tato právní otázka v rozhodování dovolacího soudu dosud nebyla ve všech souvislostech vyřešena, je dovolání proti rozsudku odvolacího soudu v této části podle ustanovení § 237 o. s. ř. přípustné.

Po přezkoumání rozsudku odvolacího soudu ve smyslu ustanovení § 242 o. s. ř., které provedl bez jednání (§ 243a odst. 1 věta první o. s. ř.), Nejvyšší soud České republiky (aniž by mohl s ohledem na ustanovení § 242 odst. 1 a 3 o. s. ř. přezkoumat závěr odvolacího soudu, že „platí za prokázané“ tvrzení žalobkyně o diskriminaci z důvodu pohlaví, neboť diskriminace žalobkyně z důvodu pohlaví žalovaným nebyla v řízení vyvrácena) dospěl k závěru, že dovolání žalobkyně proti rozsudku odvolacího soudu je v části směřující do výroku o věci samé, v níž byl potvrzen rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 7 ze dne 15. 12. 2017 č. j. 26 C 25/2006-684 ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba v části, aby žalovaný byl povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nemajetkové újmy v penězích 1 000 000 Kč, opodstatněné.

Projednávanou věc je třeba i v současné době posuzovat – vzhledem k tomu, kdy došlo k diskriminaci žalobkyně žalovaným z důvodu pohlaví – podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, účinného do 31. 12. 2006 (dále jen „zák. práce“).

Podle ustanovení § 1 odst. 3 zák. práce zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání; za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví tento zákoník nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává, a který je pro výkon této práce nezbytný.

Podle ustanovení § 1 odst. 4 zák. práce je v pracovněprávních vztazích zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů; diskriminace z důvodu těhotenství nebo mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví; za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci.

Přímá diskriminace je definována (srov. § 1 odst. 6 zák. práce) jako jednání nebo opomenutí, kdy je, bylo, nebo by bylo, na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů (§ 1 odst. 4 zák. práce) se zaměstnancem zacházeno nevýhodněji či výhodněji než s jiným zaměstnancem. Nepřímou diskriminací se rozumí jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje či zvýhodňuje zaměstnance vůči jinému na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů (srov. § 1 odst. 7 část věty před středníkem zák. práce). Uvedené platí nejen v pracovněprávních vztazích mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale – jak vyplývá z ustanovení § 28 zák. práce – i ve vztazích před vznikem pracovního poměru [k rovnému zacházení a zákazu diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání srov. též s účinností od 1. 10. 2004 ustanovení § 4 odst. 1 až 9 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění účinném do 31. 12. 2011 (dále jen „zákon o zaměstnanosti“)].

Diskriminace je tedy v pracovních věcech – jak vyplývá z výše uvedeného – charakterizována jako jednání (v komisivní nebo omisivní podobě) zaměstnavatele nebo potenciálního (budoucího) zaměstnavatele (dále jen „zaměstnavatele“), které směřuje přímo nebo nepřímo (prostřednictvím zdánlivě neutrálních úkonů) ke znevýhodnění jednoho nebo i více zaměstnanců nebo potenciálních (budoucích) zaměstnanců (dále též jen „zaměstnanců“) ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele, jehož pohnutkou (motivem) jsou (zákonem stanovené) diskriminační důvody.

Dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má zaměstnanec právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny následky tohoto porušování, aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění nebo aby – byla-li ve značné míře snížena důstojnost zaměstnance nebo jeho vážnost na pracovišti a nebyly-li uvedené prostředky postačující ke zjednání nápravy – mu byla poskytnuta náhrada nemajetkové újmy v penězích, jejíž výši určí soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo (srov. § 7 odst. 4 až 6 a § 28 zák. práce a § 4 odst. 10 až 12 zákona o zaměstnanosti), popřípadě aby mu byla nahrazena škoda (§ 187 odst. 1 a odst. 2 zák. práce).

Nezbytnou podmínkou pro to, aby se zaměstnanec mohl úspěšně domáhat, aby bylo upuštěno od porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo od diskriminace, je, aby toto porušování (diskriminace) trvalo, popř. aby existovalo bezprostřední nebezpečí (hrozba) jeho uskutečnění či opakování v budoucnu. Z toho plyne, že právní prostředek tohoto druhu nemá místo tam, kde porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace již byly ukončeny (dokonány) a netrvají, popř. kde neexistuje žádné bezprostřední nebezpečí (hrozba) jejich uskutečnění či opakování v budoucnu. Pro posouzení, zda jsou splněny podmínky pro to, aby bylo zaměstnavateli uloženo upustit od porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo od diskriminace, je přitom rozhodující stav v době vyhlášení rozsudku (§ 154 odst. 1 o. s. ř.).

Předpokladem úspěšnosti žaloby zaměstnance na odstranění následků porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace bude, že následky tohoto porušování (diskriminace) v době rozhodování soudu trvají (i když porušování samo nebo diskriminace již pominuly) a že způsob jejich odstranění navržený zaměstnancem v žalobě je přiměřený porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminaci, k nimž v konkrétním případě došlo. Přiměřenost způsobu odstranění následků tohoto porušování (diskriminace) bude záviset na konkrétních okolnostech každého případu a jeho volba musí vždy odpovídat povaze a rozsahu porušování (diskriminace), jehož následky mají být odstraněny. Při posuzování přiměřenosti způsobu odstranění následků porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo diskriminace navrženého zaměstnancem je třeba se zabývat i tím, zda navržený způsob odstranění těchto následků – jestliže by byl převzat do výroku rozhodnutí soudu – by bylo možné vykonat prostředky soudního výkonu rozhodnutí nebo exekuce.

Účelem přiměřeného zadostiučinění (satisfakce), které představuje další prostředek právní ochrany zaměstnance, došlo-li k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, je přiměřeně, tj. s ohledem na všechny okolnosti konkrétního případu v co nejúčinnější míře vyvážit a zmírnit nepříznivé následky tohoto porušování (diskriminace) na straně zaměstnance. Přiměřené zadostiučinění může spočívat například v omluvě zaměstnavatele zaměstnanci, do jehož práv bylo zasaženo, učiněné vhodným (přiměřeným) způsobem a formou, nebo v jiném projevu zaměstnavatele vůči zaměstnanci, v němž dá zaměstnavatel najevo, že uznává, že jeho jednáním došlo k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci zaměstnance. Protože přiměřené zadostiučinění poskytuje zaměstnanci zaměstnavatel a nikoliv soud, nemůže se zaměstnanec domáhat, aby mu bylo toto zadostiučinění dáno určením soudu, že jednáním zaměstnavatele došlo k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci zaměstnance (srov. například již zmíněné rozsudky Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2014 sp. zn. 21 Cdo 4429/2013 a ze dne 15. 3. 2016 sp. zn. 21 Cdo 2124/2015).

Náhrady nemajetkové újmy v penězích podle ustanovení § 7 odst. 5 zák. práce se zaměstnanec může domáhat tehdy, jestliže vedle diskriminace nebo porušení práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení byla současně ve značné míře snížena jeho důstojnost nebo jeho vážnost na pracovišti. Předpokladem vzniku nároku zaměstnance na náhradu nemajetkové újmy v penězích je tudíž nejen kladný závěr o tom, že zaměstnanec byl jednáním zaměstnavatele znevýhodněn ve srovnání s jinými (ostatními) zaměstnanci téhož zaměstnavatele a že pohnutkou (motivem) k jednání zaměstnavatele byly zákonem stanovené diskriminační důvody, ale i (za předpokladu, že nebylo postačující zjednání nápravy podle ustanovení § 7 odst. 4 zák. práce) zjištění, že došlo k neoprávněnému zásahu do osobnostního práva zaměstnance na lidskou důstojnost, chráněného rovněž ustanovením § 11 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, účinného do 31. 12. 2013 (dále jen „obč. zák.“), a jako základního lidského práva též článkem 10 odst. 1 Listiny základních práv a svobod a článkem 17 odst. 1 Mezinárodního paktu o občanských a politických právech, nebo že byla ve značné míře snížena jeho vážnost na pracovišti. Za ponižování lidské důstojnosti je přitom třeba považovat jednání, které je zaměstnancem, jehož se týká, oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti (srov. například odůvodnění rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 8. 7. 2008 sp. zn. 21 Cdo 2875/2007 nebo usnesení Nejvyššího soudu ze dne 8. 4. 2010 sp. zn. 21 Cdo 1594/2009). O snížení důstojnosti zaměstnance nebo jeho vážnosti na pracovišti ve značné míře jde, pokud by za konkrétní situace, za které ke vzniku nemajetkové újmy došlo, i s přihlédnutím k osobě dotčeného zaměstnance vzniklou nemajetkovou újmu vzhledem k povaze, intenzitě, opakování, trvání a šíři okruhu působení nepříznivého následku spočívajícího ve snížení důstojnosti zaměstnance nebo jeho vážnosti na pracovišti, pociťoval jako závažnou zpravidla každý zaměstnanec nacházející se na místě a v postavení postiženého zaměstnance.

Obdobně tomu bude i ve vztazích před vznikem pracovního poměru (v případě nerovného zacházení nebo diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání). Dojde-li při uplatňování práva na zaměstnání k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má fyzická osoba právo se domáhat, aby a) bylo upuštěno od tohoto porušování, b) byly odstraněny následky tohoto porušování a c) jí bylo dáno přiměřené zadostiučinění (§ 4 odst. 10 zákona o zaměstnanosti). Pokud byla ve značné míře snížena důstojnost fyzické osoby nebo její vážnost a nebylo postačující zajištění nápravy podle odstavce 10, má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích (§ 4 odst. 11 zákona o zaměstnanosti); výši této náhrady určí na návrh fyzické osoby soud s přihlédnutím k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo (srov. § 4 odst. 12 zákona o zaměstnanosti). Předpokladem vzniku nároku fyzické osoby na náhradu nemajetkové újmy v penězích je tedy jednak kladný závěr o tom, že při uplatňování práva na zaměstnání došlo k porušení práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, a zároveň (za předpokladu, že nebylo postačující zajištění nápravy podle ustanovení § 4 odst. 10 zákona o zaměstnanosti) zjištění, že došlo k neoprávněnému zásahu do osobnostního práva této fyzické osoby na lidskou důstojnost (byla ve značné míře snížena její důstojnost), nebo že byla ve značné míře snížena její vážnost. O snížení důstojnosti fyzické osoby či její vážnosti ve značné míře jde, pokud by za konkrétní situace, za které ke vzniku nemajetkové újmy došlo, i s přihlédnutím k osobě dotčené fyzické osoby vzniklou nemajetkovou újmu vzhledem k povaze, intenzitě, opakování, trvání a šíři okruhu působení nepříznivého následku spočívajícího ve snížení její důstojnosti nebo vážnosti, pociťovala jako závažnou zpravidla každá fyzická osoba nacházející se na místě a v postavení postižené fyzické osoby.

Otázku, zda je postačující zjednání nápravy podle ustanovení § 7 odst. 4 zák. práce (podle ustanovení § 4 odst. 10 zákona o zaměstnanosti), je přitom třeba posuzovat zejména z hlediska intenzity, trvání a rozsahu nepříznivých následků vzniklých zaměstnanci (např. s ohledem na jeho postavení v interpersonálních vztazích). Oprávněnost požadavku žalobce na přiznání náhrady nemajetkové újmy v penězích soud musí hodnotit jak podle celkové povahy konkrétního případu, tak podle jeho jednotlivých okolností; současně musí přihlížet i k tomu, že tato forma zadostiučinění je právním institutem do jisté míry výjimečného charakteru, který se uplatní jen za zákonem stanovených předpokladů.

Smyslem náhrady nemajetkové újmy v penězích podle ustanovení § 7 odst. 5 zák. práce (popřípadě podle ustanovení § 4 odst. 11 zákona o zaměstnanosti) je zmírnění následků vzniklé nemajetkové újmy. Toto peněžité zadostiučinění tedy plní především satisfakční funkci (i když úlohu preventivního významu zákonu odpovídajícího a spravedlivého zadostiučinění nelze vylučovat). Při stanovení výše peněžitého zadostiučinění, která závisí na posouzení soudu, pak soud podle ustanovení § 7 odst. 6 zák. práce (ustanovení § 4 odst. 12 zákona o zaměstnanosti) přihlíží k závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práv a povinností došlo. Je třeba přitom vycházet z úplného skutkového stavu a v tomto rámci se opírat o zcela konkrétní a přezkoumatelná hlediska, neboť jen tak lze vytvořit záruky, že určením výše přiznaného peněžitého zadostiučinění dojde k zákonem požadovanému přiměřenému zmírnění nastalé závažné nemajetkové újmy.

V projednávané věci soud prvního stupně zamítl žalobu v části, v níž se žalobkyně domáhala, aby jí žalovaný zaplatil na náhradě nemajetkové újmy v penězích 1 000 000 Kč. Při posuzování otázky, zda žalobkyni vedle přiměřeného zadostiučinění ve formě omluvy uveřejněné na náklady žalovaného v celostátním vydání deníku Mladá fronta Dnes náleží též náhrada nemajetkové újmy v penězích, nesprávně vycházel z ustanovení § 13 obč. zák., přestože zákoník práce obsahuje zvláštní právní úpravu ochrany proti porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení a proti diskriminaci v pracovněprávních vztazích (srov. ustanovení § 7 odst. 4 až 6 a § 28 zák. práce), a dospěl k závěru, že s ohledem na okolnosti konkrétní věci je odpovídajícím, postačujícím a zároveň účinným způsobem zmírnění nepříznivého následku diskriminace žalobkyně žalovaným z důvodu pohlaví omluva, která vyjde v celostátním deníku, že touto omluvou, o které se dozví každý čtenář deníku Mladá fronta Dnes po celé republice, tak bude účinně a postačujícím způsobem zmírněna nemajetková újma na osobnosti žalobkyně, a že k poskytnutí zadostiučinění za způsobenou nemajetkovou újmu v penězích proto není dán důvod. Žalobkyně svůj požadavek na náhradu nemajetkové újmy ve výši 1 000 000 Kč – jak uvedl soud prvního stupně v odůvodnění svého rozsudku – odůvodnila ve svém podání ze dne 13. 4. 2006 tím, že tato částka koresponduje se závažností porušení právních předpisů ze strany žalovaného a s finančními možnostmi žalovaného, který v roce 2004 vytvořil zisk 941 000 000 Kč, má obrat 5,565 mld Kč ročně a zaplacení žalobkyní požadované částky pro něho nebude mít prakticky žádný následek, že se jedná o jeden z prvních případů diskriminace v zaměstnání, jenž je projednáván před soudy, že hodlá poukázat na tento problém a motivovat tím i ostatní zaměstnavatele, aby se vůči zaměstnancům a uchazečům o zaměstnání diskriminačního jednání nedopouštěli, a že získané prostředky hodlá poskytnout na obecně prospěšné účely.

K tvrzení žalobkyně, že jí jde především o to, aby vytvořila příklad ostatním zaměstnavatelům, jak nemají vůči svým zaměstnancům a případným uchazečům o zaměstnání postupovat, a že výše zadostiučinění v penězích má sloužit jako obecný nástroj pro odrazení jiných zaměstnavatelů od možného diskriminačního jednání vůči svým zaměstnancům a uchazečům o zaměstnání, soud prvního stupně uvedl, že omluva v celostátním deníku má pro záměr žalobkyně daleko větší dopad než poskytnutí zadostiučinění žalobkyni v penězích, což je pouze individuální záležitost, nikoli záležitost veřejná, že žalobkyně navíc neuvádí žádný konkrétní důvod, v důsledku kterého by jí měla vzniknout nemajetková újma, a že argumentace, že žalovaný je bohatou společností a že zaplacení částky 1 000 000 Kč pro něho nebude velký problém, je v daném případě právně irelevantní. Podle názoru soudu prvního stupně nelze také použít konstrukci, že by žalobkyně v případě, že by byla obsazena do funkce finančního ředitele žalovaného, dosahovala určitý konkrétní příjem, a z toho případnou výši nemajetkové újmy odvíjet, neboť v řízení nebylo prokázáno, že v případě, kdy by byla k dalšímu výběrovému řízení pozvána, by ho vyhrála, a s naprostou jistotou by tak místo finančního ředitele obsadila právě ona.

Odvolací soud se se závěrem soudu prvního stupně, že odpovídajícím způsobem náhrady nemajetkové újmy žalobkyně je poskytnutí omluvy ve výše uvedené formě, ztotožnil a uvedl, že „z tohoto důvodu pak bylo zcela nadbytečné se dále zabývat nárokem žalobkyně na odškodnění její nemajetkové újmy v penězích, tedy v žalované výši 1 000 000 Kč, a proto v tomto ohledu nebylo nutno ani žalobkyni ve smyslu § 118a odst. 1 a 3 o. s. ř. vyzývat k případnému doplnění jejích tvrzení a navržení důkazů“.

V projednávané věci se soudy při řešení otázky, zda žalobkyni vedle přiměřeného zadostiučinění ve formě omluvy uve��ejněné na náklady žalovaného v celostátním vydání deníku Mladá fronta Dnes náleží též náhrada nemajetkové újmy v penězích, věcí nezabývaly ze všech výše uvedených hledisek, ke kterým je třeba při posuzování tohoto nároku žalobkyně přihlížet. Jejich závěr, že k poskytnutí zadostiučinění za způsobenou nemajetkovou újmu v penězích není dán důvod, neboť odpovídajícím, postačujícím a zároveň účinným způsobem zmírnění nepříznivého následku diskriminace žalobkyně žalovaným z důvodu pohlaví je omluva, proto nemůže být (zatím) správný.

S ohledem na smysl (účel) náhrady nemajetkové újmy v penězích podle ustanovení § 7 odst. 5 zák. práce, jímž je zmírnění následků vzniklé nemajetkové újmy,  přičemž – jak je uvedeno výše – toto peněžité zadostiučinění plní především satisfakční funkci, soudy sice správně dospěly k závěru, že při posuzování otázky, zda žalobkyni vedle přiměřeného zadostiučinění ve formě omluvy náleží též náhrada nemajetkové újmy v penězích, není relevantní tvrzení žalobkyně, že žalovaný je bohatou společností, takže zaplacení částky 1 000 000 Kč pro něj nebude velký problém. Z téhož důvodu pak nejsou podstatné ani žalobkyní tvrzené okolnosti, že se jedná o jeden z prvních případů diskriminace v zaměstnání, jenž je projednáván před soudy, že hodlá poukázat na tento problém a motivovat tím i ostatní zaměstnavatele, aby se vůči zaměstnancům a uchazečům o zaměstnání diskriminačního jednání nedopouštěli, a že získané prostředky hodlá poskytnout na obecně prospěšné účely.

Soudům je však třeba vytknout, že náležitě nepřihlédly k tomu, že v projednávané věci se ze strany žalovaného jednalo o diskriminaci z důvodu pohlaví, což samo o sobě představuje okolnost hodnou zvláštního zřetele při určování způsobu a výše přiměřeného zadostiučinění [rovnost mezi muži a ženami je základní zásadou práva Evropské unie podle ustanovení čl. 2 a čl. 3 odst. 2 Smlouvy o založení Evropského společenství, která prohlašují rovnost mezi muži a ženami za „poslání“ a „cíl“ Evropského společenství (srov. bod 2 preambule směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání)], a že otázku, zda je postačující zjednání nápravy podle ustanovení § 7 odst. 4 zák. práce, neposuzovaly z hlediska intenzity, trvání a rozsahu nepříznivých následků vzniklých žalobkyni (nezabývaly se například tím, že od diskriminačního jednání žalovaného již uplynula dlouhá doba, což může snižovat funkčnost a účinnost žalobkyni přiznaného zadostiučinění ve formě omluvy, a ani žalobkyní tvrzenou publicitou tohoto případu diskriminace). Nevzaly tedy v úvahu všechny okolnosti případu, které by mohly nasvědčovat tomu, že nebylo postačující zjednání nápravy podle ustanovení § 7 odst. 4 zák. práce.

Souhlasit nelze ani s názorem odvolacího soudu, že žalobkyni nebylo nutno ve smyslu § 118a odst. 1 a 3 o. s. ř. vyzývat k doplnění jejích tvrzení a navržení důkazů k uplatněnému nároku na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Shledal-li soud prvního stupně, že skutečnosti, kterými žalobkyně ve svém podání ze dne 13. 4. 2006 odůvodnila svůj požadavek na náhradu nemajetkové újmy ve výši 1 000 000 Kč, nemohou vést k závěru, že v daném případě není postačující zjednání nápravy podle ustanovení § 7 odst. 4 zák. práce, měl žalobkyni podle ustanovení § 118a odst. 1 o. s. ř. vyzvat, aby svá tvrzení doplnila o další skutečnosti významné z hlediska intenzity, trvání a rozsahu nepříznivých následků vzniklých žalobkyni, a poučit ji o následcích nesplnění této výzvy.

Protože napadený rozsudek odvolacího soudu v části výroku o věci samé, v níž byl potvrzen rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 7 ze dne 15. 12. 2017 č. j. 26 C 25/2006-684 ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba v části, aby žalovaný byl povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nemajetkové újmy v penězích 1 000 000 Kč, není – jak vyplývá z výše uvedeného – správný a protože nejsou dány podmínky pro zastavení dovolacího řízení, pro odmítnutí dovolání, pro zamítnutí dovolání a ani pro změnu rozsudku odvolacího soudu, Nejvyšší soud České republiky tento rozsudek v uvedené části výroku o věci samé a v akcesorických výrocích o náhradě nákladů řízení zrušil (§ 243e odst. 1 o. s. ř.). Vzhledem k tomu, že důvody, pro které byl zrušen rozsudek odvolacího soudu, platí i na rozsudek soudu prvního stupně, zrušil Nejvyšší soud České republiky rovněž toto rozhodnutí (ve výroku, jímž byla zamítnuta žaloba v části, aby žalovaný byl povinen zaplatit žalobkyni na náhradě nemajetkové újmy v penězích částku 1 000 000 Kč, a v akcesorických výrocích o náhradě nákladů řízení) a věc v tomto rozsahu vrátil soudu prvního stupně (Obvodnímu soudu pro Prahu 7) k dalšímu řízení (§ 243e odst. 2 věta druhá o. s. ř.).

Právní názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 226 odst. 1 a § 243g odst. 1 část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).

Poučení: Proti tomuto rozhodnutí není přípustný opravný prostředek.

V Brně dne 21. 1. 2020


JUDr. Jiří Doležílek
předseda senátu


www.nsoud.cz